Este documento trata sobre el capital humano como una posible fuente de ventajas competitivas para las organizaciones. Brevemente resume la historia del concepto de capital humano, desde su surgimiento en el siglo XVIII hasta la actualidad, donde se reconoce que los activos intangibles como el conocimiento y las habilidades de las personas son cada vez más importantes que los activos tangibles para el éxito de las empresas. Finalmente, argumenta que el capital humano, al ser único e irrepetible en cada organización, puede generar ventajas competitivas si se gestiona adecuadamente.
Este documento presenta un trabajo de investigación sobre la gestión del talento humano realizado por 5 estudiantes como parte de sus estudios de contaduría pública. El trabajo define conceptos clave como gestión, talento humano, gestión del talento humano, ambiente de trabajo y cultura organizacional. Explica la evolución de la gestión del talento humano y sus teorías, características, funciones y subsistemas. También analiza la planificación de la gestión del talento humano e incluye el análisis y descripción de cargos.
La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y mejorar sus contribuciones productivas a la organización de manera estratégica, ética y social. Sus objetivos son crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con habilidad y motivación para lograr los objetivos de la organización y alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles.
El documento describe los conceptos de organigrama y estructura organizacional. Un organigrama representa gráficamente la estructura de una organización, mostrando las relaciones jerárquicas y de autoridad entre los diferentes departamentos y unidades. Existen diversos tipos de estructuras organizacionales como la funcional, multidivisional y matricial, cada una con ventajas y desventajas dependiendo del tamaño y complejidad de la organización.
El documento presenta una biografía del autor brasileño Idalberto Chiavenato, reconocido por su visión humanista de la administración que valora el capital humano como elemento esencial para el éxito organizacional. Chiavenato ha escrito más de 30 libros destacados en administración y recursos humanos, siendo los más vendidos "Teoría General de la Administración" y "Administración de Recursos Humanos". Su pensamiento propone una administración inteligente de recursos humanos, con administradores reflexivos capaces de potenciar los talentos individual
Este documento presenta la carpeta de evidencias de una alumna de Ingeniería Industrial en el Instituto Tecnológico Superior del Sur del Estado de Yucatán. La carpeta contiene cuatro unidades que cubren conceptos básicos de contabilidad como cuentas contables, estados financieros y sistemas de costeo. La información se presenta de manera ordenada con definiciones, ilustraciones y ejemplos para explicar los diferentes temas de la asignatura de Contabilidad de Costos.
Este documento presenta el catálogo de cuentas de un hotel, dividiéndolo en cinco secciones principales: activo, pasivo, capital, cuentas de resultados acreedoras y cuentas de resultados deudoras. Detalla las subcuentas que componen cada sección para llevar un registro ordenado de los ingresos, gastos, activos y pasivos de la operación hotelera.
Enfoque del comportamiento de la administracion diapositivas (2)Anderson StaMaria
Esta teoría surgió a finales de los 1940 y se opone a la teoría clásica de organización. Se basa en la motivación humana y necesidades como fisiológicas, seguridad, sociales y estima. También incluye necesidades de crecimiento como autorrealización. La teoría propone que entender las necesidades de las personas es clave para el éxito de una organización.
Este documento presenta información sobre la organización como función administrativa. Define la organización como el proceso de definir las actividades laborales necesarias para alcanzar las metas establecidas. Incluye definiciones de organización de diferentes autores, elementos básicos de la organización, principios de la organización, técnicas de organización como organigramas y manuales, y errores comunes de organización.
Este documento presenta un trabajo de investigación sobre la gestión del talento humano realizado por 5 estudiantes como parte de sus estudios de contaduría pública. El trabajo define conceptos clave como gestión, talento humano, gestión del talento humano, ambiente de trabajo y cultura organizacional. Explica la evolución de la gestión del talento humano y sus teorías, características, funciones y subsistemas. También analiza la planificación de la gestión del talento humano e incluye el análisis y descripción de cargos.
La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y mejorar sus contribuciones productivas a la organización de manera estratégica, ética y social. Sus objetivos son crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con habilidad y motivación para lograr los objetivos de la organización y alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles.
El documento describe los conceptos de organigrama y estructura organizacional. Un organigrama representa gráficamente la estructura de una organización, mostrando las relaciones jerárquicas y de autoridad entre los diferentes departamentos y unidades. Existen diversos tipos de estructuras organizacionales como la funcional, multidivisional y matricial, cada una con ventajas y desventajas dependiendo del tamaño y complejidad de la organización.
El documento presenta una biografía del autor brasileño Idalberto Chiavenato, reconocido por su visión humanista de la administración que valora el capital humano como elemento esencial para el éxito organizacional. Chiavenato ha escrito más de 30 libros destacados en administración y recursos humanos, siendo los más vendidos "Teoría General de la Administración" y "Administración de Recursos Humanos". Su pensamiento propone una administración inteligente de recursos humanos, con administradores reflexivos capaces de potenciar los talentos individual
Este documento presenta la carpeta de evidencias de una alumna de Ingeniería Industrial en el Instituto Tecnológico Superior del Sur del Estado de Yucatán. La carpeta contiene cuatro unidades que cubren conceptos básicos de contabilidad como cuentas contables, estados financieros y sistemas de costeo. La información se presenta de manera ordenada con definiciones, ilustraciones y ejemplos para explicar los diferentes temas de la asignatura de Contabilidad de Costos.
Este documento presenta el catálogo de cuentas de un hotel, dividiéndolo en cinco secciones principales: activo, pasivo, capital, cuentas de resultados acreedoras y cuentas de resultados deudoras. Detalla las subcuentas que componen cada sección para llevar un registro ordenado de los ingresos, gastos, activos y pasivos de la operación hotelera.
Enfoque del comportamiento de la administracion diapositivas (2)Anderson StaMaria
Esta teoría surgió a finales de los 1940 y se opone a la teoría clásica de organización. Se basa en la motivación humana y necesidades como fisiológicas, seguridad, sociales y estima. También incluye necesidades de crecimiento como autorrealización. La teoría propone que entender las necesidades de las personas es clave para el éxito de una organización.
Este documento presenta información sobre la organización como función administrativa. Define la organización como el proceso de definir las actividades laborales necesarias para alcanzar las metas establecidas. Incluye definiciones de organización de diferentes autores, elementos básicos de la organización, principios de la organización, técnicas de organización como organigramas y manuales, y errores comunes de organización.
El documento describe las características generales de la actividad hotelera. En particular, señala que los hoteles brindan alojamiento y servicios para satisfacer las necesidades de los clientes durante su estadía. Además, explica que la actividad hotelera contribuye al desarrollo socioeconómico del país a través del turismo y la generación de empleos e ingresos en otras industrias relacionadas. Por último, resalta que la buena atención al cliente es una característica fundamental del servicio hotelero.
Este documento describe los principales elementos de una empresa, incluyendo los recursos humanos, materiales, técnicos y financieros. Explica que los recursos humanos son la columna vertebral de la empresa y los divide en trabajadores, empresarios y propietarios. También describe las áreas funcionales clave de una empresa como producción, mercadotecnia, recursos humanos y finanzas.
El documento presenta un resumen de la teoría estructuralista de las organizaciones. Surge en la década de 1950 como una síntesis de la teoría clásica y de las relaciones humanas. Se enfoca en el análisis de la estructura y funcionamiento de las organizaciones, así como en las interacciones entre los grupos dentro de ellas. Presenta diferentes tipologías para clasificar organizaciones.
Las pymes son empresas pequeñas y medianas que son el motor económico de un país y la principal fuente de empleo. Aunque las pymes en Venezuela representan el 13% del PIB y generan empleo para el 55% de la población, también tienen deficiencias como invertir poco en sistemas modernos e incumplir normas de calidad. Se clasifican como pequeña industria con 5-50 trabajadores o mediana industria con 51-100 trabajadores.
El documento describe las características y elementos del sistema de control. El control evalúa el rendimiento comparando las operaciones reales con las planificadas. Sus características incluyen ser integral, periódico, selectivo, creativo, efectivo, adecuado, adaptado, motivador y flexible. Los elementos clave son la supervisión, estándares para medir desviaciones, y corrección de errores para mejorar el plan.
El documento presenta una breve historia de la administración a través de los tiempos, desde la antigüedad hasta la actualidad. Detalla algunos de los principales desarrollos en el pensamiento administrativo, incluyendo las contribuciones de figuras como Fayol, Taylor y Weber. Explica conceptos clave como burocracia y principios administrativos que aún se aplican en la actualidad.
1.5. habilidades y competencias del administradorrogerviruezg
El documento describe las habilidades y competencias que necesita desarrollar un administrador para tener éxito. Según Katz, un administrador necesita tres tipos de habilidades: técnicas, humanas y conceptuales. También necesita tres competencias duraderas: conocimiento, perspectiva y actitud. La competencia más importante es la actitud, ya que un administrador debe promover el cambio y la innovación en las organizaciones.
El documento presenta un resumen de la teoría neoclásica de la administración. Esta teoría se basa en la reivindicación y actualización de los principios de la teoría clásica a los problemas y tamaños de las organizaciones modernas. Destaca figuras como Taylor y Fayol y 11 principios clave de la administración relacionados con objetivos, actividades, autoridad y responsabilidad. También describe el proceso administrativo y sus funciones de planeación, organización, dirección y control.
El documento presenta el organigrama de Burger King Trinitarias Becca Sur C.A. En la parte superior se encuentra el Gerente General, seguido por el Subgerente, el Líder de Producción, el Almacenista, el Auxiliar de Mantenimiento y el Asistente Administrativo.
Resumen de algunos capítulos importantes del libro "La Gerencia de Empresas " del autor Peter Drucker . Este libro consta de 5 partes, de las cuales dos se hablan en la siguiente presentación; así mismo contiene citas bibliográficas y referencias.
Weber consideró a la burocracia como un tipo de poder y no como un sistema social. Un tipo de poder ejercido desde el Estado por medio de su "clase en el poder", la clase dominante.
El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.
Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación, el cual nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el hecho de que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno.
El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.
La teoría de la burocracia establece que las organizaciones burocráticas son las más eficientes para resolver problemas de manera racional y eficiente. Max Weber es considerado el padre de la burocracia y describió sus características clave como la división del trabajo, relaciones impersonales basadas en cargos en lugar de personas, y procesos estandarizados. Los hospitales, tribunales e incluso empresas privadas son ejemplos comunes de organizaciones burocráticas donde los roles y responsabilidades están claramente definidos por la jerarquía y el mérito
El documento describe 7 características fundamentales de la administración: 1) es universal, se da donde exista una organización social, 2) es específica y distinta de otras ciencias, 3) es un proceso unitario que ocurre en todo momento, 4) existe una jerarquía unitaria entre todos los niveles de una organización, 5) es un instrumento para alcanzar fines previamente establecidos, 6) se adapta a las necesidades particulares de cada organización, y 7) se aplica en todos los niveles jerárquicos.
El documento describe el proceso de auditoría administrativa. Define la auditoría administrativa y sus objetivos como la revisión de la administración de una organización para evaluar su eficiencia y resultados. Explica las diferentes partes de una auditoría administrativa como la evaluación de planeación, contabilidad, mercadotecnia, producción y personal. Detalla las etapas del proceso de auditoría como estudios preliminares, planeación, investigación, análisis, elaboración de informes e implementación de recomendaciones.
Estructura del departamento de auditoria internaelizabeth070990
El documento describe la estructura y ubicación del departamento de auditoría interna en una organización. Explica que la auditoría interna debe estar en los primeros niveles jerárquicos para asegurar un amplio alcance de cobertura y acciones efectivas. También discute factores como el tamaño de la organización y la naturaleza de sus operaciones que influyen en cómo debe estar estructurado y ubicado el departamento de auditoría interna.
El documento resume las definiciones de Gestión del Talento Humano de varios autores. Chiavenato define la Gestión del Talento Humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas o recursos humanos de una organización. Eslava Arnao y Dessler también afirman que la Gestión del Talento Humano implica reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente de trabajo a los empleados. Mondy sostiene que corresponde a utilizar a las personas como recursos para lograr
Este documento presenta un resumen de las principales escuelas de pensamiento en administración. Describe las teorías de la administración científica, la escuela clásica, la teoría de las relaciones humanas, la teoría de sistemas y el enfoque de contingencias. Explica los principales conceptos, métodos y críticas de cada escuela.
Este documento describe los pasos para realizar un informe de auditoría. Explica que la auditoría evalúa la aplicación de los sistemas de control interno de una entidad. Luego, detalla las cinco etapas del proceso de auditoría: 1) planificación y preparación, 2) realización de la auditoría, 3) presentación del informe, 4) actividades complementarias, y 5) seguimiento y revisión. Finalmente, indica los requisitos para el informe de auditoría y cómo debe ser su desarrollo.
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CASO DE ESTUDIO
ADQUISICION DE EQUIPOS CON TECNOLOGÍA DE PUNTA
El documento describe las características generales de la actividad hotelera. En particular, señala que los hoteles brindan alojamiento y servicios para satisfacer las necesidades de los clientes durante su estadía. Además, explica que la actividad hotelera contribuye al desarrollo socioeconómico del país a través del turismo y la generación de empleos e ingresos en otras industrias relacionadas. Por último, resalta que la buena atención al cliente es una característica fundamental del servicio hotelero.
Este documento describe los principales elementos de una empresa, incluyendo los recursos humanos, materiales, técnicos y financieros. Explica que los recursos humanos son la columna vertebral de la empresa y los divide en trabajadores, empresarios y propietarios. También describe las áreas funcionales clave de una empresa como producción, mercadotecnia, recursos humanos y finanzas.
El documento presenta un resumen de la teoría estructuralista de las organizaciones. Surge en la década de 1950 como una síntesis de la teoría clásica y de las relaciones humanas. Se enfoca en el análisis de la estructura y funcionamiento de las organizaciones, así como en las interacciones entre los grupos dentro de ellas. Presenta diferentes tipologías para clasificar organizaciones.
Las pymes son empresas pequeñas y medianas que son el motor económico de un país y la principal fuente de empleo. Aunque las pymes en Venezuela representan el 13% del PIB y generan empleo para el 55% de la población, también tienen deficiencias como invertir poco en sistemas modernos e incumplir normas de calidad. Se clasifican como pequeña industria con 5-50 trabajadores o mediana industria con 51-100 trabajadores.
El documento describe las características y elementos del sistema de control. El control evalúa el rendimiento comparando las operaciones reales con las planificadas. Sus características incluyen ser integral, periódico, selectivo, creativo, efectivo, adecuado, adaptado, motivador y flexible. Los elementos clave son la supervisión, estándares para medir desviaciones, y corrección de errores para mejorar el plan.
El documento presenta una breve historia de la administración a través de los tiempos, desde la antigüedad hasta la actualidad. Detalla algunos de los principales desarrollos en el pensamiento administrativo, incluyendo las contribuciones de figuras como Fayol, Taylor y Weber. Explica conceptos clave como burocracia y principios administrativos que aún se aplican en la actualidad.
1.5. habilidades y competencias del administradorrogerviruezg
El documento describe las habilidades y competencias que necesita desarrollar un administrador para tener éxito. Según Katz, un administrador necesita tres tipos de habilidades: técnicas, humanas y conceptuales. También necesita tres competencias duraderas: conocimiento, perspectiva y actitud. La competencia más importante es la actitud, ya que un administrador debe promover el cambio y la innovación en las organizaciones.
El documento presenta un resumen de la teoría neoclásica de la administración. Esta teoría se basa en la reivindicación y actualización de los principios de la teoría clásica a los problemas y tamaños de las organizaciones modernas. Destaca figuras como Taylor y Fayol y 11 principios clave de la administración relacionados con objetivos, actividades, autoridad y responsabilidad. También describe el proceso administrativo y sus funciones de planeación, organización, dirección y control.
El documento presenta el organigrama de Burger King Trinitarias Becca Sur C.A. En la parte superior se encuentra el Gerente General, seguido por el Subgerente, el Líder de Producción, el Almacenista, el Auxiliar de Mantenimiento y el Asistente Administrativo.
Resumen de algunos capítulos importantes del libro "La Gerencia de Empresas " del autor Peter Drucker . Este libro consta de 5 partes, de las cuales dos se hablan en la siguiente presentación; así mismo contiene citas bibliográficas y referencias.
Weber consideró a la burocracia como un tipo de poder y no como un sistema social. Un tipo de poder ejercido desde el Estado por medio de su "clase en el poder", la clase dominante.
El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.
Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación, el cual nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el hecho de que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno.
El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.
La teoría de la burocracia establece que las organizaciones burocráticas son las más eficientes para resolver problemas de manera racional y eficiente. Max Weber es considerado el padre de la burocracia y describió sus características clave como la división del trabajo, relaciones impersonales basadas en cargos en lugar de personas, y procesos estandarizados. Los hospitales, tribunales e incluso empresas privadas son ejemplos comunes de organizaciones burocráticas donde los roles y responsabilidades están claramente definidos por la jerarquía y el mérito
El documento describe 7 características fundamentales de la administración: 1) es universal, se da donde exista una organización social, 2) es específica y distinta de otras ciencias, 3) es un proceso unitario que ocurre en todo momento, 4) existe una jerarquía unitaria entre todos los niveles de una organización, 5) es un instrumento para alcanzar fines previamente establecidos, 6) se adapta a las necesidades particulares de cada organización, y 7) se aplica en todos los niveles jerárquicos.
El documento describe el proceso de auditoría administrativa. Define la auditoría administrativa y sus objetivos como la revisión de la administración de una organización para evaluar su eficiencia y resultados. Explica las diferentes partes de una auditoría administrativa como la evaluación de planeación, contabilidad, mercadotecnia, producción y personal. Detalla las etapas del proceso de auditoría como estudios preliminares, planeación, investigación, análisis, elaboración de informes e implementación de recomendaciones.
Estructura del departamento de auditoria internaelizabeth070990
El documento describe la estructura y ubicación del departamento de auditoría interna en una organización. Explica que la auditoría interna debe estar en los primeros niveles jerárquicos para asegurar un amplio alcance de cobertura y acciones efectivas. También discute factores como el tamaño de la organización y la naturaleza de sus operaciones que influyen en cómo debe estar estructurado y ubicado el departamento de auditoría interna.
El documento resume las definiciones de Gestión del Talento Humano de varios autores. Chiavenato define la Gestión del Talento Humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas o recursos humanos de una organización. Eslava Arnao y Dessler también afirman que la Gestión del Talento Humano implica reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente de trabajo a los empleados. Mondy sostiene que corresponde a utilizar a las personas como recursos para lograr
Este documento presenta un resumen de las principales escuelas de pensamiento en administración. Describe las teorías de la administración científica, la escuela clásica, la teoría de las relaciones humanas, la teoría de sistemas y el enfoque de contingencias. Explica los principales conceptos, métodos y críticas de cada escuela.
Este documento describe los pasos para realizar un informe de auditoría. Explica que la auditoría evalúa la aplicación de los sistemas de control interno de una entidad. Luego, detalla las cinco etapas del proceso de auditoría: 1) planificación y preparación, 2) realización de la auditoría, 3) presentación del informe, 4) actividades complementarias, y 5) seguimiento y revisión. Finalmente, indica los requisitos para el informe de auditoría y cómo debe ser su desarrollo.
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CASO DE ESTUDIO
ADQUISICION DE EQUIPOS CON TECNOLOGÍA DE PUNTA
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización para alcanzar las metas establecidas. Detalla algunas características clave como la selección, contratación, formación, evaluación del desempeño y retención de empleados. También describe ventajas como la mejora de la organización y el clima laboral, así como desventajas como la resistencia al cambio y limitación de la creatividad.
Este ensayo analiza críticamente la gestión de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son fundamentales para el crecimiento de una organización cuando son bien administrados. Una buena administración de recursos humanos se encarga de gestionar el potencial humano, asegurar condiciones laborales satisfactorias, y fomentar un buen clima organizacional. También destaca la importancia de contar con personal calificado, ofrecer capacitación continua, y realizar evaluaciones de desempeño para mejorar el desarrollo individual y organiz
El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos en una organización. Define la gerencia de recursos humanos como la capacidad de mantener a la organización productiva a través del uso adecuado de su recurso humano. Describe las funciones clave de la gerencia de recursos humanos como la planeación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y gestión del desempeño del personal. También discute la importancia del desarrollo continuo de los recursos humanos a través de la capacitación para mantener y fortalecer las habilidades
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la gestión de recursos humanos consiste en el uso adecuado del personal de una organización para mantenerla productiva, eficiente y eficaz. Sus funciones principales incluyen la planificación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento, evaluación del desempeño y remuneración del personal. Una parte clave de la gestión es anticipar las necesidades futuras de personal a través de la planificación para apoyar el crecimiento de la organización
Este documento presenta un libro sobre administración de recursos humanos. El libro describe los sistemas y procesos involucrados en la administración efectiva de personal en las organizaciones, incluyendo el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración. El libro también examina temas como la motivación, el liderazgo y la cultura organizacional.
Este documento presenta una introducción a la auditoría de recursos humanos. Explica que la auditoría evalúa las políticas y prácticas de una empresa para mejorar el rendimiento del departamento de recursos humanos. Describe los diferentes tipos de patrones utilizados en la auditoría como patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo. Finalmente, destaca la importancia de que la auditoría produzca recomendaciones categorizadas por riesgo para que la empresa pueda priorizar las áreas que requieren más atención.
Este documento trata sobre el liderazgo empresarial. Explica que el liderazgo empresarial se basa en saber dirigir una empresa o dirigir dentro de la empresa. Define el liderazgo como el proceso de influir en otros y motivarlos para lograr objetivos. Luego discute las características, funciones y tipos de liderazgo, incluido el liderazgo emprendedor. Finalmente, analiza conceptos como el liderazgo como función de la organización y cómo los líderes deben adaptarse al cambio. El objetivo general es
Este currículum vitae presenta los datos personales, estudios, idiomas, computación y otros datos relevantes de Brenda Aldana Olivera. Indica que está cursando el 6to año de la orientación de Economía y Gestión en el Colegio Monseñor Terrero y que tiene un nivel de inglés de 4to año de adultos e hizo un curso intensivo de 2do año en el Instituto Cultural Británico. Además, detalla su fecha de nacimiento, número de DNI, estado civil y pretensión salarial.
Una auditoría de recursos humanos exitosa evalúa las políticas y prácticas de una empresa para identificar áreas de mejora, garantizar el cumplimiento legal y promover los cambios necesarios. Debe cubrir todas las actividades de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño, capacitación y compensación. El auditor debe ser meticuloso, analítico y tener buenas habilidades interpersonales para realizar una auditoría efectiva.
Este documento ofrece instrucciones para la elaboración de una monografía. Explica que una monografía es un trabajo de investigación sobre un tema específico. Detalla los pasos a seguir, incluyendo la selección de un tema, la búsqueda y revisión de fuentes primarias y secundarias, la toma de notas, la redacción de borradores y la inclusión de elementos como introducción, cuerpo, conclusión y referencias. El objetivo es guiar a los estudiantes en la realización de una investigación organizada y bien documentada sobre
Ensayo la administración de los recursos humanosIvis Garcis Mor
La administración de recursos humanos es importante para el éxito de una organización. Gestiona el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal para maximizar su desempeño y alinearlo con los objetivos de la organización. A lo largo de la historia, diferentes civilizaciones y teorías han dado forma a la administración de recursos humanos moderna, desde los primeros intentos de división de trabajo y liderazgo en clanes antiguos hasta el desarrollo de departamentos de personal en el siglo XX.
El documento resume las definiciones de gestión del talento humano de varios autores. Chiavenanto afirma que depende de factores como la cultura organizacional. Schuler la define como la gestión estratégica de los recursos humanos que afecta el comportamiento de las personas. Milkovich y Boudrew afirman que es una serie de decisiones sobre las relaciones de los empleados que influyen en la eficiencia. Yoder la define como las relaciones entre personas necesarias para la colaboración en la industria. Byars y Rue la definen como el área
Exposicion del grupo numero 4 integrado por Yessica Puerta, Alexandra Marin, Erica Agudelo y Claudia zapata aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
Mobiliarios y equipos de la oficina modernaalbaaltuve
El documento describe el mobiliario y equipos de una oficina moderna. Explica que el mobiliario incluye escritorios, sillas, archivadores y estantes. Los equipos principales son fotocopiadoras, calculadoras, computadoras e impresoras. También señala que una oficina necesita materiales como papel, engrapadoras y suministros de oficina, así como servicios básicos como luz y aire acondicionado.
Gestion del talento humano diapositivasCarlos García
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la selección, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que la selección de personal no es una función aislada, sino parte integral del sistema de gestión de talento humano de la empresa. Además, detalla las diferentes etapas del proceso de selección como la definición del perfil requerido, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas y evaluación psicológica para seleccionar al candidato más adecuado.
Este documento presenta una introducción sobre la gestión del talento humano en las empresas manufactureras. En el Capítulo I se define el capital humano y su importancia para las empresas manufactureras. También se explica la gestión del talento humano, su administración e importancia. Además, detalla los procesos de la gestión del talento humano como la admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Finalmente, menciona la gestión por competencias. El Capítulo II abordará el liderazgo y los problemas dentro
Este ensayo argumenta que el talento humano es el factor más importante para lograr una ventaja competitiva sostenible en el contexto actual de globalización y libre mercado. Aunque las empresas se han enfocado tradicionalmente en aspectos como la tecnología y los precios, el verdadero diferenciador es el desarrollo del potencial de los empleados. Cuando las organizaciones valoran a sus trabajadores y los ayudan a crecer, esto genera capacidades únicas e imitables que impulsan la productividad y permiten a la empresa sobresalir frente a
El documento describe la importancia del desarrollo del capital humano y la gestión por competencias en las empresas. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades y conocimientos de los empleados, los cuales aumentan su productividad. También describe que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y ayuda a los empleados a desarrollar esas competencias. El documento concluye resaltando que el recurso más valioso de una empresa es el conocimiento de sus empleados, y que desarrollar el capital human
El documento describe la importancia del desarrollo del capital humano y la gestión por competencias en las empresas. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades y conocimientos de los empleados, los cuales aumentan su productividad. También describe que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y ayuda a los empleados a desarrollar esas competencias. El documento concluye resaltando que el recurso más valioso de una empresa es el conocimiento de sus empleados, y que las empresas deben enfocarse
El documento describe la importancia del desarrollo del capital humano y la gestión por competencias en las empresas. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades y conocimientos de los empleados, los cuales aumentan su productividad. También describe que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y ayuda a los empleados a desarrollar esas competencias. El documento concluye explicando que invertir en el desarrollo del capital humano a través de la educación y la capacitación es fundamental para la ventaja
El documento describe la importancia del desarrollo del capital humano y la gestión por competencias en las empresas. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades y conocimientos de los empleados, los cuales aumentan su productividad. También describe que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y ayuda a los empleados a desarrollar esas competencias. El documento concluye explicando que invertir en el desarrollo del capital humano a través de la educación y la capacitación es fundamental para que las empresas
El documento discute tres temas principales:
1. Las características de la sociedad y empresa del conocimiento, incluyendo que el conocimiento es personal y sirve para guiar la acción.
2. Las diferencias entre la empresa tradicional, que se enfoca en activos físicos, y la empresa del conocimiento, cuyo principal activo es el conocimiento.
3. El concepto de capital intelectual y cómo el Navegador de Skandia mide el desempeño de una organización a través de cinco enfoques incluyendo lo financiero, cliente,
Este documento discute la importancia de invertir en el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones. Explica que los recursos humanos son el factor más crucial para el éxito de una empresa, pero que algunas empresas no invierten lo suficiente en capacitar y educar a sus empleados. La falta de inversión en recursos humanos puede conducir a problemas como baja productividad, escasa satisfacción de los clientes y empleados no calificados. El documento argumenta que las empresas deberían enfocarse más en programas de capacitación y educación continua para
Este documento trata sobre la gerencia de recursos humanos en instituciones educativas. Aborda conceptos como capital intelectual organizacional, capital humano, capital estructural y capital relacional. Explica que la gerencia de recursos humanos busca desarrollar el máximo potencial del talento humano en una organización para mejorar la productividad. También analiza la importancia de gestionar adecuadamente los recursos humanos en las instituciones educativas.
Este documento resume los diferentes subsistemas del departamento de gestión humana. Explica conceptos clave como la definición de administración del talento humano, la historia de la gestión humana, la importancia de la gestión del talento, los objetivos de la gestión del talento y los procesos de gestión del talento. También discute temas como el desarrollo de una filosofía de administración del talento humano, el capital humano y las competencias, el uso actual de la gestión del talento, la importancia del desarrollo del capital humano
El documento resume las características de la sociedad del conocimiento y las diferencias entre una empresa tradicional y una empresa del conocimiento. Luego, se refiere al concepto de capital intelectual y al modelo de capital intelectual de Skandia. Por último, comenta sobre el papel de los contadores auditores en los gobiernos corporativos y cómo deben mantenerse actualizados con las nuevas tendencias.
El documento habla sobre la importancia de la planificación estratégica de la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el talento humano es el recurso más importante de una organización y que una buena administración del mismo puede mejorar la productividad, alinear al personal con los objetivos y asegurar la posición de la empresa en el mercado. También define el talento humano como el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que aportan valor a la organización.
El documento habla sobre la importancia de la planificación estratégica de la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el talento humano es el recurso más importante de una organización y que una buena administración del mismo puede mejorar la productividad, alinear al personal con los objetivos y asegurar la posición de la empresa en el mercado. También define el talento humano como el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que aportan vida y acción a la organización.
Este documento trata sobre el capital intelectual. Explica la aparición y definición del término, presenta tres modelos del capital intelectual que incluyen el capital humano, estructural y relacional. Luego describe la posibilidad de medir cada uno de estos componentes y la importancia del capital intelectual. Finalmente, ofrece una visión prospectiva sobre este tema.
1. La gestión del talento humano es importante para las empresas ya que las personas son uno de sus mayores activos. 2. Los objetivos de la gestión del talento incluyen atraer, desarrollar y retener empleados talentosos. 3. El capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones porque son las personas quienes realizan el trabajo y generan valor.
1) La administración de recursos humanos ha evolucionado desde principios del siglo XX, pasando de verse a las personas como recursos productivos a ser consideradas socios valiosos con inteligencia y creatividad. 2) El documento describe tres etapas por las que han pasado las organizaciones y cómo se ha transformado el enfoque de la administración de recursos humanos. 3) Actualmente, la gestión del talento humano se enfoca en administrar con las personas en vez de administrarlas, viéndolas como seres capaces de aportar iniciativa e innovación.
El documento describe los tres tipos de capital intelectual en las organizaciones: el capital humano que se refiere al conocimiento y capacidad de aprendizaje de las personas de la empresa; el capital estructural que incluye los conocimientos sistematizados e internalizados como los sistemas de información y procesos; y el capital relacional que es el valor de las relaciones con clientes y otros agentes externos para la empresa.
El documento resume los tres tipos de capital intelectual en una organización: el capital humano que se refiere al conocimiento y capacidad de aprendizaje de las personas, el capital estructural que incluye los sistemas y procesos de la organización, y el capital relacional que es el valor de las relaciones con clientes y otros agentes externos.
El documento describe los tres tipos de capital intelectual en las organizaciones: el capital humano que se refiere al conocimiento y capacidad de aprendizaje de las personas de la empresa; el capital estructural que incluye los conocimientos sistematizados e internalizados como los sistemas de información y procesos; y el capital relacional que es el valor de las relaciones con clientes y otros agentes externos para la empresa.
El documento describe los tres tipos de capital intelectual en las organizaciones: el capital humano que se refiere al conocimiento y capacidad de aprendizaje de las personas de la empresa; el capital estructural que incluye los conocimientos sistematizados e internalizados como los sistemas de información y procesos; y el capital relacional que es el valor de las relaciones con clientes y otros agentes externos para la empresa.
Este documento presenta un laboratorio sobre sistemas de información aplicados. Contiene ejemplos de consultas SQL a diferentes tablas de una base de datos, como carreras, libros y préstamos. Las consultas incluyen seleccionar datos, contar registros y filtrar resultados basados en condiciones. El objetivo es interpretar y describir los resultados de cada consulta.
El documento describe el diseño de una base de datos para un banco. Se necesita almacenar información de clientes, cuentas, sucursales y transacciones. Un cliente puede tener múltiples cuentas, y una cuenta puede pertenecer a múltiples clientes pero solo uno es el titular. Cada cuenta está asociada a una sucursal. Las transacciones se almacenan con el número, cuenta origen, fecha y monto. El modelo de datos resultante incluye tablas para cliente, cuenta, sucursal y transacciones con sus llaves primarias e
El documento describe un laboratorio sobre vistas en SQL. Se solicita crear varias vistas para obtener datos de una base de datos de una biblioteca universitaria, incluyendo vistas para obtener estudiantes por carrera, libros prestados, libros de editoriales extranjeras, y más. También se pide crear una vista compleja para obtener datos de estudiantes, libros, autores y más para estudiantes del campus Isla Teja. Finalmente, se solicitan vistas agregadas como el número de estudiantes por carrera, campus y ciudad, y préstamos atrasados
El documento presenta cuatro ejercicios de modelado de entidades y relaciones. El primer ejercicio modela la relación entre una compañía, departamentos, empleados y proyectos. El segundo modela la relación entre un diario, ediciones, secciones, páginas, artículos y autores. El tercer ejercicio modela la relación entre carreteras, comunas, localidades, provincias y regiones. El cuarto ejercicio modela la relación entre un centro comercial, empleados, clientes, productos, departamentos y proveedores
Este documento presenta información sobre la tributación aplicada sobre el Impuesto Adicional a las Bebidas Alcohólicas e Impuesto Adicional a las Bebidas Analcohólicas (ILA e IABA) en Chile. Explica quiénes están afectos a estos impuestos, las tasas vigentes, clasificación de bebidas, conceptos legales y casos prácticos de declaración de impuestos.
El documento presenta una introducción al debate ético en torno al uso de células madre, describiendo los orígenes y tipos de células madre, así como las diferentes posturas sobre dónde comienza la vida humana. Se discuten los problemas éticos asociados con el uso de células madre embrionarias y se proponen alternativas como el uso de células madre adultas y de cordón umbilical.
El documento resume la misión, historia y modelo de negocios de Cris Morena Group (CMG), una de las productoras audiovisuales más importantes de Argentina. También describe las alianzas estratégicas de CMG con RGB Entertainment y Dori Media Group para optimizar la explotación de contenidos a través de múltiples formatos y canales de distribución. CMG y RGB Entertainment se destacan por crear una plataforma de negocios integral que combina contenidos televisivos con productos derivados.
Este documento describe cómo una peluquería puede aplicar la planificación agregada en los servicios. Actualmente, la peluquería mantiene un número constante de peluqueros durante la semana, pero tiene tiempos ociosos entre días y picos de demanda durante las tardes de viernes y sábados. Para mejorar, la peluquería podría probar opciones como ajustar precios para regular la demanda, ofrecer horas extras durante picos, capacitar peluqueros para ser más eficientes, e incentivar el rendimiento. La planificación agregada ay
1. UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE
Facultad De Ciencias Económicas y Administrativas
Escuela de Auditoría
Instituto de Administración
CAPITAL HUMANO
¿Fuente de ventajas comparativas en las
organizaciones?
“La prosperidad se crea… no se hereda”
“La competitividad de una organización depende de las capacidades de sus integrantes”
“Para crear ventajas competitivas a través del factor humano se debe buscar la especialización”
Michael Porter
Nombre : Patricia Vargas M.
Asignatura : Control de recursos humanos
Profesor : Francisco Mena B.
Valdivia, 25 de Agosto del 2010
2. Resumen
Esta monografía tiene la finalidad de demostrar que el capital humano en cualquier
organización, con o sin fines de lucro, es una fuente de ventajas competitivas, según muchos autores
y empresarios. Los últimos compiten para tener ventajas por sobre otras organizaciones de su rubro,
en la industria a la cual pertenecen. También verán como esta la situación del capital humano en
Chile y que beneficios ha obtenido como país en el tiempo, al tener una mano de obra preparada, en
otras palabras capacitada.
Mediante la recopilación de información en diversas fuentes bibliográfica; sean estos libros y
páginas web. Se dará a conocer el punto de vista de diversos autores y la acepción general que
tienen las personas que administran estos recursos cada día, para lograr el objetivo de las
organizaciones que están guiando.
Igualmente se vera como ha evolucionado el concepto de recursos. Este ha variado con el
pasar de tiempo, incorporando intangibles, como el conocimiento, ya que solo con recursos físicos
como la tierra, capital y el trabajo no basta para el éxito de las organizaciones.
Palabras claves
Recursos humanos
Capital humano o capital intelectual
Talento humano
Ventajas competitivas
Activos intangibles
Capacitación
2
3. Introducción
El capital humano es único. No existen iguales en otras organizaciones, porque esta
compuesto principalmente por personas, que somos distintas, una de la otra, independiente de
algunos antecedentes genéticos que tengamos similar con otro ser humano, los gemelos por ejemplo.
No somos 100% igual a otro. Cada individuo tiene su propia formación, en distintas áreas. La
formación es similar en centros de estudios del mismo tipo o clasificación; universidades, institutos
y centros de formación técnica. Pero el talento, la capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos
en las aulas, para solucionar las diversas situaciones que ofrece nuestro ambiente laboral es diferente
porque no todos tienen el mismo sentido de interpretación de las situaciones que ocurren. Pero que
de una u otra manera, solucionan todo, velando por los intereses de la empresa para que logre sus
principales objetivos, ya trazados con anterioridad.
“En el pasado, la gente tenía mucho miedo de que, algún día, las maquinas llegaran a
eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad ha ocurrido lo contrario. En
las organizaciones de hoy, las personas son más importantes que nunca antes.” 1
“Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la empresa. Si es
así, ¿Por que no se contabilizan como activo o capital y se incorpora por partida doble en el
balance? Aunque no seria tan peregrino intentarlo, existe una diferencia fundamental con los
demás activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que las
personas sí. Además estas se plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos
previsible o trivial que las máquinas.”2
“Cuando hablamos de recursos en las empresas tendemos inmediatamente a pensar en el
capital monetario necesario o en las máquinas, equipos y edificios que se requieren para su
funcionamiento; pero difícilmente se nos ocurre que también se requieren algunos aspectos que no
son tangibles como los mencionados; como por ejemplo, el conocimiento o experiencia en un
determinado negocio (lo que llamamos “know how” ) o el modo organizativo o de funcionamiento
1
Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
2
Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.
3
4. que posee una empresa; los aspectos que son más intangibles pueden ser tan importantes como los
primeros que hemos mencionado, dado que posiblemente éstos sean difíciles de identificar y de
adquirir en el mercado, y puede que sean la principal fuente de ventaja competitiva para una
determinada empresa”3
“La idea de que las organizaciones compiten a través de las personas pone de relieve el
hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el
capital humano. Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del
conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de la
compañía y que, sin embargo poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa”4
“El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la
forma en las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si los individuos
abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano.”5
“El hombre ha transferido una parte de su quehacer a las máquinas, en que estas son más
rápidas y eficientes, pero ello lejos de desplazarlo, le ofrece otros campos de actuación, en los
cuales, probablemente, pueden manifestarse con mayor vigor las condiciones esenciales y
privilegiadas del ser humano.”6
“En el mundo competitivo actual en el que se vive caracterizado por un progreso vertiginoso
en las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones los activos más valiosos de las
empresas ya no son los tangibles tales como maquinaria, edificios, instalaciones, inventarios y los
depósitos en bancos, sino los intangibles basados en conocimientos, habilidades, valores y actitudes
de las personas que forman su núcleo estable. A estos activos intangibles se les denomina Capital
Intelectual que comprende todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos generadores de valor
agregado”.7
3
Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh
4
Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
5
Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
6
Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.
7
Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI”
http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf
4
5. 1. Historia del concepto capital humano
“El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales
como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no
también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un
sistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos
más importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y
habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de
una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que
le toquen), mejores serán los resultados de esa institución”8.
“Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sin
embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales como
el acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección a
futuro de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de
educación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no
puede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticos
si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular”9.
“El Capital Humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta
de alta tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la tecnología más avanzada
podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado y que
tenga los conocimientos para aportar valor en la organización”10.
“Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido evolucionando sobre
la base de nuevos acontecimientos de carácter mundial, o lo que es lo mismo, condicionantes
objetivas y factores subjetivos que a la postre ha marcado o devenido en una nueva etapa,
claramente diferenciante de su antecesora la Revolución Industrial. El elemento diferenciador por
8
Definiciógn ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
9
Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
10
“El capital humano como creador de valor en la organización”. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-
creador-de-valor-en-la-organizacion/
5
6. excelencia entre la llamada Era Industrial y la Era de la Información, está en el papel relevante y
preponderante que cada vez más juegan los elementos intangibles en el proceso de creación de
valor en las empresas.
Si hasta entonces la economía de la era industrial coronaba a los elementos tangibles como
las fuentes absolutas del valor, la economía actual protagonista de esta era de la información,
basada en el desarrollo de las comunicaciones, la informática, la robótica, las redes multimedia y
novedosos conceptos como: Cuadro de Mando Integral, Gestión de los Recursos Humanos,
Conocimientos sin Fronteras, Planeación Estratégica, Enfoques de procesos, etc, pretende coronar
a un nuevo Rey: Los Intangibles o Capital Intelectual, ubicando así, de manera justa, aquellos
elementos que bajo las condiciones actuales y previsiblemente de cara al futuro, aportan una cuota
cada vez mayor al nuevo valor creado.
De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la riqueza en una
economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importancia
relativa de cada uno de ellos ha variado considerablemente con el tiempo. Con respecto a esto
Drucker11, (1995) señaló: “El verdadero recurso dominante y factor de producción
absolutamente decisivo no es ya ni la tierra, ni el capital, ni el trabajo; es el conocimiento”. Por
eso la influencia de factores tales como la satisfacción del personal, las competencias de las
personas, el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de innovación, la cultura organizacional,
la filosofía del negocio, la imagen de las empresas, el proceso de planeación estratégica, la
estructura de la organización y el clima laboral hacen que los mecanismos de transmisión de
conocimientos se conviertan en elementos decisivos en el proceso de perfeccionamiento y dominio
del mercado. Walter Wriston12, en su influyente libro The Twilight of Sovereignty, escribe: “En
efecto, la nueva fuente de riqueza no es material; es la información, el conocimiento aplicado
al trabajo para crear valor”.
Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el predominio de un
inestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado por las empresas para desarrollar productos
11
El economista y consultor Peter Ferdinand Drucker (1909-2005) fue uno de los mejores referentes en cuestiones relativas a la gestión corporativa y
empresarial: lo que solemos llamar ‘management’, en un marco ético-moral; donde el empleado, factor de inversión, debería desempeñar un papel
protagonista.
12
Walter Wriston (1920-2005). Fue presidente del banco Citibank desde 1967 hasta 1984. fue además un brillante economista y en 1992 publicó su
extraordinario libro “The Twilight of Sovereingty: How the Information Revolution is Transforming Our World” (El anochecer de la soberanía: cómo
la revolución de la información está cambiando nuestro mundo). Allí dice: “el capital intelectual se está convirtiendo en más importante que el capital
físico. Efectivamente, la nueva fuente de riqueza no es material, es la información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear valor. La búsqueda
de la riqueza es ahora en gran parte la búsqueda de información”.
6
7. y servicios con valor agregado dando respuesta a la necesidad de aprovechar los recursos
informacionales, tecnológicos y económicos de que disponen. El valor de un negocio está cada vez
más dirigido hacia los activos intangibles. Para las empresas que se dedican a brindar servicios
estrechamente vinculados con este activo, es de vital importancia reconocer que operan en
sociedades del conocimiento, tienen una necesidad creciente de contactos con el entorno para
adquirir y compartir el conocimiento esencial para el desarrollo de su negocio, contribuyendo a
incrementar la brecha entre el valor contable y el valor de mercado.
Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de las inversiones no
tangibles realizadas por las empresas. Actualmente es prioridad de gerentes, inversores, analistas
financieros, analistas de riesgos, economistas, contadores y políticos la naturaleza económica de
los intangibles; pues se ha comprobado que el conocimiento constituye un arma valiosa que
condiciona el exitoso desarrollo de las entidades; en tanto las colocan en francas ventajas
competitivas. En ese sentido Goldfinger, (1997) apuntó: “La transición hacia una economía
basada en el conocimiento está cambiando el mundo de los negocios”. Siendo el conocimiento
una fuente de generación de ventajas competitivas, las empresas deben desarrollar su capacidad
para identificarlo, medirlo y gestionarlo.
Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento por parte de
la comunidad contable, de que elementos diferentes a los de tipo tangibles pueden desempeñar un
rol importante en el valor real de una empresa. Los activos intangibles no pretenden sostener que
los activos físicos o tangibles carezcan de importancia o de efectos sobre la gestión y la
competitividad empresarial, sino que ellos representan la base de una pirámide que lidera el futuro
de la empresa, donde los tangibles significando las condiciones materiales necesarias, no son
suficientes por si solo, van acompañados de una inversión en intangibles, lográndose así grandes
ventajas competitivas en el mercado.
Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90, algunas experiencias de
empresas de punta, en especial de países nórdicos, han conducido a un sistema de conceptos
relacionados con el campo de la gestión del conocimiento y el capital intelectual, entre las que se
destacan Skandia, ABB, ATP, Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM Data. Desde que el término
7
8. capital intelectual empezó a surgir con fuerza, a principios de la pasada década de los noventa en
Estados Unidos y Suecia, ha evolucionado.”13
2. Recursos humanos, capital humano, gestión o
administración del capital humano y talento humano
Sabemos que estos conceptos se utilizan para aludir al personal que trabaja en las empresas.
“El significado atiende a conceptos de dos épocas de la historia, donde el papel del hombre y la
mujer en el trabajo tienen dos significados claramente diferenciados”14.
Recursos humanos v/s Capital humano
“En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades físicas, donde la diferenciación o
personalización del trabajo, era prácticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el segundo,
se atiende más al valor diferenciador de la persona. Dónde cada persona puede ayudar a
enriquecer (crear valor personal) a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. Por
lo tanto existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación del valor, se pasa de la
destreza física (fuerza), a la destreza intelectual (conocimiento).”15
Principales Definiciones de Capital Intelectual o humano16
Autores Año Definición
Stewart 1991 “El Capital Intelectual es todo aquello que no se pueda tocar pero que
puede hacer ganar dinero a la empresa”.
13
Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-
origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
14
Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm
15
Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm
16
Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este
enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
8
9. “El Capital Intelectual se esconde dentro de un concepto contable,
Jonson
1996 tradicional, llamado Goodwill. La diferencia es que tradicionalmente el
Goodwill recalca activos poco usuales pero reales, tales como las
marcas de las fábricas. En comparación el Capital Intelectual busca
activos todavía menos tangibles, tales como la capacidad de una
empresa para aprender y adaptarse”.[4]
Annie 1996 “Con el término de Capital Intelectual se hace referencia a la
Brooking combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la
empresa”.
Leif 1996 “El Capital Intelectual es aquel conocimiento que puede ser convertido
Edvinsson en beneficio en el futuro y que se encuentra formado por recursos tales
como las ideas, los inventos, las tecnologías, los programas
Sullivan
informáticos, los diseños y los procesos“.
Leif 1997 “La posesión de conocimiento, experiencia aplicada, tecnología
Edvinsson organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que
dan una ventaja competitiva en el mercado”.
Michael
Malone
Bradley 1997 “El Capital Intelectual consiste en la capacidad para transformar el
conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean riqueza
tanto en la empresas como en los países”
Sveiby 1997 “El Capital Intelectual está constituido por todos aquellos
conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico para la
empresa”.
Ross y 1997 “El Capital Intelectual es la suma del conocimientos de sus miembros y
Ross de la interpretación práctica de ese conocimiento, es decir, de sus
9
10. marcas, patentes y trámites”.[5]
Stewart 1998 “El Capital Intelectual está constituido de materia gris: conocimientos,
información, propiedad intelectual, experiencia material que puede
utilizarse para crear riquezas”.[6]
Malhotra 2000 “El Capital Intelectual representa al colectivo de los activos intangibles
que pueden ser identificados y medidos”.
Roos et al 2001 “El Capital Intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de
sus miembros y de la interpretación práctica del mismo”.
“[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén
Nevado
reflejados en los estados contables, generan o generarán valor para la
Peña
misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el
2002 capital humano y con otros estructurales como, la capacidad de
López Ruiz
innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos,
productos y servicios, el capital cultural y comunicacional permite a una
empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la
generación de beneficios futuros”.
Batista 2002 “El Capital Intelectual es la combinación de activos inmateriales o
Canino intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad
para aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes y los
Melián
proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos
González
internos, y la capacidad de I+D, etc, de una organización, que aunque
no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o
Sánchez
generarán valor en el futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una
Medina
ventaja competitiva sostenida”.
“Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la siguiente tabla
apreciándose que algunos autores consideran el Capital Intelectual como conocimiento, las
capacidades, las relaciones, propiedad intelectual, integrándose estos elementos se puede decir que
el Capital Intelectual es el resultado de la combinación e interacción de todos los conocimientos que
reúne una compañía, las destrezas y experiencias acumuladas de sus miembros, su motivación y
10
11. compromiso sumado a los procesos, descubrimientos, innovaciones, impacto en el mercado,
influencia en la sociedad y en términos de relaciones.”17
Otras definiciones de capital humano
“Características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación,
educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee
cada individuo.”18
“El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por
acumulación de conocimientos generales o específicos. (Becker19)”20
“Los conocimientos, las aptitudes y la experiencia de los seres humanos, que los hacen
económicamente productivos. El capital humano se puede incrementar invirtiendo en
educación, atención de la salud y capacitación laboral”21
“El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo.”22
“Habilidades talentos y conocimientos productivos de un individuo, esto es la capacidad del
nombre para producir bienes y servicios, indica el valor actual de sus futuras capacidades
productivas”23
“Capital humano es un conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se
denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una
renta o unos ingresos para una empresa.”24
17
Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización.http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-
origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
18
El capital humano como creador de valor en la organización. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-
de-valor-en-la-organizacion/
19
Gary Becker, economista estadounidense, quien ha demostrado que se pueden analizar los más diversos problemas humanos -como el matrimonio, la
natalidad, la discriminación y el crimen- mediante una mirada económica. Para el, la economía es mucho más que un tema limitado a la asignación o
intercambio de recursos; es, más bien, una forma de observar y comprender el mundo.
20
Capital humano, sin autores. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm
21
Banco Mundial, glosario; definición de capital humano. http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html
22
Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-
Humano/103700.html
23
Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-
Humano/303.html
24
Orizaba, Clara 2004.La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf
11
12. Principales Acepciones de Capital Intelectual según los
autores citados en la tabla 25
Autores Año Capital Intelectual como sinónimo de:
Stewart 1991 Activos Intangibles.
Jonson 1996 Goodwill.
Annie Brooking 1996 Activos Inmateriales.
Leif Edvinsson y Sullivan 1996 Conocimiento, Tecnologías, Diseños, Procesos.
Leif Edvinsson y Michael 1997 Actitudes, Capacidad, Relaciones
Malone
Bradley 1997 Capacidad para transformar Conocimiento
Sveiby
1997
Ross y Ross
1997
Conocimiento
Ross et al
2001
Stewart
1998
Malhotra 2000 Activos Intangibles
Nevado Peña y López Ruiz 2002 Activos Intangibles, Capacidad de Innovación,
Batista Canino, Melián Productos, Servicios, Relaciones con Clientes
2002
González y Sánchez Medina
“A pesar de ser el Capital Intelectual un término novedoso, es de gran interés para diversos
autores en el mundo. Es un lenguaje que enmarca las pautas del pensamiento, abarca las relaciones
con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el
25
Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este
enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
12
13. conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. Dentro de una organización o
empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información
intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede
producir valor.”26
Gestión o administración del capital humano
Existen diversas definiciones que son las siguientes:
“Conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos incluidos, reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.27 Chiavenato también expone otras
definiciones que dicen que ARH (Administración de recursos humanos), es una función
administrativa, también es definida como un conjunto de decisiones integradas y una función de
la organización que provee de personas.
El objetivo de esta gestión es “permitir la colaboración eficaz de las personas, para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales”28 y depende de la cultura organizacional
que es “conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una
organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y
reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organización.”29, de la estructura organizacional, que es la “forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los
empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Los departamentos de una
organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, por
producto/mercado o en forma de matriz.”30, también del entorno o medio ambiente, que es el
escenario donde se desenvuelve, de la industria, que es un sector que agrupa a empresas del
mismo rubro, tecnología, etc. y de las exigencias del mismo que son “ fuerzas externas que
26
Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-
origen- evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
27
Chiavenato, Idalberto 2002.Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
28
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
29
Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura-organizacional/gmx-niv114-con1397.htm
30
Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm
13
14. están fuera de control de la dirección de la organización, entre las cuales podemos nombrar; la
globalización, la legislación, la rapidez de los cambios, entre otros”31.
Chiavenato dice que la gestión de recursos humanos esta basado en 3 aspectos que son:
1. Son seres humanos: No son simples recursos como cualquier objeto físico por que
todas las personas tienen una personalidad distinta, poseen las competencias, que son
principalmente el conocimiento, las habilidades y la destreza para llevar a cabo las
actividades de la organización.
2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas impulsan
la organización, le dan cualidades como, la inteligencia, talento, aprendizajes para
enfrentar bien la renovación y competitividad en un entorno cambiante porque tienen la
capacidad de dinamizar la empresa.
3. Son socios de la organización: Por que como las personas le otorgan cualidades, la
llevan al éxito porque dan todo su esfuerzo, dedicación, responsabilidad, tiempo de su
vida, compromisos, etc. Pero, como todo inversionista, a cambio espera retorno por el
sacrificio hecho por la empresa “si este es gratificante y sostenido, la tendencia será
mantener o aumentar la inversión” como retorno, según este mismo autor, se entiende
por salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, en otras palabras,
motivación.
Talento humano
“Tomar una definición de talento respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún
momento confundir con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano,
habilidades, destrezas, etc. en esencia, se considerará como referente una definición común que
pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que
pueda contener el concepto.”32
“La definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada
31
Mena, Francisco 2010. Clases expositivas “Control de recursos humanos” carrera Contador Auditor UACh.
32
Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm
14
15. ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas.”33
¿Por qué es tan importante el talento y tan escaso?34
Según la autora española, Pilar Jericó, “el talento no es cuestión de cociente intelectual, ni de
nivel de la renta familiar, ni de la calidad del centro educativo, sino de otra serie de requisitos“.
Pilar Jericó, también dice que “el talento está compuesto de tres variables: las
capacidades, el compromiso, y la acción.” Esto quiere decir que CAPACIDADES+
COMPROMISO´+ACCION = TALENTO. En la ilustración, extraída del libro, se puede ver con
mayor claridad.
“Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero
lo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y desaprender lo
conocido.”35
33
Arcos, Luis. Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm
34
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
35
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
15
16. “El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa y el trabajador. Para este
último el compromiso es la motivación por pertenecer a una organización y aportar valor.”36
“Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez
es fundamental.”37
“Las 500 empresas más admiradas del mundo según la revista Fortune consideran que la
‘variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer,
retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de
productos y servicios”38. Por eso la autora dice que “el talento está compuesto de tres variables:
las capacidades, el compromiso, y la acción”. Las tres son necesarias por igual para el talento.
“El talento ha desplazado al capital y se ha convertido en el recurso escaso,
independientemente del sector”.39
Estamos en la era de la innovación. Hay que innovar constantemente o irse a casa, y en esta
tarea, el talento tiene una importancia fundamental: “El talento es la materia prima de la innovación,
pero la tecnología aporta la velocidad necesaria”. La innovación es para Jericó igual al talento
elevado a la tecnología (Innovación = Talento Tecnología).
Razones de la escasez de talento
“Por la gran demanda.”40
“Por la baja natalidad (especialmente preocupante en España).”41 En nuestro país también
ocurre la misma situación.
“En el caso de España por la propia dificultad para innovar y la idiosincrasia del país.”42
36
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
37
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
38
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
39
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
40
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
41
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
16
17. Tipos de talento
Las clasificaciones son las siguientes:
“Por área o responsabilidad en una empresa: el talento directivo, el comercial, el técnico,
el operativo.”43
“Los transversales: el talento innovador y el talento emprendedor.”44
“Los talentos transversales son los más escasos y, por si fuera poco, “no sobreviven en todas
las organizaciones porque critican el statu quo y son inconformistas, exigentes, y críticos con la
gestión“. Obviamente, también son los más interesantes para una organización basada en el talento
y la innovación.”45
Después de conocer la historia de este concepto, su diferenciación con conceptos
relacionados y finalmente algunas definiciones, se responderá a la interrogante planteada en el
inicio; Capital Humano ¿Fuente de ventajas competitivas? Para comenzar a responder se definirá el
concepto de ventaja competitiva.
“Mejor posición que los competidores en el mercado.”46
“Diferencia positiva de los recursos, capacidades y productos propios respecto de los
de la competencia. Esta diferencia puede consistir en una mejor calidad, menor
precio, sistema de distribución, imagen de marca, tecnología, equipo humano.”47
“Ventajas que pose una empresa ante otras empresas del mismo sector o mercado,
que le permite destacar o sobresalir ante ellas, y tener una posición competitiva en el
sector o mercado.”48
42
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
43
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
44
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
45
Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
46
Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai=
La definición elegida se extrajo de este enlace www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm
47
Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai=
La definición elegida se extrajo de este enlace www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html
48
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
17
18. “Las ventajas competitivas se pueden dar en diferentes aspectos de la empresa, por ejemplo,
puede haber ventaja competitiva en el producto, en la marca, en el servicio al cliente, en los costos,
en la tecnología, en el personal, en la logística, en la infraestructura, en la ubicación, etc.”49
Las ventajas comparativas en las empresas se manifiestan en una organización al:
“Contar con una determinada tecnología que le permite producir productos de muy buena
calidad.”50
“Contar con un proceso productivo eficiente que le permite reducir costos, lo que, a su vez,
le permite vender a precios más bajos.”51
“Contar con un determinado sistema informático que le permite tomar y procesar
rápidamente los pedidos del cliente, y brindar así una rápida atención.”52
“Contar con un sistema de distribución eficiente, lo que le permite llegar a más puntos de
ventas.”53
“Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un excelente servicio al
cliente.”54
“Contar con una moderna infraestructura, lo que permite brindar un ambiente cómodo y
agradable a sus clientes.”55
“Contar con una buena ubicación, lo que le permite tener una mayor visibilidad para los
consumidores.”56
La idea de las ventajas competitivas, es que la empresa busque siempre reforzar la calidad de
sus recursos, para marcar la diferencia, para que pueda contar con éstas, y las aproveche “para
encontrar una idea u oportunidad de negocio”.57
“El talento hace la diferencia en una época en que establecerla es clave. Un gran número de
empresas está en una búsqueda constante de aquellos que tienen más visión, olfato, oído y tacto.”58
49
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
50
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
51
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
52
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
53
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
54
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
55
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
56
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
57
Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
58
Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf
18
19. “Las personas en la actualidad han adquirido una función todavía más importante en la
creación de ventajas competitivas para la empresa”59
“Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si son capaces
de satisfacer los siguientes criterios”60:
1. Los recursos deben ser valiosos: Las personas deben mejorar la eficiencia o eficacia de
la empresa.
2. Los recursos deben ser únicos: Cuando las habilidades, conocimientos y capacidades
no están al alcance de la competencia.
3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: Cuando los demás no pueden imitar sus
capacidades y contribuciones.
4. Los recursos deben estar organizados: Cuando sus talentos pueden combinarse y
desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.
“Las empresas funcionan básicamente con el aporte que entregan hombres y mujeres
que la conforman. Las máquinas solas, con su propia energía, no podrían producir
plenamente los resultados esperados por el cliente”61
3. Capital humano en Chile
“El volumen de capital humano de un país se mide habitualmente por los años de
escolarización promedio de la población adulta”62.
Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile63
• Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran 12 años de educación, la proporción de la fuerza de
trabajo que gana menos de un dólar por día (dólar de valor internacional equivalente) se reduciría
a la mitad.
59
Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
60
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
61
Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa
62
Brunner y Elacqua. Capital humano en Chile.
http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf
63
Todo lo que se expone en el subtitulo Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile se extrajo
textualmente de Brunner y Elacqua, Capital humano en Chile
http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf
19
20. • Para alcanzar la meta anterior, la escolarización promedio tendría que aumentar en
2 años. Al ritmo actual de acumulación de capital humano, Chile demoraría dos décadas en llegar a
esa meta.
• De acuerdo a simulaciones econométricas, si Chile pudiera situarse entre el 10% de países de
mejor rendimiento en educación, junto con llevar los mecanismos de intermediación financiera a
ese mismo nivel de excelencia, el crecimiento de la economía podría incrementarse en casi tres
puntos porcentuales respecto a la tasa observada durante los últimos 15 años.
• Si Chile alcanzara el promedio internacional de rendimiento en matemática y ciencia medido por
el TIMSS64, podría incrementar la productividad (PTF) en 0.7 puntos porcentuales.
• Si la calidad de la educación chilena estuviera a la altura de su ingreso per cápita, la economía
podría aumentar su crecimiento en hasta dos puntos porcentuales.
• En economías con bajo capital humano la abundancia de recursos naturales es negativa para el
crecimiento, pues las empuja a especializarse en un sector de baja productividad. Por el contrario,
altos niveles de capital humano no sólo pueden compensar sino revertir dicho efecto.
• Un año adicional de educación secundaria y terciaria en la población masculina generaría en
promedio una ganancia en la tasa de crecimiento del producto de un
0.44% anual
En general, las organizaciones tienen dos opciones crecer y/o sobrevivir. El crecimiento
conlleva al incremento de los recursos, entendiéndose por recursos, el capital, materiales, insumos,
materias primas, personal, conocimientos, tecnología, etc. Las empresas, tienen que adaptarse a los
cambios para ser competitivas debido a la inestabilidad en el medio ambiente, todo cambia. También
ha cambiado la gestión o administración del capital humano, ya que hoy se pone énfasis en la
inversión en las personas, por que ellas tienen la inteligencia y el talento para ofrecer bienes y/o
servicios de calidad únicos, es decir, con una ventaja competitiva que lo hace distinguirse en la
competencia, dentro de la industria. Esto último se conoce como “estrategia de recursos humanos,
que es la utilización deliberada de personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto
sostenida de la organización frente a los competidores en el mercado. La estrategia constituye el
64
El estudio TIMSS de la IEA evalúa cada cuatro años los aprendizajes en Matemática y Ciencias de los estudiantes en distintos niveles de su
trayectoria escolar (4° y 8° básico). Además, TIMSS recoge valiosa información sobre las actitudes y el contexto de aprendizaje de los estudiantes y la
formación profesional de sus profesores. También informa sobre los temas de Matemática y Ciencias que los profesores cubren en clases, la gestión y
cultura escolar del establecimiento, entre otros.
20
21. plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas
puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada”65
Para finalizar esta investigación, aludiendo a la interrogante planteada al inicio, se dice que a
partir de diversas posturas el capital humano, es el potencial que marca la diferencia en muchas
organizaciones en el mundo y como la empresa esta compuesta por seres humanos, individuos que
difieren uno del otro. Es algo complejo el estudio de la administración y gestión en las
organizaciones. Descripciones que son similares a una ciencia social, porque existe el hombre. El
hombre, un ser con muchas capacidades y habilidades dio vida a diversos proyectos, que son
desarrollados por ellos mismos y como cada persona tiene una vida diferente, una formación distinta
en todo sentido de la palabra, siempre existirán más de un roce. Por encima de todo eso, todas las
cualidades, conocimientos, innatos o adquiridos le dan valor a la organización, empresa, unidad
económico u otros sinónimos que quieran usarse para referirse a lo mismo. Las cosas materiales, son
iguales, son piezas fáciles de reemplazar, se pueden adquirir y vender con facilidad. Las personas
no. Por eso, somos diferentes, marcamos la diferencia, negativa o positivamente con respecto a los
otros, hacemos diferentes a cada unidad económica. Somos parte de ella, se trabaja para que sea
mejor cada día y se logren los objetivos trazados antes de llevar a cabo cada actividad. Cada persona
que entrega su vida a la empresa forma parte de la sinergia, que compone cada organización. Otros
autores apoyan esta reflexión señalando que “las personas dependen de las organizaciones en que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales”66. “Las organizaciones jamás
existirían sin las personas que le dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad”67. “Las
dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios
recíprocos”68 “Las personas que forman parte de ellas deciden y actúan en su nombre” 69. En todo
mercado, nacional y extranjero, existen distintos tipos de empresas como se señalaba con
anterioridad, de diferentes rubros. Cabe mencionar algunas comerciales, industriales, hospitales, etc.
“Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible,
debe ser canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos
individuales y, de ese modo, se beneficien ambas partes”70
65
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
66
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
67
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
68
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
69
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
70
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
21
22. Conclusiones
“Cualquier inversión solo se justifica cuando se trae un retorno razonable”71. “Las
personas constituyen el principal activo de la organización”72 “Las organizaciones exitosas
perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar
el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial, los empleados”73.
“Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organización dependiendo de la manera como se les trate”74. “Las personas pueden ser vistas como
socias de las organizaciones”75 ya que proveen “conocimientos, habilidades, capacidades y la
inteligencia”76. Esta última es importante porque permite una toma de decisiones racional para llegar
a los objetivos planteados por eso las personas “constituyen el capital de la organización” en otras
palabras, activos intangibles.
“Hay quienes postulan que la tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano
por la máquina, lo que constituiría un foco de desaliento sobre la demanda de trabajo, apuntando a
la baja de salarios reales y de cantidad de empleos. Si bien un cierto grado de rotación podría
explicarse por el fenómeno del desarrollo tecnológico en el campo de la industrialización y sobre
todo más recientemente en el de las comunicaciones y la información, hoy día se tal postulado se
halla en retroceso. Porque lo que ha significado la tecnología, más que sustituir al hombre por la
máquina, ha sido abrir a aquel nuevos espacios de desempeños más humano.”77
“Cada vez se corrobora que las personas tienen capacidad y potencial intelectual. La
diferencia radica en los estímulos que se utilizan para incrementarlos y desarrollarlos,
aprovechando las diferencias en habilidades naturales con que las personas nacen para realizar
ciertas actividades. Aquí se resalta la importancia de identificarlas y aprovecharlas generando
sinergia organizacional. Los elementos básicos que pueden cambiar a un ser humano tienen que ver
71
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
72
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
73
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
74
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
75
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
76
Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
77
Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.
22
23. con la promoción del pensamiento y la libertad de decisión. Por tanto es bueno tener presente
como referente los siguientes aspectos: El ser humano es y seguirá siendo el principio y fin de las
instituciones. No estamos para morir, apenas estamos naciendo. Esto no es el fin, sino el
principio.”78
“Entre los recursos tangibles tenemos los recursos financieros o monetarios, los recursos de
infraestructura (terrenos, edificios, instalaciones, etc), los recursos materiales (materias primas,
materiales e insumos en general), los recursos humanos, los recursos tecnológicos (maquinarias,
equipos, etc.). En general, lo fácil de cuantificar y medir.”79
“Entre los recursos intangibles se pueden mencionar el capital humano (conocimientos,
habilidades y capacidades del personal) que es posiblemente el más importante; el capital
tecnológico (conocimiento y experiencia acumulada en la producción y comercialización de
determinados bienes, lo que se conoce como el “know how” y “know why” de un negocio); el
capital organizativo (la forma en que la empresa se organiza y funciona integralmente) y el capital
relacional (como la empresa se relaciona con sus clientes, competidores, proveedores,
trabajadores, accionistas, etc y como dicha relación ha construido su imagen y reputación ante la
comunidad). Como se puede observar estos son aspectos esenciales de una empresa, quizás más
importantes de los anteriores, dado que estos son más difíciles de identificar, adquirir e imitar por
los competidores, y por tanto, más factibles de transformarse en fuentes de ventajas competitivas en
el largo plazo.”80
“Los recursos humanos son el principal componente de su riqueza total, muy por encima del
capital natural (riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovables
ajustados por su explotación y efectos sobre el medio ambiente) y del capital producido (capital
físico— maquinaria y equipos—más edificaciones e infraestructura). En Chile equivale a un 79% de
su riqueza total, cifra que sólo es superada por Argentina y Corea, donde representa un 84% y un
82% respectivamente.”81
78
Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI”
http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf
79
Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh
80
Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh
81
Brunner y Elacqua, “Capital humano en Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf
23
24. Bibliografía
1. Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo.
Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen- evolucion-y-
desarrollo-conceptualizacion/
2. Aguilar, Claudia. El capital humano como creador de valor en la organización.
http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-de-
valor-en-la-organizacion/
3. Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm
4. Banco Mundial, glosario; definición de capital humano.
http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html
5. Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío
de la administración de recursos humanos
6. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano.
http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/103700.html
7. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano.
http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/303.html
8. Brunner y Elacqua, “Capital humano en
Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chil
e.pdf
9. Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-
con6724.htm
10. Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna
gestión del talento humano
11. Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-
competitivas/
12. Definiciones de ventajas comparativas.
http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&
oq=&gs_rfai= .La definición elegida se extrajo de este enlace
www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm
13. Definiciones de ventajas comparativas.
http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&
24
25. oq=&gs_rfai=. La definición elegida se extrajo de este enlace
www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html
14. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano.
http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
15. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano.
http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
16. Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm
17. Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª
ed.
18. Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa
19. Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano.
http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf
20. Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador
Auditor UACh
21. Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa : “Gestión del talento, de Pilar
Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/
22. Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-170.Capital humano y
conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI.
http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf
23. Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura-
organizacional/gmx-niv114-con1397.htm
25