El documento presenta diferentes modelos de gestión del talento humano, incluyendo el modelo tradicional, la administración por objetivos y el modelo por competencias. También discute las nuevas tendencias en gestión de personas como el trabajo colaborativo y el uso de big data. Finalmente, enfatiza la necesidad de incorporar las tecnologías a las políticas corporativas en la era de la Revolución 4.0.

1. GESTION DEL
TALENTO
HUMANO

2. Capital
«…un proceso de
creación de valor y
un activo al mismo
tiempo…;»
«conjunto de activos de
una sociedad que,
pese a no estar
reflejados en los
estados contables
tradicionales, generan
o generaran valor para
la empresa en el
futuro»
Fuente: (Moreno y Godoy, 2012, p. 59)

3. Recurso humano
Está compuesto por el
conjunto de personas
que integran una
organización
Talento humano
Comprendido por las
características de cada
persona, corresponde a
la individualidad y
diversidad
Fuente: (Moreno y Godoy, 2012)

4. Capital
intangible
Capital intelectual
Capital humano
Capital social
Fuente: (Adaptado de Moreno y Godoy, 2012)
Conocimiento
Inteligencia
Creatividad
Se transforma en valor para la
organización.
Se hace tangible en la calidad de
servicios y productos, que son los
resultados esperados de una
empresa.
Activos en los que invierte la empresa.
Salarios
Vivienda
Educación
Refleja cual es el valor de cada talento
para la organización.
Conjunto de relaciones que establece
una organización, un grupo o una red de
personas.
Grado de confianza entre actores
sociales
Valores compartidos

5. • Una organización se define como un agrupación
de personas que trabajan bajo una estructura
para logar un propósito común.
• Una organización está hecha con un propósito,
con un objetivo en particular.
Fuente: Gestión del Talento Humano Basada en Competencias, 2010, fig. 1)

6. TIPOLOGÎA SEGÚN SU….
1-Actividad -Sector
• Primaria. Extracción, agricultura, ganadería, silvicultura, pesca
• Secundaria. Manufacturas y transformación de materias primas
• Terciaria. Servicios
• Cuaternaria. Tecnología, investigación, desarrollo e información
2-Ámbito de actuación
• Locales
• Regionales
• Nacionales
• Internacionales
3-Finalidad
• Con fin de lucro (lucrativas)
• Sin fin de lucro (no lucrativas)
4-Tamaño
• Pequeñas
• Medianas
• Grandes
5-Origen del capital
• Públicas
• Privadas
• Mixtas
6-Forma jurídica
• Sociedad anónima
• Sociedad de responsabilidad limitada
• Cooperativa
• Sociedad de acción simplificada
• Entre otras
T
I
P
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S
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E
O
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G
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C
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Ó
N

7. La organización no solo produce para el
bienestar de actores del entorno que conforman
la sociedad, sino que genera el bienestar de
todos aquellos que forman parte de la misma.
(Núñez, 2007, p. 12)

8. COMPONENTES
ENTORNO
ORGANIZACIÓN

9. Uno de los factores que inciden en
la dinámica de las organizaciones
son las personas.
Fuente: (EPM, 2013, fig. 1)

10. Fuente: (Chiavenato, 2002, p. 43)

11. ▸ La complejidad para gestionar las empresas se ha
incrementado.
▸ La dirección por instrucciones, de principios de
siglo XX ha derivado en la dirección por objetivos
desde la década de los 60 hasta nuestros días.
▸ Sin embargo, ya a principios del siglo XXI, han
comenzado a surgir nuevas formas de dirección
tales como la dirección por competencias. (Ribes,
Perelló y Herrero, 2018, p. 50)
11
ALGUNOS MODELOS DE GESTIÓN DEL TALENTO

12. 12
MODELO TRADICIONAL
Características:
Los empleados son una extensión de las máquinas.
Estructura jerárquica estricta.
Estructura organizacional piramidal con múltiples niveles.
Jefaturas controladoras (capataz).
Estilo de dirección autoritario.
Entornos socioeconómicos y culturales estables.
Control supervisión descendente.
Útil :
En situaciones repetitivas de baja complejidad, tales
como ejecución de tareas puntuales por parte de
personas poco "instruidas" y en entornos estables en
los que se busca una producción cuantitativa
mediante planteamientos racionales y disciplinados.
En situaciones de urgencia en las que hay que actuar
de forma rápida y automática, si no se quiere poner
en peligro a la empresa. (Ribes et al., 2018)
Desventajas:
Genera bajos niveles de motivación.
Reducidas posibilidades para el desarrollo
del potencial del empleado.

13. 13
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Práctica organizacional por la cual se definen objetivos globales de la organización en su conjunto,
que, luego, se abren por áreas hasta llegar a determinar objetivos para cada uno de los
colaboradores. (Alles, 2017, p. 38)
Características:
Declara a los empleados lo que se espera de ellos.
Los empleados pasan a tener expectativas en cuanto a su desarrollo, tienen una motivación
intrínseca y extrínseca, conocen los objetivos y aportan valor a sus tareas. (Ribes et al., 2018, p. 53)
Vincula a empleados y a los superiores en el planteamiento de las responsabilidades y resultados
deseados.
Orienta la cultura de la empresa hacia alcanzar resultados.
Útil:
Centrar el uso de recursos financieros y humanos en
aquello que es realmente importante.
Valoración de rendimientos profesionales para su
recompensa y promoción. (Ribes et al., 2018, p. 54)
Desventajas:
En ocasiones, podría fomentar un enfoque
de corto plazo y competitividad extrema
entre sectores de la propia organización.
(Alles, 2017, p. 39)

14. 14
MODELO POR COMPETENCIAS
El enfoque de competencias pretende lograr una gestión de la organización más ajustada a las
personas, utilizando las características clave que tiene cada una de ellas para que los puestos de
trabajo se desarrollen del modo más eficaz posible. (Ribes et al., 2018, p. 55)
Características:
Desarrollo de equipos.
Identifica puntos débiles.
Gerenciamiento del desempeño sobre objetivos medibles, cuantificables y observables.
Involucra a los equipos en la corresponsabilidad de su autodesarrollo.
Proceso de Ganar-Ganar desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.
Útil:
Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
Contribuye a la disminución de la rotación de
personal.
Ayuda a identificar debilidades y fortalezas con
el fin de apoyar el crecimiento.
Desventajas:
Para su aplicación requerir un tiempo prolongado.
Puede incrementar la complejidad.
El nivel de las competencias de los colaboradores
pueden requerir desarrollo, lo cual, eleva los
costos.

15. 15
(Ribes et al., 2018, p. 51)

16. 16
▸ La nueva era, también llamada
Revolución 4.0 está centrada en los
avances tecnológicos a todos los niveles,
incluida la gestión de las personas en las
organizaciones.
▸ Las nuevas tendencias en RR. HH. se
centran en mayor medida en la
comunicación y colaboración entre las
personas y en su desarrollo profesional.
(Ribes et al., 2018)

17. 17
Trabajo
colaborativo
Big Data en la
gestión de
personas
Nuevo perfil
de
empleados:
mayor
flexibilidad y
movilidad
Nuevos
modelos de
enseñanza-
aprendizaje
Necesidad de
incorporar las
tecnologías a
las políticas
corporativas

18. ❑ Alles, M. A. (2017). Desempeño por competencias. Estrategia. Desarrollo de personas. Evaluación 360. (3era Ed). Buenos
Aires: Granica.
❑ Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. 8va edición México: McGraw Hill.
❑ EPM. (2013). Gente [Imagen]. Recuperado de https://bit.ly/2VtjGkr
❑ Moreno, F., y Godoy, E. (2012). El talento humano: Un capital intangible que otorga valor en las organizaciones. Daena:
International Journal of Good Conscience. 7(1). Recuperado de shorturl.at/hpuz5
❑ Nuñéz, I. (2007). Gestión humana o de personas en la construcción de las sociedades del conocimiento. Acimed. Recuperado
de http://scielo.sld.cu/pdf/aci/v16n3/aci10907.pdf
❑ Ribes, G. G., Perelló, M. M., y Herrero. B. A. (2018) Dirección de recursos humanos: Gestión de personas. España: Editorial
Universitat Politècnica de València
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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