1. CAPITULO 4 2011
1. ¿QUÉ DIMENSIONES DEBEN SER TRABAJADAS Y CUALES SON CADA
UNA DE ELLAS?
Puedo mencionar que las principales dimensiones que se trabajó para que la Gestión del
Conocimiento ocurra en una organización son:
• La infraestructura de la dimensión organizativa
• La dimensión humana
• La dimensión tecnológica
Estas dimensiones no deben ser trabajadas en forma aislada, sino en la interacción. Es casi
insoslayable la interacción que se debe dar es como se diría un proceso en trópico donde
cada una de las dimensiones trata de intercambiar paquetes de conocimiento para que el
desarrollo de la gestión del conocimiento sea fructífera.
La dimensión organizativa de infraestructura destinada a crear un clima organizacional
favorable a la creación, difusión y utilización del almacenamiento del conocimiento.
Un ejemplo sería dimensión organizativa aquella que agrupa las variables que la
institución debe definir previamente antes de iniciar la experiencia formativa. Incluye
aquellas a las que el estudiante debe atenerse porque han sido impuestas por la
institución. Por tanto son características que provienen de la institución y que les fueron
determinadas en el momento de su creación.
La dimensión humana o de las personas es una dimensión primordial en una empresa
competitiva es por eso que ellas deben ser participes en cada uno de las decisiones de las
empresas donde laboren para que así se mejores los procesos y los productos con los
cuales trabaja la empresa es por eso que esta dimensión es otro de los pilares de la
gestión del conocimiento.
Dimensión tecnológica que sirve sobre todo para tener un medio de soporte para el
desarrollo de actividades muchos más rápidos para generar economías de escala porque
son una que repercuten en la era que estamos viviendo es decir la del Conocimiento; pero
debemos tener en cuenta la tecnología por sí sola no es suficiente para la aplicación
gestión del Conocimiento y el desarrollo de competencias esenciales para la empresa.
2. ¿QUÉ VARIABLES COMPONEN EL MODELO DE LAS ORGANIZACIONES
DE CONOCIMIENTO ESTUDIADO Y LO QUE PRETENDEN?
Son las siguientes variables:
 Dimensión infraestructura organizacional: variables como visión holística, cultura
empresarial, estructura organizacional y el estilo de gestión.

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 Dimensión de las personas: variables como los modelos mentales que tengan, las
formas de aprendizaje, comportamiento, creatividad, innovación y su intuición.
 Dimensión tecnológica: las diferentes tecnologías de soporte a la organización
para mejora de procesos y disminución de costos. Variables tecnológicas como
Datawere house, o data mining es decir un gestión electrónica de nuestros
conocimientos con flujos efectivos de conocimiento integrando las bases del
conocimiento con las mejores prácticas para llegar a la excelencia empresarial
también el uso de las paginas azules y las amarillas.
Todos estos componentes con sus variables nos llevaran a generar un nuevo modelo de
gestión el cual generara nuevos y mejores intangibles en la empresa.
Algunas veces se deberá combinar adecuadamente cada variable para poder estar al ritmo
del cambio el cual representa el reto para una organización es por eso que se deben dar
auditorías internas como externas en la organización para ver que dificultades se tiene en
estas dimensiones para generar estrategias que permitan modificar la realidad
empresarial y así enfrentar el cambio o en todo caso aprovecharlo.
3. ¿CUÁLES SON LAS VARIABLES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES DEL CONOCIMIENTO?
Son tres:
 La infraestructura.- Tienes como objetivo crear un ambiente propicio para la
creación, diseminación, intercambio, utilización y almacenamiento del
conocimiento. Para consolidar ese ambiente organizacional propicio de
administración de conocimiento, algunas variables necesitan ser trabajadas, entre
las que destacan tenemos a:
o Visión holística.
o Cultura organizacional.
o Estilo gerencial.
o Estructura.

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 Las personas.- Aquí están agrupadas las principales competencias humanas que se
desarrollan y se adoptan eficazmente en ambientes organizacionales dirigidos a la
gestión del conocimiento. Las organizaciones de la era de la información y del
conocimiento necesitan de profesionales altamente calificados, que posean las
competencias necesarias para las actividades de conocimiento, algunas de estas
competencias podrían ser:
o Aprendizaje.
o Modelos mentales.
o Intercambio.
o Creatividad e innovación.
o Intuición.
 La tecnología.- Los avances ocurridos en el sector tecnológico, específicamente en
el sector de la información, muestran un nuevo desafío para las organizaciones. La
tecnología proporciona la infraestructura que permite la captura, el
almacenamiento, la diseminación y el procesamiento de la información y de los
conocimientos organizacionales, así como la conexión de las personas que forman
parte de la organización, posibilitando asimismo el trabajo colaborativo. Las
principales tecnologías que forman parte son:
o Redes.
o Datawarehouse.
o Groupware.
o Workflow.
o GED/EED.

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4. ¿CREE USTED QUE AHORA LA GENTE YA TIENE EL PERFIL PARA TRABAJAR
EN LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO?
En primer lugar, entendamos el conocimiento, a escala individual, como las creencias
cognitivas, confirmadas, experimentadas y contextuadas del conocedor sobre el objeto a
conocer, las cuales estarán condicionadas por el entorno, y serán potenciadas y
sistematizadas por las capacidades de dicho conocedor, las que establecen las bases para
la acción objetiva y la generación de valor. Esta definición nos permite comprender el rol
que juegan las personas dentro del ámbito de gestión que está encargado de generar
valor a través del conocimiento. Por otro lado, el conocimiento de valor para las
organizaciones es aquel que da apoyo directo a las acciones dirigidas al cumplimiento de
sus objetivos fundacionales y su permanencia activa durante su vida activa.
En conclusión hay cierta cantidad de personas que si tienen el perfil indicado para la
organización del conocimiento.
5. ¿SI USTED NO TIENE EL PERFIL PROFESIONAL DE LA ERA DE LA
INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO QUE ES LO QUE NECESITA PARA SER
COMPETITIVOS?
En esta era donde el desarrollo organizacional ha enfrentado esta dinámica, existe un
enfoque orientado a disminuir los riesgos a nivel empresa: la gestión del conocimiento.
Los factores que influyen en la definición de los perfiles profesionales son aplicables
también para analizar y establecer un lista de las competencias de las personas, con la
diferencia que lo que para un puesto se trata de requerimientos derivados de la
complejidad y responsabilidad exigida, para la persona hay que tener en cuenta
elementos de aprendizaje o capacidades ya desarrolladas.
La determinación del perfil de la persona se puede realizar utilizando las
siguientes fuentes de información:
Evaluación por los superiores: consiste en recoger información sobre cada persona
evaluando sus conocimientos, habilidades y cualidades a partir de
una entrevista mantenida con su superior directo.
 Autocuestionarios:

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las personas analizadas reflejan su propia percepción sobre sus
competencias mediante un cuestionario de autoevaluación. Esta
información debe cruzare con la de los superiores.
 Pruebas profesionales:
Consisten en realizar pruebas dirigidas a conocer en qué medida la
persona tiene y desarrolla las competencias exigidas por el puesto.
 Adecuación persona puesto:
Una vez definidos los perfiles profesionales y los perfiles de las
persona, siguiendo las mismas especificaciones técnicas, se identifica
el nivel de ajuste de la persona al puesto de trabajo que ocupa,
comparendo las competencias, identificando los puntos fuertes y
débiles de la persona respecto al puesto.