Este documento define qué es un proceso y describe los tipos de procesos, mapas de procesos e identificación de procesos. Explica que un proceso es un conjunto de actividades interrelacionadas que transforman entradas en salidas de valor agregado para el cliente. Los tipos de procesos incluyen estratégicos, clave y de apoyo. Los mapas de procesos identifican y relacionan los procesos de una organización. La identificación de procesos incluye nombre, descripción, objetivos, responsables y otros detalles.

1. ORGANIZACIÓN Y
DIMENSIONAMIENTO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Rosana Vargas M.
TEMA:

2. ¿Qué es un Proceso?
 Conjunto de actividades y recursos interrelacionados que transforman
elementos de entrada en elementos de salida agregando valor para el
cliente o usuario.
 Variables:
 Requerimientos: Definición de necesidades y expectativas del cliente
 Recursos: Personal, finanzas, instalaciones, equipos, métodos, etc.
 Procedimientos: Pautas a seguir para el desarrollo del proceso
 Los resultados del proceso dependen de la interacción de sus variables y la
motivación de las personas que participan en él

3. Mapa de Procesos
 Identificar cada proceso que agrega valor para el cliente o usuario y ubicarlo
 Relaciona el propósito de la organización con los procesos
 Herramienta para difundir visión y generar consenso
 Tipos de proceso:
 Estratégicos: Establecidos por la Alta Dirección, definen cómo opera el
negocio y qué genera valor para el cliente, proporcionan directrices y
límites al resto
 Clave: Directamente ligados a los servicios que se prestan. Resultados
percibidos directamente por el cliente o usuario. A cargo de áreas
funcionales, demandan gran cantidad de recursos
 Apoyo: Soporte a los procesos clave, permiten que estos puedan cumplir
sus objetivos

4. Tipos de Procesos
Marketing I & D RRHH Calidad
Sistemas Tesorería Compras
Servicios
Generales
Gestión
Almacenes
Ventas Programación Fabricación FacturaciónDespacho Post Venta

5. Mapa de Procesos

6. Mapa de Procesos

7. Identificación de Procesos
Nombre Denominación del proceso
Descripción Definición en función de partes y propiedades
Misión/Objetivos Fin para el que está diseñado, función clientes
Responsable Persona a cargo de su correcta ejecución
Destinatario Cliente o usuario , indicar brevemente necesidades a cubrir
Inicio/Fin Evento que pone en marcha y resultado final
Entradas y salidas Documentos, registros, recursos necesarios
Indicadores Magnitudes utilizadas para evidenciar avances
Registros Documentos que presentan resultados y pruebas de
avance
Procedimientos
asociados
Procedimientos necesarios para desarrollarlo
Aplicación
informática
Definición de sistemas que participan

8. Gestión por procesos
FUNCIONES
 Foco el producto
 Organización por departamentos o áreas
 Enfoque de especialización del trabajo
 Organización vertical
 Alteraciones en el proceso se resuelven
jerárquicamente
 Concentración del conocimiento
 ¿Cómo hacer mejor las tareas?
 Desempeño = cumplimiento
PROCESOS
 Foco en cliente/usuario
 Organización orientada a los procesos
 Enfoque del trabajo sobre visión de la
totalidad del proceso
 Autoridad basada en responsables del
proceso
 Alteraciones en el proceso se resuelven
a nivel de ejecución
 Aprendizaje organizacional
 ¿Qué tareas hacer y para qué?
 Desempeño = resultados

9. Eficiencia organizativa
Capacidad de la organización para disponer sus
diferentes recursos de forma que se consigan los
resultados esperados
Eficiencia
Organizativa
Hay Group 2009
Procesos
Gestión
Modelo
Organizacional

10. Dimensionamiento Organizacional
Identificar cantidad de personas requeridas para el buen desarrollo de los procesos
clave del negocio
Análisis de la estructura organizacional y su aporte a la estrategia del negocio
Mecanismo que facilita la adaptación al cambio
Brecha entre la situación actual y la situación deseada

11. Fases
Mapeo de Procesos
Identificar los procesos desarrollados para cumplir
con sus funciones, bienes o servicios entregados,
clientes
Análisis e identificación, priorización y
aplicación de mejoras
Identificar problemas y oportunidades de mejora a
convertirse en acciones y plazos
Determinación y análisis de la dotación de
RRHH
Determinar carga laboral asociada a la ejecución
de cada actividad o tarea, para establecer el
número de posiciones que requiere cada puesto

12. Dimensionar
Puesto
Conjunto de tareas que
se desarrollan para el
logro de los objetivos de
la organización
Posición
Conjunto de tareas y
responsabilidades a
cargo de una persona
¿Qué necesitamos? ¿Cuántos necesitamos?

13. Mapa Estratégico
 Muestra cómo la empresa logrará su visión a través de objetivos concretos
 Focalización a los programas de RRHH que desarrollan capital humano en la
empresa

14. Consolidar continuidad
de la materia prima
Desarrollar nuevas ppt
de atún y anchoas
Mejorar canal de
distribución
Mejorar eficiencia
de planta
Optimizar
consumos
variables
Misión: Ser la empresa pesquera líder del país, satisfaciendo las necesidades del mercado, con productos
innovadores y de alta calidad, conduciendo nuestras actividades hacia el éxito empresarial con
responsabilidad
Visión: Marcando el rumbo de la innovación y excelencia
Perspectiva
Interna
Perspectiva
Cliente
Perspectiva
Financiera
Incrementar ventas
Minimizar costos de
producción
Posicionar
marca Bayovar
Satisfacer al
cliente
Aumentar cobertura
Mercado nacional
Perspectiva
Aprendizaje
Crecimiento
Atraer y retener
personal calificado
Desarrollar puestos
polifuncionales
https://es.slideshare.net/marloncotera/bsc-autral

16. Necesidades de Recursos Humanos
 Planeación: Acoplar la oferta interna y externa de personas con las vacantes
en la organización en un período específico de tiempo
 Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que serían necesarios
 Permite programar el reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.
 Plazos: Corto plazo (1 año), largo plazo (5 años)
 Prever la oferta de mano de obra, o disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa

17. Necesidades de Recursos Humanos
Pronóstico
necesidades RRHH
Pronóstico
disponibilidad RRHH
Demanda
=
Oferta
Ausencia de acción
Exceso de Empleados Escasez de Empleados
Contrataciones
restringidas
Reducción de horas
Cese anticipado
Despidos
Recorte de personal
Reclutamiento
Selección
Comparación
necesidades/
disponibilidad

18. Valuación de puestos
 Técnica que determina el valor relativo de un puesto dentro de una
organización con relación al resto
 Insumo para la administración de remuneraciones
 Aporta información para evaluar los costos de personal
 Base para las negociaciones colectivas
 Orienta en la selección, promoción y capacitación del personal
 Aclara funciones y responsabilidades
 Independiente de las personas que ocupan los puestos

19. Valuación de puestos
Valorar
• Valoración, clasificación del puesto
• Aplicación de instrumento de valoración,
ponderación o medición
Ubicar
Jerarquía
• Asignar categoría
• Clasificación de los puestos según el valor
de la puntuación final
Clasificar
• Establecer grupos de puestos que tienen
similar nivel e importancia
•Indagar contenido
•Registrar información relevante para la
valoración/ clasificaciónAnalizar

20. Métodos: Alineación
Puesto Sueldo
Seguridad 1,200
Limpieza 850
Mozo 850
Cajero 900
Cocinero 1,150
Propietario Gerente Contador Sindicato Total Promedio
Seguridad 2 2 2 1 7 1.75
Limpiador 4 3 3 3 13 3.25
Mozo 3 2 3 1 9 2.25
Cajero 4 2 3 2 11 2.75
Cocinero 1 1 1 1 4 1
Número de
orden
Promedio Puesto Sueldo
1 1 Cocinero 1,150
2 1.75 Seguridad 1,200
3 2.25 Mozo 850
4 2.75 Cajero 900
5 3.25 Limpieza 850

21. Métodos: Clasificación por puntos
Factores % Grado I Grado II Grado III
Conocimientos 5 5 10 15
Habilidades técnicas * 10 10 20 30
Habilidad operativa 10 10 20 30
Verbal 10 10 20 30
Responsabilidad
Procedimientos 10 10 20 30
Reglas y políticas 10 10 20 30
Maquinaria y equipo 15 15 30 45
Condiciones de trabajo
Inocuidad alimentaria 30 30 60 90
Total 100 100 200 300
* Grado. Capacidad de realizar las cosas en el menor tiempo posible con los materiales correctos
Grado I: Experiencia de al menos un mes y saber utilizar herramientas de cocina. (10).
Grado II: Manejo de herramientas de cocina y caja registradora, y experiencia de al menos 6 meses (20)
Grado III: Habilidad en manejo de herramientas de cocina, caja registradora, paquete office, entre otros.
Experiencia mayor a 6 meses. (30)

22. Métodos: Perfiles y escalas
Características Factores
Know How (KH) Conocimientos técnicos
Ambito de acción del Know How
Solución de
Problemas (SP)
Capacidad de decisión: libertad de
juicio
Retos para la capacidad de decisión
Responsabilidades
(RS)
Libertad de actuación
Magnitud
Efectos
Resultados
responsabilidad
del puesto
Requieren un
Know How
determinado
Puesta en
acción del
Know How en
resolución de
problemas

23. Metodología Hay Group
 Definir el “perfil del puesto”: juicio práctico sobre su naturaleza en relación a
los objetivos y resultados finales que deben alcanzarse
 Consulta de tablas Hay Group
•Diferencias entre las
puntuaciones de
cada característica
KH, RP, RS
Perfil
Conciso
•Interrelaciones de
las características
que determinan un
tipo de puesto
Perfil
Amplio
Tipo de puesto
A: Énfasis responsabilidad
P: Énfasis Resolución de Problemas
L: Igual Resolución de Problemas y
Responsabilidad
% Know How
% Resolución de Problemas
% Responsabilidad
A1, 50%, 30%, 20%

24. Proceso Hay Group
Tablas de Evaluación
Muestra de puestos
de referencia
Descripciones de los puestos Comité de Evaluación

25. Análisis de puestos
 Procedimiento para determinar las responsabilidades del puesto y las
características de las personas que deben cubrirlos
 Base de la descripción y especificaciones del puesto
Actividades Conductas humanas Máquinas, auxiliares de trabajo
Estándares de desempeño Contexto del puesto Requisitos humanos

26. Análisis de puestos
Objeto del análisis
Revisar la
información para
entender el contexto
del puesto (flujo)
Seleccionar puestos
representativos
(muestras)
Preparar
descripción y
especificación del
puesto
Validar información
recolectada con
quien desempeña el
puesto
Entrevistas
Cuestionarios
Observación
Diarios y bitácoras

27. Enfoques

28. Descripción de Puestos
http://guiaparaemprender.blogspot.pe/2013

29. Diseño de puestos
 Proceso que determina el perfil requerido para cada puesto
Descripción de
Puesto
Diseño de
Puesto
Especificación
de Puesto
Evaluación de
Puesto
Análisis de
Puesto

30. Perfil
 Conocimientos, habilidades y conductas requeridas para realizar el trabajo
 Resume las habilidades necesarias para lograr un desempeño excepcional
 Base para reclutar, seleccionar y capacitar
Roles:
Orientar
Supervisar
Formular estrategia
Conocimiento:
Prácticas en sub procesos de RRHH
Planeación Estratégica
Legislación laboral
Presupuesto, Administración General
Habilidades Básicas
Personales: Comportamiento ético, objetividad, establecer
metas
Interpersonales: Comunicación, liderazgo, tolerancia
Administración de RH: Implementar sistemas de RH, analizar
estados financieros
Gerente de RRHH

31. “No importa si el producto son coches o cosméticos, una
compañía es solo tan buena como la gente que tiene”
Mary Kay Ash
Fundadora Mary Kay Cosmetics Inc.