El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos en sesiones 3 y 4. Cubre temas como el contrato laboral, la negociación colectiva, la capacitación, la evaluación del desempeño, las compensaciones, las prestaciones y más. Explica conceptos clave como los tipos de contratos, el proceso de capacitación, la evaluación del desempeño y los beneficios de una buena administración de compensaciones.

1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PRESENTA
Maestra CECILIA VITE RODRÍGUEZ

2. SESIONES 3 Y 4

3. CONTENIDO
 CONTRATO LABORAL
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA
 DERECHO Y DISCIPLINA LABORAL
 CAPACITACIÓN
 DESAROLLO PROFESIONAL
 EVALUACIÓN Y MEJORA DEL DESEMPEÑO
 COMPENSACIONES
 INCENTIVOS
 PRESTACIONES

4. CONTENIDO
 ENTORNO LABORAL
 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO

5. PROCESO

6. CONCEPTO
QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo de voluntades entre el patrón o sus
representantes por una parte y el trabajador por la otra. Puede
hacerse por escrito o realizarse deforma verbal. A través de
este el trabajador se obliga a prestar para el patrón un trabajo
personal subordinado (bajo la supervisión o responsabilidad de
otro),mediante el pago de un salario. (Art. 20 LFT)
"Se presume la existencia del contrato y de la relación de
trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que los
recibe". (Art. 21 LFT)

7. ARTÍCULO 21.
Se presumen la existencia del
contrato y de la relación de trabajo
entre el que presta un trabajo
personal y el que lo recibe.

8. Tipos

9. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
ARTÍCULO 20.
 Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su
forma o denominación, es aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
 La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo
primero y el contrato celebrado producen los mismos
efectos
ARTICULO 24.
 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por
escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables.
Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales
quedará uno en poder de cada parte.

10. CONTRATO POR TIEMPO
INDETERMINADO:
ARTÍCULO 35.
Las relaciones de trabajo pueden
ser para obra o tiempo determinado,
por temporada o por tiempo
indeterminado y en su caso podrá
estar sujeto a prueba o a capacitación
inicial. A falta de estipulaciones
expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.

11. CONTRATO POR TIEMPO
DETERMINADO:
ARTÍCULO 37.
El señalamiento de un tiempo
determinado puede únicamente estipularse
en los caso siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del
trabajo que se va a prestar.
II. Cuando tenga por objeto substituir
temporalmente a otro trabajador.
III. En los demás casos previstos por
esta Ley.

12. CONTRATO POR OBRA DETERMINADA:
ARTÍCULO 38.
Las relaciones de trabajo para la
explotación de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauración
de minas abandonadas o paralizadas,
pueden ser por tiempo u obra determinado
o para la inversión de capital determinado.

13. Contrato Colectivo de Trabajo
Artículo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones,
con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
Artículo 387. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá
obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de
huelga consignado en el artículo 450.

15. Artículo 391 Bis. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública,
para consulta de cualquier persona, la información de los contratos
colectivos de trabajo que se encuentren depositados ante las mismas.
Asimismo, deberán expedir copias de dichos documentos, en términos
de lo dispuesto por la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la
Información
Artículo 392. En los contratos colectivos podrá establecerse la
organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de
determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán
ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en
que las partes las declaren obligatorias.
Artículo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al
que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones
sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán
las disposiciones legales.
Artículo 394. El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones
menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos
vigentes en la empresa o establecimiento.

16. Artículo 399. La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de
dos años;
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración
mayor; y
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por
obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su
defecto, a la fecha del depósito.
Artículo 399 bis. Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los
contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios
en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga
del contrato colectivo.
Artículo 400. Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del
artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se
prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo
indeterminado.

17. CONTRATO- LEYCONTRATO- LEY
.
ARTÍCULO. 404.
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un
rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una
o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

18. ARTÍCULO. 405.
Los contratos-Ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o
local.
ARTÍCULO. 406.
Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen
las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una
rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas
económicas, que abarque una o más de dichas entidades o en todo el territorio
nacional.

19. CONDICIONES DE
TRABAJO

20. ARTÍCULO 25.
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
1.-Nombre, nacionalidad, edad, sexo, edo. Civil. Y domicilio del trabajador y del
patrón;
2.-Si la relación es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado
3.-El servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.
4.-El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo;
5.-La duración de la jornada;
6.-Forma y monto del salario;
7.-El día y el lugar de pago del salario;
8.-La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de
los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en esta ley;
9.-Otras condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.

21. ARTÍCULO 26.
 La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador
de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

22. Fecha
Empleador
Trabajador
Forma y monto
del salario. Art 82
Duracion del
contrato. Art. 35
y 37
Lugar de trabajo. Art. 25
Jornada laboral Art. 58, 59,60,61

23. Capacitación y Desarrollo
Es la acción de instruir u orientar acerca de
las actividades a realizar, esto enfocado a
un mejor desempeño laboral.
Puede estar presente el conocimiento pero
con una capacitación se puede
complementar.

25. Bases Legales (ejercicio en
clase)
Artículo 153 de la LFT
E-1.- A-D
E-2.- E-H
E.3.- I-L
E.4.- M-O
E.5.- P-S
E.6.- T-X

26. Capacitación y Desarrollo
 Tipos de capacitación:
 Inducción
 Para el puesto
 En el puesto
 Promocional
 Nuevos procesos (tecnología)
 Técnica y Humanística

27. Administración de la
Capacitación

28. Capacitación y Desarrollo
PERFIL DE
CARGO
D.N.C.
PROGRAMA
CAPACITACIÓN
(Tec. Hum)
INTERNOS
EXTERNOS
ORGANIZACIÓN
DE EVENTOS
EVALUACIÓN
DE
PROGRAMA
IMPACTO EN
DESEMPEÑO
SEGUIMIENTO
6 MESES
PROMOC.

29. Plan de vida y carrera
Movimientos
 Ascendentes
 Descendentes
 Laterales

31. Evaluación del Desempeño
 La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por
el cual se estima el rendimiento global del empleado.
 Es una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna.
 La mayor parte de los empleados procura obtener
actividades acción sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la
Dirección deben evaluar el desempeño individual de
cada empleado para decidir las acciones que deben
tomar.

32.  Toda evaluación es un proceso
para estimar o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades o el
status de algún objeto o
persona.
 Es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

33. “Evaluación del desempeño", "evaluación
de mérito","evaluación de los
empleados", "evaluación de la
eficiencia funcional" y otros.
 Sin embargo, merece destacarse que
la Evaluación del Desempeño es un
concepto dinámico, ya que los
empleados son siempre evaluados, sea
formal o informalmente, con cierta
continuidad por las organizaciones.

34. VENTAJAS
 Mejora el Desempeño.
 Políticas de Compensación.
 Decisiones de Ubicación.
 Necesidades de Capacitación y Desarrollo.
 Planeación y Desarrollo de la carrera profesional.
 Errores en el Diseño del Puesto.
 Desafíos Externos.

35. DESVENTAJAS
 Dificultades en Reunir Información sobre el Desempeño.
 Dificultad de Análisis del Desempeño del Individuo.
 Estándares Poco Claros.
 Factores Independientes del Desempeño Real son Utilizados
Para la Calificación (edad, raza, sexo).
 Se Puede Afirmar Entonces que, Cuando
un Programa de Evaluación del
Desempeño no esta Bien Definido Pierde
la Esencia a la Hora de su Aplicación.

36.  Métodos de la Dirección por Objetivos
 (MDO ).
 Retro Alimentación 360º.
 3 Estándares de Trabajo.
 Estimación por Ensayo.
 Incidentes Críticos.
Métodos de Evaluación del Desempeño.

37. Beneficios de la Evaluación del
Desempeño
Los Programas de Evaluación Del Desempeño se Aplican
con Políticas Bien Definidas y traen Consigo Los
Beneficios Siguientes:
 Beneficios Para el Individuo.
 Beneficios Para el Jefe.
 Beneficios Para la Empresa.

39. COMPENSACIONES, INCENTIVOS Y
PRESTACIONES

40. Los empleados aportan sus contribuciones
físicas e intelectuales a la empresa a cambio de
una compensación, pero el término
“compensación” abarca mucho más que los
pagos efectuados en la forma de sueldos y
salarios.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor.
La administración del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a
su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.

41. En la administración moderna, la compensación incluye el
campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.
La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una
amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de
compensación que le corresponde a cada empleado

42. El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos
en la que su labor es obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada.
Así como, aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en
esta área, la cual representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.
La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho,
deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que señalan con claridad
cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean.
Como es obvio, todo profesional de los recursos
humanos debe conocer los aspectos principales de la
legislación laboral de su país.

43. Por lo que podemos definir la compensación (ó proceso de recompensa) como la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración de esta vital área a través del
departamento de personal garantiza la satisfacción de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización
a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva.
Sin una compensación adecuada es probable que los empleados
abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de
manera inmediata con las dificultades que esto representa.

44. Década
1960 1970 1980 1990 Nuevo milenio
Méritos Méritos Méritos Méritos
En búsqueda de nuevos
esquemas y conceptos de
trabajo, Compensación y
prestaciones
Desempeño Desempeño
Administración de la
abundancia
Desempeño
Aumento por decreto
(aumentos generales)
Costo de la Vida Productividad
Se plantea la
superviviencia de la
empresa como factor
decisivo en las politicas de
pago
Costo de la Vida Inflación Eficiencia
Salario minimo Calidad
Costo de la Vida

45. Objetivos de la administración de las
compensaciones.
 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer
solicitantes.
 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de
rotación aumenta.
 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de
los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
 Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y
retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales. Como otros aspectos de la administración de personal, la
administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de
compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal
alcanza su eficiencia administrativa.

46. Desafíos de las compensaciones
Cambios inducidos por la tecnología:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su
valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran
medida a las situaciones que crea la tecnología.
Presión sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra
organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación
de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que
determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
Productividad:
Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos
aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones
empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más
remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a
nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el
restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

47. Políticas internas de sueldos y salarios:
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos
aumentos que a los sindicalizados.
Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de
compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del
personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por
la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de
los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido
los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.
Corresponde a la organización responder de manera responsable,
legal y efectiva a estas normas legales.

48. Parámetros para fijar las compensaciones
empresariales
El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría
reproducirse.
El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto
del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la
remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se
denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
salario mínimo.
La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas
para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada.
Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder
ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por
las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar
las condiciones de vida de los trabajadores. .

49. Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por
lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.
La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al
capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre
sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede
la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología
disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta
cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

50. Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia
conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la
realidad social.
La eficiencia: es justo tomar en cuenta la forma como el puesto se desempeña,
ya que varios individuos no hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
Posibilidades de la Empresa:
A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones,
jubilaciones, habitación, Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la
empresa permiten.

51. ¿DUDAS
O
PREGUNTAS?