Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación y la importancia de la administración de personal para los gerentes. Resalta que la administración de personal incluye actividades como pronosticar necesidades, reclutar candidatos, seleccionar personal, capacitar empleados y gestionar su desempeño.

1. .35518GESTION TALENTO HUMANO

2. .Claudia Angarita

3. .Sirley Castellanos

4. .Yerly Martínez

5. .Angélica Sánchez

6. .Jair Parra

7. .PAPEL ESTRATEGICO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

8. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EL TRABAJOPLANIFICAR

9. ORGANIZAR

10. PROVEER DE PERSONAL

11. DIRIGIR

12. CONTROLAR ADMINISTRACION DE PERSONAL La administración de personal se refiere a las políticas y las practicas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa.

13. ADMINISTRACION DE PERSONALSe efectuara para una buena administración lo siguiente:Realizar análisis de los puestos

14. Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos

15. Seleccionar candidatos para los puestos

16. Orientar y capacitar a los nuevos empleadosADMINISTRACION DE PERSONALAdministrar los sueldos y salarios

17. Brindar incentivos y prestaciones

18. Evaluar el desempeño

19. Comunicar

20. Capacitar y desarrollar

21. Fomentar el compromiso de los empleados¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONAL ES IMPORTANTE PARA TODOS LOS GERENTES? Tal vez seria mas fácil contestar la pregunta con una lista de algunos errores relativos al personal.Contratar a la persona equivocada para un puesto

22. Tener una gran rotación de empleados¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONALES IMPORTANTE PARA TODOS LOS GERENTES?Descubrir que su personal no está haciendo su mejor esfuerzo

23. Perder tiempo en entrevistas inútiles

24. Hacer que su compañía sea demandada en los tribunales por sus acciones discriminatorias¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONALES IMPORTANTE PARA TODOS LOS GERENTES?Hacer que su compañía sea multada por sus practicas carentes de seguridad de acuerdo con la legislación laboral para la seguridad ocupacional

25. Hacer que sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales en comparación con los de otras personas de la organización¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONALES IMPORTANTE PARA TODOS LOS GERENTES?Hacer que sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales en comparación con los de otras personas de la organización

26. Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento

27. Cometer injusticias laboralesLAS RESPONSABILIDADES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DEL AREA DE TALENTO HUMANOAUTORIDAD DE LINEA La autoridad que ejerce un gerente de personal cuando dirige las actividades de personas, dentro de su departamento y en las áreas de servicio.

28. LAS RESPONSABILIDADES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONALAUTORIDAD IMPLICITA La autoridad que ejerce un gerente de personal en razón de que otros saben que tienen acceso a la administración superior.

29. LAS RESPONSABILIDADES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONALCONTROL FUNCIONAL La autoridad que ejerce un gerente de personal como coordinador de las actividades del personal.

30. ANALISIS DE PUESTOS.

31. ¿QUÉ ES ANALISIS DE PUESTOS?Es el procedimiento para determinar las obligaciones correpondientes a estos y las características de las personas que se contrataran para ocuparlos.

32. METODOS PARA OBTENERINFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOSIndividualesEntrevistas De grupo A supervisoresCuestionarios

33. Observación

34. Diarios o bitacoras de los participantes¿QUE ES DESCRIPCION DEL PUESTO?Se refiere a:Lista de las obligaciones de un puesto

35. Responsabilidades de supervisión

36. Reporte de relación

37. Condiciones laboralesREDACTAR DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOSLa identificación del puesto Un resumen del puestoLas responsabilidades y obligacionesLa autoridad del titularEstandares del desempeñoCondiciones laborales

38. ESPECIFICACIONES DEL PUESTOLista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etc., requeridos como producto del análisis del puesto.

39. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

40. El proceso de reclutamiento consiste en pronosticar las necesidaes de personal. Tendra que tomar en cuenta:La rotación de personal proyectada (renuncias o despidos).La calidad y las habilidades de sus empleados (necesidades cambiantes)

41. Las decisiones para mejorar la calidad de productos o servicios o para entrar en nuevos mercados.Los cambios tecnológicos y de otro tipo que son resultado del aumento de productividad.Los recursos financieros disponibles para su departamento.

42. ¿CÓMO PRONOSTICAR LA OFERTA DE CANDIDATOS?El pronóstico de la demanda de personal solo representa la mitad de la ecuación del personal necesario al contestar la pregunta “¿cuántos empleados necesitaremos? ”

43. OFERTA DE CANDIDATOS INTERNOSMediante tres sistemas:Inventarios de calificaciones

44. Gráficas de personal sustituto

45. Fichas de sustitutos al puestoFUENTES DE CANDIDATOS INTERNOS ANUNCIOS:Avisar a los empleados de un puesto vacante mediante un anuncio en el tablero de noticias enumerando sus características como habilidades, quien sera el supervisor, el horario de trabajo y el salario.

46. CANDIDATOS EXTERNOSEsto tal vez requiera que pronostique las condiciones generales de:La economia

47. Las condiciones del mercado local

48. Las condiciones del mercado de las ocupacionesLOS ANUNCIOS COMO FUENTES DE CANDIDATOS EXTERNOS Los expertos usan una guía de 4 puntos que llaman AIDA AtenciónInteres Deseo Acción

49. CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNOESPONTANEOS

50. REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS

51. PUBLICIDAD

52. AGENCIAS PRIVADAS

53. INSTITUCIONES EDUCATIVAS

54. ASOCIACIONES PROFESIONALES

55. ORGANIZACIONES GREMIALES

56. AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES

57. FERIAS DE TRABAJO

58. RECLUTAMIENTO INTERNACIONALEL RECLUTAMIENTO POR INTERNETEn la actualidad existen muchas fuentes para el reclutamiento y la colocación por via internet. Muchas empresas cuentan con una página de reclutamiento en su portal WEB. Estas páginas suelen incluir un medio para que las personas que solicitan el empleo envien sus curriculums por correo electrónico y averiguen lo que significaría trabajar en esa empresa.

59. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO Es un medio para reunir con rapidez datos verificables y, por consiguiente bastante exactos del historial del candidato. Contiene información acerca del grado de estudios, registro de trabajos anteriores y habilidades.

60. INFORMACION QUE PROPORCIONAN LAS FORMAS O SOLICITUDES¿El candidato tiene los estudios y la experiencia necesaria para ingresar al trabajo? Se pueden sacar conclusiones respecto al avance y el crecimiento anterior del solicitante; rasgo que resulta de suma importancia para los candidatos para la GERENCIA.Estabilidad del solicitante con base a su historial laboral.

61. SELECCIÓN DE PERSONAL,

62. La selección de personal es un proceso dinámico cuyo objetivo es encontrar las personas mas adecuadas para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada. Es importante encontrar al candidato que mejor se ajuste al puesto en cuestión y no el que más alto puntue en los test.

63. NECESIDADES MAS FRECUENTES QUE LLEVAN A INICIAR UN PROCESO DE SELECCION DE PERSONALCreación de nuevos puestos

64. Rotaciones y promociones

65. Incorporación de nuevas tecnologías

66. Jubilaciones

67. Despidos

68. Fusiones con otras empresasAPLICACIÓN DE TECNICAS DE SELECCIONAnálisis del curriculumEntrevistas AptitudPruebas específicas de Personalidad MotivaciónPruebas de conocimiento

69. CONCEPTOS BASICOS DE LAS PRUEBAS Una prueba es básicamente una muestra de la conducta de una persona pero algunas pruebas presentan con mas claridad la muestra de conducta que otraValidez de la prueba