El documento presenta 4 casos de situaciones laborales y analiza los estilos de liderazgo aplicables a cada situación según el grado de madurez del empleado. Describe los 4 estilos de liderazgo y propone relacionar cada caso con un estilo en función del nivel técnico y disponibilidad del empleado.

1. Caso Práctico Estilos de Liderazgo
• En este caso, proponemos analizar 4 situaciones también relacionadas con la Toma de Decisiones.
• Esta documentación, se centra en los modelos de estilos de dirección y liderazgo, en función del Grado de Madurez
de un colaborador.
• Estudia detenidamente el cuadro que refleja Las Cuatro fases de Madurez e intenta aplicar a él, las cuatro
situaciones que te presentamos para analizar.
• Ahora se trata de, un vez identificada cada una de las situaciones que te presentamos en el cuadro, debes
establecer cuál sería tu Estilo de Dirección con cada una de las personas y situaciones presentadas.
• Se propone que analices el Modelo de Liderazgo Situacional y para ello, se ha elaborado un resumen de las teorías
sobre liderazgo.
• Lo más importante es que lo analices, lo medites e intentes aplicar sus fundamentos a las situaciones que
se te presentan en el Caso 1, 2. 3 y 4.
• Has de analizarlos y decidir qué Estilo de Liderazgo aplicarías a cada uno de ellos M1 – M2 – M3 y M4
Cómo medir el grado de madurez laboral
- Capacidad técnica
- Conocimiento de la tarea a realizar
- Experiencia previa a la ejecución de la tarea
- Capacidad para resolver los problemas que le surjan en la ejecución
- Disponibilidad
- Predisposición a realizar la tarea
- Dedicación demostrada en la ejecución de la tarea
- Confianza en sí mismo, seguridad

3. Cap.Técnica Disponibilidad
M3
El colaborador posee buenos conocimientos técnicos
para realizar la tareas, pero su disponibilidad hacia
la misma es baja.
PUEDE NO QUIERE
Cap.Técnica Disponibilidad
El colaborador posee bajos conocimientos
técnicos para realizar la tareas, pero su
disponibilidad hacia la misma es muy alta, posee
una gran predisposición hacia ella.
NO PUEDE QUIERE
Cap.Técnica Disponibilidad
El colaborador posee buenos conocimientos técnicos
para realizar la tarea, y su disponibilidad hacia la
misma es muy alta, posee una gran predisposición
hacia ella.
PUEDE QUIERE
Cap.Técnica Disponibilidad
El colaborador posee bajos conocimientos técnicos
para realizar la tarea, y su disponibilidad hacia la
misma es muy baja, no desea realizarla.
NO PUEDE NO QUIERE
M2
M4
M1

4. Análisis de Situaciones
Caso1
Pedro Alcántara, interventor de la oficina 32, lleva ocho años en el Banco, desde que entrara de cajero.
Hace cinco años que se le promocionó como interventor. Es un ejemplo de hombre hecho a sí mismo, quien
partiendo de una formación académica media, ejerce en la actualidad con eficacia su trabajo. Hombre
cordial, buen compañero, y más bien introvertido y reservado, suele crear un buen clima de trabajo.
Se preocupa mucho de realizar bien sus cometidos y poco de juzgar a los demás. Sus compañeros
le tienen en gran estima y sus jefes también.
No obstante, la relación con el Director de su oficina no es del todo satisfactoria. Todo proviene de un
año atrás, cuando el Banco creó una figura a la que denominó “Asesores de Mercado”, compuesta por
personas del Banco cuyas funciones deberían ser, asesorar a ciertos clientes de la red de oficinas sobre
productos financieros de renta variable que en ese momento interesaban estratégicamente.
El Banco propuso a cada Director de oficina que proporcionase el nombre de una persona de su equipo
que él entendiera, podría realizar esa función. El Banco formaría adecuadamente a esas personas para que
pudieran realizar satisfactoriamente el nuevo cometido. Se necesitaba cierto nivel de conocimientos de
productos financieros y una gran capacidad comercial. El puesto iba acompañado de un importante
volumen salarial y un atractivo paquete de incentivos.
El Director de Pedro, propuso para el puesto, a un joven que llevaba tres años en el Banco y que había
demostrado gran capacidad comercial y un alto nivel de conocimiento financiero.
Desde entonces, Pedro piensa que no es valorado por su Director al que culpa del estancamiento en su
trayectoria profesional.

5. Caso 2
Álvaro Sánchez, lleva cinco años en el Banco y ejerce como Director de zona. Licenciado en Ciencias
Económicas y Maestría en Administración y Dirección de Empresas, es un joven dinámico, eficaz y siempre
dispuesto a asumir nuevos retos. Sus colaboradores le consideran una persona exigente pero capaz de
entender los problemas que puedan surgir, apoyando los éxitos y analizando e intentando encontrar
soluciones ante los fracasos.
Desde que asumió el puesto de Director de zona, las oficinas que dirige han alcanzado importantes
resultados, situándose por encima del resto de las zonas. Ha creado un sistema de incentivos basado en un
análisis individualizado de cada miembro de su equipo, que ha propuesto al Banco y que, en la actualidad
se está estudiando por la Dirección de Recursos Humanos.
Desde la Dirección del Banco, se prevé una importante progresión de Álvaro en los próximos años.

6. Caso 3
Antonio Velázquez lleva un año y medio en el Banco. Trabaja como cajero en la sucursal 21. Está
estudiando por las tardes tercero de Ciencias Económicas y, hasta la fecha, posee un expediente
aceptable. Tiene gran interés en los productos financieros y, continuamente, lee manuales de análisis de
todos los productos que operan en el mercado. Asiduo lector de prensa económica, se manifiesta como un
“experto” en dichos productos; sigue de cerca la bolsa y le gusta “asesorar” a quien le solicita información.
El Director de la oficina, hombre de talante abierto y colaborador, se encuentra algo defraudado con él,
ya que los clientes se suelen quejar del trato que reciben por parte de Antonio. Sus quejas van dirigidas a
su poca expresividad, amabilidad y al trato, más bien distante, con aquellos clientes a los que considera
poco importantes.
Con cierta frecuencia no le cuadran las cajas a la primera y se hacen necesarias varias operaciones hasta
que definitivamente cuadran. Algunas veces, incluso, ha habido desfases importantes que le han costado
más de un reproche por parte del Director.
Suele estar de no muy buen humor y actúa de forma irascible, especialmente con el Director de su
oficina.

7. Caso 4
Jesús López, entró en el Banco hace más de tres años. Ejerce de cajero en la oficina 10 y no parece que le
importe llevar otros tres años más trabajando en el mismo puesto. No muestra excesivo interés en
realizar con esmero su trabajo y frecuentemente recibe quejas de clientes y compañeros por su actitud
despistada y poco concentrada en lo que hace. Se equivoca con frecuencia y siempre encuentra disculpas
que justifiquen sus errores. La poca luz de la oficina, el excesivo calor o frío (según la estación del año) o
lo pesado que es trabajar frente al público. Todo lo que rodea su trabajo le parece mal. Diez minutos
antes de la finalización de la jornada ya se está preparando para no perder tiempo en salir.
El Director de la oficina ha hablado del tema con el Director de zona y ambos han diseñado un plan de
recuperación de Jesús, basado en crearle ciertas responsabilidades paralelas a su puesto de trabajo, de
las que él sería máximo responsable y por las que recibiría ciertos incentivos y cierto nivel de
reconocimiento por parte de sus superiores.
Aspectos como mantener ordenado el archivo de la oficina, responsabilizarse del stock de regalos
promocionales, coordinar el material de oficina necesario para realizar pedidos de reposición y otros, se
le han propuesto para motivarle en su trabajo. A todo se ha negado, aludiendo que “prefiere seguir
como está”.
Actualmente el Banco deberá tomar una drástica decisión sobre él ya que no responde a iniciativa alguna.

8. TAREAS A REALIZAR EN ESTE CASO:
Relaciona cada situación a los procesos de madurez y justifica tu respuesta

9. Analiza los 4 estilos de Dirección que a continuación se describen e intenta adjudicar
cada estilo de dirección al grado de madurez en función del modelo anterior (VER TABLA),
y justifica en cada uno de ellas, por qué lo consideras así.

10. ESTILO 1: DIRIGIR. (E1)
Mucha Dirección y Poca relación: Se usan preguntas cerradas, Objetivos claros, Se da direcciones e instrucciones claras,
se da indicaciones, se muestra se ayuda a hacer. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un
bajo nivel de comportamiento de relación.
ESTILO 2: ORIENTAR (E2)
Mucha instrucción y mucha relación: Se revisa el progreso de los resultados, se explica, se dialoga, se planifica
conjuntamente, se escucha y observa. Este estilo se Caracteriza por altos niveles de comportamiento directivo y de
apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.
ESTILO 3. APOYAR (E3)
Mucha relación y Poca instrucción: Dar información necesaria "apertura". Escuchar intercambiar ideas, dar apoyo
animar a tomar decisiones, hacer preguntas que aumentan la comprensión, insistir en la acción. Estilo asesoramiento.
Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toma
conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.
ESTILO 4: DELEGAR (E4)
Poca relación y Poca instrucción: Plantear claramente las expectativas. Lograr acuerdo sobre las mismas. Asignar
responsabilidades con autoridad. Dar seguimiento. Reconocer y recompensar.
Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus
colaboradores.