Este documento presenta varias prácticas de recursos humanos que pueden influir positivamente en la cultura de una organización. Algunas de las prácticas clave discutidas incluyen el modelado de conductas por parte de los líderes, el reconocimiento a los empleados, y alinear las prácticas de recursos humanos con los pilares culturales deseados. El documento enfatiza que si el líder de la organización no se compromete plenamente con la formación de la cultura deseada, será difícil lograr un cambio cultural.
El documento presenta una discusión sobre las funciones administrativas (planear, organizar, dirigir y controlar) y cómo se aplican en la institución educativa donde trabaja el autor. Explica que en la institución se planean las actividades por período y la carga académica de los profesores, se organiza según el cargo de cada uno, se dirige nombrando a las personas encargadas de los diferentes cargos, y se controla el desarrollo de los objetivos planeados y la economía a través de juntas y secretarías.
Este documento presenta conceptos clave sobre asociatividad y trabajo en equipo. Explica que la asociatividad ha sido importante para los seres humanos desde tiempos antiguos para satisfacer necesidades básicas. Define la asociatividad como la capacidad de las personas de unirse para resolver problemas y necesidades. También describe las ventajas del trabajo en equipo, como desarrollar capacidades individuales y mejorar la comunicación. Finalmente, enfatiza la importancia de la participación de todos los miembros y del liderazgo democrático para el éxito de un
Cuando el liderazgo no es suficiente trabajoJUANDIEGO-NW
El documento habla sobre tres temas principales:
1. Que el liderazgo solo no es suficiente para crear una cultura empresarial efectiva, se requiere un compromiso de cambio en la conducta de toda la alta gerencia.
2. Explica los diferentes niveles de la cultura empresarial, comenzando por los "artefactos" como la arquitectura, el lenguaje y los símbolos, los cuales pueden transmitir supuestos de manera implícita.
3. Señala que los valores son una forma de agrupar
El documento habla sobre la importancia de crear una cultura empresarial sólida más allá del liderazgo. Explica que la cultura incluye artefactos como el lenguaje y símbolos, valores compartidos, y supuestos. También discute diagnosticar la cultura mediante el análisis de estos elementos, identificando supuestos funcionales y disfuncionales que pueden afectar la competitividad de una empresa.
El documento presenta un taller sobre competencias de empleabilidad para jóvenes llamado "Jóvenes Productivos". El taller fue desarrollado por la Dirección General de Productividad Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México y aborda temas como el trabajo en equipo, la efectividad personal, la comunicación, la iniciativa y el emprendimiento. El objetivo del taller es ayudar a los jóvenes a desarrollar habilidades que les permitan tener éxito en el mundo laboral y en la construcción de su proyecto de
Este documento describe los diferentes niveles de la cultura organizacional en una empresa. Explica que la cultura no solo es generada por la empresa sino también por las personas que la conforman. Describe los artefactos visibles de una cultura como la arquitectura, el estilo, el lenguaje y los símbolos. También habla sobre los valores, mitos y formas de relacionarse que definen la cultura invisible de una organización. Resalta la importancia de alinear la cultura con la estrategia de la empresa para lograr mejores resultados.
Este resumen analiza un libro titulado "Cuando el liderazgo no es suficiente" que describe conceptos clave de la cultura organizacional como valores, supuestos compartidos y coaching. El libro recomienda herramientas para identificar el tipo de cultura deseada y cómo lograrla, aunque se debe tener cuidado al implementar algunas propuestas. En general, el libro provee una mirada útil sobre la importancia de la cultura en las organizaciones.
Cuando el liderazgo_no_es_suficiente.ppsxJosue Rios
Este documento discute la importancia de la cultura empresarial y cómo los líderes pueden influir en ella. En tres oraciones: La cultura empresarial debe alinearse con la estrategia de la empresa para lograr los objetivos. Los líderes deben modelar los valores y comportamientos deseados a través de su atención y acciones. El coaching puede ayudar a los líderes a desarrollarse para impulsar un cambio positivo en la cultura de la organización.
El documento presenta una discusión sobre las funciones administrativas (planear, organizar, dirigir y controlar) y cómo se aplican en la institución educativa donde trabaja el autor. Explica que en la institución se planean las actividades por período y la carga académica de los profesores, se organiza según el cargo de cada uno, se dirige nombrando a las personas encargadas de los diferentes cargos, y se controla el desarrollo de los objetivos planeados y la economía a través de juntas y secretarías.
Este documento presenta conceptos clave sobre asociatividad y trabajo en equipo. Explica que la asociatividad ha sido importante para los seres humanos desde tiempos antiguos para satisfacer necesidades básicas. Define la asociatividad como la capacidad de las personas de unirse para resolver problemas y necesidades. También describe las ventajas del trabajo en equipo, como desarrollar capacidades individuales y mejorar la comunicación. Finalmente, enfatiza la importancia de la participación de todos los miembros y del liderazgo democrático para el éxito de un
Cuando el liderazgo no es suficiente trabajoJUANDIEGO-NW
El documento habla sobre tres temas principales:
1. Que el liderazgo solo no es suficiente para crear una cultura empresarial efectiva, se requiere un compromiso de cambio en la conducta de toda la alta gerencia.
2. Explica los diferentes niveles de la cultura empresarial, comenzando por los "artefactos" como la arquitectura, el lenguaje y los símbolos, los cuales pueden transmitir supuestos de manera implícita.
3. Señala que los valores son una forma de agrupar
El documento habla sobre la importancia de crear una cultura empresarial sólida más allá del liderazgo. Explica que la cultura incluye artefactos como el lenguaje y símbolos, valores compartidos, y supuestos. También discute diagnosticar la cultura mediante el análisis de estos elementos, identificando supuestos funcionales y disfuncionales que pueden afectar la competitividad de una empresa.
El documento presenta un taller sobre competencias de empleabilidad para jóvenes llamado "Jóvenes Productivos". El taller fue desarrollado por la Dirección General de Productividad Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México y aborda temas como el trabajo en equipo, la efectividad personal, la comunicación, la iniciativa y el emprendimiento. El objetivo del taller es ayudar a los jóvenes a desarrollar habilidades que les permitan tener éxito en el mundo laboral y en la construcción de su proyecto de
Este documento describe los diferentes niveles de la cultura organizacional en una empresa. Explica que la cultura no solo es generada por la empresa sino también por las personas que la conforman. Describe los artefactos visibles de una cultura como la arquitectura, el estilo, el lenguaje y los símbolos. También habla sobre los valores, mitos y formas de relacionarse que definen la cultura invisible de una organización. Resalta la importancia de alinear la cultura con la estrategia de la empresa para lograr mejores resultados.
Este resumen analiza un libro titulado "Cuando el liderazgo no es suficiente" que describe conceptos clave de la cultura organizacional como valores, supuestos compartidos y coaching. El libro recomienda herramientas para identificar el tipo de cultura deseada y cómo lograrla, aunque se debe tener cuidado al implementar algunas propuestas. En general, el libro provee una mirada útil sobre la importancia de la cultura en las organizaciones.
Cuando el liderazgo_no_es_suficiente.ppsxJosue Rios
Este documento discute la importancia de la cultura empresarial y cómo los líderes pueden influir en ella. En tres oraciones: La cultura empresarial debe alinearse con la estrategia de la empresa para lograr los objetivos. Los líderes deben modelar los valores y comportamientos deseados a través de su atención y acciones. El coaching puede ayudar a los líderes a desarrollarse para impulsar un cambio positivo en la cultura de la organización.
Anais suarez el monje que vendio su ferrarianaisraquel
Este documento presenta un resumen de cada uno de los doce capítulos del libro "Las Ocho Claves del Liderazgo del Monje que Vendió su Ferrari". Cada capítulo describe brevemente los principales conceptos y enseñanzas sobre el liderazgo efectivo que se presentan en ese capítulo. Al final, las conclusiones señalan que la filosofía del libro es aplicable a la vida familiar y laboral para mejorar las relaciones interpersonales y el desarrollo humano.
1) El emprendimiento se refiere a la capacidad de emprender nuevos proyectos y metas, mientras que el liderazgo es la habilidad de influir en otros para alcanzar objetivos comunes.
2) El impacto visual es la primera impresión generada por un objeto en la vista, ya sea positiva o negativamente.
3) La buena gestión empresarial requiere estructuras flexibles, formación continua, reinversión de utilidades y visión de crecimiento a largo plazo.
El documento describe el concepto de trabajo en equipo y sus beneficios, así como las condiciones necesarias para que funcione de manera óptima. Explica que un buen trabajo en equipo requiere la coordinación de esfuerzos individuales, comunicación efectiva, confianza mutua y enfoque en los objetivos comunes del grupo. También identifica posibles factores que pueden impedir el éxito del trabajo en equipo, como falta de comunicación, liderazgo o definición de roles.
El documento trata sobre el liderazgo y el cambio en un mundo globalizado. Explica que los líderes deben ser flexibles y adaptarse rápidamente a los cambios constantes para sobrevivir. También destaca la importancia de los líderes transformadores que inspiran a otros y los guían hacia el logro de metas desafiantes a través de la visión, la pasión y otros principios.
Este libro describe técnicas para crear y cultivar una red de contactos efectiva. Señala que las relaciones interpersonales son cada vez más importantes para el éxito profesional en un mundo de organizaciones horizontales. Recomienda comenzar a conocer gente cuando no se necesita nada de ellos, mediante actividades que brinden experiencia y contactos valiosos. Además, destaca la importancia de mantenerse accesible y en contacto con la red a través de una agenda social activa, para beneficiarse mutuamente a largo plazo.
1) El documento describe los desafíos a los que se enfrentarán los líderes del futuro, como lidiar con un entorno en constante cambio, dirigir equipos globales y diversos, y integrar culturas y sistemas de gestión diferentes. 2) También señala que los líderes del futuro necesitarán ser más humildes, admitir cuando no tienen todas las respuestas y buscar la opinión de los demás, y que deberán centrarse más en comprender su contexto que en protegerse en sus oficinas. 3) Finalmente, indica que los
Este manual tiene como objetivo apoyar la gestión de proyectos asociativos en sus primeras etapas. Explica que existen tres etapas principales por las que pasan las organizaciones asociativas: la etapa pre asociativa, la etapa de constitución legal y la etapa de constitución reciente. Proporciona herramientas como cuestionarios y guías para diagnosticar y mejorar la gestión de organizaciones asociativas en cada una de estas etapas.
Este documento discute las características de los líderes del futuro en diferentes etapas del desarrollo organizacional. Indica que los líderes deben ser capaces de crear una visión e inspirar a otros inicialmente, institucionalizar procesos y cultura organizacional a medida que la organización crece, y facilitar el aprendizaje continuo y el cambio constante a medida que el entorno se vuelve más dinámico. También destaca la importancia de que los líderes se adapten a sí mismos y permitan el surgimiento de nuevos líderes
El documento presenta los conceptos clave para lograr la innovación a través de un liderazgo transformador, incluyendo la inteligencia colectiva, hábitos innovadores, valores compartidos, políticas innovadoras y un campo colaborativo. Propone que creando estas condiciones es posible impulsar la innovación en una organización.
SAN FRANCISCO CUENTA CONTIGO. Taller escuela de Emprendedores.jesusg81
Este documento presenta la introducción a un curso de emprendedores en San Francisco, Venezuela. El curso busca promover la transformación de la ciudad a través de la participación ciudadana y el desarrollo de soluciones a los problemas. Se explican la misión y visión del curso, que apuntan a hacer de San Francisco una ciudad moderna, segura y con bienestar para todos sus ciudadanos. Los módulos del curso cubren temas como reuniones efectivas, dirección de proyectos, y elaboración de proyectos sociales. El objetivo final es mejorar
1. El documento propone varias ideas para estimular la ciencia, la tecnología e innovación en las empresas, basadas en la experiencia del autor en investigación y desarrollo. 2. Sugiere implementar un programa de inversiones agresivo, reinvertiendo al menos el 50% de las utilidades en la empresa y destinando una proporción creciente a proyectos de ciencia y tecnología. 3. Resalta la importancia de grupos de trabajo, conversaciones y redes para el desarrollo tecnológico, proponiendo invertir tiempo y recursos en estas activ
Emprendimiento 6° a 11° todos los periodos 2013marcosgarcia63
Este documento presenta el formato de planeación de periodos y análisis de desarrollo curricular para el área de emprendimiento en grado sexto. Incluye tres periodos con sus respectivos contenidos temáticos, estrategias metodológicas, indicadores de logro y recomendaciones. El objetivo es que los estudiantes reconozcan el perfil del emprendedor, apliquen conceptos como la planeación y el presupuesto, y desarrollen una alta autoestima.
Este documento presenta conceptos clave sobre asociatividad y trabajo en equipo. En 3 oraciones o menos: Introduce los conceptos de asociatividad y trabajo en equipo, explicando que la asociatividad es la capacidad de las personas de organizarse para satisfacer necesidades y resolver problemas. Describe brevemente las cualidades de la asociatividad como el trabajo en equipo, el liderazgo y la participación. Resalta la importancia de las relaciones humanas para el éxito de las comunidades y proyectos de trabajo colectivo.
CONSEJOS DE LOS EXPERTOS PARA REALIZAR PRESENTACIONES EFECTIVAS
Crear presentaciones impactantes no es nada fácil hoy en día, cuando la sociedad es bombardeada constantemente con información de todo tipo. La cultura occidental se está moviendo rápidamente desde la información escrita y verbal hacia el dominio de la imagen y la comunicación visual. Los números y las letras continúan y continuarán siendo el principal medio para expresar y registrar información, pero su absoluto dominio está cediendo el paso al avance de la información visual [1].
En los documentos impresos, el lenguaje ha sido el elemento principal y los factores visuales se han considerado como secundarios o de soporte. Actualmente, en los medios de comunicación prima lo visual y lo verbal simplemente complementa. Nuestra cultura verbal se ha movido hacia lo icónico al punto que la mayoría de lo que sabemos y aprendemos, lo que compramos y en lo que creemos, lo que reconocemos y deseamos, está determinado por la imagen fotográfica que hace eco en la psiquis humana [2]. Es urgente que los estudiantes desarrollen sus capacidades para trabajar adecuadamente con entornos visuales como la multimedia y que reconozcan cuando un dato debe presentarse en forma visual y cuando en forma descriptiva con palabras y números.
Presentamos a continuación una serie de ideas propuestas por expertos en el tema para que sirvan como guía del maestro en la formación de los estudiantes en la realización de presentaciones efectivas.
IDEAS
PROFUNDIDAD EN LA INVESTIGACIÓN
El profesor se debe asegurar que la proporción de tiempo dedicada por los estudiantes a la investigación y el desarrollo de ideas sea mayor que el tiempo dedicado a preparar las diapositivas.
Para la mayoría de los temas, la investigación y reflexión deberían comprender alrededor del 80% o más del tiempo total del proyecto. Investigación=80%, Presentación=20% [3].
Estas expectativas se deben comunicar a los estudiantes al inicio del proyecto y para formalizarlas se solicita a cada estudiante que lleve un registro del tiempo dedicado a cada actividad.
También desde el inicio del proyecto debe dejarse claro que las nuevas tecnologías son deslumbrantes y pueden añadirle gran valor a una presentación. Pero los estudiantes no deben dejarse seducir por ellas ya que la audiencia lo que desea es escuchar algo realmente nuevo, producto de una excelente investigación.
APORTAR INFORMACIÓN (DATOS NUEVOS)
Dependiendo del tema a tratar, los estudiantes necesitan presentar evidencia suficiente para sustentar un argumento sólido que cubra los tópicos y dimensiones exigidos por el proyecto de investigación. La respuesta a ¿cuánto es suficiente? depende del tema que se aborde.
Los estudiantes deben tener en cuenta que las presentaciones efectivas dependen de la calidad de la información expuesta y no de la forma como ésta se presente (espectacularidad).
Se debe poner especial cuidado en la articulación de la información que se aporte en la presentación. Un argumento sólido debe conducir a una exposición fluida de los datos nuevos sobre un tema en particular que la audiencia no conoce.
Cuando los estudiantes hayan construido respuestas, creado soluciones, tomado decisiones y propuesto recomendaciones sobre un tema, podrán dedicarse a compartir sus descubrimientos. En este punto, ellos deben enfocarse en la comunicación persuasiva del contenido [3].
Se debe alentar a los estudiantes para que en cada investigación, si es pertinente, analicen cómo se relaciona su proyecto con los temas de actualidad e interés para la comunidad estudiantil.
ÉTICA
Desde un comienzo se debe establecer el respeto por los derechos de autor que los estudiantes deben observar a lo largo de la investigación. Ellos deben citar las fuentes de las cuales obtuvieron todos los elementos utilizados en su presentación (texto, fotografías, imágenes, mapas, etc).
El documento presenta las tendencias futuras en la administración de recursos humanos en el siglo XXI, resaltando que los empleados serán considerados "capital humano" y la importancia de su capacitación, actualización y motivación para mantener la productividad de las empresas. También describe los retos de satisfacer las nuevas expectativas laborales de las personas y aprovechar al máximo su potencial con el uso de la tecnología.
Empresa e iniciativa emprendedora Jose Sande v.1 septiembre 2010Manuel Viña
Hay muchos libros de economía en el mercado, pero pocos describen de una forma amena y clara los principios que rigen la ciencia económica. Basándose en una innovadora... estructura de viñetas cómic y esquemas didácticos; economistas ilustres como Adam Smith, Keynes o Hayek, introducen y explican conceptos como la inflación, el PIB, las crisis económicas o el desempleo. Los autores se basan el el currículo oficial de la asignatura de Economía de Bachillerato, por lo que el libro constituye un buen material de apoyo para cualquier estudiante de la materia.
Este documento presenta un índice general de un libro sobre el liderazgo de las organizaciones del futuro. El libro contiene 4 partes. La Parte I discute temas como el nuevo lenguaje del trabajo y sus consecuencias para los líderes, el liderazgo en organizaciones sin puestos de trabajo fijos, crear organizaciones con múltiples líderes y el liderazgo de organizaciones de aprendizaje. La Parte II explora casos de líderes futuros en acción. La Parte III trata sobre cómo aprender a liderar para el mañana
This document contains sample questions and explanations regarding international economics concepts like comparative advantage, gains from trade, and monetary systems.
The sample questions calculate opportunity costs and production possibilities to determine which countries have an absolute or comparative advantage in various goods. They also illustrate how free trade allows countries to produce at lower opportunity costs and increase total production and consumption.
Later questions cover historical monetary systems where currencies were pegged to both gold and silver, and examples of arbitraging exchange rate differences between currencies when their values diverged from the metals they were pegged to.
Mathematics of incidence (part 2): formal concepts and formal concept latticesBenjamin Keller
Continuing the tale of Abby and doughnuts from part 1, this presentation shifts terminology and notation into formal concept analysis, and introduces lattice ideals and filters that allow us to better describe what's going on with collaborative filtering.
This chapter discusses various types of errors that can occur in numerical analysis calculations, including:
- Round-off errors due to limitations in significant figures and binary representation in computers
- Truncation errors from using approximations instead of exact mathematical representations
- Error propagation when combining results with arithmetic operations
It also covers topics like accuracy vs precision, definitions of relative and absolute errors, floating point representation standards, and techniques to estimate errors like Taylor series expansions and machine epsilon values. The goal is to understand the sources and magnitudes of different errors to improve the reliability of numerical analysis methods.
(1) Pa = $2 per apple
(2) Pb = $1 per banana
(3) At these prices, the total world demand for each good equals the total world supply, and each country's total spending on imports equals its total earnings from exports.
A level is an instrument used to determine differences in elevation between points. It consists of a telescope to provide a horizontal line of sight and a level tube to ensure the line of sight is level. Readings from a staff held at points allow the elevation of points to be calculated relative to a known benchmark. Leveling loops are closed to check for errors by comparing the sum of backsight and foresight readings to the expected elevation difference between start and end points.
Anais suarez el monje que vendio su ferrarianaisraquel
Este documento presenta un resumen de cada uno de los doce capítulos del libro "Las Ocho Claves del Liderazgo del Monje que Vendió su Ferrari". Cada capítulo describe brevemente los principales conceptos y enseñanzas sobre el liderazgo efectivo que se presentan en ese capítulo. Al final, las conclusiones señalan que la filosofía del libro es aplicable a la vida familiar y laboral para mejorar las relaciones interpersonales y el desarrollo humano.
1) El emprendimiento se refiere a la capacidad de emprender nuevos proyectos y metas, mientras que el liderazgo es la habilidad de influir en otros para alcanzar objetivos comunes.
2) El impacto visual es la primera impresión generada por un objeto en la vista, ya sea positiva o negativamente.
3) La buena gestión empresarial requiere estructuras flexibles, formación continua, reinversión de utilidades y visión de crecimiento a largo plazo.
El documento describe el concepto de trabajo en equipo y sus beneficios, así como las condiciones necesarias para que funcione de manera óptima. Explica que un buen trabajo en equipo requiere la coordinación de esfuerzos individuales, comunicación efectiva, confianza mutua y enfoque en los objetivos comunes del grupo. También identifica posibles factores que pueden impedir el éxito del trabajo en equipo, como falta de comunicación, liderazgo o definición de roles.
El documento trata sobre el liderazgo y el cambio en un mundo globalizado. Explica que los líderes deben ser flexibles y adaptarse rápidamente a los cambios constantes para sobrevivir. También destaca la importancia de los líderes transformadores que inspiran a otros y los guían hacia el logro de metas desafiantes a través de la visión, la pasión y otros principios.
Este libro describe técnicas para crear y cultivar una red de contactos efectiva. Señala que las relaciones interpersonales son cada vez más importantes para el éxito profesional en un mundo de organizaciones horizontales. Recomienda comenzar a conocer gente cuando no se necesita nada de ellos, mediante actividades que brinden experiencia y contactos valiosos. Además, destaca la importancia de mantenerse accesible y en contacto con la red a través de una agenda social activa, para beneficiarse mutuamente a largo plazo.
1) El documento describe los desafíos a los que se enfrentarán los líderes del futuro, como lidiar con un entorno en constante cambio, dirigir equipos globales y diversos, y integrar culturas y sistemas de gestión diferentes. 2) También señala que los líderes del futuro necesitarán ser más humildes, admitir cuando no tienen todas las respuestas y buscar la opinión de los demás, y que deberán centrarse más en comprender su contexto que en protegerse en sus oficinas. 3) Finalmente, indica que los
Este manual tiene como objetivo apoyar la gestión de proyectos asociativos en sus primeras etapas. Explica que existen tres etapas principales por las que pasan las organizaciones asociativas: la etapa pre asociativa, la etapa de constitución legal y la etapa de constitución reciente. Proporciona herramientas como cuestionarios y guías para diagnosticar y mejorar la gestión de organizaciones asociativas en cada una de estas etapas.
Este documento discute las características de los líderes del futuro en diferentes etapas del desarrollo organizacional. Indica que los líderes deben ser capaces de crear una visión e inspirar a otros inicialmente, institucionalizar procesos y cultura organizacional a medida que la organización crece, y facilitar el aprendizaje continuo y el cambio constante a medida que el entorno se vuelve más dinámico. También destaca la importancia de que los líderes se adapten a sí mismos y permitan el surgimiento de nuevos líderes
El documento presenta los conceptos clave para lograr la innovación a través de un liderazgo transformador, incluyendo la inteligencia colectiva, hábitos innovadores, valores compartidos, políticas innovadoras y un campo colaborativo. Propone que creando estas condiciones es posible impulsar la innovación en una organización.
SAN FRANCISCO CUENTA CONTIGO. Taller escuela de Emprendedores.jesusg81
Este documento presenta la introducción a un curso de emprendedores en San Francisco, Venezuela. El curso busca promover la transformación de la ciudad a través de la participación ciudadana y el desarrollo de soluciones a los problemas. Se explican la misión y visión del curso, que apuntan a hacer de San Francisco una ciudad moderna, segura y con bienestar para todos sus ciudadanos. Los módulos del curso cubren temas como reuniones efectivas, dirección de proyectos, y elaboración de proyectos sociales. El objetivo final es mejorar
1. El documento propone varias ideas para estimular la ciencia, la tecnología e innovación en las empresas, basadas en la experiencia del autor en investigación y desarrollo. 2. Sugiere implementar un programa de inversiones agresivo, reinvertiendo al menos el 50% de las utilidades en la empresa y destinando una proporción creciente a proyectos de ciencia y tecnología. 3. Resalta la importancia de grupos de trabajo, conversaciones y redes para el desarrollo tecnológico, proponiendo invertir tiempo y recursos en estas activ
Emprendimiento 6° a 11° todos los periodos 2013marcosgarcia63
Este documento presenta el formato de planeación de periodos y análisis de desarrollo curricular para el área de emprendimiento en grado sexto. Incluye tres periodos con sus respectivos contenidos temáticos, estrategias metodológicas, indicadores de logro y recomendaciones. El objetivo es que los estudiantes reconozcan el perfil del emprendedor, apliquen conceptos como la planeación y el presupuesto, y desarrollen una alta autoestima.
Este documento presenta conceptos clave sobre asociatividad y trabajo en equipo. En 3 oraciones o menos: Introduce los conceptos de asociatividad y trabajo en equipo, explicando que la asociatividad es la capacidad de las personas de organizarse para satisfacer necesidades y resolver problemas. Describe brevemente las cualidades de la asociatividad como el trabajo en equipo, el liderazgo y la participación. Resalta la importancia de las relaciones humanas para el éxito de las comunidades y proyectos de trabajo colectivo.
CONSEJOS DE LOS EXPERTOS PARA REALIZAR PRESENTACIONES EFECTIVAS
Crear presentaciones impactantes no es nada fácil hoy en día, cuando la sociedad es bombardeada constantemente con información de todo tipo. La cultura occidental se está moviendo rápidamente desde la información escrita y verbal hacia el dominio de la imagen y la comunicación visual. Los números y las letras continúan y continuarán siendo el principal medio para expresar y registrar información, pero su absoluto dominio está cediendo el paso al avance de la información visual [1].
En los documentos impresos, el lenguaje ha sido el elemento principal y los factores visuales se han considerado como secundarios o de soporte. Actualmente, en los medios de comunicación prima lo visual y lo verbal simplemente complementa. Nuestra cultura verbal se ha movido hacia lo icónico al punto que la mayoría de lo que sabemos y aprendemos, lo que compramos y en lo que creemos, lo que reconocemos y deseamos, está determinado por la imagen fotográfica que hace eco en la psiquis humana [2]. Es urgente que los estudiantes desarrollen sus capacidades para trabajar adecuadamente con entornos visuales como la multimedia y que reconozcan cuando un dato debe presentarse en forma visual y cuando en forma descriptiva con palabras y números.
Presentamos a continuación una serie de ideas propuestas por expertos en el tema para que sirvan como guía del maestro en la formación de los estudiantes en la realización de presentaciones efectivas.
IDEAS
PROFUNDIDAD EN LA INVESTIGACIÓN
El profesor se debe asegurar que la proporción de tiempo dedicada por los estudiantes a la investigación y el desarrollo de ideas sea mayor que el tiempo dedicado a preparar las diapositivas.
Para la mayoría de los temas, la investigación y reflexión deberían comprender alrededor del 80% o más del tiempo total del proyecto. Investigación=80%, Presentación=20% [3].
Estas expectativas se deben comunicar a los estudiantes al inicio del proyecto y para formalizarlas se solicita a cada estudiante que lleve un registro del tiempo dedicado a cada actividad.
También desde el inicio del proyecto debe dejarse claro que las nuevas tecnologías son deslumbrantes y pueden añadirle gran valor a una presentación. Pero los estudiantes no deben dejarse seducir por ellas ya que la audiencia lo que desea es escuchar algo realmente nuevo, producto de una excelente investigación.
APORTAR INFORMACIÓN (DATOS NUEVOS)
Dependiendo del tema a tratar, los estudiantes necesitan presentar evidencia suficiente para sustentar un argumento sólido que cubra los tópicos y dimensiones exigidos por el proyecto de investigación. La respuesta a ¿cuánto es suficiente? depende del tema que se aborde.
Los estudiantes deben tener en cuenta que las presentaciones efectivas dependen de la calidad de la información expuesta y no de la forma como ésta se presente (espectacularidad).
Se debe poner especial cuidado en la articulación de la información que se aporte en la presentación. Un argumento sólido debe conducir a una exposición fluida de los datos nuevos sobre un tema en particular que la audiencia no conoce.
Cuando los estudiantes hayan construido respuestas, creado soluciones, tomado decisiones y propuesto recomendaciones sobre un tema, podrán dedicarse a compartir sus descubrimientos. En este punto, ellos deben enfocarse en la comunicación persuasiva del contenido [3].
Se debe alentar a los estudiantes para que en cada investigación, si es pertinente, analicen cómo se relaciona su proyecto con los temas de actualidad e interés para la comunidad estudiantil.
ÉTICA
Desde un comienzo se debe establecer el respeto por los derechos de autor que los estudiantes deben observar a lo largo de la investigación. Ellos deben citar las fuentes de las cuales obtuvieron todos los elementos utilizados en su presentación (texto, fotografías, imágenes, mapas, etc).
El documento presenta las tendencias futuras en la administración de recursos humanos en el siglo XXI, resaltando que los empleados serán considerados "capital humano" y la importancia de su capacitación, actualización y motivación para mantener la productividad de las empresas. También describe los retos de satisfacer las nuevas expectativas laborales de las personas y aprovechar al máximo su potencial con el uso de la tecnología.
Empresa e iniciativa emprendedora Jose Sande v.1 septiembre 2010Manuel Viña
Hay muchos libros de economía en el mercado, pero pocos describen de una forma amena y clara los principios que rigen la ciencia económica. Basándose en una innovadora... estructura de viñetas cómic y esquemas didácticos; economistas ilustres como Adam Smith, Keynes o Hayek, introducen y explican conceptos como la inflación, el PIB, las crisis económicas o el desempleo. Los autores se basan el el currículo oficial de la asignatura de Economía de Bachillerato, por lo que el libro constituye un buen material de apoyo para cualquier estudiante de la materia.
Este documento presenta un índice general de un libro sobre el liderazgo de las organizaciones del futuro. El libro contiene 4 partes. La Parte I discute temas como el nuevo lenguaje del trabajo y sus consecuencias para los líderes, el liderazgo en organizaciones sin puestos de trabajo fijos, crear organizaciones con múltiples líderes y el liderazgo de organizaciones de aprendizaje. La Parte II explora casos de líderes futuros en acción. La Parte III trata sobre cómo aprender a liderar para el mañana
This document contains sample questions and explanations regarding international economics concepts like comparative advantage, gains from trade, and monetary systems.
The sample questions calculate opportunity costs and production possibilities to determine which countries have an absolute or comparative advantage in various goods. They also illustrate how free trade allows countries to produce at lower opportunity costs and increase total production and consumption.
Later questions cover historical monetary systems where currencies were pegged to both gold and silver, and examples of arbitraging exchange rate differences between currencies when their values diverged from the metals they were pegged to.
Mathematics of incidence (part 2): formal concepts and formal concept latticesBenjamin Keller
Continuing the tale of Abby and doughnuts from part 1, this presentation shifts terminology and notation into formal concept analysis, and introduces lattice ideals and filters that allow us to better describe what's going on with collaborative filtering.
This chapter discusses various types of errors that can occur in numerical analysis calculations, including:
- Round-off errors due to limitations in significant figures and binary representation in computers
- Truncation errors from using approximations instead of exact mathematical representations
- Error propagation when combining results with arithmetic operations
It also covers topics like accuracy vs precision, definitions of relative and absolute errors, floating point representation standards, and techniques to estimate errors like Taylor series expansions and machine epsilon values. The goal is to understand the sources and magnitudes of different errors to improve the reliability of numerical analysis methods.
(1) Pa = $2 per apple
(2) Pb = $1 per banana
(3) At these prices, the total world demand for each good equals the total world supply, and each country's total spending on imports equals its total earnings from exports.
A level is an instrument used to determine differences in elevation between points. It consists of a telescope to provide a horizontal line of sight and a level tube to ensure the line of sight is level. Readings from a staff held at points allow the elevation of points to be calculated relative to a known benchmark. Leveling loops are closed to check for errors by comparing the sum of backsight and foresight readings to the expected elevation difference between start and end points.
This document describes an online quiz system created by students to allow other students to take exams online and view their results. It includes an introduction, objectives, description of functions and technologies used, data flow diagrams, working principles from both developer and user perspectives, screenshots, benefits, and a conclusion. The system allows users to register, take different types of tests, view results and explanations, and administrators to update questions. It aims to improve on manual exam systems and provide learning opportunities for the creators.
MULTIPLE CHOICE QUESTIONS for civil engineering students or may be for engine...JASHU JASWANTH
The document discusses various topics related to construction including foundations, bricks, arches, and stairs. It provides multiple choice questions about Raymond piles, queen closer placement, uses of dado, types of footings, placement of foundations, stud placement in partitions, borehole spacing, geophysical testing methods, offset footing placement, identifying brick faces, taper of precast piles, arch components, raft slab projection, soil preparation techniques, suitability of black cotton soil, bridging loose pockets in soil, identifying partial bricks, recommended concrete slump, purpose of purlins, common door types, uses of grillage foundations, defining exterior wall angles, jack arch floor design, and typical rise and going ratios for stairs.
Online quiz system project is a web application developed in java. Students can download full project source code with project report and documentation. This application is useful as education project for college students. This ppt consists of design details and source code links.
Civil Technical questions word presentationpremsai05
This consists of various basic civil engineering questions.This can used for screening members in first rounds.The key will be sent to you when u comment and send your mail id
This document provides an overview of fundamentals of surveying. It defines surveying as determining relative positions of points on or beneath the Earth's surface. Surveying has two main branches - geodetic surveying which accounts for the figure and size of Earth, and plane surveying which treats the surface as flat. The document also outlines the phases of surveying as field work and office work, various types of surveys like property and construction surveys, basic survey measurements, units of length including metric and imperial units, types of errors in measurements, and the history of development of metric system standards.
Engineering is the application of scientific and economic principles to design and build machines, structures, and other items, including bridges, roads, vehicles, and buildings. Civil engineering deals specifically with designing and constructing physical and natural built environments like roads, buildings, airports, tunnels, dams, and bridges. A survey is used to collect information about natural and man-made features of an area using various instruments, and has applications in areas like construction, geology, archaeology, and more. Modern surveying instruments have become more advanced with technologies like total stations, GPS, levels, theodolites, distance meters, and more that improve accuracy of data collection.
Surveying is used at various stages of a construction project from conceptual planning to maintenance. It involves measuring positions and elevations to determine spatial relationships and enable engineering design and construction. Common surveying methods include chain, compass, theodolite, plane table, tachometric, aerial photographic, and remote sensing surveys. Levelling specifically refers to determining relative elevations and is important for engineering works like establishing rail and road alignments and profiles. Key levelling instruments are dumpy level, tilting level, automatic level, and digital level.
The document contains 55 multiple choice questions related to civil engineering topics like construction management, structures, materials, transportation, environmental engineering and geotechnical engineering. The questions are designed to test objective knowledge of definitions, principles, appropriate applications and industry standards.
¡Iniciamos el año como los campeones!
Descubre los temas de Capital Humano que formarán parte de este nuevo ciclo y que definirán la estructura de tu Organización, los espacios de trabajo, la flexibilidad laboral, el poder de la Tecnología y el futuro del Talento en general.
El documento ofrece 8 claves para crear una cultura empresarial positiva: 1) empoderar a los empleados, 2) liderazgo positivo, 3) comunicación efectiva, 4) coherencia entre palabras y acciones, 5) fomentar la gratitud, 6) manejar conflictos de forma asertiva, 7) involucrar a todos en la cultura, y 8) alinear la cultura con el proceso de contratación.
Este documento presenta un nuevo modelo de liderazgo y cultura organizacional llamado "Edificio Inteligente". El modelo se basa en cinco pilares: 1) liderazgo transformacional, 2) madurez profesional, 3) aprendizaje organizacional, 4) inteligencia emocional, y 5) pensamiento creativo. El objetivo es desarrollar las competencias técnicas, de comportamiento y emocionales de los empleados para construir organizaciones exitosas en un entorno de negocios cambiante.
Este documento habla sobre la gerencia moderna y el cambio organizacional. Brevemente describe que vivimos en un mundo de cambios acelerados debido a la tecnología, y que las organizaciones necesitan adaptarse a este entorno cambiante a través de la motivación, participación, innovación y desarrollo sustentable para tener éxito en el siglo 21.
El documento presenta información sobre el compromiso de los ejecutivos y líderes con diferentes grupos como los empleados, clientes, institución y fisco. Se describen las características de un líder socialmente responsable y formas de fortalecer el compromiso con cada grupo, incluyendo involucrar a los empleados en la misión, mantener informados a los clientes, cumplir con las obligaciones fiscales y realizar prácticas de responsabilidad social.
Este documento discute la diferencia entre jefes y líderes, argumentando que las organizaciones necesitan líderes más que jefes. Explica que mientras la autoridad de un jefe viene del nombramiento, la de un líder viene del reconocimiento del grupo. También describe el papel de un líder en términos de lograr compromiso, poner al equipo en acción para alcanzar objetivos, y hacer un buen uso de las habilidades del equipo. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo llegar a ser un buen líder, incluyendo ser
Este documento resume las cualidades de un buen líder para la calidad y la importancia de la comunicación efectiva. En 3 oraciones:
Un buen líder para la calidad debe estar comprometido con la mejora continua, inspirar a su grupo para lograr objetivos de calidad e interactuar de manera auténtica y empática. La comunicación efectiva es fundamental para una cultura de calidad, requiriendo el flujo adecuado de información entre los diferentes niveles y áreas de la organización. De acuerdo a Kaoru Ishikawa, la calidad se ref
Este documento describe un programa de entrenamiento para líderes organizacionales. El objetivo es ayudar a los líderes a comprender sus procesos personales de empoderamiento, identificar su desempeño actual de liderazgo y desarrollar habilidades para mentorear a otros. El programa incluye sesiones de networking, paneles de discusión con empresarios exitosos y ejercicios de autoconocimiento. Los temas a cubrir son comunicación efectiva, liderazgo integral, gestión del cambio y toma de decisiones estratégicas.
El documento habla sobre la cultura corporativa y su importancia para las empresas. Explica que la cultura corporativa se refiere a los valores, creencias, comportamientos y símbolos compartidos en una organización. Además, describe que la cultura corporativa ayuda a crear identidad, cohesión interna, implicar al personal y determinar el clima dentro de la empresa. Una fuerte cultura corporativa puede mejorar las posibilidades de éxito a largo plazo de una organización.
El documento describe las principales responsabilidades de un CEO, que incluyen establecer la visión y estrategia de la compañía, crear una cultura corporativa positiva, construir un equipo directivo efectivo y asignar los recursos financieros de manera estratégica. También ofrece consejos para que un CEO se mantenga saludable y hábil en el puesto, como mantenerse conectado con los empleados de menor rango, reconocer las contribuciones de otros, aprender constantemente y establecer métricas claras de desempeño.
Este documento presenta información sobre la función de dirección en administración. Explica que la dirección implica tres componentes principales: motivación, comunicación y liderazgo. También analiza diferentes teorías de motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow y los factores motivacionales y de higiene de Herzberg. Finalmente, presenta algunos casos prácticos de estrategias de motivación aplicadas en empresas.
La cultura y el clima organizacional son elementos estratégicos importantes para las organizaciones. Una cultura abierta que aliente la participación y conducta responsable puede encaminar a las organizaciones al éxito. Los directivos juegan un papel clave en administrar la cultura para apoyar los cambios necesarios y los nuevos valores requeridos, lo que puede tomar años pero trae beneficios a largo plazo como una organización más eficiente.
El documento habla sobre la orientación de personas en una organización. Explica que la orientación es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada y consiste en posicionarlas en sus labores y clarificar sus roles y objetivos. También describe algunas medidas como definir comportamientos, establecer metas y resultados. Hace énfasis en la importancia de conocer la misión, visión y cultura organizacional para orientar adecuadamente a las personas.
Este documento trata sobre la necesidad de innovar en las administraciones públicas y cómo gestionar el cambio. Explica que la innovación significa introducir cambios y que el liderazgo es un acto creativo necesario para impulsar la innovación. También analiza las causas de la resistencia al cambio y propone técnicas como la formación, información y motivación para superarla. Finalmente, concluye que es necesario humanizar las organizaciones, eliminar la burocracia, y consolidar los cambios para avanzar de manera efectiva.
Este documento presenta una guía sobre el ambiente laboral y la responsabilidad social empresarial. Explica que las empresas deben ampliar su visión más allá de la rentabilidad y considerar el impacto de sus decisiones. Describe los componentes clave del ambiente laboral como la organización, políticas, condiciones de trabajo, desarrollo humano y cultura organizacional. También cubre la comunicación interna y externa y la gestión del conocimiento. Incluye casos prácticos y recomendaciones para que las empresas puedan iniciar e implementar prácticas
Este documento discute las características de los líderes del futuro en tres oraciones. Primero, explora cómo los líderes deben pasar de la intervención directa a crear condiciones que empoderen a otros. Segundo, describe tres tipos de líderes esenciales propuestos por Peter Senge: líderes locales de producción, ejecutivos y conectadores internos. Tercero, argumenta que los líderes exitosos del futuro necesitarán una actitud de aprendizaje continuo para adaptarse al cambio perpetuo.
Este documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio. Enfatiza que el cambio actual es rápido, múltiple y disruptivo, por lo que las empresas necesitan líderes bien informados, hábiles y motivados, así como colaboradores capaces de aprender rápidamente. También destaca que las organizaciones deben estar dispuestas a cambiar sus actitudes y aprender constantemente para sobrevivir en entornos competitivos en evolución.
1. El documento resume el reporte del Encuentro de Líderes Agentes de Cambio 2014, donde se reunieron más de 400 líderes de 214 organizaciones diferentes para activarlos como agentes de cambio.
2. Los asistentes buscaban principalmente herramientas, desarrollo de habilidades e inspiración, así como conocer gente y expandir su red.
3. Se identificaron tendencias clave como esquemas de apoyo a proyectos de impacto social, visibilidad de organizaciones de apoyo, y necesidad de cambio cultural en las empresas para f
La productividad de los trabajadores del conocimiento en la era actualSoftware Guru
Vivimos en una era de cambios tecnológicos acelerados y al parecer, las empresas de TI se han podido adaptar a ellos de manera exitosa. Sin embargo, con los cambios tecnológicos también se han producido nuevos paradigmas de liderazgo y gestión para este tipo de empresas. Desafortunadamente, en esta parte, las empresas de TI se han visto lentas para adaptarse a estos nuevos paradigmas y siguen aplicando los viejos estilos de gestión que surgieron para administrar las empresas en la era industrial.
En esta ponencia, intentaré transmitir: a las organizaciones de TI, a la gente que pertenece a los altos mandos gerenciales y directivos de estas organizaciones, y a los empleados mismos, la urgencia de revolucionar sus estilos de gestión en base a los nuevos paradigmas de la era del conocimiento. Pues en esta era, es donde los empleados son considerados el activo principal de este tipo de organizaciones y no pueden ser gestionados o liderados con paradigmas antiguos. Una era donde los empleados son personas inteligentes, toman decisiones, son emotivos, y que al mismo tiempo son considerados un tipo de artistas o artesanos técnicos, y a los artistas se les debe liderar de manera distinta, motivar de manera distinta, darles un sentido o un porqué a sus actividades, y ayudándolos a crecer a través del coaching.
La razón de esta ponencia, es que las empresas invierten mucho en tecnología, incluso muchas invierten también en procesos y metodologías, pero esto no es suficiente. A mi opinión personal, sin restarle importancia a la tecnología y a los procesos, hace falta que las empresas se enfoquen en la parte de las personas, y esto va desde los altos mandos hasta los eslabones más fino de este tipo de organizaciones. Sin esta parte, será más complicado "cerrar la pinza" para que por fin los proyectos de TI tengan una tasa muchísimo mayor de éxito además de que las personas se sientan verdaderamente felices al ir a trabajar además de ser mucho más productivos.
En la ponencia se abordarán temas de:
- Estilos de management "caducos" (no aptos para trabajo de conocimiento)
- Características y responsabilidades de los Knowledge Workers (KW)
- Liderazgo y motivación de los KW
- Equipos de trabajo de alto rendimiento (compuestos por KWs)
- Cómo hacer a los KWs más productivos
- Nuevos retos de management para las empresas de TI
Semblanza del conferencista: Gilberto Grajales
Estudié la Maestría en Ingeniería de Software en el CIMAT y desde ese entonces me he dedicado a la consultoría en ingeniería de procesos software. Cuento con la autorización de Instructor PSP por parte del SEI, con la cual he tenido la oportunidad de entrenar a cientos de personas en esta metodología y gracias a eso me ha interesado mucho el tema de liderazgo y motivación de los Ingenieros de TI.
La productividad de los trabajadores del conocimiento en la era actual
Abstract pdf
1. PRÁCTICAS DE LIDERAZGO QUE IMPACTAN EN LA CULTURA
CAPITULO 4
«Para que el mundo regrese al orden, mi nación primero
debería cambiar. Para que mi Nación cambie, mi pueblo
debería volverse a hacer. Para que mi pueblo se re-ordene, mi
familia debería regenerarse. Para que mi familia se regenere,
primero debo cambiar mis conductas. »
A. Purnell Bailey.
Es imposible cambiar la cultura empresarial si las cabezas de la
organización no modelan las nuevas conductas que se quieren
implementar. Dar ejemplo es el primer paso.
Normalmente los Gerentes siempre se entusiasman con la posibilidad de
este cambio cultural, contratan consultores, gastan una fortuna en eventos
y comunicaciones Pero primero deben estar totalmente convencidos y
comunicaciones.
dispuestos a modelar lo que ellos mismos proponen a la organización. De lo
contrario el dinero será totalmente perdido.
Para generar este tipo de cambios en la empresa y sus empleados, es
necesario arriesgarse, cambiar métodos d comunicación h t l f
i i bi ét d de i ió hasta la forma d
de
realización de las reuniones mas importantes de la empresa.
2. PRÁCTICAS DE LIDERAZGO QUE IMPACTAN EN LA CULTURA
CAPITULO 4
Aquí hay un ejemplo base de esta situación inicial:
El gerente se una cadena de supermercados quería que su cultura
fuese mas Horizontal y más creativa, con más sentido del humor.
Decidió cambiar la forma en que hacia sus reuniones trimestrales
con sus gerentes. Antes las reuniones eran las típicas de
presentación de resultados y de información del negocio. Decidió
disfrazarse y hacer una pequeña actuación con la alta dirección
para modelar el cambio de estilo que quería en la compañía. La
presentación de resultados con gráficos PowerPoint fue cambiada
por gráficos de barras reales que se armaban en el escenario
usando cajas de comestibles, con unos empleados disfrazados de
mimos que hacían un gran papel cómico.
Todo el evento transmitía justamente el tipo de cultura que quería crear:
creatividad, horizontalidad y sentido del humor.
El Gerente de la empresa debe ser el mas importante ejemplo del cambio
que la empresa quiere generar.
3. PRÁCTICAS DE LIDERAZGO QUE IMPACTAN EN LA CULTURA
CAPITULO 4
A) ¿A qué le presta atención el líder?
Utilizando algunos recursos de la lectura “LIDER 360” podemos
LIDER 360
establecer el vinculo con esta parte, pues se trata de enfocar todas las
habilidades en el objetivo.
Ej: “Cuando tomamos una lupa, la ponemos contra el sol y colocamos
un papael d b j observamos cómo, en pocos segundos, el papel se
l debajo, b ó d l l
empieza a quemar. Lo que hace la lupa es concentrar los rayos del sol
en un solo punto y logra que el calor sea tan intenso que se quema el
papel”. Algo similar ocurre con la atención de los lideres.
Si un líder concentra su atención en resultados, pregunta todo el
tiempo como van, hace reuniones en torno a resultados, genera la
creencia: “Los resultados son importantes”.
Muchas veces el gerente no modela ni presta atención a las
conductas que ellos mismos quieren cambiar. Jamás lograrán darle
o moldear una creencia en su cultura.
La magia de la atención del líder es tan importante como el
moldeamiento de las conductas
4. PRÁCTICAS DE LIDERAZGO QUE IMPACTAN EN LA CULTURA
CAPITULO 4
B) El Coaching para desarrollar lideres y crear Cultura
«Un gerente general contrato un coach porque sentía que su empresa
necesitaba ser más innovadora y pensaba que para eso él debería de
cambiar. Él era muy serio estructurado y formal, con el coaching se
flexibilizo.»
El coach no impone cambio, el deseo de cambio debe venir d l
h i bi ld d bi d b i de la
persona.
Cuando se inicia un proceso de cambio cultural, se debe tener el
compromiso de la alta dirección, proponiendo q todos p
p ,p p que participen
p
es muy provechoso.
No solo ayudará a ser mejores personas, puede ayudar a modelar
conductas que ellos mismos quieren tener.
Es muy importante el termino de “COMUNICACIÓN” en este paso,
pues comunicando y creando recordación se logran los objetivos y
que la meta estén siempre una y otra vez presente.
El libro compara este paso mucho con COMERCIALES DE TV, la
necesidad de repetición seguida, para que el mensaje quede claro.
5. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
«La práctica de los recursos humanos debe estar
alineada con los pilares culturales que se
quieren introducir en la cultura.»
En un estudio se entrevistó a más de trescientos analistas sobre
como valoraban el precio de la acción en la bolsa. Antes,
hasta la década de 1990, las utilidades de la empresa
precedían 90% del precio de la acción. Pero lo que se
encontró en el estudio, según los analistas de bolsa, es que el
precio de la acción solo predice 65% del valor de la
compañía. Se constató que el otro 35% estaba principalmente
relacionado con cómo la empresa manejaba sus recursos
humanos.
Los Recursos Humanos han tomado una vital importancia en la
última línea empresarial.
6. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
A) La práctica de la Comunicación:
«Comunique que comunicar no es suficiente.»
• En comunicación nunca es suficiente. Si sentimos que estamos
sobre comunicando, posiblemente nos falta comunicar aún más.
• No desaproveche sus reuniones periódicas con su personal, que
cuestan tiempo y dinero. Diseñe sus reuniones para reforzar todos
sus pilares culturales.
B) Reconocimiento
«Todos estamos sedientos del agua del reconocimiento,
g ,
pero en las empresas hay sequía.»
• Cuando haga un reconocimiento, trate de darle toda la importancia
y que sea un acto que deje huella en el empleado.
• Recuerde que el reconocimiento es uno de los principales
motivadores de a gente, además de ser uno de los más fuertes
formadores de cultura. No lo desaproveche.
7. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
C) La práctica de la inducción
«Evitar la indiferencia hace la diferencia »
diferencia.»
•Un programa de inducción muestra con hechos que las personas sí
son importantes. Invertir tiempo de trabajo para darle la
bienvenida al nuevo empleado transmite un mensaje implícito de
que las personas son respetadas y valoradas.
•Pero dentro del modelo de cultura el programa de inducción
debería formar a las personas en los pilares culturales que la
empresa ha decidido tener.
D) Selección y desvinculación
«Poderosas estrategias de formación de cultura.»
•Cuando traemos a una persona a la organización, debemos
asegurarnos que encaja con el motor de la cultura de la
organización, además de las competencias profesionales que debe
tener cada puesto.
•Pero las entrevistas no bastan. Es recomendable que los
candidatos rindan ciertas pruebas psicológicas según la cultura y el
perfil del puesto
•En cuanto la desvinculación, la forma de hacerse debe estar según
el tipo de cultura que se quiere crear.
8. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
E) Evaluación del desempeño
«Si la tienes, no estás contento; si no la tienes, no estás
tienes tienes
contento. »
•¿Cómo sabe qué tanto las personas se comportan según las
conductas que usted seleccionó para su cultura? Justamente la
evaluación de desempeño es el mejor indicador de qué tan arraigada
está su cultura.
F) A ti id d de camaradería y celebraciones
Actividades d d í l b i
«Una actividad puede ser utilizada para fomentar mas de un
Pilar Cultural.»
•En Pl
E Plaza V Vea, una empresa d supermercados, celebran el Dí d
de d l b l Día de
la Bondad, que cae la segunda semana de febrero.
•Un día de la semana la gerencia de RRHH va a las tiendas y
regala galletas de la fortuna con un mensaje de bondad adentro.
•Saben que mientras más bondad exista entre las personas, habrá
q p ,
más felicidad y, por ende, mejor servicio al cliente, que es uno de
sus pilares culturales.
9. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
G) Capacitación
“La enseñanza no garantiza el aprendizaje”.
La aprendizaje
•Capacitar es una estrategia adecuada, pero cuando es la única que
se usa para formar cultura termina fracasando.
•Antes de Capacitar. Si tenemos a un jefe adverso a la capacitación,
es muy poco probable que el empleado tome seriamente su
entrenamiento. El área de RRHH debe involucrar a los jefes en todo
el proceso, explicarles los beneficios.
•Durante de Capacitación. Se ha demostrado que la retención
aumenta sustancialmente cuando las personas se sienten
entretenidas y en un buen ambiente. Hay muchas formas de
motivar a los participantes, quizá contando historias, anécdotas
personales, etc.
•Después del taller. Es vital que el entrenamiento tenga tareas
concretas de aplicación. En esta etapa también es recomendable
incorporar al jefe para que ayude a hacer seguimiento de lo
aprendido.
10. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
H) Chequeo de la realidad
RRHH (Recursos Humanos)debe estar a la búsqueda de experiencias
positivas y negativas que retroalimenten a la organización con
respecto a su cultura y objetivos estratégicos.
• Ejemplo:
Se hace chequeo de la realidad cuando un banco trae a uno de sus
clientes que da un testimonio de cómo el banco lo ha ayudado a
crecer como empresa, pues se destacan los aspectos favorables de la
cultura del banco
banco.
I) Organización
«Sacando el freno de mano de la empresa.»
Sacando empresa.
La supervaloración de las estructuras jerárquicas y territorios frena
la comunicación, la creatividad y el logro de sinergias. Si uno debe
esperar a que cada gerente solicite la información al siguiente,
demoramos d
d demasiado. E t ti d organizaciones son como autos
i d Este tipo de i i t
que andan con el freno de mano puesto.
11. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
J) Compensaciones y ascensos
“Dime lo que premias y te diré qué te importa”
Dime importa
Un bono no solo es importante porque representa un incentivo de
dinero que a todos les viene bien. Ganar y obtener un bono anual
representa también una sensación de logro, de realización y de
pertenencia al “grupo de los ganadores.
El libro ha presentado una ruta para crear un entorno
cultural que ayude a la empresa a ganar ventajas
l l d l j
competitivas en su entorno de negocios. El cual permite a los
empleados dar lo mejor de si.
Las principales estrategias de formación de la cultura es el Modelamiento y la
atención de los lideres de las conductas que se requiere para formar en la
cultura.
Si el gerente general o presidente no t
l t l id t toma en sus manos el compromiso d
l i de
formación de cultura, si no le da la importancia, la cultura… NUNCA
CAMBIARA.
12. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
J) Compensaciones y ascensos
“Dime lo que premias y te diré qué te importa”
Dime importa
Un bono no solo es importante porque representa un incentivo de
dinero que a todos les viene bien. Ganar y obtener un bono anual
representa también una sensación de logro, de realización y de
pertenencia al “grupo de los ganadores.
El libro ha presentado una ruta para crear un entorno
cultural que ayude a la empresa a ganar ventajas
l l d l j
competitivas en su entorno de negocios. El cual permite a los
empleados dar lo mejor de si.
Las principales estrategias de formación de la cultura es el Modelamiento y la
atención de los lideres de las conductas que se requiere para formar en la
cultura.
Si el gerente general o presidente no t
l t l id t toma en sus manos el compromiso d
l i de
formación de cultura, si no le da la importancia, la cultura… NUNCA
CAMBIARA.
13. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO 5
PRACTICAS MAS RELEVANTES PARA INFLUENCIAR LA CULTURA
Quizás el objetivo mas importante en cualquier
ejercicio es alinear a la compañía con el sueño del año.
Estas son unas características de los sueños, para que estos
funcionen y movilicen a la organización:
1) Deben ser muy retadores, per alcanzables…. En el primer
momento deben venir de arriba hacia abajo. Luego, con el tiempo, es
la i
l misma gente l que propone l sueños a l gerencia.
t la los ñ la i
2) Deben tener su parte cuantitativa, como metas de ventas, margen
o participación de mercado.
3) Deben tener su parte cualitativa (Relacionada siempre con la
gente o la comunidad).
4) Los colaboradores deben sentir profundamente que su se cumple el
sueño,
sueño ¡Ganamos Todos!
Todos!.