El documento describe la importancia del trabajo en equipo para las organizaciones. Explica que el trabajo en equipo requiere esfuerzos colectivos para alcanzar metas y objetivos comunes. También involucra compartir responsabilidades y tareas de forma coordinada entre los miembros del equipo. El trabajo en equipo genera mayores beneficios que el trabajo individual, como una mayor productividad y sinergia. Además, involucrar a los empleados en las decisiones de la organización a través de equipos fomenta el compromiso y sentido de pertenencia.

1. INTRODUCCION
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las
empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.
Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos
prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo.
Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles
jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede
lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
Con este trabajo queremos enfatizar en la importancia del trabajo en equipo para
cualquier organización o empresa, pues actualmente, para lograr consolidar el
resultado final de cualquier tarea o proyecto, se requiere del esfuerzo del
colectivo para obtener resultados satisfactorios en las metas y objetivos
propuestos.
Pretendemos de forma breve enmarcar las características fundamentales del
trabajo en equipo, las estrategias, requisitos y beneficios que proporciona el
trabajo colectivo para cualquier empresa hoy en día.

2. TRABAJO EN EQUIPO
Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus
miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus
integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.
Aquí se tratan dos conceptos que son muy diferentes que será necesario aclarar:
Equipo de trabajo: es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de
acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una
determinada meta bajo la conducción de un coordinador.
Trabajo en equipo: se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
De las diferentes definiciones de trabajo en equipo que han dado diversos
autores, referenciamos las siguientes:
 "Número reducido de personas con capacidades complementarias,
comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida". (Katzenbach y K. Smith.)
 "Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar
resultados". (Fainstein Héctor.)
 “Es un estilo de realizar una actividad laboral, es asumir un conjunto de
valores y un espíritu que anima un nuevo modelo de relaciones entre las
personas, así como un modelo de participación plena en el trabajo basado
en la confianza, La comunicación, la sinceridad y el apoyo mutuo. Se
privilegia la interdependencia activa, consciente y responsable de sus
miembros, lo cual les integra en asumir la misión del equipo como
propia”(Ros Guasch)
El trabajo en equipo es una integración armónica de funciones y actividades
desarrolladas por diferentes personas que para su implementación requiere que
las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. Es necesario que las
actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada y que los programas
que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.

3. Aprender a trabajar como equipo de forma efectiva requiere tiempo para
adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño
armónico de su labor.
¿Qué es un equipo?
El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el
nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano
y a la actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.
Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma
con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas
poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y,
en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran. El
término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y
habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia.
Alcanzar esta sinergia es un objetivo fundamental de un equipo de trabajo. No
puede implementarse mediante una orden ni aparece por sí sola. Solamente
aparece cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el
apoyo mutuo de sus miembros.
¿Qué hace a un equipo de trabajo diferente a un grupo de trabajo? ¿Se tiene un
equipo de trabajo solamente porque un grupo de personas trabajan juntas para
conseguir algo? Hay grupos que no son en realidad un equipo de trabajo (y tal
vez no necesiten serlo) porque no poseen una meta común, relaciones
duraderas o una necesidad de trabajar de un modo integrado.
¿Por qué trabajar en equipo?
Es una pregunta que nos realizamos con mucha frecuencia. ¿Por qué debo
integrar un equipo, si yo sé realizar mi tarea eficazmente? ¿Qué ventajas me
puede ofrecer el trabajo en equipo? ¿Y si otros integrantes del equipo ven las
cosas de manera diferente?, etc.
El mayor argumento de la respuesta de esta pregunta está en observar y
analizar el trabajo que se desarrolla en equipo y en el producto que se obtiene
de ello.

4. El trabajo en equipo tiene mayores productos que el individual así pues 4 x 1 es
4 y 4 x 4 es 16, el resultado que se puede obtener del trabajo de una sola
persona es en gran extensión mucho menor al que se podría obtener del
equipo.
Existen diferentes tipos de equipos: de dirección de empresas, de trabajo, de
acción social, de artesanos, de ventas, etc. En todos ellos la productividad se
incrementa mediante el esfuerzo colectivo, los aportes individuales, el
enriquecimiento mutuo, la mejora de capacidades para las relaciones humanas,
las metas comunes, la valoración continua de los progresos y la colaboración
para lograr los medios para lograrlos.
Cada ser humano aporta sus sentimientos, vivencias y experiencia previa, de
los que se enriquecen los demás. El compartirlos para obtener una visión de lo
que se quiere lograr a través del trabajo en común facilita enormemente la
identificación y redacción de sus objetivos y metas, bases fundamentales del
accionar del equipo.
Tanto la dinámica del grupo, como las características personales de cada uno
de sus integrantes, determina que no exista un “líder absoluto” (o natural, como
suele decirse), sino que cada miembro, en determinado momento, deba cumplir
el rol de liderazgo, e incluso que existan ocasiones en las que hay más de un
líder. Es necesario estar preparado para asumir esta responsabilidad, optando
por una actitud positiva y abierta al aprendizaje continuo.
Nadie nace sabiendo, y, como todo en la vida, a trabajar en equipo se debe
aprender. Si existe interés, se aprende con facilidad, unificando información,
aplicación de determinadas técnicas, razonamiento, experiencia y esfuerzos.
La dinámica de un equipo serio determina un aprendizaje continuo que
incrementa constantemente su rendimiento
Involucrar a toda la organización en los equipos
Los líderes de las organizaciones hoy en día están conscientes que aun
haciendo sus mejores esfuerzos a nivel individual llega un punto en el que ya no
son capaces de solucionar los problemas, por el nivel de complejidad e
interconexión que han ido tomando a consecuencia de los cambios en el

5. mercado. Por lo tanto, se requiere dejar de lado los intereses personales y
colaborar con el fin de lograr en conjunto los objetivos organizacionales
compartidos. Una manera de lograrlo es involucrar a los colaboradores,
tomándolos en cuenta no sólo para solucionar problemas, sino para construir
una realidad mejor para las organizaciones.
El involucramiento de los colaboradores en decisiones que atañen a la
organización se refiere a escuchar la voz del colaborador y hacerlo partícipe de
la mejora del ambiente laboral o del propio trabajo. La manera como puede
fomentarlo la organización es incentivando su participacióna través de diferentes
canales que “escuchen” la voz de los colaboradores como pueden ser encuestas
de ambiente laboral, sondeos, grupos focales, entrevistas, comités, buzones de
sugerencias, concursos, entre otros. Además los líderes de las organizaciones
pueden apoyarse de canales informales como reuniones de equipo, proyectos
interdisciplinarios, reuniones uno a uno, entre otros, para abrir los canales de
comunicación y fomentar el intercambio de ideas. Existen líderes en las
organizaciones que consideran “innecesario” hacer partícipe a los colaboradores
en decisiones importantes, incluso muchos piensan que a ciertos niveles
jerárquicos “no les corresponde” involucrarse en temas estratégicos.
Este es un tema clave dentro de las organizaciones pues usualmente causa
mucha inconformidad y frustración en los colaboradores cuando no se les toma
en cuenta. En el ámbito de consultoría con frecuencia escuchamos ciertas quejas
frecuentes en relación con este tema. Por ejemplo, existen comentarios de
colaboradores donde manifiestan molestia porque los jefes directos no los
involucran en aspectos de su trabajo tales como decisiones en los tiempos límite
de entrega, repartición de cargas de trabajo o en temas de clima laboral. Otros
en cambio, expresan inconformidad por la falta de comunicación sobre cambios
dentro del lugar de trabajo, por ejemplo en procesos, políticas internas,
procedimientos técnicos, planeación de proyectos, etc.
Lo cierto es que involucrar a los colaboradores es una estrategia efectiva no sólo
para fomentar un mejor clima laboral, sino para asegurar una mejora continua en
los procesos internos de trabajo. Vemos con frecuencia que existen
organizaciones tomando decisiones sólo a nivel directivo, sin considerar la
opinión de gerentes y supervisores, por ello no es raro que se enfrenten con

6. dificultades para implementar soluciones o programas, incluso se puede dar el
caso de que la solución que eligieron no resultó ser la más adecuada por no
tener el detalle del conflicto que persiguen resolver; en cambio, cuando los
líderes de las organizaciones involucran a los colaboradores antes de
implementar alguna solución o cambio, tomando en cuenta su input, puede
tomarse una decisión más acertada, disminuyendo incluso la resistencia al
cambio.
Lo anterior se debe al hecho de ser los propios colaboradores quienes
generalmente tienen un mayor conocimiento de los procesos operativos, son
ellos quienes los viven en el día a día y pueden ser dueños de ideas innovadoras,
creativas y efectivas para asegurar un mejoramiento en la organización.
Involucrar al personal en las decisiones que afectan su trabajo o ambiente laboral
es muy importante para generar compromiso y sentido de pertenencia. A
diferencia de los mecanismos de control, caracterizados por la imposición o el
autoritarismo, tomar en cuenta a los colaboradores representa una estrategia de
“empowerment” que impacta directamente en su sentido de autonomía. Los
colaboradores buscan aplicar y desarrollar sus conocimientos, así como sentirse
orgullosos de su trabajo y de la organización para la cual trabajan. Tiene un valor
más allá de aceptar lo que ya está implantado: significa también estimular la
creatividad de los colaboradores. Por otra parte, en una época con tantos
cambios tecnológicos, económicos y sociales, es clave para las organizaciones
aprovechar y desarrollar sus recursos humanos y así ser más productivas,
innovadoras y desarrollar actitudes positivas por parte de los colaboradores.
Para generar un clima de involucramiento, es necesario que las organizaciones
incluyan cuatro elementos básicos que propone Lawler (1986): generar medios
para incrementar la participación de los colaboradores en toma de decisiones,
procurar que se comparta información continua a través de la organización,
fomentar el desarrollo y formación de habilidades sociales y técnicas y asegurar
que la participación e involucramiento sean ligados a un sistema de
recompensas. Si no se incluyen estos cuatro elementos, es poco probable que
las iniciativas relacionadas a la participación sean efectivas y no se generará un
ambiente de ganar/ganar.

7. Existen beneficios a nivel individual cuando existen dinámicas de
involucramiento y participación. Incrementa el poder personal del colaborador y
brinda a los colaboradores la posibilidad de encontrar realización personal en el
trabajo, mediante el incremento de la responsabilidad interna hacia el
cumplimiento de objetivos, ello incrementa la motivación intrínseca.
Por otra parte, también existen beneficios a nivel organizacional. Al fomentar este
involucramiento, se desarrollan diversas actitudes hacia la organización: el
sentido de pertenencia, la lealtad, la flexibilidad, la cooperación y el compromiso
hacia la organización. Desde el punto de vista de la organización, permite que
los colaboradores estén mejor informados y tengan un mayor entendimiento de
las acciones determinadas por los líderes, esto hace que se abran los canales
de comunicación y, a su vez, genera una mayor aceptación de los colaboradores
hacia acciones organizacionales, se reduzcan los conflictos internos y se mejore
la aceptación al cambio. Incluso al incluir a los colaboradores como autores de
ideas de mejora, actores activos de su implementación y guardianes del propio
respeto y orden de las decisiones y programas implementados, promueve el
desarrollo cultural individual y colectivo, es así como se trabaja desde uno de sus
aspectos medulares el cambio desde dentro de las organizaciones pues, por
ejemplo, cuando se les invita a participar y pueden ver materializadas sus
iniciativas, la motivación crece, la innovación se ejercita y la participación se da.
Por ejemplo, este involucramiento puede darse desde los niveles más sencillos,
hasta aquellos en los que las decisiones tienen directo impacto en indicadores y
resultados de negocio.
Además el involucramiento y la participación de los colaboradores se relacionan
con el mejoramiento de los resultados del negocio y aumentos en las utilidades
de las empresas, así como con aumentos en la productividad, calidad y trabajo
en equipo. Por otro lado, también se asocia con bajos niveles de rotación
voluntaria y ausentismo pues un lugar que fomenta nuestra creatividad, incentiva
nuestra participación y escucha nuestra voz, es siempre un lugar al que es grato
regresar día con día para ser elementos vivos y definitorios en el proceso de
seguir construyendo excelentes lugares de trabajo para todos.
En el Perú, las condiciones culturales hacen difícil la adopción de estas medidas,
ya que por un lado existe desconfianza en el trabajador y por otro no tenemos la

8. apertura suficiente para vislumbrar sus beneficios a largo plazo. Ambos factores
devienen en un desinterés generalizado por cambiar las actuales y rutinarias
condiciones de hacer empresa en nuestro país, lo cual afecta el involucramiento
del trabajador. Sin embargo los empresarios siguen exigiendo cada vez más a
sus trabajadores, pero no reparan en mejorar sus condiciones de trabajo.
Es tarea de los futuros empresarios el cambiar esta situación, con el amparo de
las experiencias en otros países pero también con una visión optimista centrada
en el trabajador.