Articulo de Revisión
Se presenta un análisis de la importancia que tienen las competencias laborales en los individuos de tal forma que puedan llegar a ser una fuente de ventaja competitiva dentro de una organización. Se realizó una revisión descriptiva de publicaciones científicas, en bases de datos como Redalyc, Scielo y Sciencedirect, lo anterior se llevó a cabo usando la plataforma de la biblioteca de la UFPS. Se encontró, que una de las fuentes para alcanzar la competitividad es el desarrollo de competencias laborales en los individuos, que permitan tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que contribuyan al mejoramiento de la organización, haciéndola más competitiva.
El documento describe un estudio propuesto para fortalecer las competencias gerenciales en la Unión Venezolana Antillana en Barquisimeto desde el enfoque de las organizaciones inteligentes. Se identifican deficiencias en la gestión del talento humano, liderazgo, trabajo en equipo y evaluación de desempeño. El estudio diagnosticará las competencias gerenciales, evaluará la disponibilidad para el fortalecimiento desde un enfoque de organización inteligente y diseñará lineamientos de competencias para mejorar el rendimiento laboral. Se justifica la necesidad
Este documento trata sobre la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias se basa en aprovechar las cualidades de cada miembro del equipo para fortalecer a la empresa. Define una competencia como las características subyacentes de una persona relacionadas con el desempeño exitoso de su trabajo. Finalmente, detalla los diferentes tipos y elementos de las competencias, así como las utilidades y aplicaciones de un sistema de gestión por competencias en una organización.
Este documento discute el marco teórico de las competencias laborales y su importancia para las empresas. Explica que las competencias son habilidades que algunas personas dominan mejor que otras para ser efectivas en determinadas situaciones laborales. También analiza la evolución histórica de la gestión de recursos humanos y talento, desde la época primitiva hasta la actualidad con la tecnología. Finalmente, argumenta que las empresas deben implementar sistemas de gestión por competencias para definir claramente los requisitos de cada puesto y así alinear mejor a los e
Este documento describe la gestión por competencias y sus aplicaciones en las políticas de recursos humanos. La gestión por competencias se basa en identificar las características clave del personal que permiten el éxito en los puestos de trabajo. Esto permite mejorar la integración del equipo humano y alinear la gestión de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
El documento presenta una introducción a la gestión por competencias, definiendo competencias como la capacidad para realizar tareas complejas basadas en la integración de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y favorece el desarrollo del personal. También establece la normativa colombiana relacionada a la gestión por competencias y los elementos que deben incluir los manuales de funciones.
Este documento discute tres temas principales: 1) La diferencia entre competencia individual y organizacional, y cómo se relacionan con el desempeño. 2) Cómo los cambios en la economía global han llevado a un enfoque más en el desarrollo de competencias organizacionales. 3) Algunas competencias críticas para la supervivencia de las organizaciones hoy en día.
El documento describe los orígenes y conceptos de las competencias laborales, incluyendo las teorías de McClelland y otros. Explica que las competencias se refieren a comportamientos que predicen el éxito en el trabajo. También clasifica las competencias en genéricas y específicas y describe métodos como entrevistas con expertos para identificar competencias clave.
La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de una organización. Para lograrlo, es necesario definir las competencias requeridas para cada cargo y seleccionar, evaluar y capacitar al personal considerando estas competencias. También se debe establecer una cultura organizacional que promueva el aprendizaje continuo y la innovación. Algunas actividades clave incluyen gestionar el conocimiento, desarrollar capacidades de aprendizaje y valorar los activos intelectuales para mejorar la competitividad.
El documento describe un estudio propuesto para fortalecer las competencias gerenciales en la Unión Venezolana Antillana en Barquisimeto desde el enfoque de las organizaciones inteligentes. Se identifican deficiencias en la gestión del talento humano, liderazgo, trabajo en equipo y evaluación de desempeño. El estudio diagnosticará las competencias gerenciales, evaluará la disponibilidad para el fortalecimiento desde un enfoque de organización inteligente y diseñará lineamientos de competencias para mejorar el rendimiento laboral. Se justifica la necesidad
Este documento trata sobre la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias se basa en aprovechar las cualidades de cada miembro del equipo para fortalecer a la empresa. Define una competencia como las características subyacentes de una persona relacionadas con el desempeño exitoso de su trabajo. Finalmente, detalla los diferentes tipos y elementos de las competencias, así como las utilidades y aplicaciones de un sistema de gestión por competencias en una organización.
Este documento discute el marco teórico de las competencias laborales y su importancia para las empresas. Explica que las competencias son habilidades que algunas personas dominan mejor que otras para ser efectivas en determinadas situaciones laborales. También analiza la evolución histórica de la gestión de recursos humanos y talento, desde la época primitiva hasta la actualidad con la tecnología. Finalmente, argumenta que las empresas deben implementar sistemas de gestión por competencias para definir claramente los requisitos de cada puesto y así alinear mejor a los e
Este documento describe la gestión por competencias y sus aplicaciones en las políticas de recursos humanos. La gestión por competencias se basa en identificar las características clave del personal que permiten el éxito en los puestos de trabajo. Esto permite mejorar la integración del equipo humano y alinear la gestión de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
El documento presenta una introducción a la gestión por competencias, definiendo competencias como la capacidad para realizar tareas complejas basadas en la integración de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y favorece el desarrollo del personal. También establece la normativa colombiana relacionada a la gestión por competencias y los elementos que deben incluir los manuales de funciones.
Este documento discute tres temas principales: 1) La diferencia entre competencia individual y organizacional, y cómo se relacionan con el desempeño. 2) Cómo los cambios en la economía global han llevado a un enfoque más en el desarrollo de competencias organizacionales. 3) Algunas competencias críticas para la supervivencia de las organizaciones hoy en día.
El documento describe los orígenes y conceptos de las competencias laborales, incluyendo las teorías de McClelland y otros. Explica que las competencias se refieren a comportamientos que predicen el éxito en el trabajo. También clasifica las competencias en genéricas y específicas y describe métodos como entrevistas con expertos para identificar competencias clave.
La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de una organización. Para lograrlo, es necesario definir las competencias requeridas para cada cargo y seleccionar, evaluar y capacitar al personal considerando estas competencias. También se debe establecer una cultura organizacional que promueva el aprendizaje continuo y la innovación. Algunas actividades clave incluyen gestionar el conocimiento, desarrollar capacidades de aprendizaje y valorar los activos intelectuales para mejorar la competitividad.
Este documento habla sobre el modelo de enfoque de competencias y sus aplicaciones en los procesos de gestión de personal en las organizaciones. Explica que el enfoque por competencias permite identificar las habilidades necesarias para cada puesto y desarrollar el potencial de los empleados. También clasifica las competencias en tres grupos y describe cómo el modelo beneficia la selección, desarrollo y evaluación del desempeño del personal.
Cuales son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales,...Marco Yañez Olivares
El documento analiza tres diccionarios de competencias conductuales utilizados en Chile para ver qué valores evalúan. Muestra que representan los cuatro grupos principales de valores (logro, universalismo, innovación y control), pero omiten el valor del hedonismo. Esta omisión podría generar riesgos como el sobreesfuerzo. Además, los modelos varían en su énfasis y claridad sobre la capacidad de análisis complejo. Se sugiere complementarlos con modelos sobre desarrollo ético-cognitivo para una aplicación más completa.
2. capacitacion profesional trabajo escritoPablosainto
Este documento analiza la capacitación profesional impartida en las empresas. Explica que la capacitación es importante para desarrollar las habilidades de los empleados y beneficiar tanto a los trabajadores como a la organización. También describe algunas técnicas de capacitación como crear un ambiente que promueva la cooperación y comunicación. Finalmente, destaca que la capacitación debe adaptarse a los cambios en el entorno como la globalización y la nueva tecnología para que las empresas puedan administrar el cambio y desarrollar el capital humano.
El documento presenta la misión, visión, ejes estratégicos y objetivos estratégicos del Poder Judicial. Su misión es impartir justicia de forma autónoma e independiente sujetándose a la Constitución y las leyes. Su visión es ser un poder independiente que brinde servicios de manera eficiente, eficaz y moderna. Sus ejes estratégicos son servicios de calidad, fortalecimiento institucional y credibilidad institucional.
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
Este documento presenta un calendario de noviembre y diciembre con fechas de una especialización. También incluye varios diagramas y explicaciones sobre gestión de talento humano, incluyendo modelos de competencias, implementación de modelos de competencias y la gestión integrada de talento humano.
El documento describe los conceptos clave de la certificación de competencias laborales en México. Explica que la certificación evalúa las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar un trabajo de manera efectiva. Se definen tres tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales) y las cuatro fases del proceso de certificación (identificación, normalización, formación y certificación). Finalmente, se destacan los beneficios que la certificación brinda a las empresas y trabajadores.
Este módulo trata sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos observables que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo. Cubre temas como tipos de competencias, elaboración de catálogos de competencias organizacionales y un ejemplo de modelo de gestión por competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. El documento proporciona detalles sobre cómo identificar y clasificar competencias técnicas y genéricas, y cómo desarrollar perfiles de competencia para puestos.
El documento describe el modelo de enfoque de competencias y sus aplicaciones en los procesos de gestión de personal en las organizaciones. Explica que las competencias laborales son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempeñar un trabajo. Además, clasifica las competencias en metodológicas, técnicas, sociales e individuales.
Promoción y desarrollo de personal por competencias.
plan de cualificación y desarrollo de competencias, técnicas para establecer listados de competencias. Programas mentoring, coaching de equipos, programa capacitación de habilidades blandas
El documento discute la importancia de la gestión por competencias y el entorno actual competitivo. Explica que la competitividad de los países de la región es baja según el Índice Global de Competitividad. También analiza factores como la cultura, la corrupción y la infraestructura que afectan la competitividad. Finalmente, enfatiza que el capital humano es el activo más importante de las organizaciones y que la innovación continua es clave para mantener la ventaja competitiva.
Escasez del talento humano y su repercución en el desarrollo empresarialAl Cougar
Este documento analiza la escasez del talento humano y su repercusión en el desarrollo empresarial. En la primera parte, presenta el mapa estratégico de la investigación. Luego, define conceptos clave como talento humano, profesional con talento y escasez del talento humano. También identifica factores que potencian la escasez y estrategias para superarla. Finalmente, incluye un estudio de caso sobre cómo la empresa Virgin Bride aprovechó el talento de un empleado para crear una nueva línea de negoc
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos está centralizada y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos se descentralizan y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y una tendencia hacia la reducción y descentralización del área de recursos humanos.
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
Pablo Rodríguez era el dueño de una gran cadena de medios de comunicación que se enfocaba en transmitir noticias negativas y casos policiales para ganar dinero, lo que lo volvió una persona egoísta y avara. Un día, una humilde familia fue a pedirle trabajo y aunque trató de echarlos, se conmovió por la mirada de la niña, haciéndolo reflexionar sobre los pobres. A partir de entonces, decidió cambiar el enfoque de sus medios para cubrir problemas sociales, contratar a los desempleados con
Este documento resume el tema de las competencias laborales. Define las competencias laborales como características subyacentes en una persona que están relacionadas con el rendimiento exitoso en un trabajo. Se dividen las competencias en seis categorías e identifica los componentes, métodos y herramientas para su desarrollo y evaluación. Finalmente, destaca los beneficios que proporciona la certificación de competencias tanto para trabajadores como empresas.
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales a través del análisis de funciones y ocupaciones.
Este documento presenta el marco de referencia para la implementación de las competencias genéricas en la educación media superior en México como parte de la Reforma Integral de la Educación Media Superior. Explica que la reforma contempla cuatro ejes incluyendo un marco curricular común basado en competencias, la definición de modalidades de oferta, mecanismos de gestión y certificación complementaria. También describe el proceso de implementación a nivel nacional, institucional, de planes de estudio y en el aula para desarrollar las competencias genéricas en los estud
Este documento presenta las competencias laborales generales que el sistema educativo colombiano debe desarrollar en los estudiantes. Se definen las competencias laborales generales como aquellos conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten a un joven desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo. Además, se explican las seis clases de competencias laborales generales y se brindan recomendaciones para incorporarlas en la educación.
Este documento habla sobre el modelo de enfoque de competencias y sus aplicaciones en los procesos de gestión de personal en las organizaciones. Explica que el enfoque por competencias permite identificar las habilidades necesarias para cada puesto y desarrollar el potencial de los empleados. También clasifica las competencias en tres grupos y describe cómo el modelo beneficia la selección, desarrollo y evaluación del desempeño del personal.
Cuales son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales,...Marco Yañez Olivares
El documento analiza tres diccionarios de competencias conductuales utilizados en Chile para ver qué valores evalúan. Muestra que representan los cuatro grupos principales de valores (logro, universalismo, innovación y control), pero omiten el valor del hedonismo. Esta omisión podría generar riesgos como el sobreesfuerzo. Además, los modelos varían en su énfasis y claridad sobre la capacidad de análisis complejo. Se sugiere complementarlos con modelos sobre desarrollo ético-cognitivo para una aplicación más completa.
2. capacitacion profesional trabajo escritoPablosainto
Este documento analiza la capacitación profesional impartida en las empresas. Explica que la capacitación es importante para desarrollar las habilidades de los empleados y beneficiar tanto a los trabajadores como a la organización. También describe algunas técnicas de capacitación como crear un ambiente que promueva la cooperación y comunicación. Finalmente, destaca que la capacitación debe adaptarse a los cambios en el entorno como la globalización y la nueva tecnología para que las empresas puedan administrar el cambio y desarrollar el capital humano.
El documento presenta la misión, visión, ejes estratégicos y objetivos estratégicos del Poder Judicial. Su misión es impartir justicia de forma autónoma e independiente sujetándose a la Constitución y las leyes. Su visión es ser un poder independiente que brinde servicios de manera eficiente, eficaz y moderna. Sus ejes estratégicos son servicios de calidad, fortalecimiento institucional y credibilidad institucional.
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
Este documento presenta un calendario de noviembre y diciembre con fechas de una especialización. También incluye varios diagramas y explicaciones sobre gestión de talento humano, incluyendo modelos de competencias, implementación de modelos de competencias y la gestión integrada de talento humano.
El documento describe los conceptos clave de la certificación de competencias laborales en México. Explica que la certificación evalúa las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar un trabajo de manera efectiva. Se definen tres tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales) y las cuatro fases del proceso de certificación (identificación, normalización, formación y certificación). Finalmente, se destacan los beneficios que la certificación brinda a las empresas y trabajadores.
Este módulo trata sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos observables que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo. Cubre temas como tipos de competencias, elaboración de catálogos de competencias organizacionales y un ejemplo de modelo de gestión por competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. El documento proporciona detalles sobre cómo identificar y clasificar competencias técnicas y genéricas, y cómo desarrollar perfiles de competencia para puestos.
El documento describe el modelo de enfoque de competencias y sus aplicaciones en los procesos de gestión de personal en las organizaciones. Explica que las competencias laborales son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempeñar un trabajo. Además, clasifica las competencias en metodológicas, técnicas, sociales e individuales.
Promoción y desarrollo de personal por competencias.
plan de cualificación y desarrollo de competencias, técnicas para establecer listados de competencias. Programas mentoring, coaching de equipos, programa capacitación de habilidades blandas
El documento discute la importancia de la gestión por competencias y el entorno actual competitivo. Explica que la competitividad de los países de la región es baja según el Índice Global de Competitividad. También analiza factores como la cultura, la corrupción y la infraestructura que afectan la competitividad. Finalmente, enfatiza que el capital humano es el activo más importante de las organizaciones y que la innovación continua es clave para mantener la ventaja competitiva.
Escasez del talento humano y su repercución en el desarrollo empresarialAl Cougar
Este documento analiza la escasez del talento humano y su repercusión en el desarrollo empresarial. En la primera parte, presenta el mapa estratégico de la investigación. Luego, define conceptos clave como talento humano, profesional con talento y escasez del talento humano. También identifica factores que potencian la escasez y estrategias para superarla. Finalmente, incluye un estudio de caso sobre cómo la empresa Virgin Bride aprovechó el talento de un empleado para crear una nueva línea de negoc
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos está centralizada y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos se descentralizan y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y una tendencia hacia la reducción y descentralización del área de recursos humanos.
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
Pablo Rodríguez era el dueño de una gran cadena de medios de comunicación que se enfocaba en transmitir noticias negativas y casos policiales para ganar dinero, lo que lo volvió una persona egoísta y avara. Un día, una humilde familia fue a pedirle trabajo y aunque trató de echarlos, se conmovió por la mirada de la niña, haciéndolo reflexionar sobre los pobres. A partir de entonces, decidió cambiar el enfoque de sus medios para cubrir problemas sociales, contratar a los desempleados con
Este documento resume el tema de las competencias laborales. Define las competencias laborales como características subyacentes en una persona que están relacionadas con el rendimiento exitoso en un trabajo. Se dividen las competencias en seis categorías e identifica los componentes, métodos y herramientas para su desarrollo y evaluación. Finalmente, destaca los beneficios que proporciona la certificación de competencias tanto para trabajadores como empresas.
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales a través del análisis de funciones y ocupaciones.
Este documento presenta el marco de referencia para la implementación de las competencias genéricas en la educación media superior en México como parte de la Reforma Integral de la Educación Media Superior. Explica que la reforma contempla cuatro ejes incluyendo un marco curricular común basado en competencias, la definición de modalidades de oferta, mecanismos de gestión y certificación complementaria. También describe el proceso de implementación a nivel nacional, institucional, de planes de estudio y en el aula para desarrollar las competencias genéricas en los estud
Este documento presenta las competencias laborales generales que el sistema educativo colombiano debe desarrollar en los estudiantes. Se definen las competencias laborales generales como aquellos conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten a un joven desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo. Además, se explican las seis clases de competencias laborales generales y se brindan recomendaciones para incorporarlas en la educación.
Este documento analiza los simbolismos presentes en la novela "El juego de Ender" de Orson Scott Card. Describe cómo Ender representa a un niño vulnerable que lucha por superar las presiones de su familia y ser utilizado por otros. Cada escuadrón que Ender enfrenta representa diferentes obstáculos en la vida, como personas tóxicas o corruptas. Al final, Ender se arrepiente de sus acciones pasadas y busca la reconciliación, lo que simboliza el arrepentimiento y búsqueda de redención. El documento concluye cuestionando
El documento describe cómo incorporar las competencias laborales generales (CLG) en la educación. Explica que las CLG incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñarse en cualquier entorno productivo. También describe las diferentes clases de CLG e identifica opciones para articular las CLG al currículo escolar como proyectos de aula, proyectos interdisciplinarios, proyectos institucionales y alianzas con el sector productivo.
El documento describe las competencias empresariales necesarias para los jóvenes con empresas. Explica que una competencia empresarial incluye atributos personales, comportamientos y desempeño superior. Luego describe varias competencias clave como orientación al mercado, conocimiento tecnológico, toma de decisiones, gestión de relaciones, pensamiento conceptual y más. El objetivo es ayudar a los jóvenes a desarrollar las habilidades necesarias para tener éxito como empresarios.
El documento describe el modelo de formación por competencias. Explica que este modelo se enfoca en los resultados del aprendizaje y lo que los estudiantes pueden hacer, en lugar de lo que saben. También describe las características de la educación basada en competencias, incluyendo que la evaluación se basa en estándares y la verificación de resultados. Finalmente, explica que las competencias son combinaciones dinámicas de conocimientos, habilidades y actitudes.
Este documento describe el entorno de la empresa y sus principales características. Define la empresa como un sistema abierto que interactúa con factores internos y externos. Explica que el entorno se divide en macroentorno y microentorno. El macroentorno incluye factores como la economía, la sociedad, la tecnología y el medio ambiente, mientras que el microentorno comprende a la competencia, los proveedores y los clientes. También analiza la responsabilidad social de la empresa y su cultura e imagen corporativa.
El documento habla sobre las estrategias corporativas y de negocios que una empresa puede implementar para lograr sus objetivos y cumplir con su misión y visión. Explica que las estrategias se enfocan en cómo alcanzar los objetivos, superar a la competencia, obtener una ventaja competitiva sostenible y hacer realidad la visión a largo plazo. También describe las cinco estrategias genéricas que pueden seguir las empresas: liderazgo de bajo costo, diferenciación, proveedor de mejor costo, enfoque de bajo costo y
El documento describe el concepto de clima laboral y sus principales aspectos. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y productividad del personal. Explica que la alta dirección proporciona el terreno para un buen clima a través de su cultura y sistemas de gestión. También analiza factores como la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, reconocimiento e igualdad que afectan el clima laboral.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación implica un proceso para estimar el valor y las cualidades de una persona en su cargo. Luego detalla factores que afectan la relación entre el esfuerzo y el desempeño de un empleado, así como aspectos que se evalúan comúnmente. Finalmente, resume diferentes técnicas y métodos para realizar evaluaciones de desempeño en el lugar de trabajo.
Este documento proporciona antecedentes históricos sobre la evaluación del desempeño, desde la Edad Media hasta principios del siglo XX. Explica que un programa efectivo de evaluación requiere establecer normas claras de desempeño, decidir quién evaluará, considerar factores que influyen en el desempeño, y apegarse a lineamientos legales. Concluye que las evaluaciones son necesarias para medir contribuciones, pero deben realizarse correctamente con capacitación y retroalimentación.
*LOS BENEFICIOS Y PELIGROS DE LA INTERNET
*LOS 5 MEJORES TRADUCTORES
*QUE ES WOR WIDE WEB
*QUE ES HTLM
* QUE ES UN HIPERTEXTO
*QUE ES WOR LINK
*QUE ES PCP/IP
*QUE SIGNIFICA FTP
*BROWSERS
*QUE ES UN SERVIDOR
*QUE ES UNA URL
*QUE ES EL NOMBRE DONINIO
*
Trabajo Grupal: Unidad Didáctica a través de Pestalozzi (entregado en plazo)magtendencias
Este documento presenta una unidad didáctica sobre el cuerpo humano para estudiantes de 4o grado de primaria que están aprendiendo inglés. La unidad se centra en desarrollar la competencia comunicativa básica de los estudiantes en inglés a través de actividades orales y escritas. Los objetivos generales incluyen aprender sobre valores y convivencia, desarrollar habilidades de comunicación en inglés, y familiarizarse con aspectos socioculturales en inglés.
Las fotos muestran momentos divertidos y graciosos capturados en imágenes. Algunas incluyen animales haciendo cosas tontas o personas en situaciones embarazosas. En general, la colección de fotos pretende hacer reír a los lectores y distraerlos de sus problemas mostrando el lado cómico de la vida.
Este documento discute la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias implica evaluar el desempeño de los empleados con base en objetivos establecidos y competencias normalizadas. También es importante certificar las competencias de los empleados, establecer estándares de desempeño y mecanismos de retroalimentación. La gestión por competencias puede mejorar la productividad al asegurar que los empleados tengan las habilidades requeridas para sus puestos.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano por competencias. Explica que en la era actual, el talento humano es más importante que el capital para el éxito de las organizaciones debido al cambio tecnológico y la economía del conocimiento. También describe factores como la organización del trabajo en equipos autónomos, la falta de jerarquías y la importancia de las relaciones laborales para consolidar el talento humano. Finalmente, resalta que el desarrollo del talento individual depende de la interacción con la organización y de que esta
Este documento analiza la capacitación profesional impartida en las empresas. Explica que la capacitación es importante para desarrollar las habilidades de los empleados y beneficiar tanto a los trabajadores como a la organización. También describe algunas técnicas de capacitación como la creación de un ambiente que fomente la cooperación, comunicación y el intercambio de ideas. Finalmente, analiza los resultados de la capacitación profesional y su importancia para el desarrollo del capital humano de una organización.
Dos ex-alumnos de TICAL, Jorge Hernán Atehortúa Ramírez y Martha Cecilia Rendón Morales, alumnos del Master Executive en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (TICAL) - Curso 2008/2009 escriben un artículo sobre las necesidad de un nuevo enfoque para la identificación, medición y desarrollo de competencias. Ha sido publicado en la edición de diciembre de la revista Training & Development Digest. Anticipa un libro por venir dedicado al tema de las "Competencias".
Este documento describe los retos de las empresas guatemaltecas para ser más competitivas en el mercado globalizado. Explica que la tecnología requiere que los empleados obtengan nuevas habilidades y conocimientos continuamente. El estudio se realizó en una empresa importadora para recomendar estrategias de administración de recursos humanos basadas en competencias laborales que hagan a la empresa más competitiva. Finalmente, resume los antecedentes del problema, incluyendo el surgimiento de la administración por competencias en las décadas de 1980 y 1990.
ensayo sobre gestion por competencias contiene conceptos basicos, marco historico, marco teorico, marco legal y conclusiones relacionadas con el tema y la asignatura
1. El documento habla sobre la capacitación del personal y su incidencia en el desempeño laboral en Megamaxi Mall de los Andes.
2. Se identificó que los colaboradores tienen necesidades de capacitación en temas como conocimiento de la empresa y habilidades específicas para cada cargo.
3. Se propone implementar un plan de capacitación integral que permita mejorar el desempeño laboral mediante la formación del personal.
Este documento discute la importancia de las competencias laborales en la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias ayuda a las personas y organizaciones a alcanzar la excelencia alineando las habilidades de los empleados con las necesidades del negocio. También describe cómo las competencias se definen en términos de comportamientos observables y cómo pueden usarse para la selección de personal y el desarrollo de los empleados. Finalmente, señala que aunque los modelos de competencias pueden adaptarse, no se pueden aplicar direct
Este documento discute las dimensiones y variables clave para la implementación exitosa de la gestión del conocimiento en una organización. Identifica tres dimensiones principales: infraestructura organizativa, recursos humanos y tecnología. Cada dimensión contiene variables que deben trabajarse de forma integrada para crear un ambiente propicio para la creación, intercambio y aplicación del conocimiento organizacional.
Este documento presenta una serie de preguntas de autoevaluación sobre la Unidad 4. Las preguntas cubren temas como las dimensiones clave de la gestión del conocimiento (organizativa, humana y tecnológica), las variables que componen un modelo de organización del conocimiento, y los perfiles profesionales requeridos para trabajar en una organización del conocimiento.
El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir
Este documento discute tres dimensiones clave para la gestión del conocimiento en las organizaciones: infraestructura organizativa, dimensión humana y dimensión tecnológica. Explica las variables que componen cada dimensión, como la cultura, estructura y estilo de gestión en la dimensión de infraestructura y el aprendizaje, creatividad e intuición en la dimensión humana. También describe las tecnologías como data warehouses y groupware que apoyan la dimensión tecnológica. Finalmente, analiza si la gente actual tiene el per
Este artículo analiza la evaluación de competencias laborales. Revisa el concepto de competencias y su importancia en la gestión de recursos humanos de las organizaciones. Enumera diversas técnicas que pueden utilizarse para evaluar competencias, como entrevistas, observación del desempeño y evaluación por pares. Finalmente, señala algunas dificultades en la evaluación de competencias y medidas para optimizarla.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de competencias en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben enfocarse en atraer y retener el capital humano talentoso utilizando sistemas de gestión por competencias para identificar habilidades y atributos requeridos para cada puesto. También define competencia como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo usando los conocimientos, habilidades y comprensión necesarios para lograr los objetivos. Finalmente, destaca que las competencias presentes en una persona le permiten un desempeño sob
Este documento presenta el marco metodológico de una investigación sobre la administración de los recursos humanos y los problemas a los que se enfrentan los administradores. Incluye la delimitación del problema, antecedentes históricos, jurídicos y científicos, planteamiento del problema, preguntas e hipótesis de investigación, objetivos y variables. El objetivo general es analizar los beneficios de la capacitación para elevar el potencial de los trabajadores y aumentar la productividad.
El documento analiza la definición de competencias laborales y la gestión del desempeño. Expone los principales modelos de gestión por competencia y métodos para diseñar currículos basados en ellas. Define competencia laboral como la capacidad para llevar a cabo con éxito una actividad identificada y desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo. Clasifica las competencias en genéricas, específicas, técnicas, directivas e individuales. La gestión por competencia surge para dirigir organizaciones con un enfoque basado en
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencia Profesional y ámbito de desempeño y, de ser posible, difundirlo por algún medio de difusión colectiva.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano y las competencias laborales para el desempeño efectivo de los empleados y la ventaja competitiva de las empresas. En particular, enfatiza que los empleados deben conocer las expectativas de su trabajo y ser evaluados en base a sus resultados, comportamientos y competencias. También sugiere que los sistemas de evaluación del desempeño deben ser lo más simples posible mientras logran sus objetivos principales.
El documento describe varios conceptos clave relacionados con el diagnóstico y mejora organizacional. Explica que el diagnóstico organizacional es un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades mediante el examen de sistemas, prácticas y comunicaciones. También define la cultura organizacional como un conjunto de comportamientos y hábitos aprendidos que distinguen a un grupo. Finalmente, discute la importancia de la evaluación de desempeño, la mejora organizacional continua y la reingeniería para lograr mayores eficiencias y ventajas competitivas
Similar a COMPETENCIAS LABORALES: UNA MIRADA EN BUSQUEDA DE LA COMPETITIVIDAD (20)
La floración es una fase de un mes donde las plantas de durazno se cubren de flores. Durante este período, atacan plagas como el trips que deforma los frutos y hongos como la Taphrina Deformans que cubre las plantas. Para lograr una buena polinización y el desarrollo de los frutos, se recomienda establecer colmenas de abejas cerca de los cultivos.
FASES DE PRODUCCIÓN DEL CULTIVO DE DURAZNOEdicson Florez
El documento describe las fases de producción del cultivo de duraznos. La primera fase es la preparación, que dura entre 1 y 3 meses dependiendo de las condiciones del suelo y la altitud. Durante esta fase, la planta detiene su crecimiento, se marchitan las hojas y engrosan las yemas para preparar la futura cosecha. Una vez termina la fase de preparación, donde las yemas se ven más gruesas, la planta está lista para la siguiente fase de defoliación.
Política monetaria, Balanza de Pagos, Inflación Edicson Florez
El documento describe los conceptos básicos de política monetaria, oferta monetaria, inflación y balanza de pagos. La política monetaria se refiere a las medidas adoptadas por la autoridad monetaria para mantener la estabilidad del valor de la moneda y evitar desequilibrios en la balanza de pagos. La oferta monetaria incluye el efectivo y depósitos bancarios. El Banco de la República es la autoridad monetaria en Colombia encargada de mantener bajos niveles de inflación. La inflación y deflación ocurren
El Fondo Monetario Internacional (FMI) se creó en 1945 para promover la cooperación monetaria internacional y la estabilidad financiera mundial. Proporciona supervisión, asistencia técnica y financiera a sus países miembros para ayudar a prevenir crisis, resolver problemas de balanza de pagos y fomentar el crecimiento económico.
El documento describe diferentes métodos para segmentar mercados, incluyendo segmentación geográfica, demográfica, psicográfica, conductual, por ocasión, por beneficios, por estatus del usuario, y por frecuencia de uso. La segmentación de mercados implica dividir grandes mercados heterogéneos en segmentos más pequeños con necesidades y características únicas, a los cuales se puede dirigir de manera más efectiva con productos y servicios personalizados.
El documento describe los elementos clave de la mezcla de marketing, también conocida como las "cuatro P": Producto, Precio, Plaza y Promoción. Explica que la mezcla de marketing incluye todas las herramientas tácticas que una empresa puede usar para influir en la demanda de su producto. Usa el ejemplo de Ford Escape para ilustrar cada una de las cuatro P, describiendo cómo Ford desarrolla el producto, establece el precio, distribuye el vehículo a través de concesionarios y gasta en publicidad para promocionarlo
Este documento describe los pasos para realizar un diagnóstico organizacional. Explica que estos diagnósticos se realizan cuando una organización está experimentando cambios o problemas de productividad. Los pasos incluyen establecer objetivos, elegir una metodología, programar actividades, generar un análisis de información y dar a conocer propuestas. El propósito es identificar áreas de oportunidad para mejorar el desempeño de la organización.
SE PRESENTA UN RESUMEN DEL TEMA "INVESTIGACIÓN DE MERCADOS" YA QUE ES UN ASPECTO FUNDAMENTAL HOY EN DÍA PARA TODAS LAS EMPRESAS Y PARA AQUELLOS QUE DESEAN INCURSIONAR EN EL MUNDO EMPRESARIAL CON LA CREACIÓN DE SU PROPIO NEGOCIO.
Este documento resume los conceptos clave del marketing y el proceso de marketing según Philip Kotler y Gary Armstrong. Explica que el marketing es la administración de relaciones perdurables con los clientes para crear valor. El proceso de marketing implica entender las necesidades de los clientes, diseñar una estrategia centrada en el cliente, entregar valor superior y crear relaciones a largo plazo. También describe los componentes clave de la dirección de marketing como la selección de mercados objetivo y la propuesta de valor.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
Innovación para el impacto. La PI como palanca para la innovación.
COMPETENCIAS LABORALES: UNA MIRADA EN BUSQUEDA DE LA COMPETITIVIDAD
1. 1
COMPETENCIAS LABORALES: UNA MIRADA EN
BUSQUEDA DE LA COMPETITIVIDAD
ERIKA GARCIA PALENCIA
JUAN CARLOS VERGEL SERRANO
EDICSON JHOANNY FLOREZ ADARME
ALBERTO BAUTISTA
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
2. 2
Resumen
Se presenta un análisis de la importancia que tienen las competencias laborales
en los individuos de tal forma que puedan llegar a ser una fuente de ventaja
competitiva dentro de una organización. Se realizó una revisión descriptiva de
publicaciones científicas, en bases de datos como Redalyc, Scielo y Sciencedirect,
lo anterior se llevó a cabo usando la plataforma de la biblioteca de la UFPS. Se
encontró, que una de las fuentes para alcanzar la competitividad es el desarrollo
de competencias laborales en los individuos, que permitan tener el dominio de
conocimientos, habilidades y actitudes que contribuyan al mejoramiento de la
organización, haciéndola más competitiva.
Palabras clave: Competencias laborales, competitividad.
Abstract
An analysis of the importance of labor skills in individuals so that they can become
a source of competitive advantage within an organization. We conducted a
descriptive review of scientific publications, in databases as Redalyc, Scielo and
Sciencedirect, the above was carried out using the platform UFPS library. It was
found that one of the sources for competitiveness is the skills development in
individuals, allowing for the ability, knowledge, skills and attitudes that contribute to
the improvement of the organization, making it more competitive.
Keywords: Job Competencies, Competitiveness
3. 3
INTRODUCCIÓN
En este artículo se pretende analizar
la importancia que tienen las
competencias laborales en los
individuos de tal forma que puedan
llegar a ser una fuente de ventaja
competitiva dentro de una
organización, es por esto que se han
revisado algunos aportes en los
cuales las competencias son
comportamientos habituales,
fundamentadas en características
innatas, conocimientos, actitudes y
habilidades personales. (Miriam
escobar valencia, 2005)
A partir de ahí se comienza a plantear
la pregunta ¿Qué importancia tienen
las competencias laborales de los
individuos para una organización?, y
pues se podría contestar que mucha
debido a que si una empresa tiene
empleados con competencias
laborales muy altas va a ser
competitiva, para esto en muchas
ocasiones hay que desarrollar esas
capacidades así que en este proceso
de adquisición de competencias, la
educación formal desempeña un
papel relevante como espacio de
formación del ser humano. En este
sentido, la universidad debe cumplir
estas funciones de tal manera que
garantice la inserción y movilidad
laboral de los individuos. (Maritza
Ruiz, Bruna Jaraba, lidia romero,
2005). Pero eso no quiere decir que
las empresas no deban hacer parte
de esta formación, pues es en las
empresas donde los individuos
pueden poner a prueba sus
conocimientos y habilidades para así
ganar otra competencia como lo es la
experiencia, es por esta razón que las
empresas deben hacer parte de la
formación de los individuos para así
generar esas capacidades en las que
se integran y perfeccionan los
conocimientos, las destrezas, y las
habilidades cognitivas, operativas,
organizativas, estratégicas y
resolutivas que luego se pondrán en
juego en situaciones reales de
actuación social o productiva.(Ana
Catalano, Susana Avolio, Mónica
Sladogna, 2004).
Por otra parte, en las organizaciones
la globalización ha generado un
cambio significativo en el proceso de
recursos humanos, en el rediseño de
las organizaciones y en la búsqueda
de nuevas fuentes de ventaja
competitiva como lo es el
conocimiento, el cual es convertido
en capital intelectual. (Gregorio
calderón, julia naranjo, 2004) de esta
forma es de vital importancia que los
individuos tengan esta competencia
necesaria para hacer frente a los
diversos retos que aparecen cada día
para las organizaciones.
Si bien para alcanzar la
competitividad de una empresa hace
faltan otras variables como
infraestructura, tecnología, TICs, etc.
Se puede decir que los individuos
forman un papel muy fundamental
4. 4
para hacer que todo las otras
variables funcionen, porque son ellos
quienes ponen a prueba sus como
conocimientos y destrezas para
contribuir con el cumplimiento de
objetivos y así hacer que una
empresa tenga ventaja competitiva.
Por eso se plantea el análisis de las
competencias laborales para saber la
importancia que tiene en la búsqueda
de competitividad por parte de las
organizaciones.
Además una de las principales
herramientas que se puede aplicar
para aquellas empresas que no
cuentan con empleados con
competencias laborales altas sería la
de adopción de competencias, es
decir hacer que los empleados
desarrollen esas competencias, pues
es un tema el cual las organizaciones
lo tienen en el punto de mira, ya que
el desarrollo es la vía para convertir
las competencias requeridas, ya
diagnosticadas, en un medio para
proporcionar resultados óptimos para
la empresa. (Miriam Valencia, 2005)
Es por esto que las competencias
laborales actúan como facilitadoras
del proceso de gestión del
conocimiento, generando escenarios
más propicios para su desarrollo. Por
lo que ejerce influencia en el
problema de la pertinencia del
conocimiento de los individuos en
relación con las necesidades de la
organización. Al realizarse procesos
de formación basados en las normas
de competencia diseñadas por la
misma industria, es de esperar que la
brecha entre las competencias
actuales y las que se demandan al
individuo disminuyan; Paralelamente,
las competencias laborales permiten,
toda vez que ofrecen nuevas
modalidades de formación para el
recurso humano, involucrar dentro de
los procesos de entrenamiento el
conocimiento tácito de los individuos,
al superar la transmisión de
conocimientos explícitos para
profundizar en la práctica en
condiciones reales de trabajo donde
se observa de manera directa el
desempeño del trabajador y su
capacidad para aplicar los
conocimientos, las habilidades y los
valores que posee para la solución de
problemas propias de su labor.
(Roberto Suarez, Oscar Castellanos,
2006).
Y debido al cambio de paradigma
económico, las empresas modificaron
la base para la construcción de su
ventaja competitiva. Haciendo que las
personas adquieren relevancia por
cuanto se comienza a reconocer su
capacidad para generar valor a la
organización a través de incremento
de la productividad, mejoras en el
servicio al cliente e impacto en los
resultados económicos de la
empresa. (Gregorio Calderón, 2003)
dándole una gran importancia al
desarrollo de competencias para
lograr sus objetivos.
Entonces en la búsqueda de
competitividad por parte de las
5. 5
empresas es necesario evaluar la
situación en la que se encuentran los
empleados de las organizaciones
para así saber el grado de
competitividad que tienen y también
detectar falencias o problemas que
puedan tener y que estén afectando
los procesos y si por el contrario hay
empresas que aun no han definido
que competencias deberían tener sus
empleados, deberían tomarse la tarea
de empezar a aprender, analizar y
adoptar competencias para hacer sus
empleados las posean y que su
organización sea más competitivas.
MÉTODO
Se realizó un consenso para escoger
el tema que se quería trabajar, de ahí
se llegó a un acuerdo de trabajar con
el tema de competencias laborales y
hacer un énfasis en competitividad,
después a través de las bases de
datos Redalyc, Scielo y
Sciencedirect, se procedió a la
búsqueda de artículos científicos del
tema competencias laborales y que
estuvieron ubicadas en revistas de
categoría A1 Y A2, después se
procedió al estudio de los artículos
encontrados para analizarlos y
posteriormente nos dio conceptos de
los cuales se pudieron extraer
algunos resultados los cuales se
pudieron recopilar para la elaboración
del presente artículo.
RESULTADOS
Definición de competencia laboral
Para la definición se puede contar
con el aporte de varios autores los
cuales han estado estudiando este
tema profundamente y han llegado a
ciertas conclusiones acerca de la
definición de competencia laboral:
Un conjunto identificable y evaluable
de capacidades que permiten
desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, de
acuerdo a los estándares históricos
y tecnológicos vigentes. (Ana
Catalano, Susana Avolio, Mónica
Sladogna, 2004).
«la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles
para el desempeño productivo en
una situación real de trabajo que se
obtiene no solo a través de la
instrucción, sino también –y en gran
medida– mediante el aprendizaje
por experiencia en situaciones
concretas de trabajo».
(Organización Internacional del
Trabajo – OIT–, Ducci, 1997)
la competencia se ha definido
como una característica
subyacente en una persona, que
está causalmente relacionada con
una actuación exitosa en un puesto
de trabajo. (Javier Gil Flórez, 2007)
6. 6
Las competencias son repertorios
de comportamientos que algunas
personas dominan mejor que otras,
haciéndose eficaces en una
situación determinada. Dichos
comportamientos son observables
en la realidad del trabajo y en
situaciones de test, y ponen en
práctica, de manera integrada,
aptitudes, rasgos de personalidad
y conocimientos. Son, entonces,
conexiones entre las
características individuales y las
cualidades requeridas para llevar a
cabo las misiones del puesto
(Leboyer, 1997).
“el conjunto de saberes (saber,
saber hacer, saber estar y saber
ser –conocimientos,
procedimientos y actitudes)
combinados, coordinados e
integrados en el ejercicio
profesional”. El dominio de estos
saberes le “hace capaz” de actuar
a un individuo con eficacia en una
situación profesional (Tejada,
1999).
Las competencias son las técnicas,
las habilidades, los conocimientos
y las características que distinguen
a un trabajador destacado, por su
rendimiento, sobre un trabajador
normal dentro de una misma
función o categoría laboral
(Kochansky, 1998).
La competencia no se refiere a un
desempeño puntual. Es la
capacidad de movilizar
conocimientos y técnicas y de
reflexionar sobre la acción. Es
también la capacidad de construir
esquemas referenciales de acción
o modelos de actuación que
faciliten las acciones de
diagnóstico o de resolución de
problemas productivos no previstos
o no prescriptos. (Ana Catalano,
Susana Avolio, Mónica Sladogna,
2004).
Todos aquellos conocimientos,
habilidades y actitudes, que son
necesarios para que los jóvenes se
desempeñen con eficiencia como
seres productivos.(ministerio de
educación nacional)
«la capacidad para actuar con
eficiencia, eficacia y satisfacción
sobre algún aspecto de la realidad
personal, social, natural o
simbólica». Cada competencia es
así entendida como la integración
de tres tipos de saberes:
«conceptual (saber), procedimental
(saber hacer) y actitudinal (ser).
Son aprendizajes integradores que
involucran la reflexión sobre el
propio proceso de aprendizaje
(metacognición)». (Pinto, 1999)
7. 7
De acuerdo con estas afirmaciones
se puede decir que las competencias
laborales están fundamentadas por
capacidades, conocimientos,
actitudes, aptitudes, destrezas,
experiencias, las cuales pueden ser
resumidas en la capacidad que tiene
un individuo para afrontar retos y
saber superarlos de tal modo que
pueda tener un beneficio positivo en
alguna actividad.
Clasificación de las competencias
laborales
Ha de entenderse que las
competencias consistirían en motivos,
rasgos de carácter, concepto de uno
mismo, actitudes o valores,
conocimientos, capacidades
cognoscitivas o de conducta que
pueden ser asociadas al desempeño
excelente en un puesto de trabajo.
Estas competencias quedarían
relacionadas causalmente con el
desempeño en el puesto de trabajo,
de tal manera que los motivos, los
rasgos de carácter, el concepto de
uno mismo y los conocimientos
permiten predecir unasdecisiones,
dominio de nuevas tecnologías de la
información o aptitud para el
aprendizaje continuo. (Javier gil,
2007).
Son numerosas las tipologías y
clasificaciones de competencias
laborales genéricas que han
elaborado diferentes autores,
tratando de incluir aquéllas que en
mayor medida responden a las
necesidades derivadas del
desempeño laboral. El modelo
propuesto por Spencer y Spencer
(1993) recoge seis grupos de
competencias genéricas que
reproducimos en el cuadro 1.
8. 8
Cuadro 1: Clasificacion de las competencias, Spencer y Spencer (1993) tomado
de (Javier Gil Florez, 2007)
Teniendo en cuenta la vinculación de
las competencias a puestos de
trabajo concretos, las competencias
habrán de diversificarse en función de
los diferentes puestos considerados
en una organización y de acuerdo
también con las funciones y tareas
específicas definidas para los
mismos. En esta dirección,
Hooghiemstra (1992) sugería una
serie de competencias genéricas
diferenciando entre distintos niveles
de responsabilidad dentro de una
organización,al tiempo que establecía
un proceso para la definición del perfil
de competencias específicas de cada
organización. En el cuadro 2 se
recoge la clasificación realizada en
función de los puestos de ejecutivo,
director o empleado. (Javier gil, 2007)
GRUPOS COMPETENCIAS GENERICAS
Competencias de desempeño y
operativas
Orientacion al resultado
Atencion al orden, calidad y
perfeccion
Espiritu de iniciativa
Busqueda de la informacion
Competencias de ayuda y servicio
Sensibilidad interpersonal
Orientacion al cliente
Competencias de influencia
Persuacion e influencia
Conciencia organizativa
Construccion de relaciones
Competencias directivas
Desarrollo de los otros
Actitudes de mando:asertividad y
uso del poder formal
Trabajo en grupo y cooperacion
Liderazgo de grupos
Competencias cognitivas
Pensamiento analitico
Pensamiento conceptual
Capacidades tecnicas, profesionales
y directivas
Competencias de eficacia
personal
Autocontrol
Confianza en si mismo
Flexibilidad
Habitos de organizacion
9. 9
PUESTO COMPETENCIAS
Ejecutivos
Razonamiento estratégico
Liderazgo del cambio
Gestión de las relaciones
Directores
Flexibilidad
Introducción al cambio
Sensibilidad interpersonal
Delegación de responsabilidades
Trabajo en equipo
Transferibilidad a diferentes entornos geográficos
Empleados
Flexibilidad
Motivación para buscar información y capacidad de
aprender
Orientación hacia el logro
Motivación para el trabajo bajo presión del tiempo
Colaboración en grupos multidisciplinares
Orientación hacia el cliente
Cuadro 2: Competencias generales según puesto ocupado, Hooghiemstra (1992),
tomado de (Javier gil Flórez, 2007).
Otro tipo de clasificación encontrado
en la búsqueda dice que las
competencias laborales pueden ser
generales o específicas.
LAS COMPETENCIAS LABORALES
GENERALES
Se caracterizan por no estar ligadas a
una ocupación en particular, ni a
ningún sector económico, cargo o tipo
de actividad productiva. No obstante,
habilitan a las personas para ingresar
al trabajo, mantenerse en él y
aprender. Junto con las competencias
básicas y ciudadanas, facilitan la
empleabilidad de las personas. La
empleabilidad es la capacidad de una
persona para conseguir un trabajo,
mantenerse en él y aprender
posteriormente los elementos
específicos propios de la actividad.
(Maritza Ruiz, Bruno Jaraba, Lidia
Romero, 2005)
Las Competencias Laborales
Generales se constituyen en recursos
permanentes que las personas no
sólo pueden utilizar en su vida
laboral, sino que les permiten
desempeñarse de manera adecuada
en diferentes espacios y, lo que es
muy importante, seguir
aprendiendo.(Ministerio de Educación
Nacional, 2003)
10. 10
Clases de competencias laborales
generales según el ministerio de
educación nacional:
INTELECTUALES: Comprenden
aquellos procesos de pensamiento
que el estudiante debe usar con un
fin determinado, como toma de
decisiones, creatividad, solución de
problemas, atención, memoria y
concentración.
PERSONALES: Se refieren a los
comportamientos y actitudes
esperados en los ambientes
productivos, como la orientación
ética, dominio personal, inteligencia
emocional y adaptación al cambio.
INTERPERSONALES: Son
necesarias para adaptarse a los
ambientes laborales y para saber
interactuar coordinadamente con
otros, como la comunicación, trabajo
en equipo, liderazgo, manejo de
conflictos, capacidad de adaptación y
pro actividad.
ORGANIZACIONALES: Se refieren a
la habilidad para aprender de las
experiencias de los otros y para
aplicar el pensamiento estratégico en
diferentes situaciones de la empresa,
como la gestión de la información,
orientación al servicio, referenciación
competitiva, gestión y manejo de
recursos y responsabilidad ambiental.
TECNOLOGICAS: Permiten a los
jóvenes identificar, transformar e
innovar procedimientos, métodos y
artefactos, y usar herramientas
informáticas al alcance. También
hacen posible el manejo de
tecnologías y la elaboración de
modelos tecnológicos.
EMPRESARIALES Y PARA EL
EMPRENDIMIENTO: Son las
habilidades necesarias para que los
jóvenes puedan crear, liderar y
sostener unidades de negocio por
cuenta propia. Por ejemplo, la
identificación de oportunidades para
crear empresas o unidades de
negocio, elaboración de planes para
crear empresas o unidades de
negocio, consecución de recursos,
capacidad para asumir el riesgo y
mercadeo y ventas.
COMPETENCIAS LABORALES
ESPECÍFICAS:
Se definen como las competencias
necesarias para el desempeño de las
funciones propias de las ocupaciones
del sector productivo. Poseerlas
significa tener el dominio de
conocimientos, habilidades y
actitudes que conllevan al logro de
resultados de calidad en el
cumplimiento de una ocupación y, por
tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales. Las competencias
laborales específicas habilitan a un
individuo para desarrollar funciones
productivas propias de una ocupación
o funciones comunes a un conjunto
de ocupaciones. (Maritza Ruiz, Bruno
Jaraba, Lidia Romero, 2005)
11. 11
IMPORTANCIA DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES EN
LA BÚSQUEDA DE LA
COMPETITIVIDAD:
En el transcurso del tiempo las
competencias laborales han venido
tomando mucha importancia por la
razón que la globalización ha hecho
que las empresas quieran ser más
competitivas y algunas se han puesto
en la tarea de mejorar aspectos
técnicos como tecnología,
infraestructura, TICs, etc. Pero
definitivamente hay empresas que le
han apostado a mejorar las
capacidades de sus empleados y por
eso han sido considerados el mayor
recurso de una organización, ya que
son ellos quienes adquieren, adaptan
y utilizan los recursos restantes en la
búsqueda de objetivos y metas
organizacionales. El equilibrio y el
bienestar de una organización
recaen, en buena medida, en las
decisiones que los EGRH tomen
sobre las personas que trabajan en
ellas (Amit y Schoemaker, 1993;
Porter, 1996). Como lo expresaron
Bohlander, Snell y Sherman (2001),
aunque las personas siempre han
sido fundamentales para las
organizaciones, en la actualidad han
adquirido un rol aún más importante
en la creación corporativa de ventajas
competitivas, y los EGRH son
preponderantes en esta labor. (Aida
Medina, Delio Castañeda, 2010)
Además se ha considerado en el
mundo laboral de hoy al Talento
Humano como una de las variables
más importantes en las que las
organizaciones deben centrar gran
parte de su atención y de sus
recursos. Como seres humanos cuya
impronta debería ser el permanente
crecimiento espiritual e intelectual, e
inmersos en un contexto competitivo,
se debe tomar consciencia de la
particularidad de cada trabajador y de
las competencias personales para
desarrollarlas y potenciarlas. (Omar
Cabrales, 2009)
La adquisición de competencias –en
particular dentro del contexto laboral–
se hace cada vez más necesaria. Su
inserción en los modelos de trabajo y
desarrollo obliga a que su efectividad
y ejecución se haga de manera
explícita, directa y específica, pues
más que enfocarse en los resultados
es más conveniente trabajar en
estrecha colaboración para que, a la
par, directores y colaboradores,
desarrollen competencias que los
beneficien tanto laboralmente como
en el desarrollo de su estilo de vida
personal. (Angélica Ojeda, José
Pérez, 2012)
En la búsqueda de procesos que
ayuden a mejorar en cuanto al nivel
de competitividad de las empresas
aparecen aspectos en cuanto al
desarrollo del personal, la
capacitación que ellos necesitan para
poder aportar mayor valor agregado a
las empresas, las universidades
12. 12
deben dedicarse a formar
trabajadores que son capaces de
realizar tareas complejas y adaptarse
rápidamente a un entorno cambiante
y a la evolución de las necesidades
de la economía. Es por esto que
según el foro económico mundial
mide la calidad de la educación.
Otro de los aspectos del foro
económico mundial para medir la
competitividad es El grado de
formación del personal que también
tiende a examinarse a causa de la
importancia de la formación
profesional y continua en el puesto de
trabajo, que se descuida en muchas
economías para garantizar un
mejoramiento constante de las
habilidades de los trabajadores.
Debido a esto es prácticamente
necesario hacer que los trabajadores
se capaciten y puedan ganar más
destrezas y habilidades que le
ayuden a afrontar los retos de cada
día, pues así se van a poder
desarrollar y alcanzar mayor grado de
competitividad. “Las personas
especializadas serán la única ventaja
competitiva perdurable” (Thurow,
1992). Consecuentemente, en el
sistema educativo y en el desarrollo
de las habilidades de la fuerza de
trabajo se encuentra el arma
competitiva dominante del siglo
presente. (Esteban García, J. y Coll
Serrano, V. 2003)
CONCLUSIONES:
Durante la elaboración del artículo se
han podido contrastar varias
definiciones de competencia laboral,
las cuales llevan a pensar que para
que una empresa pueda tener una
ventaja competitiva, aparte de poseer
una buena estructura física, la
suficiente tecnología, las tecnologías
de la información y la comunicación,
etc. También debe tener unos
recursos humanos competentes, que
sean capaces de darle valor
agregado a una empresa, y que la
ayuden a generar conocimiento, para
que así pueda ser más competitiva y
pueda hacerle frente a la
globalización.
En la búsqueda de implementar
estrategias para hacer que las
empresas puedan contar con
individuos con buenas competencias
laborales, la academia debe hacer
parte este proceso de formación,
haciendo que los individuos puedan
desarrollar competencias
intelectuales y de conocimientos y la
empresa también debe hacer parte
de esa formación creando
oportunidades para que las personas
puedan aplicar conocimientos y así
aprender más y ganar experiencia.
En la búsqueda de ventaja
competitiva, las empresas deben
empezar a desarrollar su talento
humano de modo que puedan contar
con gente capacitada para enfrentar
diversos escenarios de acción en un
momento determinado, pues en un
13. 13
mundo tan globalizado es necesario
tener unos buenos empleados
produciendo y generando propuestas
de valor y de crecimiento en las
organizaciones.
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