como crecer económicamente

1. Sesión 4: la motivación y satisfacción en
el trabajo
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONIA PERUANA
MAESTRIA EN GESTIÓN PÚBLICA
ASIGNATURA: COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL Y DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
(COyDE)
Facilitador: Pio Chumbes Huillca
“nunca duermas sin un sueño ni te despiertes sin
un motivo”

2. Capacidad de la sesión
Comprende la
naturaleza y rol de la
motivación, en el
comportamiento
humano en el trabajo.

3. Actividad introductoria
• Leer y extraer 3 mensajes
centrales del capítulo II: los
factores “E”; del libro la
“organización por dentro”
• Analizar los siguientes datos:
✓ 55% de los trabajadores no sienten
entusiasmo en su trabajo.
✓ En promedio, los trabajadores pierden
2 horas al día de la jornada, en
“distractores”
✓ 80% de trabajadores no están
satisfechos con su actual trabajo.
• Resolver Inventario TOM

4. Contenido
1. Motivación
2. Satisfacción laboral

5. Información introductoria relevante
sobre la motivación en el contexto
laboral
Los niveles de motivación (%) de los trabajadores
(Fuente: Fischman y Matos, 2014).

6. Fuente: Fischman y Matos, 2014
Comparativo entre empresas con más trabajadores motivados
con las que tienen menos trabajadores motivados, en base a
dimensiones relevantes de la gestión en términos porcentuales

7. 1. Motivación
• Son los procesos
(psicológicos) que
inciden en la
intensidad, dirección y
persistencia del
esfuerzo que realiza un
individuo para la
consecución de un
objetivo.
• La motivación puede
ser entendida en dos
dimensiones:
✓ Describe a una persona con
energía y entusiasmo
✓ Acción que realiza alguien
para que otra realice “cosas”
de manera entusiasta.

8. La motivación en la
persona,
metafóricamente,
puede ser el “aire” que
llena el globo.

9. Principales teorías (explicaciones)
sobre la motivación laboral
Denominación Autor
De necesidades dominantes Abraham Maslow
De las necesidades (n log) David McClelland
De las metas Edwin Locke
Del reforzamiento Burrhus Skinner
De la equidad Stacy Adams
De las expectativas Víctor Vroom
¿Qué nos
motiva?
¿Cómo nos
motivamos?

10. Teoría de Jerarquía de
necesidades de Maslow
Teoría pionera, aunque sin
mucha base experimental,
pero de fuerte lógica
intuitiva.
la motivación humana es un
proceso constante y
ascendente de satisfacción de
necesidades.
Para motivar a un trabajador: hay que identificar que necesidad es
dominante en él en un momento determinado y luego brindar
medios para satisfacerlos.

11. Se centra en identificar tres necesidades: logro, poder y
afiliación, que tienen los trabajadores, los que se definen como
sigue:
● Necesidad de logro o de realización (nLog): Impulso por
sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de
estándares, de luchar por el triunfo.
● Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que
otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho
por sí mismos.
● Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas.
“Cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal,
retroalimentación y un grado intermedio de riesgo, los grandes
realizadores (nLog) estarán muy motivados” (Robbins y Judge)
Teoría de las necesidades de
McClelland
¿Cuál es
el más
predomi
nante?

12. CARACTERISTICA
DE LA META
GENERICA
ESPECIFICA
RENDIMIENTO
QUE GENERA
REGULAR
DIFICIL DE EVALUAR
MEJORADO
FACIL DE EVALUAR
“FACIL”
“DIFICIL”
MEDIOCRE
SUPERIOR
✓
✓
Sostiene que la intención de alcanzar una meta constituye un
elemento central de la motivación.
Teoría de las metas de Locke

13. La teoría de las metas “funciona”
cuando:
El trabajador participa en la definición de la
meta
Las metas son presentadas en público
El trabajador tiene un “punto de control interno”

14. Teoría del reforzamiento de
Skinner
Plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es
decir, que el comportamiento está básicamente en función del
entorno (de lo que haga la empresa o entidad): “lo que controla al
comportamiento son los reforzadores —cualquier consecuencia
(positiva) que siga de inmediato a una determinada conducta,
incrementa la probabilidad de que el comportamiento se repita”
(Robbins y Judge)
la ley del efecto, la conducta que lleva a una consecuencia
positiva para el individuo tiende a repetirse, en tanto que la
conducta que lleva a una consecuencia negativa tiende a
evitarse.

15. Teoría de la “equidad” de Adams
• Los trabajadores suelen comparar sus resultados
(A) y compensaciones (B) propios con los de otros
trabajadores.
Comparación Percepción Conducta
1. A/B (propio) < A/B (otro) Injusticia por
recompensa
insuficiente.
Genera tensión para
corregirla.
2. A/B (propio) = A/B (otro) Es justo. Trabaja con
eficiencia.
3. A/B (propio) > A/B (otro) Injusticia por
recompensa excesiva
Por lo general,
racionaliza esta
situación.
la organización, debe establecer recompensas equitativas, para que el
trabajador labore con eficiencia y ahínco (motivación).

16. ¿Cómo corrigen los trabajadores
la “injusticia” percibida?
Reducen su esfuerzo y producción
Descuidan la “calidad” de su trabajo
Renuncian a su trabajo

17. Teoría de las expectativas
1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que
desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el
desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el
atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.
Teoría de las expectativas de Vroom
Propone una relación causa-efecto, donde el efecto último son las metas
propias, el desempeño es un “medio” que puede ser bueno en la medida
que hayan “recompensas”, que permitan lograr sus metas personales.

18. Modelo integral de la
motivación en el trabajo
Whetten y
Cameron,
2005
MOTIVACIÓN
(esfuerzo)
DESEMPEÑO
(productividad)
RESULTADOS
(recompensas)
SATISFACCIÓN
Capacidad:
• Aptitud
• Entrena
miento
Metas:
• Aceptadas
• Retroalim
entación
Equidad:
• Comparación
• Expectativas
Necesidades:
t. Maslow
t. McClleland
Refuerzos:
• Positivo
• Negativo
+ / -
+ / -
La motivación de un trabajador es una resultantes de
la interacción de variables personales (de cosas que
le motivan) y organizacionales (prácticas de RRHH).

19. Motivación Desempeño
1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas
Pregunta: ¿los subordinados comprenden y aceptan las metas o expectativas de
desempeño?
2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño
Pregunta: ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar las metas o expectativas?
Desempeño Resultados
3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para alentar el buen desempeño
y extinguir el comportamiento inaceptable
Pregunta: ¿los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más beneficioso
que tener un rendimiento bajo o promedio?
Resultados Satisfacción
4. Proporcionar incentivos importantes interno y externos
Pregunta: ¿los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto
rendimiento merecen el esfuerzo?
5. Distribuir recompensas de manera equitativa
Pregunta: ¿los subordinados sienten que las recompensas relacionadas con el buen
trabajo están siendo distribuidas de manera justa?
6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del
desempeño?
Pregunta: ¿estamos dando nuestras recompensas en el marco de un proceso oportuno de
retroalimentación?
Prácticas y Preguntas que la dirección debe plantearse y responderse
positivamente, para aplicar el modelo integral de motivación:

20. 2. Satisfacción laboral
Es el sentimiento positivo que tiene un trabajador luego
de evaluar las características del trabajo en que se
desempeña. (Robbins y Judge)

21. Dimensiones de la satisfacción
laboral, según Sonia Palma
Dimensiones Significado
Significancia de la tarea Es la aptitud al trabajo de acuerdo con determinadas
actividades que están relacionadas con la labor que está
desempeñando el cual tiene un impacto personal de
autorrealización, esfuerzo.
Condiciones de trabajo Es la condición del trabajo que se le otorga al
trabajador para poder cumplir sus funciones encomendadas
íntegramente, de acuerdo con las disposiciones o normal a las
que están reguladas.
Reconocimiento Es la satisfacción personal a través del
reconocimiento laboral en relación con la función que se realiza,
permite el aumento de la autoestima y superación personal.
Beneficios económicos Es la capacidad al trabajo derivada de las funciones
que se desarrollan en el trabajo, producto de estas actividades
van a generar beneficios remunerativos o incentivos económicos.
Fuente: Córdova, A. (2019)

22. ¿Cómo medir la satisfacción en
el trabajo?
Modo general:
pregunta única.
• ¿Qué tansatisfecho está
usted con su trabajo?
MODO AGREGADO:
facetas del trabajo
• Considera facetas
tales como:
❑Significancia de la tarea
❑Condiciones de trabajo
❑Reconocimiento
❑Beneficios económicos

23. ¿Qué factores suelen lograr
mayores niveles de satisfacción
en el trabajo?
• Disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la faceta
que se correlaciona con mayor intensidad con
niveles elevados de satisfacción general.
• Resulta interesante que los empleos que brindan
capacitación, variedad y autonomía, satisfagan a
la mayoría de trabajadores.
Propuesta de “dos factores” para la
satisfacción y la no insatisfacción
Frederick Herzberg

24. Altamente
satisfecho
No satisfecho
No insatisfecho
Altamente
Insatisfecho
Área de
satisfacción
Área de
Insatisfacción
FACTORES
MOTIVADORES
•Logro
•Reconocimiento
•Responsabilidad
•Desarrollo
personal
FACTORES HIGIENICOS
•Condiciones de
trabajo
•Remuneración
•Supervisores
•Políticas de la
empresa
•Relaciones
interpersonales.
Los factores
intrínsecos
influyen en el
nivel de
satisfacción
Los factores
extrínsecos
influyen en el
nivel de
insatisfacción
Teoría bifactorial

25. Actividad de aprendizaje
Responder si los directivos de su centro de trabajo
aplican las 6 prácticas del modelo de motivación
integral, utilizando la siguiente escala:
Prácticas Opciones de respuesta
Muy
poco
Poco Regular Aceptabl
emente
Mucho
1
2
3
4
5
6

26. Meta cognición
• ¿Cuáles son las
principales
conclusiones de lo
tratado?
• ¿Qué aspectos le
parece más
relevantes?
• ¿Qué criticas o
aportes podría hacer
al tema?
“pensar sobre el
pensamiento”