1. Consultoría y Clima Organizacional
1.- Introducción.
Es curioso como la carrera profesional se va desarrollando en una mezcla de intenciones y
oportunidades por un derrotero imposible de anticipar. Cuando estudiaba psicología en la
Universidad de Chile, jamás se me ocurrió pensar que iba a desenvolverme como psicólogo
laboral, entre otras cosas, porque no tuve profesores inspiradores en ese ámbito, porque no
conocía el campo y, porque, al igual que muchos estudiantes de psicología, asociaba el área al
lucro y no a la preocupación por las personas.
Ahora, luego de 20 años de carrera, estoy convencido que los psicólogos laborales podemos hacer
mucho para lograr que las organizaciones sean más efectivas, tanto en el dominio de los
resultados como en el dominio del clima organizacional y las relaciones humanas.
Y, en este sentido creo que el concepto más amplio que hay que utilizar es el de organización más
que empresa, siendo el primero más genérico al incluir instituciones del estado, instituciones
universitarias, instituciones sin fines de lucro y empresas con fines de lucro. Por eso mismo, tal
vez, debiéramos hablar de psicólogos organizacionales más que psicólogos laborales.
He visto que las organizaciones nos demandan frecuentemente que las ayudemos a construir
climas de trabajo más positivos, solicitud que surge de líderes innovadores y entusiastas que
quieren organizaciones distintas a la tradicional jerárquica autoritaria o surge precisamente de
situaciones en que el clima es negativo, con exceso de conflicto, malas relaciones humanas, falta
de compromiso y desgaste personal.
2.- Concepción del clima organizacional:
Y, tengo la impresión que muchas de las intervenciones que se hacen en este dominio no sirven
para el objetivo de mejorar el clima, se basan en un mal sentido común, son hechas por personas
bien intencionadas pero sin una comprensión profunda ni del funcionamiento organizacional ni
del dominio del clima. Y, lo que suele ser más grave, no tienen en consideración una mirada
sistémica de la organización, en sus aspectos políticos, estratégicos, estructurales o culturales.
Nuestra concepción del clima organizacional, dominante en los consultores del área, puede ser
descrita como sigue:
(1) Se interpreta el clima organizacional como la opinión subjetiva que tienen quienes
trabajan en una organización. Como esta opinión es individual, buscan hacer una sumatoria de
estas opiniones para construir la opinión colectiva. Para ello se usan promedios u otra
consideración estadística los que suelen ser engañosos, al no representar fielmente lo que le pasa
a las personas.

2. (2) Se basa en tests o instrumentos cuantitativos, buscando un determinado número o
índice, sobre el cual se interpreta si el clima es positivo, negativo o neutral.
(3) Asume que las personas que contestan dicen la verdad en sus respuestas y no las
manipulan por una intencionalidad política o por alguna interferencia de orden emocional.
(4) Como los instrumentos se aplican una vez al año o una periodicidad mayor, se asume la
estabilidad del clima en el tiempo y no hay indicadores intermedios para poder decir si una
intervención ha sido útil o si han ocurrido cambios climáticos significativos. Además suele ocurrir
que por un afán de mejorar los números se “tira toda la carne a la parrilla” previo a la medición,
centrado en obtener el mejor número posible.
(5) Se enfoca en dimensiones. Cada test tiene diferentes dimensiones, que representan
partes del clima. Estas dimensiones se suelen ordenar desde la que tiene una opinión más positiva
hasta la que tiene una opinión más negativa y de esa forma se priorizan las intervenciones. Las
dimensiones más consideradas suelen ser comunicación, identidad, liderazgo, infraestructura,
reconocimiento, etc.
(6) A partir de esto las intervenciones suelen enfocarse en las dimensiones, sin una visión
integrativa y sistémica respecto de cómo se comporta el clima en su globalidad.
A mi entender, esta interpretación del fenómeno del clima organizacional, centrada en una mirada
numérica, dimensional, apolítica, no es la más útil, ya que no se hace cargo del núcleo del
fenómeno, que es de naturaleza emocional, centrado en cómo las personas se sienten,
entusiasmadas o resignadas, si se respira miedo o alegría, si sienten que la exigencia es
desmedida, si hay contradicciones flagrantes entre discurso y acción, etc.
Lo anterior no lo reflejan los tests de clima organizacional. Incluso, puede suceder que los tests de
clima organizacional digan lo contrario, que el clima está bien, con buena nota ya que las personas
los contestan de manera positiva precisamente por miedo a las consecuencias negativas que
puede tener contestarlos con sinceridad.
Esto me recuerda una conversación que tuve con un ejecutivo de cuentas de un banco, cuya
empresa participaba todos los años en la medición “great place to work” y el Agente de la sucursal
se encargaba de vigilar que contestaran positivamente ya que el marketing del banco se basaba en
cuan buen lugar para trabajar era la empresa, lo que en confianza no era nada de cierto.
3- Intervenciones pirotécnicas sobre el clima organizacional:
Y a partir de una mala interpretación del clima organizacional, se realizan muchas intervenciones
pirotécnicas que no sirven para nada, que a lo más tienen un efecto temporal sobre el clima
organizacional pero que no generan cambios profundos ni mantenidos en el tiempo.

3. Yo las llamo pirotécnicas porque son efectistas, hacen ruido, son visibles, pero no generan efectos
profundos ni permanentes en cuanto a cambiar los estados de ánimo predominantes de los
miembros de la organización.
¿Por qué no sirven?, porque no se hacen cargo de los sentimientos de falta de equidad, de abuso
de poder, de falta de credibilidad de los líderes debido a dobles discursos o de incompetencia en
cuanto a cumplir compromisos con impecabilidad.
Yo clasifico en esta categoría a las “pagadas de piso”, los “cara a cara”, las “charlas
motivacionales”, los “cursos de capacitación sobre clima”, los “asados con el jefe” y otras
actividades parecidas.
He hablado en otros lados de esas actividades. (http://lastreto.blogspot.com/2011/10/algunas-reflexiones-
sobre-clima-laboral.html). Todas ellas dan un sentimiento equivocado a la organización
ya que “tenemos un encargado de clima”, “realizamos acciones respecto del clima” sin cambiar
aspectos de fondo que dan cuenta de los estados de ánimo negativos instalados en el conjunto de
la organización.
Aquí creo que los psicólogos laborales y consultores en DO tenemos un trabajo importante y
fundamental que hacer, ya que suele ocurrir que los clientes llegan a nosotros pidiéndonos que
“hagamos algo” difuso para mejorar el clima. En esos casos, nuestras intervenciones tienen que
apuntar a cambiar los temas de fondo: mejorar las relaciones laborales, introducir mejores
conversaciones, desarrollar la confianza, estimular la impecabilidad.
También puede ocurrir que los clientes lleguen pidiendo acciones concretas, “haga un curso”o
“haga un taller para que la gente se diga las cosas”. En esos casos nuestra misión es reformular las
peticiones, para que más que hacer un curso o hacer un taller, insistamos en cambios de prácticas
de los líderes y de todos quienes trabajan en la organización.
Santiago, 17 de julio, 2013.