Guía-reflexión de la gestión de intangibles en los sistemas de personas en las organizaciones y su aportación de Valor

1. ASP
Auditoría en Sistemas de Personas
Javier Llorente Pallarés
lunes, 28 de septiembre de 2009

2. Objeto de la presentación
Servir como brújula o guía para formular
posiciones y conclusiones en los Sistemas
de Gestión de Personas que abran
horizontes ante el ejercicio profesional de
capitalización de intangibles en la Gestión
Empresarial Global

3. ¿Qué son los activos intangibles?
Los activos son recursos controlados por la
empresa, como resultado de procesos
pasados y de los cuales se esperan
beneficios económicos
Al ser intangibles, su naturaleza es inmaterial,
pudiendo ser visibles (ej.concesiones) y
ocultos (capital intelectual)
IASB, FASB y AECA

4. Si hablamos de valoración de la
Calidad, implícitamente hablamos
de juicios de valor, lo cual nos
lleva a admitir y aceptar
determinados criterios de valor

5. Identifiquemos y describamos los
sistemas establecidos formalmente
Selección
Formación
Retribución
Evaluación
Comunicación
Prevención de Riesgos y Salud
Laboral
Integración con Cultura y Estrategia

6. Analicemos las dimensiones clave
Impulsores
Finalidades
Benchmarks
Asignaciones
Modos de comunicación
Indicadores
Registros
Accesos y participación
Sistemas de apelación
% de quejas

7. Una puntuación cuantitativa siempre vendrá
a reflejar una valoración cualitativa
Evaluadores expertos darán puntuaciones
semejantes, sobre juicios semejantes en
iguales dimensiones

8. Ponderar y considerar toda la
información
Valorar el nº de técnicas usadas
No utilizar los cuestionarios de forma
automática
No traducir matemáticamente
Valorar cada dimensión del 1-10
Utilizar siempre expertos
Nº de técnicas, calidad de las mismas y
formación de los expertos son directamente
proporcionales a la eficiencia del sistema

9. Índice de concordancia
Evaluar la concordancia entre los diferentes
evaluadores
En las mayores discrepancias recurrir de nuevo
al panel experto
La inclusión de compañeros en los procesos de
evaluación aportan mucho valor
Los juicios expertos deben de puntuar siempre por
encima, tanto en definición, como en auditorías

10. Análisis previos en todas las
dimensiones
Compromiso e implicación
Necesidad percibida o sentido de urgencia
Claridad del objetivo y finalidad perseguida
Implicación y compromiso de los afectados
Participación en el diseño global y herramientas
Claridad y calidad de la comunicación
Conciencia de temores y recelos
Clima existente
Cultura relativa al objeto de estudio

11. Sistema de selección
ADP
Perfiles de competencias
Reclutamiento
Técnicas y métodos de selección
Adaptación de nuevos empleados
Evaluación de la selección
Aspectos procesuales

12. Formación
Situación general
Objetivos y metas de la formación
Análisis de las necesidades
Diseño y programación
Desarrollo
Evaluación
Inversiones superiores al 4% de la masa
salarial son extraordinarias

13. Retribución y compensaciones
Descripción del sistema
Coherencia interna
Competitividad externa
Comunicación del sistema
Adecuación a los objetivos estratégicos
Revisión del sistema

14. Evaluación del rendimiento
Carácter formal o informal del sistema
Aspectos y criterios
Condiciones organizativas previas
Diseño (quién, qué y cómo)
Comunicación
Ejecución
Revisión y evaluación

15. “Compromiso”
El compromiso puntúa más alto y su
ponderación debe de ser mayor
El compromiso de la Dirección General está
en la base del funcionamiento del Sistema

16. Comunicación
Objetivos (estratégicos, operativos y sociales)
Flujos (descendente, ascendente y horizontal)
Canales
Estructura organizativa
Actores responsables
Respuesta deseada en receptores
Contenidos o mensajes enviados
Comunicación informal

17. “Flujos y Objetivos comunicadores”
Descendente Ascendente Horizontal
Estratégicos ED EA EH
Operativos OD OA OH
Sociales SD SA SH

18. Prevención de Riesgos y Salud
Acciones emprendidas por la Alta
Dirección
Cumplimiento legal
Control de las condiciones físicas
Condiciones ergonómicas y psicosociales
Utilización de mecanismos e instrumentos
de gestión (información, participación,
formación y vigilancia)

19. Calidad del Sistema Global
Deriva de la conexión de todas las
dimensiones exploradas con los demás
sistemas de gestión empresarial, la
orientación a la consecución de objetivos
estratégicos de la empresa y sus relaciones
con valores y cultura organizacional
No es suma, es resultado de interacción

20. Puntuaciones globales
Gestión de RRHH Gestión de RRHH
& &
Estrategia Empresarial Cultura Empresarial
Sistemas
Gestión de RRHH
Entre sí

21. “Nuestro esfuerzo pasa por tu esfuerzo”
Para más información sobre el Sistema Auditor de Personas contactar
con Javier Llorente:
e-mail: myeffort.consultant@gmail.com
tel: +34 670774194

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