Legislación laboral e inserción

Desarrollo Profesional 2
2 IESTP CIBERTEC
Índice
Tema 1: INSERCIÓN LABORAL Y DERECHO LABORAL 4
1.1. Las modalidades formativas laborales 4
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa. 6
1.3. El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de protección de las
normas jurídicas 6
1.4. Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo
dependiente. 7
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral. 8
Tema 2: CONTRATO DE TRABAJO 14
2.1. Contrato de Trabajo. 14
2.2. Clasificación de los Contratos de Trabajo: 15
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad 16
2.4. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo
indeterminado 18
2.5. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos
a Modalidad. 22
Tema 3: DERECHOS DEL TRABAJADOR (I) 25
3.1. La remuneración 25
3.2. Jornada de trabajo. 28
3.3. Gratificaciones. 30
Tema 4: DERECHOS DEL TRABAJADOR (II) 35
4.1. Asignación Familiar. 35
4.2. Descanso Semanal Obligatorio. 35
Tema 5: DERECHOS DEL TRABAJADOR (III) 43
5.1. Vacaciones. 43
5.2 Participación en las utilidades de la empresa. 45
Tema 6: DERECHOS DEL TRABAJADOR Y BENEFICIOS SOCILAES 50
6.1. Compensación por Tiempo de Servicios. 50
6.2. Seguro de Vida. 54
Tema 7: DERECHOS PREVISIONALES DEL TRABAJADOR 59
7.1. Seguro social de Salud. 59
7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. 62
Tema 8: DERECHOS PREVISIONALES PARA JUBILACIÓN 67
8.1. Sistema Nacional de Pensiones. 67
8.2. Sistema Privado de Pensiones. 70

IESTP CIBERTEC 3
INTRODUCCIÓN
ste manual contiene toda la información didactica del curso bajo la modalidad virtual. Este
documento ha sido diseñado en un lenguaje sencillo y claro,utilizando ejemplos de casos,
imágenes, esquemas, gráfico, lecturas, bibliografía, resúmenes o glosarios los cuales han
sido desarrollados de manera cuidadosa para facilitar el aprendizaje de cada tema.
Por ello, ponemos a tu disposición el presente manual donde encontrarás temas puntuales e
interesantes sobre Legislación e inserción en el mundo laboral.
CONTENIDOS
TIEMPO DE DEDICACIÓN
I UNIDAD
• Tema 1: Inserción laboral y derecho laboral
• Tema 2: Contrato de Trabajo
II UNIDAD
• Tema 3: Derechos del Trabajador (I)
• Tema 4: Derechos del Trabajador (II)
III UNIDAD
• Tema 5: Derechos del Trabajador (III)
• Tema 6: Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales
IV UNIDAD
• Tema 7: Derechos Previsionales del Trabajador
• Tema 8: Derechos Previsionales para Jubilación
I UNIDAD
1° Tema
2da y 3ra
semana
2° Tema
4tay 5ta
semana
II UNIDAD
3° Tema
6ta y 7ma
semana
4° Tema
8va y 9na
semana
III UNIDAD
5° Tema
10ma y
11ava
semana
6° Tema
12ava y
13ava
semana
IV UNIDAD
7° Tema
15ava y
16ava
semana
8° Tema
17ava y
18ava
semana
E

4 IESTP CIBERTEC

IESTP CIBERTEC 5
Tema 1:
Inserción laboral y derecho laboral
Logro de la Unidad de Aprendizaje
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, así como para explicar cómo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.
Tema 1: Modalidades Formativas y elementos del derecho laboral.
1.1. Las modalidades formativas laborales. Concepto. Características. Tipos
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
1.3. El trabajo como objeto de protección del Estado, a través de normas jurídicas.
1.4. Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo dependiente.
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
 Foro de reflexión sobre video: “Capacitaciones José Pardo – Programa Jóvenes a la Obra”
 Cuestionario para el debate sencillo
 Autoevaluación sobre los contenidos del tema
1.1 Las modalidades formativas laborales. Concepto. Características. Tipos1.
Las modalidades formativas laborales cuentan con un marco regulatorio cuyo objetivo es para que2
“la formación profesional recibida se complemente con una adecuada experiencia práctica en el
seno de la empresa”3.
Es importante destacar que los Convenios celebrados en cada uno de las modalidades formativas
no origina, de manera alguna, una relación de carácter laboral y, como consecuencia, no es posible
atribuirle al aprendiz, derechos, deberes y/o beneficios sociales, que sí le corresponden a un
trabajador.
1
En nuestro curso sólo nos ocuparemos de algunos tipos de modalidades, quedarán fuera del mismo, la Pasantía y la actualización
para la reinserción.
2
Ley N° 28518 Ley sobre modalidades formativas laborales.
3
Numeral 1.2 del Artículo 1, del Título Preliminar de la Ley N° 28158.
UNIDAD
1

6 IESTP CIBERTEC
Los tipos de modalidades formativas son:
1. Del aprendizaje
1.1 Modalidades de aprendizaje
1.1.1 Con predominio en la empresa.4
Características:
- La formación profesional se adquiere predominantemente por la efectiva prestación
de servicios en las instalaciones de la empresa.
- El aprendiz debe tener más de 14 años.
- Su permanencia (jornada) dentro de la empresa no debe ser mayor de 08 horas
diarias o 48 horas semanales.
- El tiempo de duración será el necesario para culminar el proceso formativo
- Debe formalizarse mediante un Convenio por escrito, suscrito entre a) la empresa b)
un aprendiz y c) un centro de formación profesional autorizado expresamente para
realizar esta modalidad.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su
suscripción.
1.1.2 Con predominio en el centro de formación profesional (Prácticas Pre profesionales)5
Características
- Permite que la persona en formación de estudiante aplique sus conocimientos
habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
- Su duración debe ser la que exige la formación y el nivel de ocupación de la
profesión.
- La jornada no podrá exceder de 06 horas diarias y 30 semanales.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa b)
una persona en formación y c) un Centro de Formación Profesional.
suscripción.
2. Práctica profesional
Características:
- Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional y
ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
- La jornada formativa no podrá ser mayor de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
- El plazo de duración del convenio no será mayor de 12 meses, a excepción que el
centro de Formación Profesional o Universidad, en su reglamento o norma similar
determine duración mayor.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa y b)
una persona egresada de un Centro de Formación Profesional o Universidad.
suscripción.
3. De la capacitación laboral juvenil
Características:
- Pretende que el joven entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o hayan
interrumpido la educación básica o que habiendo culminado estudios de nivel
superior sean técnicos o universitarios adquieran conocimientos teóricos y prácticos
a fin de incorporarse a la actividad económica en una ocupación específica.
- La persona que se capacita debe ejecutar tareas productivas, señaladas en un plan
específico de capacitación laboral juvenil, definido por la empresa anualmente.
- La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
4
Ver ANEXO 01
5
Ver ANEXO 02

IESTP CIBERTEC 7
- La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro
de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller o similares
implementadas en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios
escolares y con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.
- El tiempo de duración de la capacitación dependerá de la naturaleza de la ocupación:
o Ocupación básica: 06 meses prorrogables por un período similar. Los
periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de 12 meses.
o Ocupación operativa: no mayor de 24 meses. Los periodos de capacitación
laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 24
meses.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, que debe suscribirse entre a)
empresa y b) una persona apta para la capacitación.
suscripción.
1.2 Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
Merece mencionarse las obligaciones comunes que deben asumir las empresas que permiten la realización
de los tipos de modalidades formativas dentro de su organización:
Obligación de la
empresa
Contenido
Tipo de Convenio
de Formación
Pago de una
asignación mensual
No inferior al monto de una Remuneración Mínima Vital
que se encuentre vigente al momento del pago, en
caso la jornada formativa es de duración inferior al
máximo establecido para cada caso, el pago de la
subvención es de manera proporcional
Para todos los
tipos de
Convenios
estudiados
Descanso semanal o
en feriado no
laborable
Debidamente subvencionados
Descanso anual
De 15 días subvencionados, cuando la modalidad
tenga un periodo superior a los 12 meses.
Seguro por
enfermedad o
accidente
A través del Seguro Social de Salud – ESSALUD o un
seguro privado, con cobertura en caso de accidentes
equivalente a 14 subvenciones mensuales y en caso de
enfermedad, 30.
1.3 El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de protección de las normas jurídicas.
Desde la perspectiva del ámbito económico, el trabajo es uno de los factores de producción con los que se
elaboran los bienes y servicios, estos últimos como resultado de una actividad de carácter empresarial.
En el ámbito jurídico, se presenta una doble perspectiva: al trabajador y al trabajo dependiente que éste
realiza:
El trabajador El trabajo dependiente
Sujeto a quien se le atribuye determinados
derechos, deberes, obligaciones y beneficios, por
ser quien ejecuta el trabajo.
Objeto de protección por la relevancia que
adquiere dentro del contexto del desarrollo
económico y social.

8 IESTP CIBERTEC
Estas dos perspectivas analizadas como sujeto y objeto de
protección, encuentran su mejor expresión cuando los mismos
se articulan dentro de una relación jurídica (el calificativo
“jurídico”, se debe al hecho de estar regulada por normas
aprobadas principalmente por el Estado); en la que participa
otro sujeto: el empleador, quien entre otras obligaciones,
asume la de pagar una remuneración periódica y
permanentemente, por el trabajo realizado.
“El trabajo protegido por el derecho laboral clásico consiste en el trabajo humano, productivo, por
cuenta ajena, libre y subordinado. Entendiendo por trabajo humano todo aquél desarrollado por la
actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual.
El trabajo humano productivo puede dividirse en: por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero
se produce cuando las consecuencias del trabajo desarrollado pertenecen al propio sujeto que lo
ejecuta, mientras el segundo se produce cuando las consecuencias del trabajo le corresponden a
un tercero que le paga al sujeto que lo ejecuta.
El derecho laboral protege el trabajo por cuenta ajena, pues la dependencia que supone laborar
para un tercero significa alguna restricción del ejercicio de la libertad durante la ejecución del mismo.
Asimismo, ese trabajo humano productivo por cuenta ajena debe ser libre, es decir, debe provenir
de un acto voluntario del trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de su trabajo a un tercero.
Esto lo diferencia del trabajo forzoso, en donde el trabajo resulta impuesto sobre la persona (por
ejemplo, la esclavitud o la servidumbre). Este tipo de trabajo se encuentra prohibido por los
ordenamientos nacionales e internacionales.
Finalmente, el trabajo es subordinado cuando la persona trabajadora se somete a la dirección de
quien lo contrató, diferenciándolo del trabajo autónomo donde el trabajador conserva la libertad de
dirigir la prestación, aunque el fruto le corresponda a un tercero. Por ejemplo, la labor profesional
de un abogado respecto a su cliente, o de un médico con su paciente; este tipo de relaciones
muestran que el trabajador autónomo conserva la dirección de la prestación aunque sus beneficios
le pertenezcan a un tercero.” 6
1.4 Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo dependiente.
Cuando el trabajo es estudiado como derecho y como deber7, es porque se le analiza desde la
perspectiva de lo que se establece en las normas jurídicas, aprobadas por el Estado o aquellas establecidas
por los trabajadores y los empleadores, en los convenios colectivos8.
6
Justicia Laboral y derechos humanos en Guatemala. Manual Auto formativo: programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia
Laboral CAFTA-DR. 1era Edición. San Salvador. 2010. Consultado en:
http://www.uca.edu.sv/publica/idhuca/documentos/Manual-El-Salvador.pdf
7
Constitución Política del Perú artículo 22°.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.
8
Los convenios colectivos son acuerdos entre trabajadores y empleadores con la finalidad que estos últimos otorguen mayores
derechos, deberes y obligaciones, de los que ya están establecidos en las normas jurídicas, a los trabajadores que se benefician
del mismo,
Sujeto
(Empleado)
Objeto de
protección
(Trabajo que realiza el
empleado)
Empleador

IESTP CIBERTEC 9
El trabajo como DERECHO El trabajo como DEBER
Núcleo Esencial Zona de Desarrollo
No puede ser modificado en
sus límites mínimos o
máximos establecidos y que
debe ser protegido y
respetado por el propio
Estado y por los particulares;
en ese núcleo se encuentra por
ejemplo el pago de una
remuneración mínima mensual
por una jornada de trabajo
máxima de ocho horas diaria o
cuarenta y ocho semanales.
Los aspectos contingentes
y accidentales, dentro de
una relación laboral ya
establecida. Por ejemplo, la
calificación que hace el
empleador del cargo que
ocupa un trabajador, como
uno de dirección o de
confianza, para que no esté
sujeto a una jornada de
trabajo máxima.
Hace referencia al cumplimiento de la
obligación de realizar el servicio, pero
sin llegar al extremo de las labores
forzosas o que no sean remuneradas.
Salvo el caso de las horas extras
forzosas que a pesar de esta
característica, son remuneradas9 o el
extremo de los casos de penas
limitativas de derechos10, impuestas por
el Estado; como la prestación de
servicios a la comunidad y la limitación
de días libres.
1.5 Elementos esenciales del derecho laboral.
Todo lo expuesto hasta este momento, permite que podamos analizar los elementos que se presentan
dentro del derecho laboral:11
TRABAJADOR
 Es quien ejecuta el servicio en forma dependiente o subordinada, y debe tratarse de una persona
natural con capacidad legal; porque es la única que puede escuchar órdenes y cumplirlas por sí
misma.
 Es el sujeto a quien a través de las normas jurídicas, se le atribuye derechos, deberes, obligaciones
y beneficios sociales.
 Es uno de los elementos personales de la relación laboral.
9
Artículo 9. 2do párrafo del T.U.O. de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. Nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
10
Código Penal. Artículo 31°.- Penas limitativas de derechos – Clases. Las penas limitativas de derechos son:
1. Prestación de servicios a la comunidad;
2. Limitación de días libres; e
3. Inhabilitación.
11
El Derecho laboral o derecho del trabajo es el estudio de la realidad laboral, las normas que lo regulan y las acciones del
Estado para procurar su protección.
TRABAJADOR
SERVICIOS
EMPLEADORREMUNERACIÓN
DEPENDENCIA

10 IESTP CIBERTEC
SERVICIOS12
 La ejecución de los servicios debe ser personal. Debe ser el mismo trabajador quien realice las
labores para las que fue contratados, salvo que las características propias de la labor, admitan
ayuda de familiares directos.
 La ejecución de los servicios debe ser realizada por una persona natural.
 La ejecución de los servicios culmina indefectiblemente por fallecimiento del trabajador. Tal hecho
opera como causa de culminación del contrato, situación que reafirma el carácter personal de la
ejecución de servicios.
EMPLEADOR
 Es quien hace la oferta laboral, es decir ofrece un puesto al trabajador.
 Puede ser una persona natural o una persona jurídica, empresaria o no empresaria (en este último
caso, aplicable a los trabajadores del hogar, quienes no laboran en una organización empresarial)
 Debido a la existencia de la subordinación, al empleador le corresponde el denominado poder de
Dirección, que se proyecta en las siguientes facultades: directriz, de reglamentación, de cambio y
de sanción.
 Es el otro elemento personal de una relación laboral.
REMUNERACIÓN
 Es la contraprestación que debe cumplir el empleador, expresada en dinero o en especie,
 Su existencia determina que todas las relaciones laborales que se originan en un contrato de
trabajo, sea pagadas,
 En las normas se establece la denominada Remuneración Mínima Vital, que deberá cancelarse
necesariamente en dinero.
SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA
 La subordinación significa ejecutar las labores dependiendo de las decisiones del empleador.13
 La presencia de subordinación, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
indeterminado14; corresponde a quien lo contrata demostrar que eso no es cierto.
 En consecuencia, la subordinación es el elemento más importante dentro de una relación laboral,
de forma tal que su ausencia, determina que no estemos ante un contrato de trabajo.
12
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 5. - Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
13
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo dirección de su empleador,
14
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 4. - En toda prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

IESTP CIBERTEC 11
ANEXO 01
SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA
SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL
_________________________________________________________(Denominación o Razón
Social)
identificado con R.U.C. N°________________________________, con domicilio real en
______________________________________________, teléfono N° _______________,
debidamente representada por_______________________________________________,
identificado con DNI N° _______________; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA
EMPRESA CELEBRADOS
PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA
EMPRESA CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados
y los documentos presentados expresan la verdad.
Adjunto a la presente:
1. Relación de los beneficiarios con los que la empresa ha celebrado los convenios.
2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Específico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
6. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación.
7. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del
comprobante de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria).
8. Copia de Acta o partida de nacimiento.
9. Copia de Certificado de Estudios Primarios o Secundarios.
10. Copia de autorización del CFP para realizar la modalidad de Aprendizaje con predominio en la
empresa.
En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años15
11. Certificado Médico original que acredite la capacidad, física, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social según corresponda.
12. Declaración Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas según lo
previsto en el Art. 60º del Reglamento.
Solo si es extemporáneo16
La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente.
Lima, ____ de _____________ de 200__
_______________________________
Firma del Representante Legal
15
Adicionalmente se presentan los documentos 11 y 12
16
Se considera extemporáneo después de los 15 días naturales de la fecha de suscripción del convenio. Adicionalmente se presenta el
documento 13.

12 IESTP CIBERTEC
ANEXO 02
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL
_________________________________________________________________(Denominación o
Razón Social)
______________________________________________, teléfono N° _______________, debidamente
representada por_______________________________________________, identificado con DNI N°
_______________; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO
DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PROFESIONAL) CELEBRADOS
PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO
DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PREPROFESIONAL) CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y
los documentos presentados expresan la verdad.
2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Específico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
7. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del comprobante
de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria).
En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años17
8. Certificado Médico original que acredite la capacidad, física, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social según corresponda.
9. Declaración Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas según lo
previsto en el Art. 60º del Reglamento.
Lima, ____ de _____________ 200__
_______________________________
17
Adicionalmente se presentan los documentos 8 Y 9.
18
documento 10.

IESTP CIBERTEC 13
ANEXO 03
PRÁCTICAS PROFESIONALES
__________________________________________________________________(Denominación o
Razón Social)
______________________________________________, teléfono N° _______________, debidamente
representada por_______________________________________________, identificado con DNI N°
_______________; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales,
y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS
PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y los
documentos presentados expresan la verdad.
2. Tres (3) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por triplicado).
4. Copia simple de la Carta de Presentación del Centro de Formación Profesional. Si es de idioma extranjero,
acompañar la traducción simple al idioma oficial.
6. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del comprobante
de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria).
Lima, ____ de _____________ 200__
_______________________________
19
documento 7.

14 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. Las modalidades formativas en sus diversos tipos permiten la inserción y consolidación de las
personas en el mercado laboral.
2. Las modalidades estudiadas permiten complementar la formación teórica con una adecuada
experiencia práctica.
3. Los convenios que permiten formalizar las modalidades formativas, no originan un vínculo laboral a
favor del aprendiz.
4. Es una obligación de la empresa que suscribe los convenios de formación, cancelar una subvención
mensual a favor del aprendiz.
5. Las normas jurídicas aprobadas por el Estado o por los mismos particulares, en este último caso,
mediante convenios colectivos, se orientan a la protección del trabajador dependiente.
6. Los elementos esenciales del derecho laboral son el trabajador, los servicios, el empleador, la
remuneración y la subordinación
Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página:
http://pendientedemigracion.ucm.es/info/ec/jec7/pdf/com2-2.pdf
Este enlace contiene un estudio teórico – práctico relativo a la inserción laboral de los jóvenes en España.
Se eligió porque su estudio teórico analiza conceptos relacionados con la inserción laboral y resume lo que
algunos teóricos han trabajado al respecto
http://www.gydabogados.com/informes_especiales_pdf/informe2.pdf
En este enlace podrá encontrar un informe sobre las modalidades formativas laborales, cuya intención es
formular un breve análisis del contenido. Contiene algunas tablas que permiten hacer una comparación
entre sus principales características.
http://www.url.edu.gt/PortalURL/Archivos/76/Archivos/Manual%20Justicia%20Laboral%20y%20Derechos
%20Humanos%20en%20Guatemala.pdf
Se trata de un manual orientado hacia el ámbito legal, se relaciona directamente con una realidad como la
guatemalteca, que reúne una apretada síntesis de conceptos, principios y derechos laborales que resultará
de interés para introducirnos en la legislación laboral.
.

IESTP CIBERTEC 15
Tema 2:
Contrato de Trabajo
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, así como para explicar cómo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.
2. Contrato de Trabajo
2.1. Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Período de prueba.
2.2. Clasificación de los Contratos de Trabajo: Contrato indeterminado. Características. Contrato de
Trabajo a tiempo parcial. Características.
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Características comunes. Tipos. Características de cada
tipo.
2.4. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
2.5. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.
Actividades propuestas
 Foro de reflexión sobre video: “Definición del contrato de trabajo”
2.1 Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Período de prueba.20
Concepto
Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador, para que este último ejecute servicios, de
acuerdo con las órdenes que reciba del primero, quien a su vez se obliga a pagar periódica y
permanentemente, una remuneración21.
El contrato de trabajo se convierte en la figura jurídica de mayor importancia dentro del derecho
laboral por que
a) Establece una relación jurídica entre trabajador y empleador, quienes están obligados a ejecutar
servicios y pagar una remuneración, respectivamente;
b) Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador, benefician al empleador, por tratarse de
un trabajo dependiente;
c) El trabajador a su vez, adquiere un conjunto de derechos laborales y beneficios sociales, así
como derechos previsionales.22
Elementos.
Son elementos del contrato de trabajo:
a) trabajador
b) empleador
c) servicios
d) remuneración
e) subordinación o dependencia.
20
El marco regulatorio está encabezado por el T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
D.S. N° 003-97-TR y su reglamento
21
En el numeral 1.1.5 del manual, se ha tratado las principales características de cada uno de los elementos esenciales del
derecho laboral, que ahora se estudia comprendidos dentro de un contrato de trabajo.
22
Los derechos previsionales son lo que se refieren a la seguridad social: por enfermedad común, por accidentes de trabajo, por
lactancia, por fallecimiento, por límite de edad.
UNIDAD
1

16 IESTP CIBERTEC
Periodo de prueba
Puede formar parte integrante e inicial de cualquier clase de contrato de trabajo, un plazo exigido por el
empleador, durante el cual éste observa el desempeño de competencias y habilidades del trabajador, para
adoptar la decisión de quedarse con él, por el resto del tiempo que dure el contrato; ese plazo recibe el
nombre de periodo de prueba23. Este período de prueba puede clasificarse como:
Período de prueba NORMATIVO o LEGAL Período de prueba CONVENCIONAL o POR ACUERDO
03 meses 06 meses 12 meses
Para trabajadores
calificados o de confianza
Para trabajadores de
dirección
La condición para ambos casos, que constituyen una
extensión del plazo legal, es que el acuerdo conste por
escrito (como una de las cláusulas del contrato de trabajo
que se celebre).
En cualquier clase de Contrato de Trabajo, producida la finalización del periodo de prueba, el trabajador
adquiere el derecho a la protección contra el despido injusto.
2.2 Clasificación de los Contratos de Trabajo: Características del Contrato de trabajo a tiempo
indeterminado. Características del Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
El marco normativo de las relaciones de trabajo entre un empleador y un trabajador establece una
clasificación que sustenta la diferencia que existe entre contratos de trabajo:
a) contrato de trabajo a tiempo indeterminado
b) contrato de trabajo sujetos a modalidad
c) contrato de trabajo a tiempo parcial24
Características del Contrato de Trabajo a
TIEMPO INDETERMINADO
Características del contrato de trabajo a
TIEMPO PARCIAL
Su existencia puede presumirse25, basta que la
realidad muestre la existencia que alguien realice
servicios y que reciba un pago por el mismo, en
forma periódica, para que se establezca su
existencia
Este contrato tiene como característica que no se
relaciona con el tiempo de duración del mismo, sino
con el tiempo de duración de la jornada de trabajo
diaria y consecuentemente, de la jornada semanal
Lo anterior permite afirmar que no es necesario un
documento escrito para que esta clase de contrato
exista
Por la característica anterior, pueden existir
contratos de trabajo a tiempo parcial indeterminado
o contrato de trabajo a tiempo parcial sujeto a
modalidad
Esto se confirma26 cuando en la norma se
establece que su formalización puede hacerse en
forma verbal o escrito, en este último caso no se
exige su inscripción en el Registro de Contratos y
Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo
Para su existencia es necesario que se celebre por
escrito e inscribirse en el Registro de Contratos y
Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo
23
Artículo 10 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
24
Artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
25
La presunción permite extraer una conclusión partiendo de hechos ya producidos.
26
Segundo párrafo del artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

IESTP CIBERTEC 17
2.3 Características del Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Características comunes. Tipos de
Contrato Sujeto a Modalidad. Características de cada tipo.
Características del Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad.
En principio se formulará las características comunes a todos los Contratos de este tipo y luego se formulará
las características propias de cada modalidad respectiva.
Características comunes27
1. Deben formalizarse necesariamente por escrito, por triplicado e inscribirse en el Registro de
Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2. Debe constar en sus cláusulas la duración que tendrá y los motivos por los cuales se celebra.
3. Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos derechos que le corresponden a
trabajadores que suscriben contratos a tiempo indeterminado, incluso el derecho a la protección
contra el despido injusto, luego de superado el periodo de prueba, que también es aplicable a estos
contratos.
Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad.
a. Contratos de naturaleza temporal
a.1 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
a.2 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado
a.3 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por reconversión empresarial
Por reconversión empresarial
Modalidad Situaciones Plazo máximo
Por
reconversión
empresarial
Sustitución de las actividades desarrolladas en la empresa
02 años
Ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa
Modificación de las actividades desarrolladas en la empresa
En general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos
27
Artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Por inicio de una nueva actividad
Por inicio de
una nueva
actividad
Es el comienzo de una nueva actividad productiva
03 años
Es la posterior instalación de nuevos establecimientos
Es la posterior apertura de nuevos establecimientos
Es la posterior apertura de nuevos mercados
Es el inicio de nuevas actividades
Es el incremento de las actividades ya existentes en la empresa
Por necesidad del mercado
Por
necesidad
del mercado
Para atender incrementos coyunturales de la producción, debido a
variaciones sustanciales de la demanda del mercado, aun cuando
se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser cubiertas por el personal
permanente 05 años
El contrato deberá consignar la causa objetiva que justifique la
contratación
La causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva

18 IESTP CIBERTEC
b. Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental
b.1 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de naturaleza accidental - ocasional
Contrato ocasional
Ocasional
Para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo
06 meses
b.2 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Suplencia
Contrato de Suplencia
Suplencia
Para que se sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral esté suspendido por motivo previsto en la norma o
disposiciones convencionales
La duración
será la
necesaria
según las
circunstancias
En otro caso, el trabajador estable debe desarrollar temporalmente
otras labores en el mismo centro de trabajo.
b.3 Contrato de Trabajo sujeto a modalidad de Emergencia
Contrato de Emergencia
Emergencia
Para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor
El tiempo que dure la emergencia
c. Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio
c.1 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio Específico
Contrato para obra o servicio específico
Para obra o
servicio
específico
Con objeto previamente establecido y de
duración determinada
Será el que resulte necesario
Puede celebrarse renovaciones
necesarias hasta la conclusión de la
obra o servicio objeto de la
contratación
c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada
Contrato para obra o servicio específico
Temporada
Con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa, que se
cumple solo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en
periodos equivalente en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad
productiva
Será el que resulte necesario
Puede celebrarse renovaciones
necesarias hasta la conclusión de la
obra o servicio objeto de la
contratación
Requisitos
esenciales
En el contrato debe necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
a.- la duración de la temporada
b.- la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación
c.- la naturaleza de las labores del trabajador

IESTP CIBERTEC 19
2.4 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por despido injusto.
1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días, establecido en
la ley28
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.
Cálculo de la indemnización por despido injusto29.
La indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año de abonan por dozavos
y treintavos, según corresponda.
28
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artículo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
29
Artículo 38del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

20 IESTP CIBERTEC
Casos para calcular el monto de la indemnización
1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) años o más años de tiempo de servicios para el
mismo empleador
Fórmula:
In = 12 Remuneraciones
In = Indemnización por despido injusto
2do caso. Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) años de tiempo de servicios para el mismo
empleador
Por años = 1,5 Remuneración x N° de años
Por meses = 1,5 Remuneración x N° de meses
12
Por días = 1,5 Remuneración x N° de días
360
Para este segundo caso, el monto de la indemnización es la suma de los resultados por periodos (día, mes,
año) obtenido de la aplicación de las anteriores fórmulas.

IESTP CIBERTEC 21
Ejercicios de aplicación para cálculo de indemnización para el caso de
contratos de trabajo a tiempo indeterminado
Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para REFRIGIDARE S.A.C., con una remuneración
que asciende a s/. 2 450. Asimismo, se sabe que ingresó a trabajar el 12. 02.2009 y fue despedido el
05.05.2014.
Debe hallarse el tiempo de servicios (TS) que cumplió el trabajador y el correspondiente monto de la
indemnización.
Solución:
Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumplió el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingresó a trabajar.
Operación/Resta Días Meses Años
Fecha de despido 05 / (05 + 30=35) 05 / (05 – 01= 04) 2014
Fecha de ingreso 12 02 2009
Tiempo de servicio 23 02 05
En seguida se realiza una resta aritmética. En la columna DIAS se observa que 05 es menor de 12 y en
consecuencia, para efectuar la resta debe prestársele un mes que equivale a 30 días, de los 05 meses
que tiene a su lado. Obteniendo un resultado de 35, ahora sí podemos restarlo de 12, y da como resultado
23 días, tal como aparece en el resultado.
En la columna de MESES, como se prestó un mes a los 05 días, de los 05 meses que había, sólo quedan
04 meses, a los cuales se le resta 02 meses, y da un resultado de 02 meses, tal como se aprecia en el
resultado.
Finalmente, en la columna AÑOS a 2014 se le resta 2009, lo que da un resultado de 05 años.
TS = 05 AÑOS, 02 MESES Y 23 DÍAS
Segundo
Se halla el monto de la indemnización, teniendo como la base de cálculo, el TS del trabajador.
Como el trabajador tiene menos de 08 años de tiempo de servicios, se aplica las tres fórmulas; por años,
meses y días.
Por años = (1,5 x 2 450) x 5 = s/. 18 735
Por meses = (1,5 x 2 450) x 2 = s/. 612,50
12
Por días = (1,5 x 2 450) x 23 = s/. 234,79
360
IN = S/. 19, 581.79

22 IESTP CIBERTEC
Problema 2
Una trabajadora es despedida injustamente laborando para TEXOGINA E.I.R.L., con una remuneración
que asciende a la suma de s/. 4 259. Asimismo se sabe que ingresó a trabajar 16.05.2000 y fue
despedida 02.03.2014.
Solución:
Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumplió el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingresó a trabajar.
Operación / Resta Días Meses Años
Fecha de despido 02 / (02 + 30 = 32) 03 / (02 + 12 = 14) 2014 / (2014 – 1 = 2013)
Fecha de ingreso 16 05 2000
En la columna DIAS se observa que 02 es menor de 16 y en consecuencia, para efectuar la resta debe
prestársele un mes que equivale a 30 días, de los 03 meses que tiene a su lado. Obteniendo un resultado
de 32, ahora sí podemos restarlo de 16, y da como resultado 16 días, tal como aparece en el resultado.
En la columna de MESES, como se prestó un mes a los 02 días, de los 03 meses que había, sólo quedan
02 meses; entonces se observa que 02 meses es menor que 05 meses, por lo que resulta necesario
prestar un año al 2014.
Un año equivale a 12 meses, que sumados a los 2 meses que quedaba, hacen un total de 14 meses; a
los cuales se le resta 05 meses, y da un resultado de 09 meses, tal como se aprecia en el resultado.
Finalmente, en la columna AÑOS a 2014 se le resta 01 año que prestó y queda 2013 al cual se le resta
2000, con lo que resulta 13 años.
TS = 13 AÑOS, 09 MESES Y 16 DÍAS.
El tope como se ha afirmado es de 12 remuneraciones. Este resultado se obtiene de multiplicar una y
media remuneración por 8 años de tiempo de servicio. En consecuencia, el tope es de 8 años como
máximo y en el presente cálculo, los restantes 5 años, 9 meses y 16 días, se pierden para motivo del
cálculo.
Segundo
Como el trabajador tiene más de 08 años de tiempo de servicios, se aplica una fórmula.
In = 12 remuneraciones
Reemplazando: In = 12 x S/. 4 259 = s/. 51 108

IESTP CIBERTEC 23
2.5 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.
En el caso de los trabajadores cuyo Contrato sea Sujeto a Modalidad, lo primero que debemos entender
es que el trabajador inicia la ejecución del servicio, sabiendo cuántos meses durará su contrato; de
forma tal que poner la fecha de culminación en estos contratos, es requisito obligatorio para celebrarlos.
En segundo lugar debe entenderse que es el empleador quien interrumpe la continuidad del contrato, por
el despido y como consecuencia de esta decisión impide que el trabajador labore por el período del contrato
que estaba establecido.
Por estas consideraciones, la indemnización se calcula por el número de meses que el trabajador no podrá
laborar, precisamente porque se interrumpió su contrato debido al despido.
La indemnización equivale a una remuneración y media por cada mes dejado de laborar hasta la fecha de
vencimiento del contrato, con un límite de 12 remuneraciones.30 Si se determina la existencia de días
dejados de laborar, estos no se computan para efectos de la indemnización, sólo meses completos.
La fórmula será entonces:
In = 1,5 remuneración x N° de meses
Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por despido injusto.
1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días, establecido en
la ley31
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.
30
Artículo 76 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
31
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artículo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

24 IESTP CIBERTEC
Ejercicios de aplicación para cálculo de indemnización para el caso de
contratos de trabajo sujetos a modalidad
Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para LIMUXINE S.A. el 02.08.2013, con una
remuneración que ascendió a s/. 1 733. Asimismo, se sabe que su contrato se inició el 12.02.2009 y
tenía contrato hasta 18.12.2013
Solución
Primero
Se halla el tiempo de servicios que dejó de laborar el trabajador, debido al despido. Para eso se toma
dos fechas, la del vencimiento del contrato que se pone primero y luego, la del despido.
Operación/Resta Días Meses Años
Fecha de vencimiento 18 12 2013
Fecha del despido 02 08 2013
Para hallar el TS se hace una resta aritmética. En la columna DIAS se resta 18 menos 2, lo que resulta
un total de 16 días.
En la columna MESES, se resta 12 menos 8, lo que da un total de 4 meses. En la columna AÑOS, el
resultado es cero,
TS = 04 MESES Y 16 DÍAS
Como ya se afirmó, en el cálculo sólo se computan los meses completos, en este caso 4 meses, los 16
días restantes no se calculan.
Segundo
In = (1,5 x 1 733) x 4 meses
In = 2 599,5 x 4 = S/. 10 398

IESTP CIBERTEC 25
Resumen
1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre dos sujetos: empleador y trabajador, para
que este último realice servicios bajo las órdenes del primero; y éste se compromete a pagar una
remuneración.
2. El periodo de prueba puede o no estar presente en los contratos de trabajo y se clasifica en: legal
o normativo y convencional.
3. Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en
este último caso, no se requiere inscribirlo en el Ministerio de Trabajo.
4. Los contratos sujetos a modalidad cualquiera que ésta sea y los contratos de trabajo a tiempo
parcial, deben celebrarse por escrito e inscribirse en el Ministerio de Trabajo.
5. El cálculo de indemnización por despido injusto para contratos de trabajo a tiempo indeterminado y
sujetos a modalidad, utilizan diferentes fórmulas, dependiendo de la forma que se trate.
6. Uno de los requisitos más importantes para obtener el derecho a la indemnización por despido, es
interponer dentro del plazo de 30 días, la demanda ante el Poder Judicial y que el juez ordene su
pago
http://departamento.pucp.edu.pe/derecho/images/documentos/estabilidad_elmer_arce.pdf
http://www.chehadeabogados.com/documentos/documentos/pdfs/Desnaturalizacion_de_Contratos_de_Tr
abajo.pdf
http://www.somosperu.org.pe/downloads/documento/separata%20legislacion.pdf

26 IESTP CIBERTEC
Tema 3:
Derechos del Trabajador (I)
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para relacionar la jornada de trabajo
con la remuneración; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio,
descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las características de la asignación
familiar.
3. Derechos del Trabajador (I)
3.1. La remuneración. Concepto. Características. Remuneración Mínima Vital. Conceptos
remunerativos y no remunerativos. Regulación de prestaciones alimentarias
3.2. Jornada de trabajo. Concepto. Características. Clasificación: jornada ordinaria y extraordinaria.
Distribución y cálculo del valor de las horas extras
3.3. Gratificaciones. Concepto. Remuneración computable. Requisitos. Gratificación trunca. Casos de
cálculo de gratificaciones
 Foro de reflexión sobre video: “La jornada laboral”
3.1 La remuneración. Concepto. Características. Remuneración Mínima Vital. Conceptos
remunerativos y no remunerativos. Regulación de prestaciones alimentarias.
Concepto
Remuneración es todo concepto que en dinero o en especie, paga el empleador al trabajador por los
servicios realizados, siempre que tales conceptos sean de su libre disposición.32
Características
1. Su monto debe ser equitativo y suficiente, de manera que permita el bienestar para el trabajador y
su familia.33
2. Es la obligación principal del empleador a favor del trabajador.
3. En el caso de remuneraciones en especie34, se entiende por tal los bienes que recibe el trabajador
como contraprestación por el servicio, los mismos que se valorizarán de común acuerdo o, a falta
de este, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de
pago.
4. El trabajador debe recibirla regularmente, es decir habitualmente, aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos.
5. Existe una presunción a favor de la remuneración: toda ventaja patrimonial que recibe el
trabajador por parte de su empleador puede ser considerada remuneración, en tanto sea de su
libre disposición35.
6. Se calcula comúnmente en función al tiempo que el trabajador está a disposición del empleador,
salvo en los casos que el pago del concepto remunerativo se pacte en función al rendimiento del
trabajador, como sucedería en el caso del pago de comisiones.
32
Artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
33
Artículo 24 de la Constitución Política de 1993.
34
Artículo 15 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
35
Informe N° 18-2013-MTPE/2/14 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Página 3. Recuperado de
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_26/doc_boletin_26_06.pdf
UNIDAD
2

IESTP CIBERTEC 27
Remuneración Mínima Vital (RMV)
Es el monto mínimo que por derecho a remuneración, debe recibir un trabajador, por la labor efectuada.
De otro lado, un empleador no podrá pagar una suma menor que el monto por RMV, siempre que el
trabajador cumpla con la jornada de trabajo máxima legal o contractual.36
En los casos que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal (08 horas) o la jornada máxima
que se aplique en el centro de trabajo37, el empleador deberá pagarle el equivalente de la parte
proporcional de la RMV.
Por ejemplo, en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria máxima, es de 07 horas (para este caso,
el empleador ha decidido adoptar una jornada diaria máxima que es inferior a la jornada diaria legal de 8
horas, a esto se le llama jornada convencional).
Allí hay 10 trabajadores que ganan la RMV de s/. 750 y se ha contratado a 05 trabajadores que tendrán
una jornada diaria máxima de 05 horas. ¿Cuánto ganará cada uno de estos 05 trabajadores con jornada
de 05 horas, si además se conoce que se le pagará una remuneración equivalente a la parte proporcional
de la RMV?
Solución
Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.
Por 07 horas S/. 750
Por 05 horas S/. X
X= 5 x 750= S/. 535.71 (quinientos treinta y cinco y 71/100 nuevos soles)
7
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganará s/. 535.71
Otro ejemplo: en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria máxima, es de 08 (aquí el empleador ha
decidido adoptar la jornada diaria máxima legal). Allí hay 25 trabajadores que ganan una RMV de s/. 750
y se ha contratado a 06 trabajadores que tendrán una jornada diaria máxima de 05 horas. ¿Cuánto
ganará cada uno de estos 06 trabajadores con jornada de 05 horas, si además se conoce que se le
pagará una remuneración equivalente a la parte proporcional de la RMV?
Solución
Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.
Por 08 horas S/. 750
Por 05 horas S/. X
X= 5 x 750= S/. 468.75 (cuatrocientos sesenta y ocho y 75/100 nuevos soles)
8
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganará s/. 468.75
Puede concluirse que el empleador es quien decide cuál es la jornada diaria que deberá cumplirse en el
centro de trabajo, y lo segundo, es que para hallar la remuneración equivalente a la parte proporcional de
la RMV, este cálculo dependerá de la jornada diaria establecida en el centro de trabajo; que como hemos
estudiado no necesariamente es de 8 horas, precisamente por decisión del empleador.
36
Según Decreto Supremo N° 007-2012-TR se incrementó el monto de la RMV en S/. 75,00, en consecuencia, su monto
ascendió de s/ .675 a s/. 750.
37
Puede suceder que la jornada de trabajo máxima en un centro de trabajo sea menor a la jornada legal máxima de 8 horas.

28 IESTP CIBERTEC
Conceptos no remunerativos
Hay conceptos que son considerados como remuneración por que se le abona directamente al
trabajador, sin embargo, cuando se trata de liquidar y pagar determinados derechos o beneficios
sociales, no deben ser considerados para el referido cálculo.
No constituye remuneración para ningún efecto los siguientes conceptos:38
38
Artículo 7 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva.
Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
El costo o valor de las condiciones de trabajo1
La canasta de Navidad o similares.
El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios,
las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

IESTP CIBERTEC 29
Regulación de las prestaciones alimentarias
En el caso de los alimentos si
a) las sumas de dinero por dicho concepto son entregados al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena; tienen
naturaleza remunerativa.
b) el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de beneficio indirecto.39
3.2 Jornada de trabajo. Concepto. Características. Clasificación: jornada ordinaria y
extraordinaria. Distribución y cálculo del valor de las horas extras.
Concepto.
Es el número de horas que diaria y semanalmente, obliga al trabajador a prestar servicios según las
órdenes que imparta el empleador.
Características.
1. La jornada de trabajo debe ser establecida por el empleador en ejercicio de la facultad de dirección40
.
Por lo general el empleador fija jornada diaria acogiéndose al máximo establecido en la norma
jurídica, de 08 horas.
2. Al establecer el número de horas de la jornada, también debe fijarse el horario de trabajo, es decir
cuál es la hora de ingreso y la hora de salida, que debe cumplir el trabajador.
3. El horario es asimismo el concepto que determina a cuál hora se inicia y a cuál hora termina la
jornada de trabajo diaria y semanal.
4. La jornada máxima diaria establecida por norma jurídica del Estado, es de 08 horas diarias o 48 horas
semanales.
5. También existe la jornada nocturna establecida en la norma como aquella que se cumple entre las
10:00 p.m. y las 06:00 a.m. En este caso, la RMV debe incrementarse en 35% de su valor.
Clasificación
Jornadas de Trabajo Clasificación
Según el período que debe
cumplirse
DIARIA
*máximo 08 horas diarias
SEMANAL
*máximo 48 horas semanales
Según el origen de su
creación
NORMATIVA o legal CONVENCIONAL
*Originada por el acuerdo entre empleador
y trabajador y, en ningún caso, puede ser
superior a la máxima establecida en la
norma jurídica.
Seg ORDINARIA
*Aquella que habitualmente debe
cumplir el trabajador
EXTRAORDINARIA
*Aquella que el trabajador puede cumplir
extraordinariamente, según requisitos
establecidos en la norma jurídica
Horas extras41
Precisamente el punto de partida para el estudio de las horas extras, es la jornada extraordinaria. El
tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se calcula con un
recargo que no puede ser inferior al 25%, para las dos primeras horas diarias de sobretiempo y de 35%
para las restantes horas diarias, cumplidas por el trabajador.
Distribución y cálculo de las horas extras
Para la distribución diaria de las horas extras, es necesario considerar las reglas establecidas en el
párrafo anterior y aplicarlas a un caso.
Un trabajador recibe una remuneración mensual que asciende a S/. 1 520, con una jornada de trabajo
diaria de 7 horas. Además, realiza horas extras conforme al cuadro que a continuación se indica. Se
39
Artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
40
Es la que le permite formular órdenes para la mejor ejecución de la labor, es al mismo tiempo la facultad más amplia de todas
las que se le atribuye al empleador. Las otras son las facultades de reglamentación, de cambio y la de sanción.
41
Regulado también en el Decreto Supremo N° 007-2002-TR se aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Sobretiempo

30 IESTP CIBERTEC
necesita calcular el monto de las horas extras trabajadas y cuánto ganará de remuneración en el mes de
junio de 2014.
Día N° de horas
02.05.2014 4 horas 23 minutos
09.06.2014 1 hora 03 minutos
16.06.2014 2 horas 44 minutos
23.06.2014 3 horas
Primer paso: distribuir horas extras diariamente.
TABLA DE DISTRIBUCION DE HORAS EXTRAS
Día N° de horas 25% 35%
02.05.2014 4 horas 23 minutos 2 horas 2 horas 23 minutos
09.06.2014 1 hora 03 minutos 1 hora 03 minutos ---------------------------
16.06.2014 2 horas 44 minutos 2 horas ----------44 minutos
23.06.2014 3 horas 2 horas 1 hora
Total 7 horas 03 minutos 4 horas 07 minutos
De la distribución efectuada puede concluirse que:
a) El número máximo de horas que diariamente debe colocarse en 25%, es de dos horas extras.
b) El exceso de dos horas extras distribuidas en 25%, debe colocarse en 35%.
c) Cuando se halle el total de horas de 25% o de 35%, según sea el caso, y se sumen los minutos, si
estos llegan al máximo de 60, deberán transformarse a horas y el resto seguirá considerándose
como fracción de hora; tal como se aprecia en la distribución anterior, para el caso de 35%.
Segundo paso: determinar las dos fórmulas para hallar el valor de las horas extras.
Para 25%
Hora extra (25%) = valor de hora ordinaria + 25% del valor de la hora ordinaria
Fórmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria
Para 35%
Hora extra (23%) = valor de hora ordinaria + 35% del valor de la hora ordinaria
Fórmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria
Tercer paso: calcular el valor de la hora ordinaria (HO)
Para esto debe dividirse sucesivamente la remuneración mensual Rn (m), entre el número de días del
mes (para todos los casos entre 30). Al resultado de esta división, debe dividirse entre el número de
horas de la jornada diaria del trabajador, para nuestro caso entre 7, que es su jornada, según los datos
del caso.
Rn (m) = S/. 1 520 /30 = S/. 50,66 /7 = S/. 7,23
Cuarto paso: aplicar las fórmulas para hallar el valor de las horas extras de 25% y de 35%, para esto se
trabajará con las fórmulas abreviadas y con el total de horas obtenidas en la tabla de distribución de
horas extras.
HE (25%): 07 horas 03 minutos = 1,25 x 7,23 = 9,03 x 7 = 63,21 + 0,45 = 63,66
Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:
60 minutos (1 hora de 25%) ------------------- 9,03

IESTP CIBERTEC 31
03 minutos (25%) -------------------------------- X
X = 9,03 x 3 / 60 = 0,45
HE (35%): 04 horas 07 minutos = 1,35 x 7,23 = 9,76 x 4 = 39,04 + 1,13 = 40,17
Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:
60 minutos (1 hora de 35%) ------------------- 9,03
07 minutos (23%) ------------------- X
X = 9,76 x 7 / 60 = 1,13
Monto total de horas extras del mes de junio: 63,66 + 40,17 = S/. 103,83
Total remuneración mensual mes de junio = 1 520 + 103,83 = S/. 1 623,83
3.3 Gratificaciones. Concepto. Remuneración computable. Requisitos. Gratificación trunca.
Inafectación de gratificaciones. Bonificación extraordinaria. Casos de cálculo de gratificaciones.42
Concepto
Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una remuneración mensual con
motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo de la Navidad.
Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero – junio (Fiestas Patrias) y julio – diciembre
(Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de los meses de julio y de diciembre,
respectivamente.
Remuneración computable
Se considera remuneración mensual a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, siempre que sean de su
libre disposición.
En el caso de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de
regularidad si se ha recibido por lo menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre
correspondiente. Para su incorporación se suman los montos recibidos y el resultado se divide entre seis.
Requisitos
1. El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir este derecho o
estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
subsidios de la seguridad social (por ejemplo: descanso pre y post natal).
2. El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios para
poder alcanzar este derecho.
Gratificaciones proporcionales
En el caso de gratificaciones truncas se presentan dos supuestos:
a) Cuando el trabajador tenga una relación laboral menor a 06 meses con su empleador. En este
caso se calcula la gratificación en forma proporcional a los meses y los días que formen parte de
su tiempo de servicios.
b) Cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde recibir el
beneficio, pero ha laborado por lo menos un mes en el semestre respectivo. La gratificación se
42
Las gratificaciones se regulan mediante la Ley N° 27735 y su reglamento el Decreto Supremo N° 005-2002-TR

32 IESTP CIBERTEC
calcula en forma proporcional a los meses que formen parte de su tiempo de servicios, no se
calculan los días que formen parte del mismo.
Inafectación de gratificaciones43
El monto que los trabajadores perciban por concepto de gratificaciones en los meses de julio y diciembre,
no están afectos al pago que deban éstos hacer por aportaciones, contribuciones o descuentos de índole
alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley (en el caso del pago del impuesto a la
renta de quinta categoría) o autorizados por el trabajador (cuota sindical).
Bonificación extraordinaria
En forma similar que en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben efectuar el pago de
aportaciones al Seguro Social de Salud – EsSalud, que le correspondería cancelar por el monto de las
gratificaciones de julio o diciembre que paguen durante el año; en consecuencia, el monto por la referida
aportación debe ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria, Dicho
concepto no es remunerativo y tampoco debe ser considerado para ningún derecho previsional.
El pago se hará en la misma oportunidad que se pague el monto de la gratificación y en forma
discriminada, dentro de la planilla y la boleta de pago. La liquidación del monto de la bonificación se
efectúa aplicando el 9% al monto de la gratificación.
43
Desde el mes de mayo de 2009 y hasta el 31 de diciembre de 2014, se mantiene en vigencia la inafectación de las
gratificaciones de julio y diciembre, a cualquier forma de descuento por cualquier aportación a la seguridad social pública o
privada, contribuciones a SENATI

IESTP CIBERTEC 33
Casos de cálculo de gratificaciones
Caso 1: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador tiene relación laboral menor a 06
meses
Tiempo de servicios: 4 meses 12 días
Remuneración básica mensual = S/. 950
Asignación Familiar: S/. 75,00
Monto de horas extras:
Marzo: S/. 120,50
Abril : S/. 58,80
Mayo : S/. 103,40
Junio : S/. 77,40
Calcule el monto de gratificación para julio de 2014 y de la bonificación extraordinaria.
Solución:
Primero
Se determina la remuneración computable que será la base para calcular el monto de la gratificación.
Remuneración computable
Remuneración básica: S/. 950
Asignación Familiar: S/. 75
Horas extras: S/. 60,0144
Remuneración computable: S/. 1 085,01
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio
Por meses:
Gratificación = 1 085,01 x 4 = S/. 723,34
6
Por días:
Gratificación = 1 085,01 x 12 = S/. 72,33
180
Total de gratificación = S/. 795,67
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria,
Bonificación extraordinaria = 795,67 x 9% = S/. 71,61
Caso 2: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador no tiene vínculo vigente en la
fecha que debe recibir el derecho a gratificación
Tiempo de servicios: 2 meses 18 días
Remuneración básica mensual = S/.1 120
Calcule el monto de gratificación y de la bonificación extraordinaria
Solución:
44
Cumplida la exigencia de por lo menos se ha obtenido en tres meses consecutivos o no, deben sumarse los montos, promediarlos
entre 6, y el resultado agregarlo a la remuneración computable,
Promedio de horas extras = 120,50 + 58,80 + 103,40 + 77,40 = 360,10 /6 = 60,01

34 IESTP CIBERTEC
Primero
Se determina la remuneración computable, que será la base para calcular el monto de la gratificación.
Remuneración básica mensual: S/. 1 120.
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación.
Tiempo computable: 2 meses
Por meses:
Gratificación = 1 120 x 2 = S/. 373,33
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria
Bonificación extraordinaria = S/. 373,33 x 9% = S/. 33,59
Caso 3: Cuando el trabajador tiene el período semestral completo.
Tiempo de servicios: 6 meses
Remuneración básica mensual: S/. 2 459
Calcule el monto de la gratificación y de la bonificación extraordinaria
Solución:
Primero
Se determina la remuneración computable, que será la base para calcular el monto de la gratificación.
Remuneración básica mensual: S/. 2 459
Segundo
Se calcula el monto de la gratificación
Tiempo computable: 6 meses
Monto de la gratificación: 2 459 x 6 = S/. 2 459
6
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria.
Bonificación extraordinaria = S/. 2 459 x 9% = S/. 221,31

IESTP CIBERTEC 35
Resumen
1. La remuneración es el más importante derecho laboral que posee el trabajador y al mismo tiempo
la obligación más destacada que debe cumplir el empleador a favor del trabajador.
2. La remuneración mínima vital es el monto mínimo que debe ganar un trabajador, por realizar
servicios durante una jornada de trabajo máxima de 08 horas diarias.
3. La jornada extraordinaria genera la obligación del empleador de pagar horas extras a favor del
trabajador, con tasas mínimas del 25% y 35%.
4. Las gratificaciones constituyen un derecho para que el trabajador pueda percibir una
remuneración mensual o su parte proporcional, debido a festividades especiales, en julio y
diciembre.
5. Las gratificaciones proporcionales presentan dos casos: a) se calculan y liquidan cuando el
trabajador no seguirá prestando servicios y b) solamente se calculan cuando el trabajador seguirá
laborando
http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%203.pdf
http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%201.pdf
http://www.aempresarial.com/servicios/revista/263_4_VPKNPBSXKZYHFNPSUUZNWVKDOJXTSZLNPV
AEWSCGSAOXNDPIXP.pdf

36 IESTP CIBERTEC
Tema 4:
Derechos del Trabajador (II)
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para relacionar la jornada de trabajo con
la remuneración; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio,
descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las características de la asignación familiar.
4. Derechos del Trabajador (II)
4.1. Asignación Familiar. Concepto. Requisitos. Cálculo del monto de la asignación
4.2. Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Características. Descanso en feriado no laborable.
Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Características. Caso especial: Feriado 1° de
Mayo. Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable
 Foro de reflexión sobre video: “Asignación Familiar”
4.1 Asignación Familiar. Concepto. Requisitos. Cálculo del monto de la asignación.45
Es el derecho que le corresponde al trabajador y/o trabajadora que tiene hijos menores de edad, para que
el empleador pague mensualmente una sola suma de dinero por la referida carga familiar, sin considerar
el número de hijos.
Requisitos
1. Es obligación del trabajador acreditar con documento, la existencia del o los hijos que tuviere a su
cargo.
2. Adquiere este derecho el trabajador que tiene uno o más hijos menores de 18 años. En caso que
el hijo continúe efectuando estudios superiores, este derecho se extenderá hasta que termine sus
estudios, con un máximo de seis (06) años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad.
3. Si padre y madre se encuentren relacionados con el mismo empleador, ambos tendrán derecho a
recibir este beneficio. Si el trabajador tiene vínculo laboral con más de un empleador, tendrá derecho
a recibir el derecho a Asignación Familiar por cada uno de los empleadores.
Cálculo del monto de la asignación familiar.
El monto de la asignación asciende al 10% de la Remuneración Mínima Vital, vigente en el momento que
corresponde recibir este derecho.
Monto (AF) = 10% R.M.V.
4.2 Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Características. Descanso en feriado no laborable.
Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Características. Caso especial: Feriado 1° de
Mayo. Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable
En el ámbito del Contrato de trabajo, es importante entender que trabajador y empleador tienen como
principal obligación la realización de servicios y el pago de una remuneración, respectivamente.
Las antedichas obligaciones son recíprocas y deben cumplirse, salvo que existan algunos motivos que
impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con hacerlo. Del lado del trabajador, las
normas jurídicas contienen disposiciones que le permiten a este, no cumplir con la obligación que le
45
La asignación familiar está regulada mediante Ley N° 25129 y su reglamento aprobado mediante D.S. N° 035-90-TR.
UNIDAD
2

IESTP CIBERTEC 37
corresponde y aun así, conservar el derecho a que el empleador le pague la remuneración que le
corresponde, esto es lo que se llama suspensión imperfecta de la relación laboral, y el contrato de trabajo
mantiene su vigencia. (por ejemplo: descanso semanal obligatorio, descanso en feriado no laborable,
vacaciones)
De otro lado, también puede producirse una suspensión perfecta de la relación, cuando el trabajador no
está obligado a cumplir con la ejecución del servicio y el empleador tampoco está obligado a pagar la
remuneración, pero aun así el contrato de trabajo permanece vigente, tal como ocurre en el caso anterior
(por ejemplo: descanso pre natal, descanso post natal, incapacidad temporal del trabajador)
Descanso Semanal Obligatorio (DSO)46.
Es el derecho del trabajador para no asistir a laborar durante 24 horas consecutivas, como mínimo y en
consecuencia, no realizar servicios para su empleador, quien sí está obligado a pagar la remuneración
correspondiente al día o días de descanso.
La finalidad de este derecho es que el servidor pueda reposar de la jornada de trabajo semanal y de esta
forma limitar a esta última, para permitir que el trabajador reponga las energías dedicadas al trabajo y tenga
tiempo para su vida personal y/o familiar.
Características
1. El mínimo de descanso establecido en la norma es de 24 horas consecutivas.
2. Se fija preferentemente los días domingos, sin embargo cuando los requerimientos de la producción
lo transformen en indispensable, el empleador puede designar como día de descanso, otro diferente
al domingo.
3. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
4. Los trabajadores que laboren en su día o días de descanso y no lo sustituyan por otro día en la
misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneración por su labor, agregándole una
sobre tasa de 100%.
5. Los trabajadores de dirección, los trabajadores que laboran sin fiscalización superior inmediata, los
trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa por los servicios que brinda el
empleador, y los miembros de una misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia,
sin colaboración de personas extrañas al núcleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso
laboren en su día de descanso.
6. La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación.
7. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual
según corresponda a la forma de pago.
8. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El
resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho
valor, respectivamente.
46
El Decreto Legislativo N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso Semanal
Obligatorio.

38 IESTP CIBERTEC
Descanso en Feriado No Laborable (FNL)47
Es un derecho que se le otorga al trabajador, a efecto que no realice servicios y conserve el derecho de
recibir la remuneración correspondiente, en aquellos días que se conmemore algún evento cívico o religioso
católico.
Fechas que son feriados nacionales48
Fecha o días Evento que se conmemora
1° de enero Año Nuevo
Jueves y Viernes Santos
Según calendario litúrgico católico, se ubican entre los
meses de marzo o abril, de cada año
1° de mayo Día del Trabajo
29 de junio San Pedro y San Pablo
28 y 29 de julio Fiestas Patrias
30 de agosto Santa Rosa de Lima
08 de octubre Combate de Angamos
1° de noviembre Día de todos los Santos
08 de diciembre Inmaculada Concepción de María
25 de diciembre Nacimiento de Jesús
Características
1. Los feriados mencionados, se celebran en la fecha respectiva.
2. Los trabajadores que laboren en el día feriado y no lo sustituyan por otro día en la misma semana,
adquiere el derecho al pago de la remuneración por su labor, agregándole una sobre tasa de 100%.
3. La remuneración por el día de descanso en feriado no laborable es el equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
4. La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación.
5. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual
según corresponda a la forma de pago.
6. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del día de descanso en feriado no laborable (salvo el 1° de mayo), se
efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o
quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual
a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
Caso especial: Feriado 1° de Mayo.
1. El feriado 1° de mayo, este es un feriado especial porque es el único que no está sujeto a ninguna
condición de asistencia para su pago íntegro, y en caso que se produzca alguna inasistencia, no
está sujeto a descuento.
2. Si el 1° de mayo coincide con el día del descanso semanal obligatorio del trabajador, se debe pagar
al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, e independientemente, la remuneración
por el día del descanso semanal obligatorio.
3. Si cualquier otro feriado no laborable coincide con el descanso semanal del trabajador, sólo se
pagará un día de remuneración y no dos, como sí ocurre en el caso del 1° de mayo.
47
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso en Feriado No
Laborable.
48
El artículo 6 del Decreto Legislativo N° 713, establece esta relación de fechas.

IESTP CIBERTEC 39
Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable.49
1er caso. Cuando el trabajador asiste todos los días y por tanto, no se calcula descuento alguno y
el domingo, es el día de su descanso semanal obligatorio.
Enero 2014
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
(DSO)
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
Remuneración (dso) <> jornada ordinaria50
Remuneración mensual = s/. 2 345.
Jornada ordinaria = Rn (m) = s/. 2 345 = s/. 78,17
30 30
En enero 04 descansos semanales = s/. 78,17 x 4 = s/. 313 (+)
En enero 01 feriado no laborable = s/. 78,17 x 1 = s/. 78
Días laborados51 25 días = s/. 1 954
Total = s/. 2 345
El monto de los cuatro descansos semanales, está incluida dentro de la remuneración mensual, que
como se dijo asciende a s/. 2 345.
2do caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día
5 de febrero que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios.
Febrero 2014
(DSO)
1 2
3 4 5 (faltó) 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28
Remuneración mensual = s/. 2 345 / 30
Jornada ordinaria = s/. 78,17
Días laborados en febrero = 23 días52
49
En todos los casos se calculará con un trabajador a quien se le paga su remuneración mensualmente.
50
Esta fórmula se lee: la remuneración por descanso semanal es equivalente a una jornada ordinaria.
51
Sólo se considera 30 días, el día restante se computa para el siguiente mes.
52
Febrero tiene 28 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales y 01día que no laboró, total 23 días.

40 IESTP CIBERTEC
Cálculo de Rn (m)
Por días laborados= S/. 78,17 x 23 = S/. 1 797,91 (+)
Por DSO53 = S/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = S/. 302,24
Rn (m) = días laborados + DSO = s/. 2 100,15
Cálculo de los Descuentos
Proporcional DSO = S/. 78,17/30 = s/. 2,61
Total DSO (4 x 2,61) = S/. 10,44 (+)
Por 01 día no laborado = S/. 78,17
Total de descuentos = S/. 88,61
Comprobación
Debió ganar = (S/. 78,17 x 28) = S/. 2 188,76 (–)
Total de descuentos = S/. 88,61
Rn (m) = S/. 2 100,15
3er caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día 9
de abril, que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios y dos
feriados no laborables (jueves y viernes santo).
Abril 2014
(DSO)
1 2 3 4 5 6
7 8 9 (faltó) 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30
Remuneración mensual = s/. 2 345
Días laborados en abril = 23 días54
Cálculo de Rn (m).
Por días laborados= s/. 78,17 x 23 = s/. 1 797,91 (+)
Por DSO55 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = s/. 302,24
Por FNL56 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 2 días = s/. 151,12
Rn (m) = días laborados + DSO + FNL = s/. 2 251,27
Cálculo de los Descuentos.
Proporcional DSO y FNL = s/. 78,17/30 = s/. 2,61
53
Son 04 descansos semanales en el mes de febrero.
54
Abril tiene 30 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 2 días feriados, jueves y viernes santo y 1 día que
no laboró, total 23 días.
55
Son 04 descansos semanales en el mes de abril.
56
Son dos feriados en el mes de abril

IESTP CIBERTEC 41
Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)
Total FNL (2 x 2,61) = s/. 5,22
Por 01 día no laborado = s/. 78,17
Total de descuentos = s/. 93,83
Comprobación
Debió ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 (–)
Rn (m) = s/. 2 251,27
4to caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día
21 de mayo que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios. No
existe descuento por el feriado no laborable, 1° de mayo.
Mayo 2014
(DSO)
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 (faltó) 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
Días laborados en mayo = 24 días57
Cálculo de Rn (m).
Por días laborados58 = s/. 78,17 x 24 = s/. 1 876,08 (+)
Por FNL 1° de mayo = s/. 78,17
Por DSO59 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = s/. 302,24
Rn (m) = días laborados + DSO + FNL = s/. 2 256,49
Cálculo de los Descuentos.
Proporcional DSO = s/. 78,17/30 = s/. 2,61
Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)
Por 01 día no laborado = s/. 78,17
Comprobación
Debió ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 (–)
57
Para el cálculo se considera sólo 30 días de los 31 que tiene mayo, el día que falta se calcular para el siguiente mes.
58
Mayo se considera 30 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 1 día feriado y 1 día que no laboró, total 24
días.
59
Son 04 descansos semanales en el mes de mayo.

42 IESTP CIBERTEC
Rn (m) = s/. 2 256,49
5to caso. Cuando el trabajador asiste a laborar todos los días del mes, labora también un día feriado
y dos días de descanso semanal obligatorio, que se ha fijado en el día domingo. Debe calcularse
las remuneraciones adicionales por el trabajo realizado en los días de descanso y feriado.
Octubre 2014
(DSO)
1 2 3 4 5
6 7 8
(laboró)
9 10 11 12
(laboró)
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
(laboró)
27 28 29 30 31
Días laborados en octubre60 = 25 días
Cálculo de Rn (m).
Por días laborados = S/. 78,17 x 25 = S/. 1 954 (+)
FNL 8 de octubre = S/. 78
Por 04 DSO = S/. 78,17 x 4 días = S/. 313
Rn (m) = días laborados + FNL + DSO = s/. 2 345
Cálculo montos que incrementan la Rn (m)
Por trabajo realizado: Por sobretasa del 100%:
Rn por trabajo 8 octubre = s/. 78,17 s/. 78,17
Total = s/. 234,51 Total= s/.234,51
Total de Rn (m) = s/. 2 345 + 469,02 = s/. 2 814,02
Resumen
60
Sin contar 1 día feriado, 4 descansos y sólo hasta 30 de octubre.

IESTP CIBERTEC 43
1. La asignación familiar se calcula teniendo como base la remuneración mínima vital, de forma que
el incremento de esta última origina el incremento de la asignación y equivale al 10% de la misma.
2. La asignación está sujeta a requisitos para su otorgamiento, relacionados con la edad del hijo del o
de la trabajadora y su debida comprobación.
3. El descanso semanal obligatorio está fijado en un mínimo de 24 horas durante la semana, pudiendo
ser fijada en otro día según sea las necesidades que se produzcan en el centro de trabajo.
4. El pago del íntegro de la remuneración por descanso semanal así como del feriado no laborable,
está sujeto al requisito de asistencia, durante la semana en que se producen.
5. El mencionado requisito de asistencia no es aplicable al feriado 1° de Mayo, dicho feriado se
considera especial porque nunca le afectarán los descuentos.
6. En caso que el 1° de mayo coincida con el día de descanso del trabajador, el empleador debe pagar
dos derechos diferenciados: uno por el 1° de mayo y el otro, por el descanso semanal; esta regla
no se aplica en el caso de cualquier otro feriado no laborable.
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecblab260310.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_19/informe02_b19mtpe.pdf
http://www.asesorempresarial.com/libros/GRATF_10/__gratf_libV10_2.pdf

44 IESTP CIBERTEC
Tema 5:
Derechos del Trabajador (III)
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y calcular los montos
por vacaciones con récord trunco y los cálculos correspondientes a la participación de los trabajadores en
las utilidades de la empresa. Asimismo, podrá calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos
por la legislación laboral.
5. Derechos del Trabajador (III)
5.1. Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reducción. Acumulación. Récord
Trunco. Cálculo de la Remuneración Vacacional en caso de récord trunco
5.2 Participación en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes según las
actividades del empleador. Cálculo de la participación.
 Foro de reflexión sobre video: “Consultorio laboral. Derecho a vacaciones”
5.1 Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reducción. Acumulación. Récord Trunco.
Cálculo de la Remuneración Vacacional en caso de récord trunco.61
Es el derecho que le corresponde al trabajador a suspender la prestación del servicio y descansar
físicamente, treinta (30) días consecutivos, conservando el derecho a percibir la remuneración que le
corresponde. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del periodo
de descanso.
Ejemplo: si el trabajador debe tomar su descanso vacacional el 1° de octubre, el empleador deberá pagar
la remuneración vacacional el 30 de septiembre, conjuntamente con la remuneración mensual del mes de
setiembre; como es lógico concluir, ese día 30 de septiembre el empleador pagará dos remuneraciones:
01 por el mes trabajado (septiembre) y 01 remuneración por el mes de descanso (octubre).
Requisitos
1. Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04)
horas.
2. Debe cumplir como mínimo, el récord vacacional que le corresponde según su jornada de
trabajo.62
3. Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses, debiendo
precisarse que este último requisito, es necesario para el descanso físico, pero no para obtener la
remuneración vacacional, la misma que aunque no se complete los 12 meses, debe calcularse
aunque sólo sea por fracciones de año; es decir en meses y días.
Fraccionamiento
61
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Vacaciones o también
llamado Descanso Anual.
62
Artículo 10 del Decreto Legislativo 713. El récord vacacional que debe cumplir el trabajador , según sea el caso puede ser:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez días en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
UNIDAD
3

IESTP CIBERTEC 45
El trabajador previa comunicación escrita a su empleador, puede fraccionar los 30 días de descanso
físico, en periodos que no pueden ser inferiores a siete (07) días. Esta figura aplicable al descanso anual,
afecta a la continuidad del descanso, que debe ser de 30 días consecutivos. Ejemplo:
Periodo de descanso Periodos de cada fracción
30 días
1er período: 07 días
2do periodo: 07 días
3er periodo: 07 días
4to periodo: 9 días
Reducción
El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de descanso físico, de treinta
(30) días a quince (15) días, con la respectiva compensación por los quince (15) días trabajados. Esta
figura afecta al periodo de descanso físico, porque lo reduce a la mitad, y afecta a la remuneración
vacacional, porque la incrementa en una mitad; de manera que mientras el descanso se reduce la
remuneración se incrementa.
El pago de la media remuneración adicional deberá efectuarse, después de terminada la ejecución del
servicio.
Ejemplo:
Descanso físico Remuneración vacacional
30 días Una remuneración mensual
Reducción: 15 días Media remuneración mensual adicional
Total: 15 días de descanso
15 días laborados
Total: una y media remuneración en el mes
de descanso
Acumulación
El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02) períodos de descanso
físico, como máximo, que corresponderían a dos años consecutivos de tiempo de servicio.
La única condición que se establece en la norma para este caso, es que después del primer año de
servicio, el trabajador debe tomar siete (07) días descanso físico, periodo este último que deberá ser
descontado del total de días acumulados (60) días.
Como puede concluirse sobre esta última afirmación, cuando el trabajador tome el descanso acumulado,
luego de su segundo año de servicio, descansará cincuenta y tres (53) días y no sesenta (60) días
Ejemplo:
Primer año de
servicios
Descanso físico Segundo año de
servicios
Descanso físico
12 meses 07 días 12 meses Días de descanso
acumulado = 60 – 7 =
53 días
Récord trunco
Se llama así cuando, por algún motivo, el contrato de trabajo concluye y el trabajador no continuará
laborando; una de las consecuencias es la interrupción o truncamiento del periodo de 12 meses, que
como se indicó es uno de los requisitos esenciales para obtener el descanso físico, pero no para el
cálculo de la remuneración vacacional, que se calculará por el tiempo de servicios, en meses y días.
Ejemplo:
Calcular la remuneración vacacional trunca del trabajador, con lo siguientes datos:

46 IESTP CIBERTEC
Fracción del año: 8 meses y 13 días63
Remuneración (m) = s/. 1 345,60
Por meses. VT (m) = Rn (m) x n° de meses
12
Reemplazando: VT (m) = 1 345,60 x 8 = s/. 897,06
12
Por días: VT (d) = Rn (m) x N° de días
360
Reemplazando: VT (d) = 1 345,60 x 13 = s/. 48,59
360
Total de remuneración vacacional trunca = s/. 945,65
5.2 Participación en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes según las
actividades del empleador. Cálculo de la participación. 64
Es el derecho que tiene el trabajador de recibir una cuota de las utilidades obtenidas por su
empleador (persona natural o persona jurídica), como resultado favorable del ejercicio comercial, al
finalizar el año.
Requisitos
Este es un derecho que está sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no dependen
directamente del trabajador:
1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extracción, producción o
intermediación de bienes y/o servicios en el mercado.
2. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categoría, según las normas de la
Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el régimen tributario en el cual se encuentre.
3. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el año.
4. Debe tener más de veinte (20) trabajadores, es decir el número mínimo debe ser veintiún (21)
trabajadores.
Cuando el número de trabajadores de un empleador ha variado en todos, algunos o algún mes del año,
deberá tomarse el número de trabajadores más alto durante el mes, luego se suma cada número del
mes, para hallar el total anual de trabajadores.
Finalmente se promedia el total, dividiéndose entre doce o la fracción de año que corresponda. Si el
resultado es más de 20 trabajadores, deberá otorgarse el derecho. Al hallar el promedio, si la fracción es
cinco (5) o más de cinco (5), deberá redondearse a la unidad inmediata superior.
63
Este es el tiempo de servicios cumplido por el trabajador dentro de los 12 meses computables para la obtención del derecho al
descanso anual.
64
Derecho regulado por Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley N°27564 (24.11.2001), la ley N°
28464 (12.01.2005), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98- TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892,
así como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677

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