Este documento discute varias formas de contratar personal temporal para manejar picos en la carga de trabajo, como horas extras, aumento de jornada, trabajo temporal, becas y prácticas, externalización y colaboradores freelance. También describe los principios que deben guiar la selección de personal, como ser fundamentales, sistémicos, objetivos y orientadores.

1. Reclutamiento y selección
de personal
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación universitaria y tecnología
UNESR (Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez)
Carrera: Recurso Humano
Alumno
Angel escalona
C.I 22282086Maiquetia, 17 de Junio de 2020

2. • Formas y Alternativas para la
contratación del personal
• Horas extras
La solución más natural ante un
incremento puntual de la carga de trabajo
es que tus empleados trabajen un poco
más cada día o también lo hagan en el fin
de semana.
• Aumento de jornada
Si tienes empleados que trabajan a media
jornada o con jornada reducida, la solución
ante una punta de trabajo puede ser pedirles
que pasen a colaborar durante unos días a
jornada completa.
• Trabajo temporal
Las empresas de trabajo temporal pueden
facilitarte con mucha rapidez cualquier tipo
de perfil laboral que necesites durante un
tiempo limitado, con la ventaja de que no
debes preocuparte por la selección y
contratación.
• Becas y prácticas
Otra posibilidad es que contrates a estudiantes de
carreras relacionadas con tu sector para colaborar
en proyectos puntuales. Recuerda que no se trata
de mano de obra barata, sino de personas que
desean aprender y adquirir experiencia, por lo que
el trabajo debe aportar algo a su formación
• Externalización
Contratar a una empresa externa para realizar
algunas de las tareas con las que no das abasto
también te puede ayudar a superar momentos de
fuerte carga de trabajo sin necesidad de
aumentar los costes laborales.
• Colaboradores freelance
Finalmente, siempre conviene tener a mano a algún
colaborador autónomo que pueda echarte una mano
en momentos puntuales, preferiblemente antiguos
empleados o gente que conozca bien la empresa y
que ahora trabaje por su cuenta.

3. • Principios
No todos los postulados y formulaciones teóricas pueden constituirse en principios. Los principales requisitos que deben cumplir los principios son los
siguientes:
-Fundamentales: los principios deben ser y expresar los fundamentos teórico- metodológicos de la actividad.
-Carácter sistémico: existe un alto nivel de interrelación entre los principios, no actuando estos de forma aislada, sino incidiendo el cumplimiento de
un principio en la manifestación de los otros.
-Esenciales: los principios tienen que ser esenciales, o sea, reflejar los contenidos que determinan los objetos o los procesos.
-Carácter objetivo: uno de los requisitos esenciales que deben cumplir los principios es su objetividad, expresada básicamente en que la violación de
los mismos produce desviaciones en el funcionamiento del objeto o los procesos.
-Carácter orientador: los principios insertos dentro de un marco teórico determinado deben servir de guía en el desarrollo de la actividad concreta
indicando las acciones consecuentes a desarrollar.
-Vigencia general: los principios no rigen singularidades, sino que abarcan todo un espectro de situaciones en los cuales son aplicables. Pese a las
particularidades de cada proceso y sistema de selección, es posible identificar regularidades en la realización de todos ellos.
-Flexibilidad: los principios, por su objetividad, presentan cierto grado de obligatoriedad en su cumplimiento, pero su aplicación debe ser flexible
adecuado a las condiciones en que se desarrollen las actividades. Al respecto, Sikula, A. (1994) plantea: "Varios autores han presentado y expuesto
principios de administración de personal, leyes, reglas, procedimientos.
-Complementaridad y compensación: en la práctica es imposible que se cumplan de una vez todos los principios, por lo que se debe buscar una
compensación y complementaridad en el cumplimiento de los mismos, cuando sea imposible cumplir en cierta medida algunos de ellos, mientras no
se vulnere la estabilidad del sistema.

4. • Obligaciones legales

5. • Normas legales
• El artículo 22 inciso segundo del Código delTrabajo, más que regular un
tipo distinto de Contrato deTrabajo, regula un tipo especial de jornada
respecto a los trabajadores.
• La diferencia en la jornada está dada por que este tipo de trabajadores no
cuenta con la limitación de jornada de las 45 horas semanales, lo anterior
en atención al tipo de trabajos que prestan.

6. • Tipos de Contrato

7. • Contrato indefinido

8. • Contrato a plazo fijo

9. • Contrato por obra o faena

10. • Contrato por honorario

11. • Obligación especial del empleador

12. • Conversión de la relación de trabajo
• La relación de trabajo es un concepto jurídico subyacente al funcionamiento del mercado de trabajo en muchos países. Esto fue confirmado, en
particular, en las discusiones sobre el «trabajo en régimen de subcontratación» en la Conferencia Internacional del Trabajo en 1997 y 1998,
discusiones que precedieron a la adopción del Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), los estudios nacionales llevados
a cabo por la OIT, la Reunión de expertos sobre los trabajadores en situaciones en las cuales necesitan protección y la discusión general de la
Conferencia de 2003 sobre el ámbito de la relación laboral. También se refleja en una gran cantidad de normas internacionales del trabajo: algunos
de los convenios y recomendaciones de la OIT se aplican a todos los trabajadores sin distinción alguna, mientras que otros hacen referencia
específicamente a los trabajadores independientes o trabajadores por cuenta propia, y otros se aplican sólo a las personas vinculadas por una
relación de trabajo.
• La Presunción de Existencia
• Aun cuando la ley contenga disposiciones claras para la regulación de la relación de trabajo, puede ser difícil, o inclusive casi imposible, establecer
en el caso concreto la existencia de una relación de trabajo. En muchos casos un trabajador no recurrirá ante los tribunales mientras dure su
contrato de trabajo por temor de perder el caso o de perder su empleo; y una vez que el contrato ha concluido puede resultarle todavía más difícil
reunir y presentar pruebas en su favor.
• La legislación comparada revela la existencia de diversos medios para aliviar la tarea probatoria del trabajador y facilitar la labor del juez de
determinar en el caso concreto la existencia de una relación de trabajo. Tal vez la más significativa es la vigencia universal del llamado principio de
la primacía de la realidad.
• La determinación de la existencia de una relación de trabajo debe ser guiada por los hechos de lo que realmente fue convenido y llevado a cabo por
las partes, y no por la manera como una de las partes o las dos partes describen la relación de trabajo. Esto es lo que se conoce en derecho como
el principio de la primacía de la realidad.
• En general, el juez debe decidir en base a los hechos. Por ejemplo, en muchos países la ley dice que el contrato de trabajo puede ser explícito o
implícito. Admitir la posibilidad de un contrato implícito significa dar valor a los hechos que han rodeado el acuerdo de voluntades entre el empleador
y el trabajador, cuando el mismo no conste por escrito y, probablemente también, cuando los hechos demuestren una realidad contractual distinta
de la que pueda aparecer de un contrato escrito. La idea del contrato implícito tiene una importancia creciente en la jurisprudencia.

13. • Determinación del tiempo de Servicio
• la aplicación del registro horario obligatorio de la jornada laboral siguen surgiendo muchas preguntas sobretodo hacia el tiempo registrable. Una de
las que más interesan es saber qué horas se deben considerar «tiempo de trabajo efectivo» y si las pausas «para el bocadillo», la hora de la comida
o los desplazamientos forman parte de la jornada laboral y deberán por lo tanto registrarse.
• Las dudas surgen porque el Decreto-ley 8/2019 establece la obligación de registrar el horarioconcreto de inicio y fin de la jornada de cada
trabajador, pero no se refiere a esta casuística. Algunos expertos dicen que si la finalidad del registro es saber el tiempo efectivo de trabajo para
garantizar el pago de las horas trabajadas y el descanso, también deberá contarse el tiempo de «no trabajo». Por su parte, el Estatuto de los
Trabajadores define el tiempo efectivo de trabajo como aquél que un empleado pasa físicamente en su puesto, mientras que el Tribunal de Justicia
de la Unión Europea suma a este tiempo el de la disponibilidad de un trabajador respecto de su empresa.
• La ley española considera los siguientes períodos como «tiempo de trabajo efectivo», según indica la plataforma jurídica Iberley:
• El tiempo de «toma y deje»: Tiempo de presencia necesario para empezar o terminar la jornada en el que no se desarrollan servicios propiamente
dichos. La duración y cómputo del «toma y deje» se realiza en cada empresa según convenio o pactos existentes respetándose los derechos
adquiridos. Su retribución, si se regula por convenio equivale generalmente a la de horas extraordinarias.
• El denominado tiempo de «bocadillo»: Se establece siguiendo el apdo. 4 art. 34 ET, conforme al cual: «Siempre que la duración de la jornada
diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.
Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato
de trabajo».
• Pruebas de salud laboral: El tiempo que los trabajadores dediquen a la realización de exámenes y reconocimientos derivados de la obligación
empresarial de vigilancia de la salud serán retribuidos e incluidos dentro del cálculo de la jornada laboral.
• Tiempo dedicado a la formación en prevención de riesgos laborales: El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada
en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla
del tiempo invertido en las mismas.
• Disponibilidad del trabajador: Es el período de tiempo fuera del horario habitual de trabajo en que el personal, mediante acuerdo o convenio
colectivo, ha de estar permanentemente localizable. Han de definirse por escrito tanto el tiempo de respuesta a la llamada como la contabilización
en días según la necesidad del servicio.

14. • Periodo de prueba
• El período de prueba es el momento en el cual el empleador observa las características del trabajador para determinar si cumple con los requisitos
para el cargo. Es importante tener en cuenta que para que este sea vigente, debe estar pactado por escrito; de lo contrario se entenderá como no
existente.
• Sobre esto, el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo señala:
• “Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y
por parte de este, la conveniencia de las condiciones del trabajo.”
• Ahora bien, es necesario recordar que el período de prueba solamente podrá dejar de ser por escrito cuando se trate de trabajadores del servicio
doméstico, toda vez que la norma señala que este se presumirá existente y por tanto será por los primeros 15 días.
• ¿Cuál es el término del período de prueba?
• La normatividad indica que tratándose de un contrato a término fijo el período de prueba solo podrá ser hasta la quinta parte del período inicial, la
cual no podrá exceder a 60 días.
• Por ejemplo, si un empleador realiza un contrato por 90 días, el término máximo del período de prueba serán 18 días. Por tanto, a partir del día 19 el
trabajador adquiere una estabilidad laboral relativa, por lo cual se debe seguir el debido proceso si el empleador desea despedirlo.
• Sobre la duración del período de prueba, el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo indica:
• “El período de prueba no puede exceder de 2 meses.
• En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses”.

15. • Elaboración y ult utilización de las constancias de
trabajo
• En general, una constancia es un documento en el que se hace constar algún
hecho, en ocasiones de modo auténtico o fehaciente. Existen diversos tipos,
según qué clase de hecho constaten, el formato, quién lo constata, entre otros.
• Un recibo o constancia de pago: sirve para constatar que se ha pagado por un
servicio o producto. Según su formato, puede ser una factura, una boleta,
un ticket u otro.
• Una constancia de alumno regular: sirve para constatar que una persona es o ha
sido un(a) alumna(o) o un(a) estudiante regular de una institución educacional, es
decir, que asiste o asistió regularmente a clases y está o estuvo debidamente
registrado(a).
• Una constancia de empleo o constancia de trabajoo constancia de servicios:
suele ser elaborada por una institución y sirve para hacer constar que una
persona ha estado trabajando o trabajó en esa institución en uno o más puesto(s)
y por un tiempo específicos y por salarios determinados.