Este documento discute cómo las áreas de gestión de talento pueden habilitar la agilidad empresarial. Presenta varios desafíos como la planificación de carreras, la retención de talento, la capacitación continua y la selección para roles ágiles. También propone rediseñar el área de talento para brindar soporte a una organización ágil y convertirse en un pilar de la transformación organizacional a través de servicios como onboarding, desarrollo profesional y asignación de roles.

1. 1
Johnny Ordóñez
HABILITANDO LA
AGILIDAD EMPRESARIAL
DESDE LA GESTIÓN DE
TALENTO
AGILE HR

2. Esposo y padre. Consultor en agilidad empresarial.
Especialista en portafolios empresariales y diseño de
ecosistemas de medición. Co-autor de
“
o r g a n i z a t i o n a l a d v i s o r f o r
a g i l i t y e n a b l e m e n t
Johnny Ordóñez

3. .
Ágil es acerca de

4. 4
Algunos desafíos para áreas de
Gestión de Talento al escalar
Ágil.
Planes de Carrera
y bonificaciones
en Ágil
Retención de
talento y
motivación
Capacitación
masiva y
continua en
Ágil
Selección y
contratación
para nuevos
roles ágiles

5. .
Ágil necesita de
ciertas condiciones
para

6. Re-diseño del área y de los servicios
orientados a las personas, para brindar
soporte y guía a una organización que
trabaja acorde a la mentalidad y prácticas
ágiles; para convertirse en un pilar de la
transformación organizacional.
Agile HR People

7. 7
Manifiesto para la
Gestión ágil de Talento
Redes de
colaboración
estructuras jerárquicas
Transparencia
secretismo
Adaptabilidad
prescriptividad
Ambición
obligación
Inspiración y
compromiso
gestión y retención
Motivación
intrínseca
recompensas extrínsecas
Fuente: http://www.agilehrmanifesto.org/

8. Agile
People
AGILE FOR HR HR FOR AGILE
Abrazar la mentalidad ágil y aplicar métodos
y prácticas ágiles dentro de los propios
equipos y proyectos del área. Re-inventar su
modelo operativo y modernizar la profesión.
El rol del área en brindar soporte a la
organización en la transformación, para
enfrentar los desafíos de un entorno de
negocios cada vez más complejo.

9. 9
Servicios de Agile
Agile
People
OnBoarding (Employee Experience)
Desarrollo profesional
Asignación a roles ágiles y
crecimiento en el rol
Búsqueda y selección
Motivación y compromiso
Educación continua

10. 10
Agile
People
OnBoarding (Employee Experience)
Desarrollo profesional
Asignación a roles ágiles y
crecimiento en el rol
Búsqueda y selección
Motivación y compromiso
Educación continua
Servicios de Agile

11. Búsqueda y
selección
Sample Title Here
capacidades
adecuadas para el trabajo
requerido identifique y
respete los valores y la cultura
actual
FIT TO
ROLE
FIT TO
CULTURE

12. Jornada de
Selección
Evaluación
preliminar
Contactar a
Candidato
(Envío del
desafío)
Evaluación de
Capacidades
(Convivencia con
el Equipo)
Entrevista
cultural
Entrevista de
gestión
Perfiles Decisión
LA DECISIÓN SE
TOMA EN CONSENSO
• Participan todas las personas que intervinieron en la jornada.
• Es una ceremonia parecida a un Sprint Review. Se usa una votación similar al
Planning Poker.
• Si la Decisión es “SÍ”, el siguiente paso es el OnBoarding.

13. Perfiles Revisión Contacto Entrevista de
Capacidades
Entrevista
Cultural
Entrevista
de Gestión
Decisión
Visualizando el
Flujo con Kanban
Johnny
Ordóñez
Sí No
Más adelante
Expeditos
Juan
Víctor
L.
Cris
Candidato
1
Candidato
2
Candidato
3
Candidato
4
Andrés
H.
César
M.
45 2 2 2
• ______
• ______
• ______
Políticas

14. Métricas del Flujo
de Selección
01
Lead Time
¿Cuánto nos tardamos desde que se solicita un perfil hasta la decisión?
02 Throughput
¿Cuántos candidatos podemos evaluar y decidir por mes?
03
% de Descarte
¿Cuántos perfiles se descartan, y en qué etapa?
04
% de Canal/Origen
¿De dónde vienen nuestros perfiles?
05 Diagrama de Flujo acumulado
¿Cuál es la salud de nuestro flujo?

15. Onboarding
Experiencia del Empleado

16. Design Thinking

17. Design Thinking
Una poderosa herramienta para el diseño
experiencias memorables, enfocadas en
generar soluciones efectivas a necesidades
reales de las personas; donde el punto de
partida consiste en sumergirse en un estado
de empatía auténtica.
“

18. Plantillas para el diseño: Persona

19. Plantillas para el diseño: Persona

20. Plantillas para el diseño: Customer Journey

21. Plantillas para el diseño: Customer Journey
1
2
3

24. Design Thinking for HR Toolkit
https://humansideoftech.com/quick

25. Guidion Design Kit
https://www.designkit.rocks/

26. Asignación a roles ágiles y
crecimiento en el rol

27. 01 – Rasgos de Personalidad
Self-Assessment
02 – Interés sobre el rol
Self-Assessment
03 – Evaluación de destrezas
Evaluación 270-360 grados
04 – Crecimiento
Modelo de madurez
Modelo de Capas para la
asignación a roles ágiles

28. Fuente: Indicador del Tipo de Personalidad Myers-Briggs
Test de Personalidad: Myers-Brigss

29. Fuente: 16 Personalities
Rasgos de personalidad: 16 personalidades

30. Arquetipos de personalidad

31. z
Arquetipos afines con el rol de Scrum Master

32. Analistas Diplomáticos Centinelas Exploradores
Arquitecto
Lógico
Comandante
Innovador
Abogado
Mediador
Protagonista
Activista
Logista
Defensor
Ejecutivo
Cónsul
Virtuoso
Aventurero
Emprendedor
Animador
Scrum Master
Líderes Técnicos
Product Owner
Líderes de Tribu
Afinidad entre Arquetipos y Roles

33. Logista (ISTJ - A)
Estrategia de relacionamiento:
Constant Improvement
TPO | Crew LeaderRoles afines a su personalidad:
Afinidad con el rol:
Fortalezas:
• Honesto y directo
• Determinado y diligente
• Muy responsable
• Calmado y práctico
• Enfocado en objetivos
• Basado en hechos y estadísticas
Debilidades:
• Terco
• Insensible
• Pegado a las reglas (always by the book)
• Crítico
• Frecuentemente se culpan de manera
irrazonable
60%
Resultados de Johnny

34. Capa 2: Encuesta de Interés

35. Capa 3: Evaluación de Habilidades

36. Scrum Master: Johnny Ordóñez
Capa 3: Evaluación de Habilidades

37. Scrum Master: Johnny Ordóñez
PERSONALIDAD INTERÉS
EVALUACIÓN 270 GRADOS
Logista (ISTJ - A)
TPO | Crew Leader
Roles afines a su personalidad:
El propósito del SM es:
"Desbloquear impedimentos para que
su trabajo fluya."
Afinidad con el rol: 60%

38. Fichas Individuales
PERSONALIDAD INTERÉS
Protagonista (ENFJ-A) Pienso que el propósito del SMes:
Estrategia:People Mastery
Afinidad con arq. 40%
EVALUACIÓN 270°
=Cualidadesnonegociables
Desbloquearimpedimentospara que sutrabajofluya
GONZALESSARAVIA GUSTAVOFIDEL (CANALESPRESENCIALES)
5
5
4
4
4
5
4
4
5
Resolución deconflictos
Escuchaactiva
Comunicación asertiva
Proactividad
Gestióndel tiempo
Colaboración conelequipo
Negociaciónefectiva
Inteligenciaemocional
Facilitación
Self-Assessment
4
4
3
3
3
5
3
4
5
Crew Leader
3
4
4
4
3
4
3
3
3
Coach
3.5
4.0
3.5
3.5
3.0
4.5
3.0
3.5
4.0
Promedio
5
5
Anivelprofesional,¿quétan atractivo
esesterolparati?
¿ConsiderasqueelroldelScrum
Master representaun desafío de
crecimiento personalyprofesional?
PERSONALIDAD INTERÉS
Animador (ESFP-A) Pienso que el propósito del SMes:
Estrategia:People Mastery
Afinidad con arq. 100%
EVALUACIÓN 270°
=Cualidadesnonegociables
Desbloquearimpedimentospara que sutrabajofluya
SCHANGJIMENEZ SILVIA CRISTINA (CANALESDIGITALES)
4
4
3
4
4
5
4
4
4
Resolución deconflictos
Escuchaactiva
Comunicación asertiva
Proactividad
Gestióndel tiempo
Colaboración conelequipo
Negociaciónefectiva
Inteligenciaemocional
Facilitación
Self-Assessment
2
2
4
5
3
2
2
3
3
Crew Leader
2
2
4
4
3
2
4
2
2
Coach
2
2
4
4.5
3
2
3
2.5
2.5
Promedio
5
2
Anivelprofesional,¿quétan atractivo
esesterolparati?
¿ConsiderasqueelroldelScrum
Master representaun desafío de
crecimiento personalyprofesional?

39. Matriz de acciones
Cuadrante Acción o estrategia
Desarrollar Coaching, Mentoring, M. Madurez
Nivelar Entrenamiento, Formación, Coaching
Indagar
Conocer el motivo que afecta el
interés
Reasignar
Decisión del Comité de
Transformación

40. Capa 4: Modelo de Madurez

41. Capa 4: Modelo de Madurez
Agosto 2018 Noviembre 2018

42. Descubriendo tu arquetipo de Personalidad
https://www.16personalities.com/es

43. Desarrollo
profesional
Plan de Carrera y bonificaciones

44. Ruta de
carrera clásica

45. De escaleras a
Conos
Tiempo
Habilidades y
destrezas
Liderazgo e
influencia
Basado en Leadership Agility de Bill Joiner: https://www.agility11.com/blog/2018/12/28/leadership-agility-in-a-nutshell

46. Tiempo
Habilidades y
destrezas
Liderazgo e
influencia
Disciplina # 1
Técnica
Disciplina # 2
Gestión
Conos por Disciplina o
especialidad

47. Tiempo
Habilidades y
destrezas
Liderazgo e
influencia
Tiempo
Habilidades y
destrezas
Liderazgo e
influencia
$ $$ $$$
Bandas salariales
homologadas
Disciplina # 1
Técnica
Disciplina # 2
Gestión

48. Herramientas para el
crecimiento de carrera
Tiempo
Habilidades y
destrezas
Liderazgo e
influencia
PROGRAMAS DE
RECONOCIMIENTO
MODELO DE
MADUREZ
FEEDBACK
CONTINUO
PROMOCIÓN
BASADA EN OKRs
DE EMPLEADO

49. Peer Bonus
Management Bonus
OKRs individuales o de empleado
Retroalimentaciones continuas Uno-a-Uno
Estructura de salarios transparente
Beneficios no económicos (viajes y vacaciones a elección,
eventos de capacitación).
Otras prácticas comunes para bonificación

50. Para finalizar…

51. 51

52. A quién seguir
Grandes exponentes sobre Agile People
Fabiola Eyholzer Vanessa ShawPia-Maria Thoren Em Campbell-Pretty
Riina Hellström Kate RandNatal Dank
@FabiolaEyholzer @piamia2 @humansideoftech @PrettyAgile
@extemporea @NatalDank @beyond

53. Movimientos,
comunidades y
libros
https://www.agilehrcommunity.com/
https://www.agilepeople.se/

54. Para ganar en el mercado,
.
C E O o f
J u s t L e a d i n g S o l u t i o n s
Fabiola Eyholzer

55. Gracias