1. PROYECTO FINAL DE GESTION HUMANA
PRESENTADO POR
 Andrés Afanador
 Oscar Álvarez
 Juan David Benjumea
 Javier BerrIo
 Sergio Cardona
 Mario Calderón

2. TABLA DE CONTENIDO
1. Análisis del sector asignado.
2. Diagnóstico de las empresas
seleccionadas.
3. Modelo de GH personalizado
para la empresa tipo.
4. Descripción de la empresa.
5. Explicación de la forma de
dirección o gobierno de la empresa.
6. Relación estratégica de los
responsables de GH con la Junta
Directiva de la organización.

3. TABLA DE CONTENIDO II
7. Planeación del área de GH, incluir costos
y su impacto en los balances, y perdidas
y ganancias de la empresa
8. Procesos, criterios y procedimientos de
GH aplicados a la empresa tipo.
9. Principales responsabilidades de los
empleados de GH.
10. Valoraciones de cargos y perfiles de los
responsables de GH y estructura de
valoraciones de cargo para la empresa
11. Estructura y administración de las
compensaciones
12. Planes de capacitación.
13. Programa de Potencial.

4. 1. Análisis del sector
En agosto 2009, el principal motivo de viaje de los residentes colombianos
alojados en los hoteles fue el ocio (45%), seguido por los negocios (44%), las
convenciones (10%) y la salud (1%).

5. $33.075 millones (aprox) aporta el sector hotelero en Colombia.

6. 2. Diagnóstico de las empresas seleccionadas.
FOUR POINTS BY SHERATON BOGOTA
SECTOR DE LA ECONOMIA Servicios. (hotelería)
DESCRIPCIÓN Hotel y centro de negocios llamado
Four Points by Sheraton Bogotá.
HABITACIONES 247
EMPLEADOS Varía entre 72 y 80 empleados.
NIVEL DE VENTAS En promedio 15 habitaciones diarias.
- Ubicado en zona estratégica cerca al aeropuerto y a la embajada de USA
por lo cual llegan muchos turistas.
TARGET
- Por ocio: Se quedan pocos Días, buscan cercanía al aeropuerto.
- Por negocios: Beneficios por facilidad de medios de transporte y
cercanía a muchas empresas.

7. Organigrama

8. HOTEL CASA DE LA BOTICA
Presente Proyeccion 2010
Atención al cliente
personalizado,
generalmente
enfocado para clientes
Descripcion extranjeros con -
carácter de negocio o
vacacional, también en
el tipo de cliente
nacional.
Habitaciones 10 habitaciones. 35 habitaciones.
Empleados 12 empleados fijos. -
Nivel de Ventas 5 habitaciones diarias -
 Mercado Meta: Clientes con razones de negocio,
específicamente internacional, con nacional en
busca de vacaciones y tranquilidad.

9. Organigrama

10. 3. Modelo de G.H.
FUTURO
FOCO ESTRATEGICO
•En conjunto con la
junta directiva
•Aprueba las nuevas •Trabaja en conjunto
políticas y con mercadeo, venta,
decisiones financiera , gerente
propuestas por el general
experto AGENTE
administrativo. SOCIO
DE
ESTRATEGICO
CAMBIO
PROCESO GENTE
PROMOTOR
EXPERTO
DE
•Empresa de tamaño ADMINISTRATIVO
EXELENCIA •División de
pequeño
responsabilidades
•Una sola persona
•Buena ejecución de
encargada de los
las políticas
Recursos Humanos
• Mejoramiento
continuo
DIA/DIA
FOCO OPERACIONAL

11. HOTEL BOUTIQUE
MEDITERRANEO

12. 4. Descripción de la Empresa
 Nombre: Hotel Boutique Mediterráneo
 Objeto Social: Prestar servicio de alojamiento
 Número de Empleados: 52
 Ubicación: Calle 98 #9-03
 Numero de Habitaciones: 62

13. Organigrama

14. 5. Explicación de la forma de dirección o
gobierno de la empresa.
Mercadeo Gestión Financiera
• El origen de capital inicial es tomado
 Este departamento se
encarga de que la logística y mediante capital privado de los socios
y prestamos bancarios .
el personal de apoyo laboren
de acuerdo al plan de acción,
•Inversión inicial de 1000 millones de
cada proceso tiene sus
pautas, como los parámetros pesos por el primer año
de los eventos.
•Punto de rentabilidad en 2.75 años.
Las Operaciones
• Desarrollar el experto administrativos supliendo
las necesidades diarias del negocio
• Procedimientos de contratación de personal y
otros procedimientos de la administración dentro
de la gestión humana.

15. 6. Relación estratégica de los responsables de GH con
la Junta Directiva de la organización
Relaciones estratégicas del hotel Boutique Mediterráneo
3 aspectos esenciales
Motivación del Rendimiento del Comodidad del
trabajador trabajador trabajador

16. 8. Procesos, criterios y procedimientos de GH
aplicados a la empresa tipo.
Procesos de G.H
Seguridad e
higiene Admón. de Relaciones Empleo Admón. Prestacion
personal laborales de sueldos es y
y salarios servicio de
personal
Supervisión Relaciones
Capacitación
de personal humanas Planeación
y desarrollo
de personal

17. 9. Principales responsabilidades de los empleados de
GH:
Responsabilidades
Contratación Nomina Compensación
Despido
Reclutamiento Salud
Emprendimiento,
y selección Ocupacional Capacitación
desarrollo y
bienestar

18. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO SELECCION
Inicio de
Análisis del perfil Proceso de Entrevista
Análisis del perfil del proceso de
de la persona selección inicial
cargo selección
2 3 4 5
1
Exámenes y
Pruebas
6
Entrevista con el jefe Toma de
Análisis de inmediato y jefe superior Enganche
Pruebas
decisiones
1Retroalimentación Contratación
7 9 0 1 1
8 1 2
FIN Inducción
13
De vuelta a la
anterior

19. 11. Estructura y administración de las
compensaciones
Compensación cuenta con:
•Sueldo (Fijo + Remuneración
Variable)
•Beneficios
•Reconocimiento
•Desarrollo de carrera y
oportunidades

20. Al empleado se le compensara de la
siguiente manera:
• Compensación por Tiempo de Servicio
• Movilidad
• Beneficios:
a. Seguro Médico
b. Seguro de Vida
c. Convenios con Escuelas
• Remuneración Básica
• Remuneración Variable
• Asignación Familiar
• Convenios (descuentos)
• Bono por Hijos
• Día Libre por Cumpleaños
• Reconocimiento:
a. Prog. Mejor Colaborador
b. Prog. Mejor Idea
c. Prog. Mayor Ahorro

21. 12. Planes de capacitación
CONTRIBUCIONES
Elevar Estar al día
Rendimiento con avances
tecnológicos
Mejorar Satisfacer Mejorar el
interacción requerimientos clima de
futuros trabajo

22. Planes de capacitación
ESTRATEGIAS
METAS
•Desarrollo de trabajos prácticos
•Capacitar al 100% Gerentes, jefes
que se vienen realizando
de departamento, secciones y
cotidianamente
personal operativo del Hotel
•Realizar talleres
Boutique Mediterráneo.
•Metodología de exposición -
diálogo

23. RECURSOS
•HUMANOS •MATERIALES
•Lo conforman los
participantes, facilitadores
•INFRAESTRUCTURA
y expositores •MOBILIARIO,
especializados en la •EQUIPO
materia, como:
licenciados en • OTROS
administración,
contadores, Psicólogos,
etc. Anexo Presupuesto de capacitación

24. 13. Programa de potencial
Metas
•Formular e Implementar el Plan de
Gestión Participativa
•Capacitación y Adiestramiento.
•Actualizar Normas y Procedimientos
•Mejoramiento continúo de la calidad.
•Evaluación basada en evidencias.

25. Después de establecer las metas es necesario conocer la evaluación de
desempeño de cada persona para potencializarlo en su puesto de trabajo.

26. CRITERIOS
•La persona está en el puesto
adecuado de trabajo.
•La persona no está en el puesto
adecuado de trabajo
•La persona no tiene potencial
para el cargo
•La persona tiene potencial para
el cargo.

27. GRACIAS