La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de una organización. Para lograrlo, es necesario definir las competencias requeridas para cada cargo y seleccionar, evaluar y capacitar al personal considerando estas competencias. También se debe establecer una cultura organizacional que promueva el aprendizaje continuo y la innovación. Algunas actividades clave incluyen gestionar el conocimiento, desarrollar capacidades de aprendizaje y valorar los activos intelectuales para mejorar la competitividad.

1. UNIVERSIDAD Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA: DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA LA INNOVACIÓN
SOSTENIBLE: ¿Cómo Gestionar el Talento Humano? ¿Qué
actividades realizar para lograrlo?
PREPARADO POR:
HOBBER JOSÉ BERRIO CABALLERO
Doctor: Sonaly Maria AtencioJerez
Materia: Gerencia de la innovación
MARACAIBO, Mayo 2015

2. ¿Cómo Gestionar el Talento Humano? ¿Qué actividades realizar para
lograrlo?
En el marco de la gestión del talento humano, las competencias de las
personas representan gran relevancia al momento de tomar decisiones
relacionadas con la labor que desempeñan en la organización. En sentido con las
competencias cabe indicar que estas contienen tres elementos básicos:
Características personales, Ejecuciones y Resultados positivos. La Gestión
integrada de Recursos Humanos gira en torno a este concepto de competencia.
Una vez definidas las competencias requeridas para un cargo, se selecciona el
personal, se evalúa el desempeño, se valora el potencial, se programa la
capacitación y el plan de carrera de las personas.
Gallego 2000, concibe la gestión humana como un medio y no como un fin
en sí misma, luego se hace necesario determinar una metodología de gestión que
haga posible este propósito y desde esta perspectiva la gestión del talento humano
considerando las competencias como eje dinamizador cobra su mayor importancia,
al fin y al cabo la fuerza y la competitividad de una organización están hoy en día
depositadas en su personal. Luego la gestión humana es un subsistema de la
organización que interactúa con los demás subsistemas (tecnológicos, producción,
mercadeo, finanzas etc.), recibe estímulos del entorno tanto interno como externo
de la organización determinando su funcionamiento
Mucha experimentación, muchas mejoras en pequeños pasos y una
organización que viene acostumbrada al cambio suenan poco a la organización

3. tradicional. El reflejo de las organizaciones actuales son los estrictos programas de
trabajo, estructuras estáticas y jerárquicas, muchas reglas y procedimientos
burocráticos, poca disposiciónpara cooperar. Tal organización posiblemente no va
a crear una cultura para una rápida puesta en práctica de nuevos programas de
fabricación como de gestión en la organización.
Bajo la premisa anterior, en nuevas organizaciones los jefes de
departamentos necesitan disponer de mayor autoridad y responsabilidad para llegar
a ser gerentes dentro de los límites y el contexto de la visión de los objetivos
empresariales para experimentar y mejorar continuamente en la administración de
los recursos.
Así mismo, considerando las actividades a realizar para lograrlo la
gestión del talento humano, cabe indicar que la capacidad competitiva en las
empresas de los diferentes sectores se ve reflejada en el potencial creativo y técnico
del talento humano; a pesar de ello, algunos autores plantean que estas presentan
deficiencias en aspectos básicos de gestión (Castellanos, 2002; y otros), las cuales
pueden ser superadas con ayuda de instituciones de apoyo o la conformación de
equipos multidisciplinarios (Aspelund et ál., 2005; Colombo y Grilli, 2005). A través
de la gestión del conocimiento, el fomento de las capacidades empresariales de
aprendizaje y la creación de una cultura hacia la valoración de sus activos
intelectuales, se logra mejorar la competitividad sistémica.
En los últimos 15 años para el manejo de la innovación se ha venido
fortaleciendo la importancia de las capacidades y las competencias del talento

4. humano, como componentes necesarios en la estructuración de estrategias de
desarrollo tecnológico (Castellanos, 2007; Takahashi, 2002; Casanueva, 2001).
Según Hlupic (2002), el conocimiento en los niveles de gestión táctico y estratégico
de la organización productiva se manifiesta en la forma de capacidades y
competencias.
Los cambios económicos, sociológicos, demográficos, culturales, y hasta de
los valores en la sociedad, etc. están desafiando constantemente la capacidad de
equilibrio, integración e innovación del entorno y sus sistemas. Una de las
características de la sociedad tiene que ver con el hecho de que el conocimiento es
uno de los principales valores de sus ciudadanos. Marcelo (2007), considera que el
valor de las sociedades actuales está directamente relacionado con el nivel de
formación de sus ciudadanos, y de la capacidad de innovación y emprendimiento
que estos posean.
En tal sentido, los conocimientos en la actualidad, al parecer tienen una
caducidad y ello pueda que obligue ahora más que nunca a establecer garantías
formales e informales para que los ciudadanos y profesionales actualicen
constantemente su competencia. En otras palabras se vive en una sociedad que
exige de los profesionales una permanente actividad de formación y aprendizaje.
En cuanto a las competencias, Boyatzis (citado en HayGroup, 1996) la define
como “una característica subyacente en una persona que está causalmente
relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo,... Las competencias
pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes

5. o valores”. Cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable
y que se pueda demostrar, que diferencia al trabajador que tiene un desempeño con
resultados excelentes del que no lo tiene.
Por otro lado, la gestión del capital intelectual humano en la organización y
la gestión de la innovación, está relacionada con la forma como copia y utiliza todos
los recursos con que dispone la organización; Baena (2003), manifiesta que la
gestión del capital humano y la innovación está íntimamente ligada al análisis del
Capital Intelectual. Por ello, autores que se centran en este último, también hacen
referencia al primero. Montoya y col (2002) resumen en tres bloques el capital
intelectual:
a) Capital Humano: Es la capacidad de generar conocimiento (explícito o
tácito) útil para la empresa, lo poseen las personas y los grupos de la misma, así
como su capacidad para desarrollarlo y aplicarlo (aprender). Este no lo posee la
empresa, no lo puede comprar, solo alquilarlo por un periodo de tiempo. Es la base
para la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual: el Capital Estructural
y el Capital relacional. Está compuesto por: satisfacción del personal, tipología del
personal, competencias de las personas, liderazgo, trabajo en equipo, estabilidad.
b) Capital Estructural: cuando el conocimiento latente en las personas y
grupos es explicitado, sistematizado e internalizado por la organización. Es el
conocimiento estructurado por la empresa y recogido en sistemas de información y
comunicación, en tecnología disponible, en procesos de trabajo (rutinas
organizativas), en patentes, en sistemas de gestión, etc. Éste es propiedad de la

6. empresa, queda en la organización cuando las personas la abandonan. Está
compuesto por: Cultura Organizacional, Filosofía del negocio, Procesos de reflexión
estratégica, Estructura de la organización, Propiedad intelectual, Tecnología de
Proceso, Tecnología de Producto, Procesos de Apoyo, Procesos de Captación de
Conocimiento, Mecanismos de transmisión y Comunicación, Tecnologías de la
Información.
• Capital Relacional: es el valor que tiene para la empresa el conjunto
de relaciones que mantiene con su entorno, en concreto el conjunto de "agentes
frontera" (Clientes, proveedores, poderes públicos, consumidores, agentes
sociales, etc.), hecho que es consecuencia de que la empresa se considere un
sistema abierto, y de su consiguiente necesidad de interrelación con el mismo. Aquí
se incluye la calidad y sostenibilidad de la base de clientes en el futuro, que es clave
para el éxito, así como las relaciones con otros agentes (alianzas, proveedores,
etc.). Está compuesto por: Base de clientes relevantes, Lealtad de los Clientes,
Intensidad de la relación con los clientes, Satisfacción de los Clientes, Procesos de
Servicio y Apoyo al Cliente, Cercanía al Mercado, Notoriedad de Marca(s),
Reputación/Nombre de la Empresa, Alianzas Estratégicas, Interrelaciones con
Proveedores, Interrelación con otros Agentes.

7. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS
BAENA, ERNESTO (2003). Gestión tecnológica y competitividad. Revista Scientia
et Technica N° 21
CASTELLANOS O. (2002). Propuesta de una opción metodológica para el
desarrollo de la gestión tecnológica en organizaciones con procesos
biotecnológicos, tesis de grado, maestría en Administración, Facultad de
Ciencias Económicas, Universidad Nacional de Colombia, Bogotá.
CASTELLANOS Y MARTÍNEZ (2002). Bases conceptuales y opción metodológica
de la investigación en gestión, Cuadernos de Administración, No. 24, Bogotá:
Pontificia Universidad Javeriana.
KHALIL, TAREK M, 1998. Management of Technology, Sustainable Development
and Eco-Efficiency