Este documento trata sobre la planeación de la carrera profesional. Explica que la planeación de la carrera permite coordinar las estrategias generales de la empresa con las necesidades del personal y facilita el desarrollo de empleados con potencial de promoción. También menciona que los departamentos de recursos humanos apoyan la planeación de carreras profesionales de los empleados.

1. CAPITULO 10 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL
Administración de Personal y Recursos Humanos
William B. Werther, Jr. Keith Davis.
1. Planeación de la Carrera Profesional La carrera profesional está compuesta por todas las tareas
y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral Planeación de la Carrera Los
Departamentos de Desarrollo Profesional Profesional y Necesidad del RR.HH y la planeación de
Empleado la Carrera Profesional Permite coordinar las estrategias Desarrollo de carrera individual
Lo que los Empleados generales de la compañía con las Quieren necesidades de personal.
Permite el desarrollo de empleados con potencial de El apoyo del departamento promoción de
recursos humanos al desarrollo a la carrera - Igualdad de Facilita la ubicación internacional
profesional Oportunidades - Apoyo del Jefe Inmediato - Conocimiento de las Disminuye la tasa de
rotación Oportunidades - Interés del Empleado Facilita la ubicación internacional
2. Administración de Personal y Recursos Humanos Quinta Edición William B. Werther, Jr. Ph.D.
Keith Davis, Ph. D CAPITULO 10 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL La carrera
profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su
vida laboral. La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las
sorpresas que bien puede guardar el futuro. Aunque el plan profesional que cada persona se traza
es único, y tan característico y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones,
hay elementos comunes a todos los planes profesionales, así como a los objetivos y desarrollos
profesionales.
3. del individuo) y el enfoque activo que permita iniciar programas y acciones tendientes a lograr
un mejor desempeño profesional. Los departamentos de recursos humanos y la planeación de la
carrera profesional Entre los beneficios que obtienen las organizaciones que ponen en practica
estos programas se cuentan: • Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las
necesidades de personal. • Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. •
Facilita la ubicación internacional. • Disminuye la tasa de rotación. • Satisface las necesidades
psicológicas del empleado.

2. 4. El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la
aceptación de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre pueden emprenderse
varios pasos concretos, como: • Obtención de mejores niveles de desempeño. • Relación más
estrecha con quienes toman decisiones. • Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la
organización. • Renuncias. • Recursos a expertos en el campo. • Recursos a subordinados clave. •
Oportunidades de progreso.
5. Primero en la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las
normas del juego son limpias y equitativas. Por lo que diria que si no a recivido una promocion es
porque primero le falta hacer algunas capacidaciones para que no tenga problemas en el puesto al
que se le cambiaria. 3. Un empleado de grado 6 se presenta a su oficina afirmado que esta listo
para llevar a cabo las acciones que le permitirán ascender a la categoría siguiente. ¿Qué acción
tomaría usted? ¿Cómo se prepararía para este tipo de peticiones? Primero tendría que ver como
es su desempeño del empleado si el desempeño es bueno tengo que ver si la lealtad del
empleado también puede ser la adecuada y si esta dispuesto a seguir trabajando en la empresa
por lago tiempo ya que si es así entonces es la persona ideal para que reciba la capacitación
correspondiente por se ve que tiene ganas de seguir creciendo en su desarrollo de su carrera
profesional
6. Realizar una asesoría a cada participante para que pueda generar su carrera profesional,
determinando sus objetivos y la función en la que se sienta más cómodo. • Proporcionar
educación, información ya asesoría al personal, desde el punto de vista de la planeación de la
carrera profesional. • Al final revisar los objetivos que cada uno trazo al determinar su carrera
profesional, y así poder determinar su nivel inicial. 2. ¿Qué nivel recomendaría que se utilizara
como inicial? Yo creo que se debe analizar los objetivos trazados en la asesoría de la planeación
profesional, para así poder determinar un nivel inicial para los participantes, de acuerdo a sus
características, habilidades y demás. 3. ¿Que lapsos seria recomendable utilizar entre las distintas
promociones?
7. Debería realizarse un tiempo prolongado entre las distintas promociones, debido a que, se les
debe dar un tiempo de adaptación al nuevo puesto y además de esto un tiempo para determinar el
verdadero potencial que pueden ofrecer a ese puesto. 2. 10 Ideas Principales.- 1. EL plan
profesional que persigue cada persona es único; sin embargo existen elementos comunes como
objetivos y desarrollos profesionales. 2. Los factores esenciales que un empelado quiere son la

3. igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, el conocimiento de las oportunidades, interés
y satisfacción profesional. 3. Los programas de planeación de la carrera permiten coordinar
estrategias generales de la empresa con las necesidades del personal, desarrollo de los
empleados con potencial, facilita la ubicación internacional y disminuye la tasa de rotación.
8. El desarrollo profesional depende de la disposición a lograr metas y aceptación de
responsabilidades por parte del empleado. 8. Existen subordinados clave cuyos conocimientos
especializados y habilidades administrativas son de gran valor y contribuyen al desarrollo de sus
superiores. 9. Para acceder al campo internacional es fundamental el conocimiento de otros
idiomas, información de aspectos legales y capacidad de comprender y relacionarse con personas
de otras culturas. 10. El apoyo del departamento de personal al desarrollo profesional permite
asegurar que los objetivos del empleado no sean ajenos a los objetivos que persigue la empresa.
9. Caso de estudio.- CASO I Retroalimentación y despidos en una entidad oficial PREMISAS: 1.
El licenciado Maldonado como jefe del departamento de personal siempre ha suministrado
retroalimentación abundante en todos los niveles. 2. Se debe despedir a 50 ejecutivos de nivel
medio. 3. Después de una reflexión madura se ha decidido efectuar los despidos en función a su
aportación y no de su antigüedad. 4. El licenciado Maldonado ha elaborado una escala de
puntuación y al cabo de seis meses, las personas con más baja puntuación serán separadas de la
organización.
10. CONCLUSIONES 1. No es clara la forma en que se efectuaría ese tipo de retroalimentación a
toda la organización: saber de los despidos con seis meses de anticipación, ¿es conveniente?,
¿deben enterarse del caso todos los involucrados?, ¿sus subordinados? No es conveniente, al
menos no en el curso de los primeros meses, pues de hacerlo público todos los involucrados en
este proceso tratarán de desempeñarse de mejor manera en su puesto y esto no reflejará el
verdadero desempeño de cada uno de los empleados para la posterior evaluación; ello llevaría a
una posible decisión errada, pues al cabo de los seis meses no todos los empleados que
continuarán en la organización quizás se desempeñen de la misma manera que lo hicieron
durante el periodo. Quizás podría darse a conocer sobre los despidos a la mitad del proceso, pues
así ya hubiéramos evaluado durante tres meses a todos y los otros tres meses servirían para
confirmar el desempeño de algunos o ver los cambios que se puedan presentar. 2. la planeación
de la carrera profesional había sido siempre uno de los puntos que Maldonado preparó
cuidadosamente y siempre recomendó que la progresión profesional se hiciera dentro de una

4. 11. familia de puestos, ¿Es conveniente que varíe ahora su política anterior y prefiera conservar a
los individuos adaptables, capaces de cambiar de una a otra familia de puestos? Si, pues tras el
proceso de evaluación y despidos es posible que algunas familias de puestos se queden sin
empleados, por ello al haber seleccionado a personas adaptables, éstos pueden ser capaces de
cambiar y adaptarse de manera rápida a otra familia de puestos, además la progresión profesional
se seguiría dando en la nueva familia.
12. CONCLUSIONES 1. ¿Qué sugerencias haría Ud. para planear la Carrera Profesional de esta
nueva generación de Diplomáticos? • Formarlos de tal manera que puedan asumir retos y salir
airosos de estos, logrando su desarrollo personal y el del País de acuerdo a las necesidades y/o
situaciones que se prevée llegará. También se los formará para que ayuden a los diplomáticos
actuales y mediante sus logros obtengan una promoción. • Se recomienda además una asesoría
profesional que ayuden a los egresados a la planeación de su carrera. 2. ¿Qué nivel recomendaría
Ud. que se utilizara como inicial? Como el personal está preparado específicamente en labores
diplomáticas , sería poco motivador ubicarlos en niveles muy inferiores, pensamos entonces que
será conveniente se inicien en niveles medios como Asuntos Culturales, Económicos, etc.
13. Para niveles superiores como Embajador se necesitará también un lapso similar, sin embargo
anteponiendo un tiempo de asistente de Embajador o Secretario par adquirir experiencia
suficiente, aprender las medidas a tomar en casos específicos, etc. 4. Prepare un Memorando
completo para el Ministro de Relaciones Exteriores de la República de los Andes. MEMORÁNDUM
Señor: Ministro de Relaciones Exteriores de la República de los Andes Presente.
14. El lapso entre nivel y nivel será de mas o menos 2 años con el fin de ir observando
desempeños relevantes y determinar quienes serán los promocionados. 4. Se promoverá en todo
momento un sistema de confraternidad y ayuda entre el personal experimentado pero sin
preparación específica y los recién capacitados para que ambos aprendan y logren su desarrollo
personal y el del país. 5. Todo el proceso será oportunamente explicado a todos los empleados
involucrados. Cualquier otra información se le hará llegar convenientemente y en forma detallada
cuando este bosquejo cuente con su aprobación y la del señor Presidente. Esperando reunirnos
en la mayor prontitud para debatir y ponernos de acuerdo, me despido. 4. Revisión de Términos.-
Asesoría profesional: Es brindada por algunos departamentos de personal en las empresas, con el
fin de ayudar a los empleados a establecer su propios objetivos profesionales; y a identificar y
determinar su trayectoria profesional de manera adecuada.

5. 15. Desarrollo profesional: Es el fruto que se obtiene luego de la planeacion de la carrera
profesional, en el cual el profesional debe mejorar en algunos aspectos para lograr sus objetivos
personales en la empresa, mediante tácticas para este fin. Familias de puestos: Es el proceso de
agrupar diferentes puestos de trabajo porque desempeñan habilidades semejantes, en los cuales
no se necesita de gran capacitación al pasar de uno a otro puesto de trabajo de la misma familia,
este agrupamiento ayuda a los empleados con la planeación de su carrera profesional. Progresión
profesional: Es la que se da cuando un empleado esta dispuesto a ascender de puesto en la
organización, mediante la mejora de calificaciones por medio del aumento de sus conocimientos y
habilidades. Subordinados clave: Para poder lograr el desarrollo de la carrera profesional se
siguen pasos, uno de ellos es el apoyo en subordinados clave, en los cuales se apoya un superior
para lograr su desarrollo.
16. Preguntas para verificación de análisis.- 1. ¿Qué razones tiene un departamento de personal
para participar en la planeación de la carrera profesional? ¿Qué desventajas hay en la
participación del departamento de personal en la carrera profesional? Un departamento de
personal tiene razones muy importantes para participar en la planeación de la carrera profesional
ya que en muchos casos es quien esta a cargo de la toma de decisiones de ubicación, técnicas de
capacitación y desarrollo y por medio de una participación activa en la carrera profesional puede
mantener un suministro adecuado de recursos humanos.
17. ¿Qué información proporcionaría usted, en calidad de director de personal de una corporación
de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una promoción? Le daría a
conocer información como la manera en la que se juzga en la empresa el desempeño profesional,
además información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos. En
este caso quizás este fallando un adecuado programa de planeación de carrera profesional en el
que se recurra a técnicas e información de oportunidades profesionales, a estrategias de aliento,
programas de capacitación, asesoría, orientación profesional y retroalimentación mediante un
boletín quincenal o mensual de actualización.
18. Justificar el ascenso, publicando un currículum vitae completo del licenciado Álvarez. b)
Justificar el ascenso dando a conocer los logros profesionales del licenciado Álvarez. c) Enviar un
memorándum a todo el personal que recuerde a todos los empleados que la función de promover
es potestad exclusiva de la empresa. d) Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se
olvide poco a poco el incidente. e) Otra acción, o bien, una que incluya algunas de las anteriores.

6. Creemos que para este caso seria conveniente elegir la opción a y b ya que de esta forma de
alguna manera se justificaría el ascenso dando a conocer no solo su curriculum vitae sino también
los logros profesionales del licenciado Álvarez, porque muchos de los empleados que postularon
también puede que posean un buen curriculum, pero lo que realmente importa a la organización
es la capacidad que tenga el empleado para desempeñar sus funciones y pruebas de ello que se
ven a través de sus logros.
19. la pasión con la que trabajemos, y de las habilidades que nos procuramos a nosotros mismos.
Una situación donde podamos aspirar a tener éxito como personas y profesionales sin culpa ni
disculpa, donde podamos desarrollar nuestros planes profesionales de manera muy responsable y
adulta, entendiendo que todos, desde la posición en la que nos encontremos, somos proveedores
de servicios, no empleados dependientes. No importa el vínculo que tenemos con el proveedor, lo
que importa es cuál es nuestra actitud al proveer un servicio".
20. Jurado del Premio al Buen Gobierno Corporativo de ProCapitales y la UPC por dos años
consecutivos. También ha sido dos veces miembro del Jurado del Premio a la Mujer
Microempresaria. Fue miembro del Jurado de los Premios Effie y miembro del Jurado del Premio
Ashoka. Ha sido miembro del Consejo Asesor del Sector Privado del BID en el Perú; miembro del
Consejo del Desarrollo Turístico del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo – MINCETUR, del
Patronato Cultural Metropolitano de la Municipalidad de Lima y del Patronato de Lima. También
fue miembro del directorio del Hogar de Cristo. Es conferencista y panelista en foros de distintas
universidades, asociaciones, congresos y seminarios en el Perú y en el extranjero.
21. Preguntas sobre el tema.- 1. ¿Qué ganamos a nivel de país con una planeación de carrera? 2.
¿En empresa, en base a qué se debe crear un plan de carrera? 3. ¿Cómo crees que debe llevarse
la planeación de la carrera profesional en la administración pública, ya que en esta existe mucho
favoritismo político en cada gobierno?
22. 4. En el caso de las mujeres, cuando hacen una planeación de su carrera profesional en una
empresa y se topan con un aspecto como es el machismo. ¿Qué debe hacer en este caso las
mujeres? 5. ¿Qué debe hacer el gobierno en la administración pública para erradicar estos males
que no deja desarrollar a los empleados más talentosos dentro de la ésta?

7. 23. personas. Maldonado solía ufanarse de la forma en que se llevo a cabo todo el proceso. •
Infortunadamente, el presupuesto de la secretaria se ha visto reducido de modo considerable y el
licenciado Maldonado debe proceder al despido de 50 ejecutivos de nivel medio. • Después de una
reflexión madura, concluyo que efectuaría los despidos en función de la aportación de cada uno de
su antigüedad, factor que no se tomaría en cuenta • De hecho, Maldonado elaboro una escala de
medición del desempeño y al cabo de 6 meses debería proceder a separar a las personas de más
baja puntuación, sin embargo, hay varios puntos concretos que aun preocupan a Maldonado
24. 3) No es clara la forma en que ese tipo de retroalimentación afectaría a toda la organización:
saber de los despidos con seis meses de antelación ¿es conveniente? ¿deben enterarse del caso
todos los involucrados?, ¿sus subordinados? El enterarse con 6 meses de anticipación es
conveniente porque así me permite ir despidiendo a las 50 personas en tres partes al inicio 15 –
15 – 20 por ultimo esto permitirá que no sea mal visto ante la comunidad que rodea a la empresa y
a la vez no es recomendable que los involucrados se enteren de los despidos al inicio esto puede
ser que se organicen que creen una mala información y de esta manera los demás empleados
crean que también van a ser despedidos esto no es recomendable es preferible evitar problemas
dentro de los trabajadores con respecto a la organización.
25. Caso De estudio 10.2 Proyección De La Carrera Profesional En El Servicio Diplomático
Premisas • En el curso de los últimos años, un país sudamericano de 30 millones de habitantes,
mejoro de modo notable sus vínculos con los gobiernos de otras naciones e ingreso a varias
entidades internaciones de libre comercio. • El viejo cuerpo diplomático del país se reducía a un
puñado de embajadores “de la vieja escuela”. Por regla general procedía de las familias más
adineradas del país y entraban al servicio diplomático sin preparación específica para desempeñar
sus cargos.
26. 4. ¿Que sugerencia haría usted para planear la carrera profesional de esta nueva generación d
diplomáticos? • Revisar el historial profesional de los 27 jóvenes propuestos para los cargos. •
Examinar las características del personal para poder explotar al máximo las características de la
persona y así poder explotarlas en el puesto que más convenga. • Realizar una asesoría a cada
participante para que pueda generar su carrera profesional, determinando sus objetivos y la
función en la que se sienta más cómodo. • Proporcionar educación, información ya asesoría al
personal, desde el punto de vista de la planeación de la carrera profesional.