Si el 80% de las reorganizaciones fracasan, ¿por qué el 20% tienen éxito? Debemos apuntar que el trabajo constituye en nuestra cultura una forma vital de vinculación social, económica, psicológica por lo que el despido o la pérdida de empleo mal negociado produce: • Daño a la autoestima • Sentimiento de culpa • Depresión • Patologías más severas • Impacto a la economía personal y familiar “Saltar de un acantilado conlleva una emoción extraordinaria cuando lo decides tú. Nunca sentirás esa emoción si alguien te empuja”. John Moravec. Viendo el lado positivo también debemos señalar que la persona que pierde un empleo no pierde su capacidad de trabajo y esta experiencia le brinda la oportunidad de examinar profundamente lo que desea hacer con el resto de su vida. Carlos Vargas H Outplacement, Coaching

1. CÓMO ENFRENTAR TRANSFORMACIONES
ORGANIZACIONALES ANTE LAS COMPLEJAS DINÁMICAS
SOCIALES QUE GENERAN
Si el 80 por ciento de las reorganizaciones fracasan, ¿por qué el 20 por ciento tienen éxito?
Por Carlos Vargas - 11-10-2017
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2. Debemos apuntar que el trabajo constituye en nuestra cultura una forma vital de
vinculación social, económica, psicológica por lo que el despido o la pérdida de empleo m
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3. negociado produce:
Daño a la autoestima
Sentimiento de culpa
Depresión
Patologías más severas
Impacto a la economía personal y familiar
“Saltar de un acantilado conlleva una emoción extraordinaria cuando lo decides tú. Nunca
sentirás esa emoción si alguien te empuja”. John Moravec.
Viendo el lado positivo también debemos señalar que la persona que pierde un empleo no
pierde su capacidad de trabajo y esta experiencia le brinda la oportunidad de examinar
profundamente lo que desea hacer con el resto de su vida.
Tiempos de grandes transformaciones
Debido a decisiones que implican cambio, principalmente por la globalización y la
transformación, algunas empresas quedan pasmadas o con incertidumbre respecto al
camino a tomar en lo relativo a sus colaboradores ya que implica entre otras decisiones la
dolorosa y en algunos casos incorrecta separación de personal.
Hemos discutido en más de una ocasión con dirigentes, cuya estrategia de reducción está
fundamentada en un simple y peligros porcentaje, esto ante el grito directivo de “reduzca
el 10 por ciento o 15 por ciento de sus plantillas” y sin ton ni son comienza el despido,
perdiendo en el camino gente valiosa por su talento, conocimiento o sencillamente su
experiencia.
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4. “El tema de reducción de personal es un tema de responsabilidad que por sus alcances deb
gestionar la alta dirección”
El despido y la función del área del capital humano
Las organizaciones que despiden a sus colaboradores por razones imputables a las propia
compañías están obligadas a hacer honor a su responsabilidad social y atender a sus
colaboradores.
El despido forma parte del ciclo integral y de alta responsabilidad de la función de recurs
humanos la cual inicia con el reclutamiento, el ingreso de la persona a la empresa, su
conservación, desarrollo y concluye con la separación.
Debemos de considerar que nuestros colaboradores son factor decisivo para estimular o
frustrar la transformación en las organizaciones. Hay que llevar a cabo los cambios
necesarios, pero sin olvidar las vibrantes dinámicas sociales.
Hay retos psicológicos, emocionales que hay que considerar a la hora de tomar decisiones
referentes al presente y futuro de las personas.
El outplacement es el bálsamo apropiado
En esta noble y practica metodología llamada outplacement o en español Transición
laboral su realización no implica que el proceso será sutil y no doloroso, pero si podemos
afirmar que hará de la separación de personal y del cambio organizacional un evento
ordenado y respetuoso ante los stakeholders con los que interactúa la organización como
lo son: empleados, accionistas, proveedores, gobierno, acreedores, clientes y sociedad en
general.
Es un principio básico en materia de recortes de personal abordar los aspectos
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5. emocionales y de comportamiento con el mismo cuidado y pulcritud que los cambios en l
aspectos operativos, administrativos, comerciales, económicos, financieros.
“El Outplacement trata bien a los que se van y también a los que se quedan evitando caiga l
productividad de la organización”
Misión básica del Outplacement
Para una organización el proceso profesional del outplacement deberá lograr resultados
tales como conservar un negocio exitoso, mantener personas satisfechas y un ambiente
laboral productivo. Sus objetivos e indicadores los relacionamos en el siguiente cuadro:
Para lograr estos objetivos y alcanzar indicadores exitosos se requiere que las estrategias
de separación, transición y retención se apoyen en una metódica estrategia de
comunicación y una visionaria estrategia de continuidad.
Las métricas de la desvinculación
El proceso se considerará exitoso cuando:
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6. Las personas que permanecen en la organización asumen responsable y
productivamente sus nuevos roles de contribución. Mantienen los niveles de
productividad requeridos en un clima laboral satisfactorio.
Los que dejan la organización encuentran caminos alternos de desarrollo y satisfacción
profesional.
Los problemas legales se reducen significativamente y son del control de la institución.
Las familias de los empleados que dejan la institución no quedan lastimadas
La imagen de la institución se mantiene enaltecida ante sus diversos públicos
incluyendo los desvinculados y sus familias en los estándares establecidos en la misión
visión y objetivos.
Gestionando planes estratégicos, organigramas y emociones a través del
outplacement
Ante una reorganización, por el motivo que sea, es exigible una revisión profesional y
cuidadosa de renglones de alineación tan importantes como lo son los implicados con la
estrategia del negocio, mismos que relacionamos en el siguiente cuadro:
“Líderes no alineados a la estrategia de transformación, de cambio van directo al fracaso”
Modelos de trabajo del outplacement
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7. El outplacement puede ser ejecutado:
Con recursos propios de la organización
Con recursos de expertos externos
Con la combinación de ambos
El ámbito de aplicación del outplacement profesional y socialmente responsable
contempla un proceso ordenado:
Evaluación y selección de proveedores del Outplacement
Las intensas privatizaciones, las fusiones, adquisiciones, alianzas, reorganizaciones, la
transformación de los mercados, la inevitable transformación digital y el intenso deseo de
ponerse a la altura de las exigencias de un mundo globalizado y digitalizado han tenido
como resultado una importante demanda de servicios de consultores y esto involucra a la
práctica de outplacement (transición laboral). Hay componentes importantes a considera
para los consultores en outplacement como los señalados en la imagen siguiente:
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8. Estas cuatro componentes: tecnología, instalaciones, factor humano y administración son
importantes, y significativo de la calidad del proceso será integrar en el proceso de
selección de un consultor en outplacement, la ética, integridad, la competencia profesiona
de los consultores, su capacidad de prestación de servicios, sus costos y su sentido de
responsabilidad social, para encaminar las acciones de transformación de las
organizaciones sin olvidar las vibrantes dinámicas sociales que generan los cambios.
Carlos Vargas
http://www.merca20.com
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos (Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor
en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de
Negocios. *Las columnas de opinión reflejan el pensar individual y gustos personales de los
columnistas, los cuales no necesariamente son compartidos por el equipo Merca2.0.
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