Este documento describe los 12 pasos metodológicos para realizar un diagnóstico de la cultura organizacional. Estos incluyen realizar entrevistas con informantes clave, aplicar cuestionarios a los empleados, analizar artefactos culturales como documentos e historias, y presentar los hallazgos al cliente para mejorar su comprensión de los valores y creencias fundamentales de su organización. El objetivo es mapear la "cultura vivida" para identificar factores culturales que puedan apoyar u obstaculizar cambios organizacionales.

2. Diagnóstico de cultura
organizacional
Cultura: valores, creencias y principios
fundamentales que constituyen los cimientos del
sistema gerencial de una organización, así como
también el conjunto de procedimientos y
conductas gerenciales que sirven de ejemplo y
refuerzan esos principios básicos. La cultura no
suele estar escrita pero es el alma de la
organización.

3. Metodología escalonada
Va de lo más general y espontáneo a lo más particular
y dirigido. Etapas:
1. Contacto inicial: determinar el objetivo del
estudio. Normalmente la organización busca a un
consultor para presentarle la situación (un problema
interno, deseos de mejorar la productividad o
relaciones humanas, implementación de algún
cambio, etc.). El consultor debe pedir información a
la organización (organigramas, slogans, historias
oficiales, premios, definiciones de fechas importantes,
etc.) para conocer la cultura organizacional.

4. 2. Examen de artefactos culturales: realizar un
estudio de los diferentes escritos de la organización,
tales como organigramas, declaraciones públicas,
diarios y revistas internos, decálogos, documentos de
seguridad industrial, historias oficiales, documentos
de propaganda y publicidad interna y externa, credos,
eslogan, bases para otorgar premios (de producción,
por antigüedad, etc.), fechas memorables, reuniones
fijadas en fechas predeterminadas, etc. Lo que se
encuentra en estos documentos no es toda la cultura,
solo una parte. No es la cultura vivida dentro de la
organización sino la que se presenta fuera de ella.

5. 3. Entrevistas a informantes calificados: las personas seleccionadas
deben ser representantes de los principales grupos de la organización,
relevantes por sus posiciones, su estructuración o por sus eventuales aportes
a la cultura organizacional.
La entrevista debe ser semiestructurada y dirigirse a la reconstitución de la
historia de la organización, sus principales momentos e hitos, al recuerdo de
personas notables -«héroes» y «villanos»- que hayan quedado grabados en
la memoria organizacional, sus hechos más sobresalientes y sus
características centrales. Se debe tratar de reconstruir en conjunto con el
entrevistado los distintos ambientes sociales que se vivieron en la
organización como producto de las diferentes coyunturas históricas por las
que ha atravesado la sociedad en que la organización está inmersa.
Es importante en este trabajo la evocación histórica, que se trata de detectar
las diferencias entre la historia oficial, la historia vivida y las diversas
interpretaciones históricas que pudieran darse al interior de la organización
entre sus distintos subgrupos.
Otro tipo de temas a tratar en la entrevista, se relaciona con preguntas
directas acerca de valores, creencias, normas y otras premisas del decidir
organizacional que puedan estar presentes en la imagen actual de la
organización.

6. 4. Entrevistas grupales: se trata de obtener
información adicional y complementaria a la que se
haya recogido en las entrevistas individuales. Los
temas pueden ser los mismos que en la entrevista
individual, por ser grupal dará resultados distintos.
También se debe indagar en el estilo de la
organización, usos, costumbres o símbolos. El trabajo
con tests proyectivos es de gran utilidad en esta etapa.
Se puede solicitar que el grupo elabore en conjunto
una historia, a partir de imágenes tales como las
utilizadas en el TAT (Test de Apercepción Temática)
de Mc Clelland. Otra posibilidad es entregar al grupo
una gran hoja de papel y lápices, solicitándole que
dibuje una imagen que represente en la forma más
fiel posible lo que la organización significa para los
integrantes del grupo. Una vez hecho el dibujo, se
solicita a los participantes que lo expliquen,
interpretando cada uno de los símbolos utilizados.

7. Ejemplo TAT:

8. 5. Reunión del equipo consultor, con la
participación de informantes internos: la
información acumulada se presenta y discute. Se
buscan interpretaciones, sugerencias y
corroborar información. Hay que recordar que la
cultura puede ser transparente o invisible para
quienes están dentro de la organización, por lo
que los consultores internos pueden reaccionar
con sorpresa, molestia, dudas o incredulidad a lo
que vean los consultores externos. Se trata de
llegar a un acuerdo aunque no sea fácil.

9. 6. Determinación de hipótesis y de los
primeros ítems culturales: el diagnóstico debe
limitarse a exponer solo los rasgos principales que
permitan identificar a la organización y tomando en
cuenta los objetivos. Por ejemplo, si se desea
implementar en la empresa un programa aunque
lleve al aumento de la productividad, es necesario
detectar los ítemes que puedan obstaculizar dicho
proyecto y los que pudieran ser potenciados en
implementación exitosa del programa en referencia.
Los ítemes culturales y las hipótesis elaboradas acerca
de ellos y de sus formas de relación, deberán ser
puestos a prueba en el resto del trabajo de
diagnóstico.

10. 7. Análisis grupal de textos: seleccionar los
textos con la información que presente rasgos
culturales que permitan probar las hipótesis y
realizar cuestionarios.
8. Presentación de resultados
preliminares ante un comité interno: esta
presentación cumple la función de informar a la
parte contratante del estado de avance de la
investigación y recibir retroalimentación.

11. 9. Elaboración de cuestionarios: el objetivo
es conocer cuán difundidos se encuentran
elementos culturales que ya han sido detectados
a través de los instrumentos anteriores. Los
cuestionarios deben ser de preguntas cerradas.
Ejemplo:

12. 10. Recopilación de antecedentes:
aplicación de los cuestionarios. Cuidar que
contesten de manera correcta y resolver dudas.
11. Seminarios de diagnóstico: revisar la
información obtenida y resultados, con un grupo
de 30 a 40 personas. Se realiza
retroalimentación.
12. Elaboración y presentación del
informe final: se remarca la importancia de la
cultura organizacional en la toma de decisiones.
Se presentan los resultados.

13. Referencias
Rodríguez, Dario. (2005). Diagnóstico de la
cultura organizacional. México: Alfaomega.
Hellriegel, S. (2009). Comportamiento
organizacional. México: Ceange Learning.