Este documento trata sobre la unidad 2 de un curso sobre atracción y selección del talento humano. Explica los elementos que conforman el perfil funcional y psicológico como el análisis de puestos, la requisición de personal y la situación del mercado laboral. También describe la importancia del perfil en la definición de competencias laborales y en el proceso de atracción y selección. Finalmente, presenta algunos escenarios para aplicar estos conceptos.
El documento define un cargo como la agrupación de actividades realizadas por un empleado en un lugar específico de la empresa. Explica que un análisis de cargo determina los deberes y requisitos de un puesto mediante entrevistas, cuestionarios u observación. Los análisis de cargo brindan beneficios como conocer mejor las obligaciones de cada puesto y seleccionar personal adecuado. Su finalidad es organizar mejor los recursos humanos de una empresa.
El documento habla sobre el análisis ocupacional. Explica que es un proceso para definir cargos en una organización mediante la observación y estudio de las actividades y requisitos del trabajo. También describe las etapas del análisis ocupacional como la recolección de información, análisis de cargos, descripción de cargos y actualización del manual de cargos. Finalmente, menciona que el análisis ocupacional es importante para la selección de personal adecuado para cada cargo.
El documento describe los tres niveles del proceso de detección de necesidades de capacitación en las organizaciones: análisis de la organización, análisis del personal y análisis del puesto de trabajo. Explica que este proceso identifica brechas entre las competencias requeridas y las existentes para determinar las necesidades de capacitación. También detalla los métodos para recopilar información como entrevistas y cuestionarios, así como las fases del proceso que incluyen identificar el problema, analizarlo y sus costos, y determinar las causas.
Este documento describe el análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para desarrollar descripciones precisas. También define el diseño de cargos como la especificación del contenido y métodos de trabajo de cada puesto. Luego describe técnicas como observación, cuestionarios y entrevistas para recopilar información sobre los cargos. Concluye que el análisis de cargos es una herramienta eficaz para mejorar la
Para las empresas de servicios, la proximidad a los mercados es un factor crítico para determinar la capacidad de atraer clientes.
La localización es la principal ventaja competitiva de cualquier negocio de restauración.
Hay que tener en cuenta que en restauración los procesos son y deben ser flexibles; puesto que si su objetivo es la satisfacción total del cliente, y si cada cliente es distinto de otro, cada uno de ellos puede tener unas necesidades diferentes o incluso iguales, pero con prioridades distintas; por ello el proceso se debe adaptar en cada momento y a cada caso.
Es de vital importancia un análisis de puestos de trabajo relacionados con la ausencia de puestos, funciones no desarrolladas, bajo nivel de cumplimiento de los
requisitos de formación y experiencia para detectar puntos de mejora importantes.
Este documento describe los diferentes análisis relacionados con la gestión de talento humano en una organización, incluyendo el análisis de cargos, la descripción de cargos y la especificación de puestos de trabajo. El análisis de cargos identifica las habilidades, conocimientos, tareas y responsabilidades requeridas para cada puesto, mientras que la descripción de cargos proporciona detalles adicionales como las condiciones de trabajo. La especificación del puesto resume esta información e incluye elementos clave como
Este documento presenta una metodología para realizar entrevistas de selección de personal basadas en competencias organizacionales. Explica los conceptos de perfil de puesto, competencias blandas y duras, y tipos de preguntas y candidatos. Detalla las etapas de una entrevista por competencias, incluyendo la estructura, el modelo STAR y cómo evitar errores. El objetivo es ayudar a los reclutadores a identificar las competencias requeridas para cada puesto a través de preguntas centradas en experiencias pasadas.
1) El documento habla sobre el análisis de puestos, que consiste en reunir y analizar información sobre las responsabilidades, tareas y requisitos de cada puesto dentro de una organización.
2) El análisis de puestos es importante porque permite definir claramente las funciones de cada puesto, eliminar repeticiones, y asegurar que todas las tareas tengan un responsable. También sirve como base para la selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño.
3) El proceso de análisis de puestos
El documento define un cargo como la agrupación de actividades realizadas por un empleado en un lugar específico de la empresa. Explica que un análisis de cargo determina los deberes y requisitos de un puesto mediante entrevistas, cuestionarios u observación. Los análisis de cargo brindan beneficios como conocer mejor las obligaciones de cada puesto y seleccionar personal adecuado. Su finalidad es organizar mejor los recursos humanos de una empresa.
El documento habla sobre el análisis ocupacional. Explica que es un proceso para definir cargos en una organización mediante la observación y estudio de las actividades y requisitos del trabajo. También describe las etapas del análisis ocupacional como la recolección de información, análisis de cargos, descripción de cargos y actualización del manual de cargos. Finalmente, menciona que el análisis ocupacional es importante para la selección de personal adecuado para cada cargo.
El documento describe los tres niveles del proceso de detección de necesidades de capacitación en las organizaciones: análisis de la organización, análisis del personal y análisis del puesto de trabajo. Explica que este proceso identifica brechas entre las competencias requeridas y las existentes para determinar las necesidades de capacitación. También detalla los métodos para recopilar información como entrevistas y cuestionarios, así como las fases del proceso que incluyen identificar el problema, analizarlo y sus costos, y determinar las causas.
Este documento describe el análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para desarrollar descripciones precisas. También define el diseño de cargos como la especificación del contenido y métodos de trabajo de cada puesto. Luego describe técnicas como observación, cuestionarios y entrevistas para recopilar información sobre los cargos. Concluye que el análisis de cargos es una herramienta eficaz para mejorar la
Para las empresas de servicios, la proximidad a los mercados es un factor crítico para determinar la capacidad de atraer clientes.
La localización es la principal ventaja competitiva de cualquier negocio de restauración.
Hay que tener en cuenta que en restauración los procesos son y deben ser flexibles; puesto que si su objetivo es la satisfacción total del cliente, y si cada cliente es distinto de otro, cada uno de ellos puede tener unas necesidades diferentes o incluso iguales, pero con prioridades distintas; por ello el proceso se debe adaptar en cada momento y a cada caso.
Es de vital importancia un análisis de puestos de trabajo relacionados con la ausencia de puestos, funciones no desarrolladas, bajo nivel de cumplimiento de los
requisitos de formación y experiencia para detectar puntos de mejora importantes.
Este documento describe los diferentes análisis relacionados con la gestión de talento humano en una organización, incluyendo el análisis de cargos, la descripción de cargos y la especificación de puestos de trabajo. El análisis de cargos identifica las habilidades, conocimientos, tareas y responsabilidades requeridas para cada puesto, mientras que la descripción de cargos proporciona detalles adicionales como las condiciones de trabajo. La especificación del puesto resume esta información e incluye elementos clave como
Este documento presenta una metodología para realizar entrevistas de selección de personal basadas en competencias organizacionales. Explica los conceptos de perfil de puesto, competencias blandas y duras, y tipos de preguntas y candidatos. Detalla las etapas de una entrevista por competencias, incluyendo la estructura, el modelo STAR y cómo evitar errores. El objetivo es ayudar a los reclutadores a identificar las competencias requeridas para cada puesto a través de preguntas centradas en experiencias pasadas.
1) El documento habla sobre el análisis de puestos, que consiste en reunir y analizar información sobre las responsabilidades, tareas y requisitos de cada puesto dentro de una organización.
2) El análisis de puestos es importante porque permite definir claramente las funciones de cada puesto, eliminar repeticiones, y asegurar que todas las tareas tengan un responsable. También sirve como base para la selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño.
3) El proceso de análisis de puestos
Metodos para estudiar los puestos de trabajo diapositivasm4d4i
El documento describe los métodos para analizar los puestos de trabajo, incluyendo la descripción de puestos, especificaciones de puestos y diferencias entre elementos, tareas, funciones y obligaciones. Explica que el análisis de puestos identifica las habilidades requeridas y cómo el puesto determina el rol de una persona. También resume algunos usos del análisis de puestos como la selección de personal, formación, evaluación de desempeño y valoración de puestos.
El análisis de cargos es un proceso de planeación de recursos humanos que consta de 6 pasos clave. El análisis permite determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, mejorar la selección y capacitación de empleados, y facilitar la gestión de salarios y evaluaciones. Al final del proceso se genera una descripción completa del puesto que beneficia diversas áreas de la organización.
Análisis de Puesto de una empresa, departamento de Recursos HumanosRosaGandara
Este documento describe el proceso de análisis de puestos, el cual identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y conocimientos requeridos para cada puesto dentro de una organización. Explica que un análisis de puestos es útil para la contratación de personal, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, seguridad y cumplimiento legal. Detalla los pasos como identificar los puestos clave, recopilar información a través de entrevistas u observación, y desarrollar descripciones de puestos y
Este documento describe el proceso de análisis de puestos y la elaboración de cédulas de descripción de funciones. Explica que el análisis de puestos identifica las obligaciones y habilidades requeridas para cada puesto y sirve para elaborar cédulas de descripción que se utilizan para reclutamiento, evaluación de desempeño y establecimiento de compensaciones. Detalla varios métodos para realizar análisis de puestos como entrevistas y observación, e indica que las cédulas deben incluir descripciones de func
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
La unidad 4 trata sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Cubre temas como el reclutamiento y selección basados en competencias, la incorporación y seguimiento de empleados, y la calidad de vida laboral. El reclutamiento y selección se enfocan en identificar a los candidatos con las competencias adecuadas para los puestos. La incorporación busca facilitar la adaptación de los nuevos empleados. La calidad de vida laboral incluye aspectos como las condiciones laborales satisfactorias y el reconocimiento del trabajo.
El documento describe las etapas típicas de un proceso de selección de personal. Estas incluyen 1) planificación de recursos humanos, 2) análisis y descripción del puesto, 3) reclutamiento de candidatos, 4) preselección, 5) realización de pruebas como tests psicotécnicos y profesionales. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto mediante una evaluación sistemática de sus calificaciones, habilidades y potencial de desempeño.
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
La descripción y análisis de cargos permiten administrar eficientemente el personal al establecer las bases para ello. Una descripción y análisis cuidadosos simplifican otras tareas de recursos humanos. Elaborar manuales de perfiles de cargos es prioritario para las empresas, ya que al crecer requieren garantizar capital humano idóneo que se ajuste a sus necesidades y contribuya a sus procesos internos y externos para cumplir objetivos. Los perfiles facilitan procesos como reclutamiento y capacitación al estandarizar compet
Analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)brunozxc
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo realizado por estudiantes de la carrera de Gestión Empresarial. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades y requisitos de cada puesto para apoyar funciones como la selección de personal, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que el análisis de puestos es útil para la organización eficiente del trabajo y la productividad de una empresa.
El documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto, así como los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñarlos. Esto permite organizar mejor el trabajo, asignarlo de forma adecuada y tomar decisiones de recursos humanos como la selección y evaluación del desempeño. El resultado del análisis son descripciones de puestos que especifican los deberes y
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
El documento define el análisis de cargos como el proceso para determinar las tareas y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Explica que involucra identificar los requisitos, competencias, funciones y condiciones de cada cargo. También describe los métodos como entrevistas y cuestionarios para realizar un análisis correcto con la participación de recursos humanos, supervisores y empleados. Finalmente, resalta que el análisis de cargos beneficia a la empresa y empleados al clarificar los roles y especificaciones de cada puesto.
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
Selección de personal - 22 de octubre .pdfJessDaz68
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de puesto, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que el análisis de puesto es fundamental para identificar los requisitos y habilidades necesarias para el puesto. Luego, el proceso de selección evalúa a los candidatos a través de entrevistas, pruebas y verificaciones para identificar al mejor candidato para el puesto.
12 perfiles basados en competencias laboralescrownred
El documento habla sobre perfiles basados en competencias laborales. Explica que los perfiles de competencias definen conjuntos de competencias secundarias y conductas que las ejemplifican. También cubre el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo tareas, habilidades, cultura organizacional y condiciones de trabajo. Finalmente, describe varias técnicas para crear perfiles de competencias como paneles de expertos, entrevistas y entrevistas focalizadas.
El documento describe las responsabilidades, alcances y objetivos del departamento de talento humano, las funciones del líder de talento humano, las tres "C" del liderazgo (conceptos, competencia y conexiones), el proceso de reclutamiento y preselección de personal, los tipos de exámenes en la preselección, el proceso de planificación estratégica de talento humano, lo que debe contener el manual de funciones y la base de datos de la empresa, el proceso de contratación e inducción, y las directrices de entrevista.
Metodos para estudiar los puestos de trabajo diapositivasm4d4i
El documento describe los métodos para analizar los puestos de trabajo, incluyendo la descripción de puestos, especificaciones de puestos y diferencias entre elementos, tareas, funciones y obligaciones. Explica que el análisis de puestos identifica las habilidades requeridas y cómo el puesto determina el rol de una persona. También resume algunos usos del análisis de puestos como la selección de personal, formación, evaluación de desempeño y valoración de puestos.
El análisis de cargos es un proceso de planeación de recursos humanos que consta de 6 pasos clave. El análisis permite determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, mejorar la selección y capacitación de empleados, y facilitar la gestión de salarios y evaluaciones. Al final del proceso se genera una descripción completa del puesto que beneficia diversas áreas de la organización.
Análisis de Puesto de una empresa, departamento de Recursos HumanosRosaGandara
Este documento describe el proceso de análisis de puestos, el cual identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y conocimientos requeridos para cada puesto dentro de una organización. Explica que un análisis de puestos es útil para la contratación de personal, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, seguridad y cumplimiento legal. Detalla los pasos como identificar los puestos clave, recopilar información a través de entrevistas u observación, y desarrollar descripciones de puestos y
Este documento describe el proceso de análisis de puestos y la elaboración de cédulas de descripción de funciones. Explica que el análisis de puestos identifica las obligaciones y habilidades requeridas para cada puesto y sirve para elaborar cédulas de descripción que se utilizan para reclutamiento, evaluación de desempeño y establecimiento de compensaciones. Detalla varios métodos para realizar análisis de puestos como entrevistas y observación, e indica que las cédulas deben incluir descripciones de func
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
La unidad 4 trata sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Cubre temas como el reclutamiento y selección basados en competencias, la incorporación y seguimiento de empleados, y la calidad de vida laboral. El reclutamiento y selección se enfocan en identificar a los candidatos con las competencias adecuadas para los puestos. La incorporación busca facilitar la adaptación de los nuevos empleados. La calidad de vida laboral incluye aspectos como las condiciones laborales satisfactorias y el reconocimiento del trabajo.
El documento describe las etapas típicas de un proceso de selección de personal. Estas incluyen 1) planificación de recursos humanos, 2) análisis y descripción del puesto, 3) reclutamiento de candidatos, 4) preselección, 5) realización de pruebas como tests psicotécnicos y profesionales. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto mediante una evaluación sistemática de sus calificaciones, habilidades y potencial de desempeño.
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
La descripción y análisis de cargos permiten administrar eficientemente el personal al establecer las bases para ello. Una descripción y análisis cuidadosos simplifican otras tareas de recursos humanos. Elaborar manuales de perfiles de cargos es prioritario para las empresas, ya que al crecer requieren garantizar capital humano idóneo que se ajuste a sus necesidades y contribuya a sus procesos internos y externos para cumplir objetivos. Los perfiles facilitan procesos como reclutamiento y capacitación al estandarizar compet
Analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)brunozxc
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo realizado por estudiantes de la carrera de Gestión Empresarial. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades y requisitos de cada puesto para apoyar funciones como la selección de personal, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que el análisis de puestos es útil para la organización eficiente del trabajo y la productividad de una empresa.
El documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto, así como los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñarlos. Esto permite organizar mejor el trabajo, asignarlo de forma adecuada y tomar decisiones de recursos humanos como la selección y evaluación del desempeño. El resultado del análisis son descripciones de puestos que especifican los deberes y
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
El documento define el análisis de cargos como el proceso para determinar las tareas y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Explica que involucra identificar los requisitos, competencias, funciones y condiciones de cada cargo. También describe los métodos como entrevistas y cuestionarios para realizar un análisis correcto con la participación de recursos humanos, supervisores y empleados. Finalmente, resalta que el análisis de cargos beneficia a la empresa y empleados al clarificar los roles y especificaciones de cada puesto.
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
Selección de personal - 22 de octubre .pdfJessDaz68
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de puesto, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que el análisis de puesto es fundamental para identificar los requisitos y habilidades necesarias para el puesto. Luego, el proceso de selección evalúa a los candidatos a través de entrevistas, pruebas y verificaciones para identificar al mejor candidato para el puesto.
12 perfiles basados en competencias laboralescrownred
El documento habla sobre perfiles basados en competencias laborales. Explica que los perfiles de competencias definen conjuntos de competencias secundarias y conductas que las ejemplifican. También cubre el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo tareas, habilidades, cultura organizacional y condiciones de trabajo. Finalmente, describe varias técnicas para crear perfiles de competencias como paneles de expertos, entrevistas y entrevistas focalizadas.
El documento describe las responsabilidades, alcances y objetivos del departamento de talento humano, las funciones del líder de talento humano, las tres "C" del liderazgo (conceptos, competencia y conexiones), el proceso de reclutamiento y preselección de personal, los tipos de exámenes en la preselección, el proceso de planificación estratégica de talento humano, lo que debe contener el manual de funciones y la base de datos de la empresa, el proceso de contratación e inducción, y las directrices de entrevista.
Este documento ha sido elaborado por el Observatorio Ciudadano de Seguridad Justicia y Legalidad de Irapuato siendo nuestro propósito conocer datos sociodemográficos en conjunto con información de incidencia delictiva de las 10 colonias y/o comunidades que del año 2020 a la fecha han tenido mayor incidencia.
Existen muchas más colonias que presentan cifras y datos en materia de seguridad, sin embargo, en este primer acercamiento lo que se prevées darle al lector una idea de como se encuentran las colonias analizadas, tomando como referencia los datos del INEGI 2020, datos del Secretariado Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública del 2020 al 2023 y las bases de datos propias que desde el 2017 el Observatorio Ciudadano ha recopilado de manera puntual con datos de las vıć timas de homicidio doloso, accidentes de tránsito, personas lesionadas por arma de fuego, entre otros indicadores.
Reporte homicidio doloso descripción
Reporte que contiene información de las víctimas de homicidio doloso registradas en el municipio de Irapuato Guanajuato durante el periodo señalado, comprende información cualitativa y cuantitativa que hace referencia a las características principales de cada uno de los homicidios.
La información proviene tanto de medios de comunicación digitales e impresos como de los boletines que la propia Fiscalía del Estado de Guanajuato emite de manera diaria a los medios de comunicación quienes publican estas incidencias en sus distintos canales.
Podemos observar cantidad de personas fallecidas, lugar donde se registraron los eventos, colonia y calle así como un comparativo con el mismo periodo pero del año anterior.
Edades y género de las víctimas es parte de la información que incluye el reporte.
LINEA DE TIEMPO Y PERIODO INTERTESTAMENTARIOAaronPleitez
linea de tiempo del antiguo testamento donde se detalla la cronología de todos los eventos, personas, sucesos, etc. Además se incluye una parte del periodo intertestamentario en orden cronológico donde se detalla todo lo que sucede en los 400 años del periodo del silencio. Basicamente es un resumen de todos los sucesos desde Abraham hasta Cristo
2. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
2
Índice
Presentación de la unidad
Propósito
Caso práctico
2.1. Elementos para su conformación
2.1.1. Análisis de puestos
2.1.2. Requisición de personal
2.1.3. Situación del mercado
2.2. El perfil funcional y psicológico como especificación de
competencias laborales
2.3. Importancia del perfil en el proceso de atracción y selección
Escenarios de aplicación
Para saber más
Cierre de la unidad
Fuentes de consulta
3
3
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3. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
3
En esta segunda unidad estudiarás los elementos que conforman el perfil funcional y
psicológico por medio del análisis de puestos, mercado laboral y necesidades de las
organizaciones.
También conocerás la importancia de las competencias como parte del perfil de la vacante
y la forma en que influyen en el proceso de atracción y selección del talento humano.
Al término de esta unidad lograrás:
Reconocer los elementos que conforman el perfil de las vacantes mediante el análisis
de puestos, mercado laboral y necesidades de la organización.
Analizar la importancia del perfil en la definición de competencias laborales para
desarrollar un proceso de atracción y selección del talento humano adecuado a las
necesidades de la organización.
¡Bienvenido a la unidad 2!
Propósitos
Presentación de la unidad
4. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
4
Angélica es analista del Área de Reclutamiento y Selección de una agencia de viajes, su
jefe (coordinador de reclutamiento y selección) le asignó la contratación de un analista de
sistemas. En sus seis meses de trabajo dentro de esta organización no había contratado
esta vacante y no existía un perfil del puesto previo, por lo que decidió llamar al gerente
del Área de Sistemas para preguntar qué características necesitaría cumplir la persona
seleccionada. Es importante mencionar que la estructura de cada área de la empresa
consta de analistas que le reportan a un coordinador y éste a la gerencia.
Cuando Angélica ya tenía la terna de candidatos y presentó el curriculum vitae y
comentarios al coordinador de sistemas, éste le mencionó que no cumplían con la
experiencia mínima de dos años y, en consecuencia, ningún candidato era viable para
continuar con el proceso.
Caso práctico
¿Qué procesos debió ejecutar
Angélica antes de iniciar con el
proceso de atracción y selección
del candidato a contratar?
El preguntar al gerente de sistemas
es válido, sin embargo, el jefe directo
del analista sería el coordinador del
área ¿qué pasos le faltaron realizar
para tener el perfil del puesto
completo?
¿Cómo debió integrar el perfil del
puesto con el mercado laboral y
las necesidades de la empresa para
que su proceso de reclutamiento y
selección fuera exitoso?
Preguntas de reflexión:
5. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
5
Intelectuales
Habilidades
Físicas
Personalidad
Factores de capacidad y conocimientos
como análisis, síntesis, nivel de
pensamiento, organización, entre otros.
Son las condiciones técnicas y destrezas
que se requieren para realizar las
actividades del puesto.
Es el esfuerzo físico requerido como
la tensión muscular, cansancio físico y
postura.
Hace referencia a los factores internos
reflejados en comportamientos y
conductas como la motivación, interés,
inteligencia emocional, extraversión, don
de mando, lealtad, entre otros, los cuales
se ven reflejados en comportamientos.
2.1.1. Análisis de puestos
Para recabar la informa-
ción que ayudará a reali-
zar el análisis de puestos
se utiliza una o todas las
herramientas (entrevista,
cuestionario y observa-
ción), sin embargo, si se
usa la observación se re-
comienda agregar cues-
tionarios o entrevistas
para complementar los
datos recopilados.
No olvides
que...
El perfil funcional y psicológico está conformado por las
siguientes características:
Estas características forman competencias laborales y
requisitos que debe tener la persona que desarrolle el
puesto.
El análisis de puestos es un proceso que nos ayuda a
recolectar información de las actividades que se realizan
en determinado puesto para identificar las características
necesarias con las que debe contar la persona que ocupe
esa posición.
La información se recaba por medio de la observación
de las actividades laborales, entrevistas y/o cuestionarios
(con preguntas que nos ayuden a conocer qué hace y
cómo lo hace) a las personas que ocupan el puesto y/o
jefe inmediato. Con esta información se realiza el formato
análisis de puestos, el cual debe adaptarse a las necesidades
de la organización.
2.1. Elementos para su conformación
Todos contamos con
un perfil funcional y
psicológico que nos
identifica, así como con
competencias que nos
ayudan a desenvolvernos
exitosamente en una
actividad o tarea.
Idea clave
6. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
6
La requisición de
personal es un formato
predeterminado por la
empresa que se envía
por mail o por la red
interna en donde se
ingresa el requerimiento
para informar al área
correspondiente que
existe la necesidad de
contratar a un nuevo
colaborador.
La requisición de personal es una solicitud cuyo objetivo
es informar al Área de Atracción y Selección de Personal la
posición que se desea cubrir, en este punto es importante
contar con el análisis de puestos para saber a ciencia cierta
qué buscar en caso de ser un puesto nuevo o tener alguna
variable.
El formato de análisis de puestos debe contener información completa para que cualquier
persona que lo revise pueda comprender las actividades del puesto y las características
que debe tener la persona que lo desempeñe y para lograrlo Grados (2013) sugiere los
siguientes apartados:
Los objetivos, funciones y actividades del puesto cambian por las necesidades de la
empresa, en consecuencia, el perfil del puesto va evolucionando, por lo que se recomienda
realizar una actualización anual de éste.
Sabías que…
Informe sobre el contenido del puesto basado en las funciones que realiza:
encabezado (datos que identifican el puesto), descripción genérica (explicación
breve de las actividades) y descripción específica (detalle de las actividades,
objetivos y funciones que realiza).
Descripción de las destrezas, habilidades, conocimientos y competencias que se
requieren para realizar las actividades del puesto, así como responsabilidades,
condiciones físicas y requisitos adicionales (formación profesional, experiencia
laboral, edad, sexo, presentación, disponibilidad para viajar) que no sean
discriminatorios.
Referencias del análisis de puestos, fecha, quién lo realizó, revisó y autorizó.
Descripción del puesto
Especificación del puesto
Datos generales
1
2
3
2.1.2. Requisición de personal
7. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
7
La situación del mercado
laboral determinará la
remuneración ofertada
para las vacantes, hay
perfiles que están más
demandados que otros
por la preparación
profesional, experiencia,
competencias y personas
disponibles con estas
características.
De acuerdo con Kiziryan (sf) el mercado laboral es aquel
que constituye la oferta y la demanda de trabajo, este
mercado de recursos humanos cuenta con candidatos
ocupados o disponibles, los primeros se refieren a los que
se encuentran laborando actualmente y los segundos a los
que están desempleados, los cuales pueden estar o no en
busca de una oportunidad de trabajo, incluso se pueden
encontrar laborando dentro de la misma organización.
Melgarejo (2009) habla de un mercado laboral individual
en donde se oferta un empleo por cierta organización, en el
cual los candidatos compiten por la vacante y se someten
a la selección establecida por la empresa y finalmente se
contrata al mejor.
Las causas de una requisición de personal son: la creación de un nuevo puesto, promoción
o transferencia, baja, incapacidad, carga de trabajo o por temporada.
Idea clave
2.1.3. Situación del mercado
En la requisición de personal se plasman datos
relevantes (nombre de la vacante, área que
tiene el puesto disponible, horarios laborales,
días de descanso, sueldo) que ayudan a la
persona encargada de los procesos de atracción
y selección del talento humano a conocer los
detalles del puesto a contratar.
8. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
8
Las competencias son el diferenciador del talento
humano, son las que llevarán a una persona a tener un
performance o desempeño sobresaliente y exitoso.
Las competencias se observan en los
comportamientos de las personas y permiten llegar
a determinar el nivel o grado en que se posee dicha
competencia.
2.2. El perfil funcional y psicológico como
especificación de competencias laborales
“Una persona que no
tiene empleo por un largo
periodo pierde en forma
paulatina sus capacidades
laborales” (Alles, 2006, p.
72).
El encargado de esta
etapa revisará el perfil del
puesto para conocer las
funciones de la posición,
características con las
que deberán contar los
candidatos y beneficios
que ofrece la organización
para agregarlos en la
publicación y promocionar
la vacante.
Sabías que…
El perfil funcional y psicológico se basa en la
especificación del puesto (destrezas, habilidades,
conocimientos y competencias) y éste de la
descripción de las actividades a realizar, es
decir, ¿qué competencias requiere el individuo
para poder ejecutar las funciones de su posición
laboral?
El perfil del puesto ayudará a identificar las fuentes
y medios de reclutamiento que se utilizarán para
encontrar y atraer a un número de candidatos que
cuenten con el perfil de la vacante con la finalidad de
iniciar el proceso de selección y elegir al mejor para
el puesto.
2.3. Importancia del perfil en el proceso de
atracción y selección
No olvides
que...
9. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
9
La información revisada en esta unidad puede aplicarse de manera práctica en los
siguientes escenarios:
En el ámbito social
En el ámbito organizacional
En el ámbito profesional
En el ámbito personal
Las competencias son parte del perfil de cada individuo, todos contamos con ciertas
características que nos distinguen en nuestro actuar, identificarlas te ayudará a apoyar
a las personas de tu alrededor para crear un mejor ambiente social.
Identificarás el nivel en el que se encuentran las competencias de los candidatos a un
puesto para elegir al mejor, lo que se traduce en un buen desempeño y desarrollo para
el colaborador y mayor productividad para la organización.
Al conocer tu perfil podrás identificar la forma en que puedes mejorarlo, es decir,
alimentarlo con cursos, diplomados, herramientas y/o lecturas que te apoyen a tener
un mayor conocimiento y competencias profesionales.
Identificarás el nivel en el que se encuentran tus competencias, lo cual te ayudará a
desarrollarlas para crecer en el ámbito personal (generar las estrategias para realizar las
actividades de tu vida cotidiana de una forma más sencilla) y laboral para incrementar
tu valor en el mercado.
Escenarios de aplicación
Para realizar una buena selección se necesita conocer qué se desea contratar, es
decir, definir correctamente el perfil requerido para elegir las evaluaciones que se
aplicarán durante las etapas del proceso de selección y validar que los candidatos
cuenten con las características que se buscan.
10. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
10
Para saber más
Cuatro tips para redactar un perfil de puesto
En este blog podrás encontrar recomendaciones para realizar un perfil del puesto.
https:/
/www.google.com.mx/amp/s/www.entrepreneur.com/amphtml/268264
El mercado laboral
Con este video conocerás más detalles del mercado laboral global.
https:/
/www.youtube.com/watch?v=J_uyyUiC07E&feature=share
Importancia de tener perfiles de puesto
En este blog conocerás más beneficios del perfil de puesto.
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Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa los siguientes materiales:
Cierre de la unidad
Hasta este momento has conocido la importancia del perfil de puestos en el proceso de
atracción y selección del talento humano, así como los elementos que lo conforman y el
análisis de puestos como herramienta para identificar las competencias que integran el
perfil. También estudiaste qué es el mercado laboral y la requisición de personal como
detonante del proceso de atracción y selección.
En la siguiente unidad estudiarás a detalle el proceso de atracción y selección y su
importancia en las organizaciones.
¡Felicidades!
Has concluido la unidad 2, continúa esforzándote.
11. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
11
Fuentes de consulta
Alles, MA (2006). Selección por competencias. Editorial Granica.
Grados, JA (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal. Manual Moderno.
Kiziryan, M. (sf). Mercado laboral. Economipedia. https://economipedia.
com/definiciones/mercado-laboral.html
Melgarejo, C. (2009). Análisis de los requerimientos y competencias
profesionales del mercado laboral de la licenciatura en psicología en
la bolsa universitaria de trabajo de la UNAM. [Tesis de licenciatura no
publicada]. UNAM.