3 fases significativas para reclutar colaboradores exitosos
“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”, anónimo
Atrás de la importante tarea de reclutar ejecutivos existen algunos principios básicos que tendremos que considerar para alcanzar el éxito. De acuerdo a nuestra experiencia y para lograr compartir con precisión las dividimos en tres fases:
Fase de entendimiento del negocio
Fase de alineación entre el entendimiento del negocio y la acción del reclutamiento
Fase de acción para el reclutamiento y selección
Carlos Vargas H.
Identificador y Reclutador de Ejecutivos
Móvil (777) 225 6634
cvargas_2006@msn.com
En un artículo anterior (Planes de Sucesión: Los errores más comunes) hablamos de cómo la mayoría de las empresas realizan muy mal la tarea de planeamiento de sucesión en la parte superior. Aquí describiremos cómo hacerlo bien.
Reclutamiento, Selección 2.0: Estrategia y Tacticas con Social MediaCarlos Vargas H.
Reclutamiento/ Selección, Estrategia y Tácticas con Social Media
“Si de negocios hablamos, en la a tarea de atracción de talento, el foco de todas nuestras acciones es y será la Persona” Carlos Vargas H.
Carlos Vargas Hernández
Asesor, Consultor, Conferencista, Facilitador de Talleres en la Creación y Fortalecimiento de Comunidades en Redes Sociales Públicas y Redes Sociales Corporativas (Empresas), Coach de Negocios, “Head Hunter”. cvh@acgmexico.com
Beneficios
La Atracción de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo Linkedin, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PYMES, entre otras variables, en la referente a los costos de Reclutamiento y Selección (RYS). Lo anterior está impactando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”, “Caza Talentos” y/o reclutadores externos. El sistema de RSP permite de manera efectiva, optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP los expertos y no tan expertos del reclutamiento y selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Variables básicas a considerar en Reclutamiento y Selección (RYS)
«De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal… los siguientes 9 se derivan de un mala selección de personal» Anónimo
Reclutamiento y Selección “Piedra Angular” de la empresa.
Con apoyo del Reclutamiento y la Selección (RYS) la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado. A través del RYS de talento con calidad se logrará el crecimiento mejorando la productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por esto que es “piedra angular” de la empresa.
Carlos Vargas Hernández
Reclutador de Ejecutivos
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten,
y a través de ello se construya una relación de largo plazo
en beneficio de todos los participantes en esta relación profesional.
cvh@acgmexico.com
Cambian reglas del reclutamiento y de la selección de talentoCarlos Vargas H.
Cambian Reglas del Reclutamiento y de la Selección de Talento
La selección de personal es la piedra angular de cualquier empresa y el Social Media le ayudará a encontrar los perfiles más adecuados
La búsqueda de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo LinkedIn, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PyMes en términos de costos de Reclutamiento y Selección (RYS) cambiando radicalmente el modelo de negocios de los llamados Head Hunters.
El sistema de RSP permite de manera efectiva optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP, los expertos de la selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Las redes sociales son un complemento al proceso revolucionario e innovador de RYS. Redes sociales y social networking son de utilidad para encontrar y atraer a los candidatos, pero no pueden sustituir a la comunicación de verdad ni al poder verse frente a frente.
Y concluimos con nuestra frase “en el reclutamiento y selección 2.0 no hay magia ni magos, se debe cumplir con todos los elementos que exige una búsqueda, selección y contratación. Con una buena empresa y una buena oferta tendremos buenos candidatos”.
Carlos Vargas H.
Reclutador Ejecutivos+Conector de Talento+Desarrollo Negocios+Oportunidad Empleo+Redes Virtuales y Prese
En un artículo anterior (Planes de Sucesión: Los errores más comunes) hablamos de cómo la mayoría de las empresas realizan muy mal la tarea de planeamiento de sucesión en la parte superior. Aquí describiremos cómo hacerlo bien.
Reclutamiento, Selección 2.0: Estrategia y Tacticas con Social MediaCarlos Vargas H.
Reclutamiento/ Selección, Estrategia y Tácticas con Social Media
“Si de negocios hablamos, en la a tarea de atracción de talento, el foco de todas nuestras acciones es y será la Persona” Carlos Vargas H.
Carlos Vargas Hernández
Asesor, Consultor, Conferencista, Facilitador de Talleres en la Creación y Fortalecimiento de Comunidades en Redes Sociales Públicas y Redes Sociales Corporativas (Empresas), Coach de Negocios, “Head Hunter”. cvh@acgmexico.com
Beneficios
La Atracción de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo Linkedin, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PYMES, entre otras variables, en la referente a los costos de Reclutamiento y Selección (RYS). Lo anterior está impactando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”, “Caza Talentos” y/o reclutadores externos. El sistema de RSP permite de manera efectiva, optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP los expertos y no tan expertos del reclutamiento y selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Variables básicas a considerar en Reclutamiento y Selección (RYS)
«De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal… los siguientes 9 se derivan de un mala selección de personal» Anónimo
Reclutamiento y Selección “Piedra Angular” de la empresa.
Con apoyo del Reclutamiento y la Selección (RYS) la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado. A través del RYS de talento con calidad se logrará el crecimiento mejorando la productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por esto que es “piedra angular” de la empresa.
Carlos Vargas Hernández
Reclutador de Ejecutivos
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten,
y a través de ello se construya una relación de largo plazo
en beneficio de todos los participantes en esta relación profesional.
cvh@acgmexico.com
Cambian reglas del reclutamiento y de la selección de talentoCarlos Vargas H.
Cambian Reglas del Reclutamiento y de la Selección de Talento
La selección de personal es la piedra angular de cualquier empresa y el Social Media le ayudará a encontrar los perfiles más adecuados
La búsqueda de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo LinkedIn, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PyMes en términos de costos de Reclutamiento y Selección (RYS) cambiando radicalmente el modelo de negocios de los llamados Head Hunters.
El sistema de RSP permite de manera efectiva optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP, los expertos de la selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Las redes sociales son un complemento al proceso revolucionario e innovador de RYS. Redes sociales y social networking son de utilidad para encontrar y atraer a los candidatos, pero no pueden sustituir a la comunicación de verdad ni al poder verse frente a frente.
Y concluimos con nuestra frase “en el reclutamiento y selección 2.0 no hay magia ni magos, se debe cumplir con todos los elementos que exige una búsqueda, selección y contratación. Con una buena empresa y una buena oferta tendremos buenos candidatos”.
Carlos Vargas H.
Reclutador Ejecutivos+Conector de Talento+Desarrollo Negocios+Oportunidad Empleo+Redes Virtuales y Prese
Propuesta de Implantación de un Departamento de Recursos Humanos y Gestión de...Tania Martínez Gutiérrez
La idea de este Proyecto nace de la necesidad de prestar un servicio como consultora externa de Recursos Humanos, diseñando un Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Talento en una Empresa multinacional.
¿Estamos potenciando realmente el talento de nuestra empresa?
¿Logramos los resultados y retornos tangibles que contribuyen al logro de la estrategia de la empresa?
Os invito a descargar la presentación sobre Conocimiento, Personas y Resultados que en ASV Consulting hemos compartido con los grupos de intercambio de Euskalit (Fundación Vasca para el Fomento de la Calidad): 21 empresas industriales y de servicios y 20 entidades del ámbito sanitario.
¿Qué hace a Caroline diferente?
* Sus habilidades de negociación que proveen una ventaja competitiva gracias a la capacidad de comunicación y de relacionarse con los empleados. Escuchando necesidades y gestionando condiciones de trabajo que en muchas ocasiones no representan una inversión mayor para la empresa. Esto como parte de la Cultura Organizacional.
* Su inquietud recurrente de estar al día en todo lo concerniente a las Leyes Laborales. Con ellas se evitan situaciones de índole legal que pueden representar un problema para el Retorno de Inversión.
* Poder de influencia con la capacidad de motivar a los empleados y llevarlos a sobresalir profesionalmente en sus respectivas áreas.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen cír...Carlos Vargas H.
Si los reclutadores de tu empresa no están utilizando (o utilizándolos mal) los medios digitales en su proceso de atracción de talento estará desequilibrada y condenada a fracasar.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen círculos virtuosos y no perversos
https://www.merca20.com/coexistiendo-en-linkedin-empresas-reclutadores-y-candidatos-que-generen-circulos-virtuosos-y-no-perversos/
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
#HHDigital
brokerdetalento@outlook.com
Propuesta de Implantación de un Departamento de Recursos Humanos y Gestión de...Tania Martínez Gutiérrez
La idea de este Proyecto nace de la necesidad de prestar un servicio como consultora externa de Recursos Humanos, diseñando un Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Talento en una Empresa multinacional.
¿Estamos potenciando realmente el talento de nuestra empresa?
¿Logramos los resultados y retornos tangibles que contribuyen al logro de la estrategia de la empresa?
Os invito a descargar la presentación sobre Conocimiento, Personas y Resultados que en ASV Consulting hemos compartido con los grupos de intercambio de Euskalit (Fundación Vasca para el Fomento de la Calidad): 21 empresas industriales y de servicios y 20 entidades del ámbito sanitario.
¿Qué hace a Caroline diferente?
* Sus habilidades de negociación que proveen una ventaja competitiva gracias a la capacidad de comunicación y de relacionarse con los empleados. Escuchando necesidades y gestionando condiciones de trabajo que en muchas ocasiones no representan una inversión mayor para la empresa. Esto como parte de la Cultura Organizacional.
* Su inquietud recurrente de estar al día en todo lo concerniente a las Leyes Laborales. Con ellas se evitan situaciones de índole legal que pueden representar un problema para el Retorno de Inversión.
* Poder de influencia con la capacidad de motivar a los empleados y llevarlos a sobresalir profesionalmente en sus respectivas áreas.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen cír...Carlos Vargas H.
Si los reclutadores de tu empresa no están utilizando (o utilizándolos mal) los medios digitales en su proceso de atracción de talento estará desequilibrada y condenada a fracasar.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen círculos virtuosos y no perversos
https://www.merca20.com/coexistiendo-en-linkedin-empresas-reclutadores-y-candidatos-que-generen-circulos-virtuosos-y-no-perversos/
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
#HHDigital
brokerdetalento@outlook.com
EL Balanced Scorecard desde la perspectiva del aprendizajeSFC Colombia
Debemos “aprender a aprender” como potenciar a las personas y que den lo mejor de si
mismas, para lo obtención de resultados de las empresas, al tiempo que estas personas se
desarrollan, crecen y son cada día mejores personas.
Aportar valor a la organización desde el reclutamiento de personal.Leandro Codarin
Un contexto favorable está impulsando a las empresas a reclutar pro-fesionales para aprovechar el cambio de tendencia, enfocando los esfuerzos en crecer y desarrollar el negocio, en un entorno más com-petitivo y global. Autores: Dr Val Sedounik y Leandro Codarin
El proceso de reclutamiento, selección y promoción es el punto de convergencia del trabajo previo realizado en el análisis, descripción y valoración de puestos. Es aquí donde podemos observar como todo lo estudiado a través de los modelos de Gestión de Recursos Humanos cobra vida, condensa y vincula los estudios realizados en muchas ramas de la ciencia. Fungiendo como un integrador de diferentes profesionales de la administración, psicología, ingeniería, etc. Hasta llegar a los modelos, métodos, técnicas e instrumentos de selección que hoy en día facilitan la interacción del hombre en el trabajo.
Similar a Reduciendo riesgos y fortaleciendo el ROI en la selección de talento (20)
Transformar paradigmas en la Educación, Capacitación y en el EmpleoCarlos Vargas H.
Transformar paradigmas en la Educación, Capacitación y en el Empleo.
La educación y la capacitación tienen como fundamento formar mejores personas, las cuales puedan desenvolverse cultural, social y laboralmente en un mundo cada día más competido y competitivo
Creemos firmemente, que el factor más importante está representado en el individuo, hombre o mujer, que exigen bienestar, para lo cual es indispensable, como sociedad repensar nuestro momento y de ser necesario cambiar paradigmas en la educación, en la capacitación, de esta manera beneficiar el empleo y consecuentemente el bienestar personal y de la sociedad en su conjunto.
Carlos Vargas
http://www.merca20.com
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos (Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de Negocios. *Las columnas de opinión reflejan el pensar individual y gustos personales de los columnistas, los cuales no necesariamente son compartidos por el equipo Merca2.0.
Urgente Generar Cambio Mentalidad en Líderes Responsables de Personal Carlos Vargas H.
URGENTE GENERAR UN CAMBIO DE MENTALIDAD EN LOS LÍDERES RESPONSABLES DE PERSONAL
El líder deberá ejercer su tarea con mente estratégica, ejerciendo un liderazgo flexible y transformador, de tal manera que la organización en su conjunto reaccione de manera eficiente, efectiva, con un alto sentido humano, productivo y rentable.
Gerente Sr. de Compras Experto 100% Compras en ChinaCarlos Vargas H.
Gerente Sr. de Compras Experto 100% Compras en China
Gestiona las compras de los productos que comercializa la empresa, asegurando el mejor QCD (Quality, Cost, Delivery) del mercado.
Compensación: $60 mil pesos nominales
Profesión: Ingeniería o Administración (titulado Cedula Profesional)
Experiencia: Indispensable 3 años Compras Sr. Con Proveedores chinos Preferentemente en productos electrónicos y/o de alto consumo o productos de venta masiva.
Horarios de trabajo: Acordes a la disponibilidad de los mercados en China
Idiomas: Indispensable dominio total del inglés
Edad: deseada 30 a 35 años (no es restricción la edad)
Género: Indistinto
Residencia: En la Cuidad de México
Contactar vía correo electrónico a cvargas@dandosolucionesonline.com
Atraer, Reclutar , Retener Millennials
Un taller de Technology Standar
Uno de los mayores retos sin lugar a dudas para el Departamento de Recursos Humanos es cubrir una vacante con un perfil tecnológico.
1. El talento Millennial. Conoce cuáles son las mejores técnicas y herramientas para:
a. Reclutar
b. Seleccionar
c. Retener
d. Fidelizar.
2. Desde una perspectiva práctica se abordará el choque generacional en las Empresas y cómo el área de Recursos Humanos debe tener la:
a. Habilidad para hacer una buena gestión del personal
b. Asegurando el buen clima organizacional
c. Asegurando el desarrollo profesional y personal de cada uno de sus colaboradores.
OBJETIVOS
1. Romper estereotipos
a. Conocer de manera puntual qué es lo que realmente caracteriza a un Millennial,
b. Cuáles son sus aspiraciones y prioridades,
c. De qué manera podemos adaptarlos a nuestro entorno laboral.
2. Identificar:
a. Principales canales digitales (Talent Clue) Donde podemos encontrar la mayor parte del talento Millennial
b. Cómo captar su interés con vacantes atractivas y llamativas
c. Preparar al participante con técnicas y herramientas imprescindibles que puedan ayudarlo en la realización de diferentes entrevistas Millennials, como por ejemplo las Entrevistas 3.0 (Video-entrevistas). (EFH)
3. Analizar de manera práctica por qué los Millennials renuncian a sus trabajos y bajo este contexto abordar las soluciones más efectivas que han llevado a diferentes empresas a retener y sobre todo fidelizar a su talento Millennial.
4. Employer Branding.
5. Y muchas cosas más…
Dirigido:
Departamento de Recursos Humanos. Directores y Gerentes. Encargado de Reclutamiento y Selección. Consultores. Agencias. Y toda aquella persona que esté interesada en conocer a fondo cómo incorporar y fidelizar a la próxima fuerza laboral de México en su Organización.
Facilitador
Carlos Vargas H
cvh.red@icloud.com
Millennials Construyendo una Nueva Cultura Organizacional Carlos Vargas H.
Millennials Construyendo una Nueva Cultura Organizacional
¿Cómo se comunican?
¿Cuál es su estilo de liderazgo?
¿Qué motiva su trabajo?
¿Qué influye en su elección de carrera?
¿Cuáles herramientas administrativas digitales prefieren?
¿Cómo les gusta la capacitación?
El "Reverse Mentoring "
La responsabilidad Social
Carlos Vargas H
Facilitador de talleres de actualización digital
Head Hunter Digital
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
brokerdetalento@outlook.com
Medios Digitales y Físicos para el Reclutamiento de MillennialsCarlos Vargas H.
Medios Digitales y Físicos para el Reclutamiento de Millennials
¡No todos los canales de reclutamiento y selección son para todos…!
1. Canales Digitales y Físicos para Reclutar
2. Cómo Publicar una Vacante Llamativa para un Millennial
3. Publicando una Vacante Millennial
4. Entrevista con Generación Digital Dinámica de Grupo
Carlos Vargas H
Reclutador Digital
Head Hunter
Articulista
Conferencista
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
Reclutamiento y selección de talento millennial Primero la EstrategiaCarlos Vargas H.
Para llevar a cabo el Reclutamiento y selección de talento millennial "Primero la Estrategia"
Hay 10 principales problemas en las organizaciones, uno de ellos es el proceso de reclutamiento, los otros 9 se derivan del mal proceso de reclutamiento”
El objetivo es preparar al reclutador con ideas, experiencias y un modelo de planeación (POETA)
A. Conocer a fondo la empresa, el sector, etc.
B. Desarrollar su Modelo de trabajo
C. Definir su Estrategia…
“Con estrategia y conocimiento buscar, atraer, reclutar, seleccionar candidatos…”
Carlos Vargas H
Articulista, conferencista
Reclutador Digital
Head Hunter
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
Disney y Pixar: Coco es aspiración de cualquier comunicador, publicista o mer...Carlos Vargas H.
3 lecciones de excelencia: Humana, Empresarial y Artística
Coco se presenta en los tiempos de cólera de Trump, será una película difícil de entender por parte de la desconectada clase política en México.
Coco producción cinematográfica de Disney y Pixar vigoriza y refrenda los principios de cultura de la mexicanidad, resaltando la festividad del “Día de Muertos, y de manera destacada, a “La Familia” reconciliándolos con nuestro orgullo e identidad nacional.
Conexión es la aspiración de los comunicadores
El riesgo de ver Coco es que, sin duda alguna, te brotará una lágrima porque ¿Quién no ha perdido un ser querido?
Vivir las festividades mexicanas es encontrarnos con un panorama lleno de significados en donde es posible ver y descubrir que la esencia y fortaleza de México es la familia y su rico pasado que se niega a morir, especialmente en un día de muertos.
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
Cómo enfrentar transformaciones organizacionales ante las complejas dinámicas...Carlos Vargas H.
Si el 80% de las reorganizaciones fracasan, ¿por qué el 20% tienen éxito?
Debemos apuntar que el trabajo constituye en nuestra cultura una forma vital de vinculación social, económica, psicológica por lo que el despido o la pérdida de empleo mal negociado produce:
• Daño a la autoestima
• Sentimiento de culpa
• Depresión
• Patologías más severas
• Impacto a la economía personal y familiar
“Saltar de un acantilado conlleva una emoción extraordinaria cuando lo decides tú. Nunca sentirás esa emoción si alguien te empuja”. John Moravec.
Viendo el lado positivo también debemos señalar que la persona que pierde un empleo no pierde su capacidad de trabajo y esta experiencia le brinda la oportunidad de examinar profundamente lo que desea hacer con el resto de su vida.
Carlos Vargas H
Outplacement, Coaching
LÍDERES TRANSFORMADORES DE AGRUPACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL Carlos Vargas H.
Empoderando hoy: LÍDERES TRANSFORMADORES DE AGRUPACIONES
“Las oportunidades nunca surgen para aquellos que esperan, las atrapan los que se atreven a atacar” Paul Mayer
Cuando se logra alinear a los colaboradores de manera personal favoreciendo en ellos un liderazgo claro de su vida, podremos alcanzar un trabajo y liderazgo colaborativo, acorde a la época, en nuestras organizaciones, en cualquier ámbito y entorno, ya sea presencial o digital. Es una gran verdad cuando se dice que los hombres y mujeres fracasan más por si mismos que por la culpa de otros.
Carlos Vargas H.
Asesor de Agrupaciones Profesionales, Consultor RH, Articulista, Conferencista, Reclutador Digital, Coach Ejecutivos,
El Periodismo de Datos es tendencia dentro de la comunicaciónCarlos Vargas H.
El twittero como un Juglar: El mayor desafío del comunicador profesional y ético.
En estos días he participado en un curso con el tema “Introducción al Periodismo de Datos” que imparte de manera gratuita la Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores conocida por sus siglas IEBS. Un curso introductorio bien estructurado y del cual comparto con gusto algunas ideas que me parecieron interesantes y útiles:
Salvaguardando valores de la información pública ante la velocidad digital
“No puede haber libertad para una comunidad que carece de los medios para detectar mentiras “. Walter Lippmann.
En una visión como sociedad democrática la función del periodismo profesional es irreemplazable.
La Facilitación De Grupos de Trabajo garantiza el éxito de nuestras reunionesCarlos Vargas H.
Las 3 dimensiones que acompañan toda reunión grupal
El desequilibrio en la búsqueda de resultados, proceso y relaciones pone gravemente en peligro el éxito de cualquier grupo de trabajo, incluso en el logro de sus objetivos.
“Los buenos facilitadores son como malabaristas, siempre pendientes de la bola que cae, mientras observan con cuidado el resto de las bolas moverse en el aire” Gaia Education.
La facilitación garantizará el éxito de nuestras reuniones de trabajo y el equipo de trabajo responderá con su profesionalismo, con su disciplina, compromiso y por supuesto con su actitud hacia una trabajo participativo y colaborativo.
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
brokerdetalento@outlook.com
4 FORTALEZAS DEL CONFERENCIANTE, ORADOR O PONENTE QUE LE EVITARÁN FRACASAR Carlos Vargas H.
Ser un excelente profesionista o profesional en su respectiva especialidad no certifica que la persona, mujer u hombre, sea un buen conferenciante, orador o ponente, si no se está preparado técnica, intelectual y psicológicamente, mejor ni hablar.
Carlos Vargas H
brokerdetalento@outlook.com
COPARMEX NACIONAL: Nuevo Acuerdo Proteger Economía Familias y Mejorar Product...Carlos Vargas H.
Coparmex presentó este martes 10 de enero de 2017
Nuevo acuerdo para proteger la economía de las familias y mejorar la productividad
18 puntos del acuerdo
Presentado por Coparmex.
Sálvate de un naufragio Laboral: 35 años y ya eres viejo laboralmenteCarlos Vargas H.
Sálvate de un naufragio Laboral: 35 años y ya eres viejo laboralmente
Por interés, humanidad o conveniencia personal, debemos promover y fortalecer la protección de los derechos de las personas adultas mayores, para garantizar su calidad de vida en materia de salud, alimentación, empleo, vivienda, bienestar emocional y seguridad social.
El futuro llega más rápido de lo que imaginas
Carlos Vargas H
Coach Ejecutivo
Mentor
Head Hunter
@Broker_DTalento
Si las empresas exigen lealtad…¿Qué darán a cambio a sus colaboradores?Carlos Vargas H.
Como sociedad estamos obligados a encontrar nuevas formas de relacionarnos, de manera leal, al fortalecer la confianza, que es la amalgama de cualquier relación humana; al ejercer la operación y administración de las organizaciones con una
ética inquebrantable, al tener al ser humano como centro de
nuestras acciones
Carlos Vargas H
Coach Ejecutivos
Head Hunter
brokerdetalento@outlook.com
@Broker_DTalento
Ser Líder de Tu Propia Vida: Encuentra a tu CoachCarlos Vargas H.
El poder del Coaching
Ser Líder de Tu Propia Vida: Encuentra a tu Coach
“El Coach y su coaching no te crea ni te destruye solo te transforma”
El coach nos ayudará a identificar los valores a seleccionar para dimensionar la búsqueda de independencia, autonomía, poder y control, liderazgo/administración, experiencia técnica, estilo de vida, etc.
Lo más importante es empezar a trabajar desde hoy, esa metamorfosis inevitable, visualizando a nuestra pareja, familia, hijos, nietos, amigos, viuda social, salud, vida espiritual, etc. No hay que esperar a que el destino nos alcance para empezar a construir un futuro, el cual hoy día ya nos alcanzó, para esto serás un privilegiado si te encuentras a tu Rocky, un sesentón dispuesto a dar para recibir en recompensa un hombre o una mujer cada día mejor, con un liderazgo de su propia vida.
Carlos Vargas H
Coach
Borker_DTalento
En los debates en los que llegué a participar en estos días, a través de redes sociales, hubo uno que me llamó la atención, fue un comentario de un personaje del mundo de las organizaciones que me decía respecto a El Chapo: “Un chico pobre, que empezó a trabajar a los nueve años porque el gobierno, el Estado, la sociedad y el país no le dieron la oportunidad de estudiar y porque no quiso ser ‘otro pobre más’. A los 15 empezó su negocio y hoy tiene un
emporio a nivel mundial… Mucho, mucho que aprenderle. Debiera ser caso IPADE, mínimo”.
Carlos Vargas H
@Broker_DTalento
Superbowl 50; La Verdad a tras del Emparrillado y los CascosCarlos Vargas H.
“Después de esta historia no volverás a ver a tu equipo favorito de fútbol americano de la misma, forma”: promocional de la película de denuncia "La verdad oculta"
La verdad aterradora es el ocultamiento de las consecuencias físicas de los jugadores dentro de la liga, producto de los constantes choques de casco a casco, de cabeza a cabeza,
con afectaciones en su comportamiento, que los lleva hasta el suicidio,
Carlos Vargas H
@Broker_DTalento
#FH-RED-SOCIAL
En los negocios 3.0 conoce cinco poderosas variables para generar eficiencia, eficacia y calidad
La moraleja es que trabajar en forma colaborativa es rentable
y que si aprovechamos las ventajas y los beneficios que nos ofrecen las RSC los límites los pondrá la organización y éstos podrían ir más allá de la imaginación. Como vemos son sencillas y poderosas variables que permitirán a las organizaciones alcanzar eficiencia y eficacia en los negocios 3.0
Carlos Vargas H
Broker de Talento
@Broker_DTalento
Reduciendo riesgos y fortaleciendo el ROI en la selección de talento
1. REDUCIENDO RIESGOS Y FORTALECIENDO EL ROI EN LA
SELECCIÓN DE TALENTO
3 fases significativas para reclutar colaboradores exitosos.
“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de
personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”, anónimo
Atrás de la importante tarea de reclutar ejecutivos existen algunos principios básicos que
tendremos que considerar para alcanzar el éxito. De acuerdo a nuestra experiencia y par
lograr compartir con precisión las dividimos en tres fases:
1. Fase de entendimiento del negocio
2. Fase de alineación entre el entendimiento del negocio y la acción del reclutamiento
3. Fase de acción para el reclutamiento y selección
Por Carlos Vargas - 21-06-2017
https://www.merca20.com/reduciendo-riesgos-y-fortaleciendo-el-roi-en-la-seleccion-de-talento/ 22/06/17 5:57 p.m.
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2. “El talento lo encontrarás en tu red con tu experiencia, estrategia y tácitas adecuadas de lo
contrario fracasarás”.
Primera fase de entendimiento del negocio
Ningún reclutador podrá ni deberá tomar acción sin haber entendido el negocio para el
que va a reclutar colaboradores. Esta fase es básica y la investigación y compenetración e
la empresa ahorrará tiempo, dinero y esfuerzo.
Cuando nos han llamado a dimensionar, cotizar y negociar un reclutamiento y antes de
poner un pie en las oficinas del cliente (interno o externo) todos los reclutadores sabemos
que debemos llegar entendiendo el negocio, hoy día no existe pretexto para llegar con la
“mente vacía” sin información a la mesa de negociación, que generalmente es con el área
de recursos humanos o directamente con otras áreas e incluso con la dirección general.
Como reclutadores profesionales lo que debemos conocer perfectamente es: el negocio, la
cultura de la organización, sus integrantes principales y el puesto a cubrir.
Esta primera fase puede ser vigorosamente apoyada con los medios digitales. Al conocer e
nombre de la empresa podremos acceder a internet y navegar por las redes sociales en la
que tenga presencia la empresa, en su página web e incluso en ocasiones revisar en
LinkedIn o en otra red el perfil de los ejecutivos, con esta acción se debe ser muy cuidado
https://www.merca20.com/reduciendo-riesgos-y-fortaleciendo-el-roi-en-la-seleccion-de-talento/ 22/06/17 5:57 p.m.
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3. y profesional ya que es una práctica en algunos casos, no muy bien vista, y se le llama
“estoquear”.
Esta etapa nos lleva a conocer sobre la empresa cuestiones muy importantes que nos
permitirán tener al candidato adecuado, máxime si se trata de un directivo; tenemos que
hacernos preguntas del negocio, de la cultura y del puesto a cubrir, a manera de ejemplo
mencionamos algunas preguntas referentes al puesto:
Puesto a cubrir
¿Es puesto de nueva creación?
¿Quién o quienes han ocupado esta posición y por qué han salido?
¿Hay opciones internas de substitución?
¿Por qué se busca fuera?
¿Por qué no se desarrolló el remplazo?
¿Cuenta con elementos básicos? Tales como una descripción de puesto, el perfil del
candidato, paquete de compensación, un plan de desarrollo.
¿Dónde se puede encontrar substituto? En la competencia, universidades, empresas
similares u otros giros de empresas afines a la tarea del puesto a cubrir.
Cada uno de estos puntos o temas pueden ampliarse de acuerdo a la habilidad,
experiencia, interés, medios y contactos de los que disponga el reclutador. Siempre habrá
posibilidad de obtener más información, sin embargo, es importante dimensionar el
tiempo a investigar contra el tiempo a actuar.
Segunda Fase de alineación entre entendimiento del negocio, cultura, puesto y la
acción del reclutamiento
Esta segunda fase se fundamenta en la información obtenida en la primera fase, aquí
https://www.merca20.com/reduciendo-riesgos-y-fortaleciendo-el-roi-en-la-seleccion-de-talento/ 22/06/17 5:57 p.m.
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4. determinaremos qué fuentes utilizaremos, tales como los impresos, medios digitales,
medios electrónicos, incluso nuestros contactos.
Tercera Fase de acción hacia el reclutamiento, selección y presentación de candidato
“Quien no se interesa por las personas no debe entrar en esta profesión del reclutamiento”.
En esta tercera podremos operar con mayor agilidad si hemos cubierto con puntualidad,
rapidez y profundidad, todos aquellos elementos de información, ingenio, experiencia,
relacionamiento. Será importante entender que generalmente descubrimos que los
candidatos siempre los llegamos a tener antes de necesitarlos, y esto es producto de la
estrategia, las tácticas de un reclutador profesional para lograr accionar su networking, s
capital de relacionamiento y convertirlo en contactos activos.
https://www.merca20.com/reduciendo-riesgos-y-fortaleciendo-el-roi-en-la-seleccion-de-talento/ 22/06/17 5:57 p.m.
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5. Restando riesgos del reclutamiento
En la actividad del “head hunting”, del reclutamiento tanto “on-line” como “offline” existe
riesgos como en cualquier negocio tales como:
Indecisión del cliente
Contexto del mercado
Los tomadores de la decisión no saben lo que necesitan o no saben interpretar la
información que entrega el reclutador
Los candidatos que se buscan no corresponden a la realidad de mercado
Falsificación de datos por parte del candidato
Indecisión de candidatos
Y un sinfín de situaciones que nos presenta la realidad a través de las experiencias propia
o de terceros. Como todo en la vida a la tarea del reclutamiento de personal o el llamado
pomposamente “atracción de talento” debe de llevar un proceso administrativo, cubriend
su planeación, organización, dirección, medición y control.
Tener, mantener y hacer que funcione una red de contactos no es un arreglo rápido, es un
proyecto a largo plazo. Por supuesto que como bien se dice “el talento está en la red” pero
como cualquier pescador que conoce las artes de la pesca, los reclutadores comprometido
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6. con esta hermosa tarea de acercar empresas y talento a las organizaciones debemos actua
como verdaderos profesionales.
El reclutador debe considerar a la persona como centro de sus acciones, esto implica una
actuación ética, profesional y una orientación determinante hacia la acción y tener muy
precisas sus métricas que le permitirán valorar su trabajo en materia de reclutamiento y
selección.
Finalmente es importante dejar muy claro que el reto del reclutador es minimizar los
riesgos del reclutamiento y selección y colocar en las organizaciones ejecutivos y
colaboradores en general cuyo desempeño represente un ROI (retorno de la inversión)
favorable para la organización y para el propio colaborador a corto, mediano y largo plaz
a final de cuentas hoy día la contratación es un asunto de doble vía.
Carlos Vargas
http://www.merca20.com
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos (Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor
en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de
Negocios. *Las columnas de opinión reflejan el pensar individual y gustos personales de los
columnistas, los cuales no necesariamente son compartidos por el equipo Merca2.0.
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