Este documento trata sobre coaching efectivo y organizaciones que aprenden. Explica que el éxito de las organizaciones depende de la rapidez de los cambios y de cómo las personas aplican la información de manera efectiva. También describe modelos de entendimiento como los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y la visión compartida. Finalmente, discute cómo operan las organizaciones que aprenden, con coaches y programas de mentores para desarrollar habilidades.
Motivar y evaluar: posibilidades en educación a distanciaifirequena
El documento discute la experiencia en educación a distancia (EAD) y estrategias para mejorar la motivación de estudiantes. Habla sobre el origen y propósitos de EAD, como solo se ha explorado una pequeña parte de su potencial. También describe desafíos actuales como el uso de diferentes plataformas y herramientas que no permiten interacción, y la necesidad de alternativas estratégicas y tecnológicas para mejorar la evaluación y motivación en EAD.
Este documento trata sobre los orígenes y conceptos básicos de la comunicación. En particular, explora cómo la comunicación evolucionó de un "lenguaje biológico" primitivo a un lenguaje articulado complejo, y define la comunicación como la interacción simbólica entre seres humanos. También cubre diferentes niveles de comunicación humana como la intrapersonal, interpersonal y grupal.
El documento presenta un resumen del proceso de coaching para las ventas. Explica que el coaching implica generar contexto sobre la situación actual del vendedor, establecer una situación futura deseada, y crear un plan de acción con retroalimentación y seguimiento para ayudar al vendedor a convertir su pasión en ingresos a través de ventas efectivas.
El documento describe las características del coaching efectivo y cómo puede aplicarse en el ámbito laboral. Explica que el coaching ayuda a mejorar el desempeño de los empleados mediante la comunicación, el compromiso y la motivación en lugar del control. También describe las diferencias entre un jefe y un coach, los pasos para resolver problemas a través del coaching y las estrategias para motivar a los empleados.
Este documento ofrece consejos sobre la administración efectiva del tiempo. Explica que el tiempo se puede estructurar de seis maneras diferentes y que es importante evaluar cómo se usa el tiempo actualmente para identificar áreas de mejora. También recomienda establecer prioridades claras usando una matriz de importancia, urgencia y agrado, y planear la semana de manera flexible enfocándose en lograr resultados positivos. El objetivo final es utilizar el tiempo de manera eficiente para alcanzar las metas personales, familiares y laborales.
1) El documento habla sobre la importancia del trabajo en equipo y cómo cada persona aporta habilidades y experiencias diferentes. 2) Para que un grupo funcione como equipo, los miembros deben comunicarse libremente, compartir responsabilidades de forma complementaria, y estar comprometidos con un objetivo común. 3) El documento analiza los roles de Belbin y cómo diferentes personas aportan funciones valiosas como la creatividad, iniciativa, planificación, y evaluación crítica para el éxito del equipo.
Este documento presenta información sobre el trabajo en equipo y las comisiones. Brevemente describe que el trabajo en equipo es mejor cuando las personas con habilidades complementarias se unen para lograr objetivos comunes a través de la participación, organización y disciplina de todos. También explica que las comisiones son equipos de trabajo que desarrollan estrategias y procedimientos para alcanzar metas mediante el compromiso y esfuerzo conjunto de sus miembros.
Este documento explora el tema del liderazgo y cómo se puede desarrollar a través del aprendizaje. Discuten que el liderazgo implica guiar organizaciones de manera excelente mediante el desarrollo y perfeccionamiento de habilidades. También analizan los tres elementos clave del liderazgo efectivo: recursos, relaciones y resultados. Las relaciones son particularmente importantes porque definen cómo se hacen las cosas dentro de una organización y tienen un impacto directo en los resultados.
Motivar y evaluar: posibilidades en educación a distanciaifirequena
El documento discute la experiencia en educación a distancia (EAD) y estrategias para mejorar la motivación de estudiantes. Habla sobre el origen y propósitos de EAD, como solo se ha explorado una pequeña parte de su potencial. También describe desafíos actuales como el uso de diferentes plataformas y herramientas que no permiten interacción, y la necesidad de alternativas estratégicas y tecnológicas para mejorar la evaluación y motivación en EAD.
Este documento trata sobre los orígenes y conceptos básicos de la comunicación. En particular, explora cómo la comunicación evolucionó de un "lenguaje biológico" primitivo a un lenguaje articulado complejo, y define la comunicación como la interacción simbólica entre seres humanos. También cubre diferentes niveles de comunicación humana como la intrapersonal, interpersonal y grupal.
El documento presenta un resumen del proceso de coaching para las ventas. Explica que el coaching implica generar contexto sobre la situación actual del vendedor, establecer una situación futura deseada, y crear un plan de acción con retroalimentación y seguimiento para ayudar al vendedor a convertir su pasión en ingresos a través de ventas efectivas.
El documento describe las características del coaching efectivo y cómo puede aplicarse en el ámbito laboral. Explica que el coaching ayuda a mejorar el desempeño de los empleados mediante la comunicación, el compromiso y la motivación en lugar del control. También describe las diferencias entre un jefe y un coach, los pasos para resolver problemas a través del coaching y las estrategias para motivar a los empleados.
Este documento ofrece consejos sobre la administración efectiva del tiempo. Explica que el tiempo se puede estructurar de seis maneras diferentes y que es importante evaluar cómo se usa el tiempo actualmente para identificar áreas de mejora. También recomienda establecer prioridades claras usando una matriz de importancia, urgencia y agrado, y planear la semana de manera flexible enfocándose en lograr resultados positivos. El objetivo final es utilizar el tiempo de manera eficiente para alcanzar las metas personales, familiares y laborales.
1) El documento habla sobre la importancia del trabajo en equipo y cómo cada persona aporta habilidades y experiencias diferentes. 2) Para que un grupo funcione como equipo, los miembros deben comunicarse libremente, compartir responsabilidades de forma complementaria, y estar comprometidos con un objetivo común. 3) El documento analiza los roles de Belbin y cómo diferentes personas aportan funciones valiosas como la creatividad, iniciativa, planificación, y evaluación crítica para el éxito del equipo.
Este documento presenta información sobre el trabajo en equipo y las comisiones. Brevemente describe que el trabajo en equipo es mejor cuando las personas con habilidades complementarias se unen para lograr objetivos comunes a través de la participación, organización y disciplina de todos. También explica que las comisiones son equipos de trabajo que desarrollan estrategias y procedimientos para alcanzar metas mediante el compromiso y esfuerzo conjunto de sus miembros.
Este documento explora el tema del liderazgo y cómo se puede desarrollar a través del aprendizaje. Discuten que el liderazgo implica guiar organizaciones de manera excelente mediante el desarrollo y perfeccionamiento de habilidades. También analizan los tres elementos clave del liderazgo efectivo: recursos, relaciones y resultados. Las relaciones son particularmente importantes porque definen cómo se hacen las cosas dentro de una organización y tienen un impacto directo en los resultados.
Este documento invita a la segunda edición del Programa de Formación de Facilitadores bajo el esquema de Aprendizaje Acelerado organizado por Run Institute. Incluye testimonios positivos de participantes previos sobre los beneficios del programa para mejorar habilidades como la venta, el liderazgo y el aprendizaje. También describe brevemente la metodología de aprendizaje acelerado, el contenido del programa, los beneficios de participar y los detalles sobre la fecha, ubicación e inversión requerida.
Este documento describe los conceptos clave para trabajar en equipos competitivos. Define lo que es un equipo y sus características, como tener una meta y enfoque en común y ser responsables de los objetivos. También explica la importancia de la comunicación, colaboración y contribución entre los miembros del equipo para lograr sus metas. Resalta que para ser exitoso, un equipo requiere de reglas claras, roles definidos y sentir compromiso con los objetivos del grupo.
Este documento describe técnicas de coaching para mejorar las relaciones entre empleados y gerentes. Propone actividades como brainstorming para involucrar a los empleados en las decisiones de la empresa y mejorar su compromiso. También sugiere ejercicios como describir las cualidades positivas y negativas de los compañeros para mejorar la comunicación y comprensión entre el personal. El coaching busca desarrollar las habilidades interpersonales y productividad de los empleados para beneficiar a la organización a largo plazo.
Ser para liderar. Cómo te puede ayudar el coaching en tu transformaciónLarraitz Urrestilla
Este documento presenta varias citas y conceptos clave sobre el liderazgo servicial y las competencias conversacionales necesarias para ser un líder efectivo. Se enfatiza la importancia de escuchar, conversar, pensar de forma diferente, ser emocionalmente inteligente y practicar la atención plena. También se discuten algunos errores comunes como la trampa de la actividad excesiva y la dependencia, y se enfatiza la necesidad de aprender a "ser" a través de un aprendizaje transformacional.
El documento define el éxito como lograr un resultado positivo en un negocio o actuación, y el liderazgo como influir en otros para trabajar hacia un objetivo común. Explica que hay tres tipos de líderes - autoritario, democrático y liberal - y enumera factores clave para el éxito y liderazgo como habilidades básicas y personales, entusiasmo, persistencia, desarrollo profesional y de la carrera.
El documento proporciona información sobre coaching en organizaciones. Explica que el objetivo principal del coaching es mejorar la actitud y recordar que se trata con seres humanos con sentimientos iguales. También describe los diferentes tipos de coaching, como coaching personal, ejecutivo y empresarial. Resalta que el coaching busca observar, tomar conciencia y establecer objetivos claros para ayudar a las personas a mejorar sus resultados profesionales, personales y organizacionales.
Este documento proporciona información sobre el modelo DISC de evaluación de comportamiento. Explica brevemente qué es el modelo DISC, cómo surgió y cómo funciona al evaluar las cuatro dimensiones principales del comportamiento humano (dominio, influencia, serenidad y concienzudez). También describe los diferentes tipos de informes que genera y cómo puede usarse el modelo DISC para selección, desarrollo y alineación de personal.
El Observatorio Universitario de Inserción Laboral de la Universidad de Alicante, en colaboración con la Agencia de Desarrollo Local de la Ciudad de Alicante y la empresa Equipo Humano, organizan el Laboratorio de Emprendedores Dos entrevistas complejas. Selección y desvinculación.
El documento presenta información sobre la inteligencia emocional (I.E.) y su aplicación en la gestión de recursos humanos. Explica que la I.E. se puede medir a través de 23 competencias agrupadas en 5 dominios y que puede usarse en procesos como la selección de personal. También describe dos enfoques para la formación y desarrollo de personas basados en la I.E.: el enfoque explícito, centrado en aumentar el capital emocional, y el implícito, orientado a resolver problemas mediante la I.E. como
El documento presenta información sobre la inteligencia emocional (I.E.) y su aplicación en la gestión de recursos humanos. Explica que la I.E. se puede medir a través de 23 competencias agrupadas en 5 dominios y que puede usarse en procesos como la selección de personal. También describe dos enfoques para la formación y desarrollo de personas basados en la I.E.: el enfoque explícito, centrado en aumentar el capital emocional, y el implícito, orientado a resolver problemas mediante la I.E. como
El documento trata sobre el tema del liderazgo. Define el liderazgo como el proceso de influir en otros para alcanzar metas y objetivos. Explica que el líder crea una visión y establece las características, elementos clave, estilos, funciones, rasgos efectivos y teorías del liderazgo. También aborda temas como la motivación, influencia, poder, política, redes, negociación y perspectivas contemporáneas del liderazgo.
Learnability: el poder del aprendizaje continuo en tu organizaciónHomuork
La learnability es la habilidad y el deseo para aprender rápida y eficazmente. En los últimos años su popularidad e importancia ha crecido de la mano de la digitalización.
En esta presentación obtendrás numerosas ideas para desarrollar esta vocación por el aprendizaje en tus equipos. También conocerás las características de las personas con alta learnability y cómo detectarlas. De la mano de la psicóloga y facilitadora de procesos de learnability Montse Bordas, descubrirás las claves de esta habilidad ligada al éxito de las organizaciones.
Conseguir que los profesionales de un equipo se sientan implicados en un proyecto, participen en él, se sientan reconocidos por lo que aportan al equipo, a partir de un liderazgo distributivo, que ayuda, apoya, da confianza, facilita y comunica, mediante reuniones eficaces y una gestión eficaz de canales, con optimismo
El documento describe las características y habilidades de un líder efectivo. Explica que un líder toma decisiones, inspira confianza, motiva a los empleados y tiene una visión a largo plazo. También discute diferentes estilos de liderazgo, como el autoritario, democrático y en equipo, así como las competencias clave para el liderazgo como la visión, la comunicación y la toma de decisiones.
El documento resume las cinco disciplinas propuestas por Peter Senge para transformar una empresa tradicional en una organización inteligente capaz de aprendizaje continuo. Estas disciplinas son: 1) desarrollo de la maestría personal, 2) identificación de modelos mentales, 3) impulso de una visión compartida, 4) fomento del trabajo en equipo, y 5) generación de pensamiento sistémico. El objetivo es que la organización y sus miembros aprendan de forma continua para mejorar el desempeño.
Este documento describe diferentes técnicas y hábitos de estudio, factores que influyen en el aprendizaje y estrategias para optimizarlo. Define el aprendizaje como un cambio en la capacidad o conducta que persiste en el tiempo. Explica que se aprende por imitación, repetición, ensayo y error, actitud positiva y concentración. También identifica factores cognitivos, afectivos y ambientales que favorecen el aprendizaje, así como técnicas y hábitos de estudio.
Este documento describe los beneficios de los grupos autodirigidos en el lugar de trabajo. Menciona que los equipos permiten una variedad de habilidades y conocimientos, mayor flexibilidad, y promueven el aprendizaje y cambio necesario para lograr altos rendimientos. También destaca la importancia de equilibrar las fortalezas y debilidades individuales para aprovechar los talentos de cada miembro del equipo.
El documento describe las tres dimensiones del liderazgo: institucional, con su gente y personal. En la dimensión institucional, se analizan aspectos como el rumbo estratégico, la cultura organizacional, la innovación y el cambio. En la dimensión con su gente, se destacan la inspiración, el empoderamiento, el trabajo en equipo y el reconocimiento. Finalmente, la dimensión personal incluye el autodesarrollo, los valores, la visión y ser un ejemplo.
El documento proporciona fechas de eventos del 12, 13, 19 y 20 de febrero en la UEES, números de contacto 593-4-2282630 y 2280581, y un correo electrónico gina.Rossi@realmindsa.com para más información sobre un evento de la 5ta.
Este documento invita a la segunda edición del Programa de Formación de Facilitadores bajo el esquema de Aprendizaje Acelerado organizado por Run Institute. Incluye testimonios positivos de participantes previos sobre los beneficios del programa para mejorar habilidades como la venta, el liderazgo y el aprendizaje. También describe brevemente la metodología de aprendizaje acelerado, el contenido del programa, los beneficios de participar y los detalles sobre la fecha, ubicación e inversión requerida.
Este documento describe los conceptos clave para trabajar en equipos competitivos. Define lo que es un equipo y sus características, como tener una meta y enfoque en común y ser responsables de los objetivos. También explica la importancia de la comunicación, colaboración y contribución entre los miembros del equipo para lograr sus metas. Resalta que para ser exitoso, un equipo requiere de reglas claras, roles definidos y sentir compromiso con los objetivos del grupo.
Este documento describe técnicas de coaching para mejorar las relaciones entre empleados y gerentes. Propone actividades como brainstorming para involucrar a los empleados en las decisiones de la empresa y mejorar su compromiso. También sugiere ejercicios como describir las cualidades positivas y negativas de los compañeros para mejorar la comunicación y comprensión entre el personal. El coaching busca desarrollar las habilidades interpersonales y productividad de los empleados para beneficiar a la organización a largo plazo.
Ser para liderar. Cómo te puede ayudar el coaching en tu transformaciónLarraitz Urrestilla
Este documento presenta varias citas y conceptos clave sobre el liderazgo servicial y las competencias conversacionales necesarias para ser un líder efectivo. Se enfatiza la importancia de escuchar, conversar, pensar de forma diferente, ser emocionalmente inteligente y practicar la atención plena. También se discuten algunos errores comunes como la trampa de la actividad excesiva y la dependencia, y se enfatiza la necesidad de aprender a "ser" a través de un aprendizaje transformacional.
El documento define el éxito como lograr un resultado positivo en un negocio o actuación, y el liderazgo como influir en otros para trabajar hacia un objetivo común. Explica que hay tres tipos de líderes - autoritario, democrático y liberal - y enumera factores clave para el éxito y liderazgo como habilidades básicas y personales, entusiasmo, persistencia, desarrollo profesional y de la carrera.
El documento proporciona información sobre coaching en organizaciones. Explica que el objetivo principal del coaching es mejorar la actitud y recordar que se trata con seres humanos con sentimientos iguales. También describe los diferentes tipos de coaching, como coaching personal, ejecutivo y empresarial. Resalta que el coaching busca observar, tomar conciencia y establecer objetivos claros para ayudar a las personas a mejorar sus resultados profesionales, personales y organizacionales.
Este documento proporciona información sobre el modelo DISC de evaluación de comportamiento. Explica brevemente qué es el modelo DISC, cómo surgió y cómo funciona al evaluar las cuatro dimensiones principales del comportamiento humano (dominio, influencia, serenidad y concienzudez). También describe los diferentes tipos de informes que genera y cómo puede usarse el modelo DISC para selección, desarrollo y alineación de personal.
El Observatorio Universitario de Inserción Laboral de la Universidad de Alicante, en colaboración con la Agencia de Desarrollo Local de la Ciudad de Alicante y la empresa Equipo Humano, organizan el Laboratorio de Emprendedores Dos entrevistas complejas. Selección y desvinculación.
El documento presenta información sobre la inteligencia emocional (I.E.) y su aplicación en la gestión de recursos humanos. Explica que la I.E. se puede medir a través de 23 competencias agrupadas en 5 dominios y que puede usarse en procesos como la selección de personal. También describe dos enfoques para la formación y desarrollo de personas basados en la I.E.: el enfoque explícito, centrado en aumentar el capital emocional, y el implícito, orientado a resolver problemas mediante la I.E. como
El documento presenta información sobre la inteligencia emocional (I.E.) y su aplicación en la gestión de recursos humanos. Explica que la I.E. se puede medir a través de 23 competencias agrupadas en 5 dominios y que puede usarse en procesos como la selección de personal. También describe dos enfoques para la formación y desarrollo de personas basados en la I.E.: el enfoque explícito, centrado en aumentar el capital emocional, y el implícito, orientado a resolver problemas mediante la I.E. como
El documento trata sobre el tema del liderazgo. Define el liderazgo como el proceso de influir en otros para alcanzar metas y objetivos. Explica que el líder crea una visión y establece las características, elementos clave, estilos, funciones, rasgos efectivos y teorías del liderazgo. También aborda temas como la motivación, influencia, poder, política, redes, negociación y perspectivas contemporáneas del liderazgo.
Learnability: el poder del aprendizaje continuo en tu organizaciónHomuork
La learnability es la habilidad y el deseo para aprender rápida y eficazmente. En los últimos años su popularidad e importancia ha crecido de la mano de la digitalización.
En esta presentación obtendrás numerosas ideas para desarrollar esta vocación por el aprendizaje en tus equipos. También conocerás las características de las personas con alta learnability y cómo detectarlas. De la mano de la psicóloga y facilitadora de procesos de learnability Montse Bordas, descubrirás las claves de esta habilidad ligada al éxito de las organizaciones.
Conseguir que los profesionales de un equipo se sientan implicados en un proyecto, participen en él, se sientan reconocidos por lo que aportan al equipo, a partir de un liderazgo distributivo, que ayuda, apoya, da confianza, facilita y comunica, mediante reuniones eficaces y una gestión eficaz de canales, con optimismo
El documento describe las características y habilidades de un líder efectivo. Explica que un líder toma decisiones, inspira confianza, motiva a los empleados y tiene una visión a largo plazo. También discute diferentes estilos de liderazgo, como el autoritario, democrático y en equipo, así como las competencias clave para el liderazgo como la visión, la comunicación y la toma de decisiones.
El documento resume las cinco disciplinas propuestas por Peter Senge para transformar una empresa tradicional en una organización inteligente capaz de aprendizaje continuo. Estas disciplinas son: 1) desarrollo de la maestría personal, 2) identificación de modelos mentales, 3) impulso de una visión compartida, 4) fomento del trabajo en equipo, y 5) generación de pensamiento sistémico. El objetivo es que la organización y sus miembros aprendan de forma continua para mejorar el desempeño.
Este documento describe diferentes técnicas y hábitos de estudio, factores que influyen en el aprendizaje y estrategias para optimizarlo. Define el aprendizaje como un cambio en la capacidad o conducta que persiste en el tiempo. Explica que se aprende por imitación, repetición, ensayo y error, actitud positiva y concentración. También identifica factores cognitivos, afectivos y ambientales que favorecen el aprendizaje, así como técnicas y hábitos de estudio.
Este documento describe los beneficios de los grupos autodirigidos en el lugar de trabajo. Menciona que los equipos permiten una variedad de habilidades y conocimientos, mayor flexibilidad, y promueven el aprendizaje y cambio necesario para lograr altos rendimientos. También destaca la importancia de equilibrar las fortalezas y debilidades individuales para aprovechar los talentos de cada miembro del equipo.
El documento describe las tres dimensiones del liderazgo: institucional, con su gente y personal. En la dimensión institucional, se analizan aspectos como el rumbo estratégico, la cultura organizacional, la innovación y el cambio. En la dimensión con su gente, se destacan la inspiración, el empoderamiento, el trabajo en equipo y el reconocimiento. Finalmente, la dimensión personal incluye el autodesarrollo, los valores, la visión y ser un ejemplo.
El documento proporciona fechas de eventos del 12, 13, 19 y 20 de febrero en la UEES, números de contacto 593-4-2282630 y 2280581, y un correo electrónico gina.Rossi@realmindsa.com para más información sobre un evento de la 5ta.
El gerente de mercadeo tenía miedos profundos y una actitud cerrada debido a una crianza estricta. Se le sugirió abrirse más con su equipo y considerar sus ideas. Aunque mejoró parcialmente, seguía rechazando ideas. Mediante estrategias emocionales como pedir a otros gerentes que lo visiten, y poner un letrero invitando a entrar, cambió su actitud y ahora es más flexible y delega más.
Este documento presenta el Coaching Científico, un enfoque propuesto para mejorar la efectividad del coaching a través de un entrenamiento multidisciplinario y una metodología objetiva y cuantificable. El Coaching Científico busca medir los resultados del proceso de coaching y certificar a los coaches en técnicas científicas para brindar feedback productivo que beneficie a los clientes y sus organizaciones.
Carlos Rossi, creador del Coaching Científico presenta esta nueva línea de coaching que se presenta como un primer estándar de trabajo mundial en el coaching. La certificación forma a los futuros coaches como: coaches emocionales, coaches productivos y coaches de equipos, además de tener incluidas 2 certificaciones más, un herramienta de evaluación de directivos, presentada en un congreso internacional en la Universidad de Harvard, y un nuevo modelo de feedback presentado en el mismo acontecimiento.
CONFERENCIA UEES-EC INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA TOMA DE DECISIONES ORIENTADA ...NEGOCIOS & MANAGEMENT
Este documento trata sobre la toma de decisiones orientada a resultados y la importancia de la inteligencia emocional. Resalta que para tomar buenas decisiones es necesario dominar las emociones, escuchar diferentes puntos de vista de manera neutral, y considerar los intereses de la organización. También describe tres tipos de liderazgo y sus efectos en la toma de decisiones, señalando que un líder ecuánime que controla sus emociones y busca consensos suele tomar las mejores decisiones.
CONFERENCIA UEES-EC CIENCIA DE LA SELECCION Y PROMOCION DE LOS TELENTOSNEGOCIOS & MANAGEMENT
El documento trata sobre la ciencia de la selección y promoción de los mejores talentos. Explica aspectos del desarrollo cerebral desde la gestación, la herencia de habilidades e inteligencia, y las principales células y hemisferios del cerebro. También discute temas como la personalidad, los procesos cognitivos superiores, y la importancia de evaluar de manera holística la conducta y calidad de persona de los candidatos en un proceso de selección.
El documento presenta la biografía y experiencia de Carlos Rossi como experto en coaching emocional para líderes efectivos. Resume su educación, especializaciones y reconocimientos. Explica conceptos clave como coaching, liderazgo e inteligencia emocional. Describe modelos de estilos sociales, debilidades emocionales, coaching de ajuste y liderazgo situacional adaptado. Finaliza dando datos de contacto.
Este documento presenta información sobre planificación estratégica y procesos de toma de decisiones. Explica la diferencia entre visión, misión y estrategia, y destaca los pasos clave en el proceso de planificación estratégica como establecer objetivos organizacionales, valores y métricas de desempeño. También discute la importancia de alinear los objetivos con los valores y revisar periódicamente el progreso mediante indicadores.
Este documento presenta información sobre planificación estratégica y procesos de toma de decisiones. Explica la diferencia entre visión, misión y estrategia, y destaca los pasos clave en el proceso de planificación estratégica como establecer objetivos organizacionales, valores y métricas de desempeño. También discute la importancia de alinear los objetivos con los valores y revisar periódicamente el progreso mediante indicadores.
BROCHURE EMPRESARIAL DE CERTIFICACION "EXPERTO EN TNO" CON AVAL UEESNEGOCIOS & MANAGEMENT
TNO,Tablero Numérico Observacional, herramienta creada por Carlos Rossi y presentada en el congreso internacional NEXUS EQ, Harvard University, Medical School, junio 2013.
CERTIFICACION EXPERTO EN TNO con aval académico de la UEES Educación ContínuaNEGOCIOS & MANAGEMENT
TNO, Tablero Numérico Observacional, herramienta de evaluación de personas creada por Carlos Rossi y presentada en Harvard University, Medical School, en el marco del congreso internacional NEXUS´EQ, en junio del 2013, considerada la única herramienta de su especie en el mundo.
Este documento presenta una introducción a "Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva" de Stephen Covey. Explica que ser efectivo significa lograr objetivos y metas. La gente altamente efectiva puede resolver problemas que inicialmente parecen fuera de su alcance. También discute la importancia de cambiar la percepción y los paradigmas con los que vemos el mundo, y cómo esto afecta nuestra capacidad de ser efectivos. Finalmente, presenta una breve descripción de cada uno de los 7 hábitos.
INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA ESCUELAS-3 Charla para padres de familiaNEGOCIOS & MANAGEMENT
El documento trata sobre la inteligencia emocional y la familia. Incluye secciones sobre escucha activa vs pasiva, timidez congénita y cómo tratarla, reconociendo los propios sentimientos, criando hijos sanos y felices, y manejar adolescentes. Ofrece consejos para padres sobre cómo comunicarse mejor con sus hijos y ayudarlos a desarrollarse de manera saludable.
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
Carnavision: anticipa y aprovecha - hackathon Pasto2024 .pdf
CURSO COACHING EFECTIVO AÑO 2005
1. 1Mst. Carlos Alberto RossiMst. Carlos Alberto Rossi
COACHING EFECTIVOCOACHING EFECTIVO
Nivel AvanzadoNivel Avanzado
Parte del material volcado en esta presentación ha sido compendiado
de internet
2. 2
ORGANIZACIONES QUEORGANIZACIONES QUE
APRENDENAPRENDEN
• Se originan por los cambios globalesSe originan por los cambios globales
• El éxito depende de la rapidez en los cambiosEl éxito depende de la rapidez en los cambios
• El almacenamiento, transferencia y acceso a la información,El almacenamiento, transferencia y acceso a la información,
de pende de la tecnología, pero la aplicación de lade pende de la tecnología, pero la aplicación de la
información depende de las personasinformación depende de las personas
• Aplicar la información en forma efectiva depende de cómoAplicar la información en forma efectiva depende de cómo
la gente la utilicela gente la utilice
• El aprendizaje debe ser continuoEl aprendizaje debe ser continuo
• El aprendizaje es la base del éxito para ser competitivoEl aprendizaje es la base del éxito para ser competitivo
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
3. 3
CREDO DE MAYO Y LANKCREDO DE MAYO Y LANK
• Como individuo yo soy artífice de mi carrera profesionalComo individuo yo soy artífice de mi carrera profesional
• Es responsabilidad mía ampliar mi valor personal y cuidarEs responsabilidad mía ampliar mi valor personal y cuidar
que siga siendo contratable, dentro o fuera de la empresaque siga siendo contratable, dentro o fuera de la empresa
• La gente puede ayudarme a crecer con todo tipo de apoyoLa gente puede ayudarme a crecer con todo tipo de apoyo
bien intencionadobien intencionado
• La organización debe apoyarmeLa organización debe apoyarme
• Deseo ser reconocido por el valor incrementado por miDeseo ser reconocido por el valor incrementado por mi
aprendizajeaprendizaje
• Debo manejar la información a la cual tenga acceso, deDebo manejar la información a la cual tenga acceso, de
manera inteligente para que haga crecer mis conocimientosmanera inteligente para que haga crecer mis conocimientos
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
4. 4
MODELOS DE ENTENDIMIENTOMODELOS DE ENTENDIMIENTO
(Graham Guest-Senge)(Graham Guest-Senge)
• Los modelos mentales son suposiciones a través de lasLos modelos mentales son suposiciones a través de las
cuales entendemos el mundocuales entendemos el mundo
• El dominio personal es la disciplina de aclarar y entenderEl dominio personal es la disciplina de aclarar y entender
nuestra visiónnuestra visión
• El aprendizaje en equipo comienza con el diálogoEl aprendizaje en equipo comienza con el diálogo
• Integrar una visión compartidaIntegrar una visión compartida
• Pensamiento sistémicoPensamiento sistémico
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
5. 5
ORGANIZACIÓN QUE APRENDEORGANIZACIÓN QUE APRENDE
ORGANIZACIÓN QUE APRENDEORGANIZACIÓN QUE APRENDE
Pensamiento sistémicoPensamiento sistémico
Aprendizaje en equipoAprendizaje en equipo
MENTORESMENTORES
Modelos mentalesModelos mentalesDominio personalDominio personal
COACHESCOACHES
Visión compartidaVisión compartida
REFERENCIACIÓNREFERENCIACIÓN
Modelo GUEST, para la organización que aprendeModelo GUEST, para la organización que aprende
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6. 6
COMO OPERA LA ORGANIZACIÓNCOMO OPERA LA ORGANIZACIÓN
QUE APRENDEQUE APRENDE
• Con personas que desean aprender y son altamenteCon personas que desean aprender y son altamente
competitivascompetitivas
• Con la mayoría de los gerentes siendo coaches de susCon la mayoría de los gerentes siendo coaches de sus
seguidoresseguidores
• Elaborando programas mentores para ayudar al aprendizajeElaborando programas mentores para ayudar al aprendizaje
• Desarrollando las habilidades claves para trabajar en unaDesarrollando las habilidades claves para trabajar en una
organización altamente competitivaorganización altamente competitiva
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7. 7
¿COMO APRENDE MEJOR¿COMO APRENDE MEJOR
USTED?USTED?
1)1) ¿Viendo, oyendo moviéndose o tocando?¿Viendo, oyendo moviéndose o tocando?
2)2) ¿Cómo organiza usted la información: C. Izquierdo, C.¿Cómo organiza usted la información: C. Izquierdo, C.
Derecho, Analítico o Global?Derecho, Analítico o Global?
3)3) ¿Qué condiciones son necesarias para ayudarlo a¿Qué condiciones son necesarias para ayudarlo a
absorber y almacenar la información aprendida?absorber y almacenar la información aprendida?
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
8. 8
¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE
LAS INTELIGENCIAS DELAS INTELIGENCIAS DE
APRENDIZAJE?APRENDIZAJE?
• Hablar y escribir bienHablar y escribir bien
• Razonar lógicamenteRazonar lógicamente
• Tomar y realizar excelentes fotografías, pinturas y esculpirTomar y realizar excelentes fotografías, pinturas y esculpir
muy bienmuy bien
• Usar las manos o el cuerpoUsar las manos o el cuerpo
• Componer canciones y ejecutar instrumentosComponer canciones y ejecutar instrumentos
• Relación con la genteRelación con la gente
• Comprender los propios sentimientosComprender los propios sentimientos
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
9. 9
MODELO JENNY MADDERNMODELO JENNY MADDERN
Palabras
Números
Lógica
Partes
Color
Imágenes
Ritmo
Total
Sistema límbico
Emociones
Memoria a largo plazo
Cerebro primitivo
Luchar o Huir
Perseverancia
Las emociones ayudan a fijar o bloquear el aprendizaje
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
10. 10
INTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA EMOCIONAL
• Capacidad para percibir, integrar, comprender yCapacidad para percibir, integrar, comprender y
reflexivamente manejar los sentimientos propios y dereflexivamente manejar los sentimientos propios y de
los demáslos demás
Daniel Goleman (Emotional Intelligence, 1996)Daniel Goleman (Emotional Intelligence, 1996)
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
11. 11
¿A QUE PREFERENCIA DE¿A QUE PREFERENCIA DE
APRENDIZAJE PERTENECE USTED?APRENDIZAJE PERTENECE USTED?
PREFERENCIAPREFERENCIA DESCRIPCIONDESCRIPCION
EXPERIENCIAEXPERIENCIA Experiencia de aprendizaje:Experiencia de aprendizaje:
Reactiva:Reactiva: Algo que le sucedeAlgo que le sucede
Proactiva:Proactiva: una experiencia deliberadauna experiencia deliberada
REFLEXIONREFLEXION Retrovisión sin juzgar lo sucedido en elRetrovisión sin juzgar lo sucedido en el
aprendizaje. Esta etapa puede lograrse conaprendizaje. Esta etapa puede lograrse con
bastante rapidez, sin perturbar la actividadbastante rapidez, sin perturbar la actividad
laborallaboral
CONCLUSIONCONCLUSION Llegar a conclusiones a partir de losLlegar a conclusiones a partir de los
pensamientos y notas de la etapa depensamientos y notas de la etapa de
reflexión, para identificar las leccionesreflexión, para identificar las lecciones
aprendidasaprendidas
PLANEACIONPLANEACION Planear y probar las lecciones aprendidas dePlanear y probar las lecciones aprendidas de
las conclusiones, de tal manera que puedanlas conclusiones, de tal manera que puedan
relacionarse y aplicarse a situaciones futurasrelacionarse y aplicarse a situaciones futuras
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net
12. 12
ESTILOS DE APRENDIZAJESESTILOS DE APRENDIZAJES
"Los estilos de aprendizaje son los rasgos"Los estilos de aprendizaje son los rasgos
cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven comocognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como
indicadores relativamente estables, de cómo losindicadores relativamente estables, de cómo los
alumnos perciben interacciones y responden a susalumnos perciben interacciones y responden a sus
ambientes de aprendizaje".ambientes de aprendizaje".
Keefe (1988) recogida por Alonso et al (1994:104Keefe (1988) recogida por Alonso et al (1994:104
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¿PARA QUE ESTILOS DE¿PARA QUE ESTILOS DE
APRENDIZAJE?APRENDIZAJE?
• Para reconocer sus estilos preferidos y el de sus colegasPara reconocer sus estilos preferidos y el de sus colegas
• Diseñar o buscar oportunidades de aprendizajes másDiseñar o buscar oportunidades de aprendizajes más
adecuadas para su estilosadecuadas para su estilos
• Enfocarse en sus estilos menos desarrollados, paraEnfocarse en sus estilos menos desarrollados, para
aumentar su capacidad al máximoaumentar su capacidad al máximo
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ESTILOS DE APRENDIZAJEESTILOS DE APRENDIZAJE
Peter Honey-Alan MumfordPeter Honey-Alan Mumford
• Activos-experiencias:Activos-experiencias: intentaré hacer cualquier cosaintentaré hacer cualquier cosa
• Reflexivos-reflexión:Reflexivos-reflexión: análisis y reflexión exhaustivaanálisis y reflexión exhaustiva
• Teóricos-conclusión:Teóricos-conclusión: son detallistas, y perfeccionistasson detallistas, y perfeccionistas
• Pragmáticos-Planificadores:Pragmáticos-Planificadores: comprueban todo y lo ponencomprueban todo y lo ponen
en práctica al pie de la letraen práctica al pie de la letra
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ESTILO ACTIVISTAESTILO ACTIVISTA
Los activistas aprenderán mejor en lasLos activistas aprenderán mejor en las
actividades que:actividades que:
Sea apropiado intentarloSea apropiado intentarlo
Se involucre en actividades de corta duración donde esteSe involucre en actividades de corta duración donde este
bajo los reflectoresbajo los reflectores
Quede situado en medio de la acciónQuede situado en medio de la acción
Exista mucha actividad y diversidad de tareas cambiantes,Exista mucha actividad y diversidad de tareas cambiantes,
usualmente involucrando a otras personasusualmente involucrando a otras personas
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ESTILO REFLEXIVOESTILO REFLEXIVO
Los reflexivos aprenderán mejor en lasLos reflexivos aprenderán mejor en las
actividades que:actividades que:
Pueda substraerse de los eventos para escuchar y observarPueda substraerse de los eventos para escuchar y observar
Pueda llevar a cabo investigaciones o análisisPueda llevar a cabo investigaciones o análisis
Pueda decidir con sus propios tiempos y tenga laPueda decidir con sus propios tiempos y tenga la
oportunidad de pensar antes de actuaroportunidad de pensar antes de actuar
Tenga oportunidad de revisar lo aprendidoTenga oportunidad de revisar lo aprendido
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ESTILO TEORICOESTILO TEORICO
Los teóricos aprenderán mejor en lasLos teóricos aprenderán mejor en las
actividades que:actividades que:
Se sienta realmente motivado por poder cuestionarSe sienta realmente motivado por poder cuestionar
los supuestos y la lógicalos supuestos y la lógica
La situación tenga una estructura y un propósitoLa situación tenga una estructura y un propósito
claroclaro
Pueda tener tiempo para explorar la lógica y losPueda tener tiempo para explorar la lógica y los
argumentos racionalesargumentos racionales
Le ofrezcan conceptos interesantes, aún cuandoLe ofrezcan conceptos interesantes, aún cuando
no sean inmediatamente relevantesno sean inmediatamente relevantes
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ESTILO PRAGMATICOESTILO PRAGMATICO
Los activistas aprenderán mejor en lasLos activistas aprenderán mejor en las
actividades que:actividades que:
Usar técnicas con beneficio práctico obvioUsar técnicas con beneficio práctico obvio
Aplicar de inmediato lo aprendidoAplicar de inmediato lo aprendido
Ensayar y practicar técnicasEnsayar y practicar técnicas
Ver una relación obvia entre el tema y un problema real uVer una relación obvia entre el tema y un problema real u
oportunidad en el trabajooportunidad en el trabajo
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IMPORTANCIA DEL PROCESOIMPORTANCIA DEL PROCESO
PROCESO
Estado inconciente de incompetencia
Estado conciente de competencia
Estado conciente de
incompetencia
Estado inconciente de
competencia
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20. 2020
PROCESO COMPLETOPROCESO COMPLETO
Aprender a reconocer laAprender a reconocer la
necesidad de un nuevonecesidad de un nuevo
estándar de competenciaestándar de competencia
Aprendizaje para lograr losAprendizaje para lograr los
estándaresestándares
AprenderAprender parapara
aplicar estándaaplicar estándaresres
en forma consten forma constanantete
¿Apatía de¿Apatía de
aprendizaje?aprendizaje?
NONO
SISI
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INEFICIENCIAS EN EL APRENDIZAJEINEFICIENCIAS EN EL APRENDIZAJE
Alan Mumford 1995Alan Mumford 1995
La gente no reconoce una actividad como aprendizaje, lo ven como un trabajo
La oportunidad de aprendizaje no se percibe como relevante para las necesidades del
aprendiz, ni para su beneficio
La gente reconoce parcialmente algo como una oportunidad de aprendizaje, pero no la
aprovecha en plenitud
La experiencia ajena al trabajo está mal diseñada y/o implementada
La oportunidad de aprendizaje se proporciona de una manera que no concuerda
totalmente con la forma preferida de aprender del sujeto
PERCEPCIÓN
IMPLEMENTACIÓN
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PLAN DE DESARROLLOPLAN DE DESARROLLO
PERSONAL EXITOSOPERSONAL EXITOSO
(Plan de responsabilidades)(Plan de responsabilidades)
• ¿Que se espera lograr?¿Que se espera lograr?
• ¿Cómo se hará?¿Cómo se hará?
• ¿Dónde se llevará a cabo?¿Dónde se llevará a cabo?
• ¿Cuándo empezará y terminará?¿Cuándo empezará y terminará?
• ¿Quiénes participarán?¿Quiénes participarán?
• ¿Quiénes necesitarán estar de acuerdo con el plan?¿Quiénes necesitarán estar de acuerdo con el plan?
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IMPLEMENTANDO EL PLAN. USOIMPLEMENTANDO EL PLAN. USO
DE ESTILOS, TÉCNICAS YDE ESTILOS, TÉCNICAS Y
HABILIDADESHABILIDADES
• La generación de perceptibilidad y sentido deLa generación de perceptibilidad y sentido de
responsabilidad requiere de un tiempo adecuadoresponsabilidad requiere de un tiempo adecuado
cuando se desea un desarrollo genuinocuando se desea un desarrollo genuino
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EVALUACION DEL EXITOEVALUACION DEL EXITO
• ¿Se alcanzaron las metas del desarrollo?¿Se alcanzaron las metas del desarrollo?
• ¿Funcionaron en secuencia los diferentes componentes del¿Funcionaron en secuencia los diferentes componentes del
PDP, tal como se había planeado?PDP, tal como se había planeado?
• ¿Qué cambio, si es que los hubo, se hicieron al PDP, y¿Qué cambio, si es que los hubo, se hicieron al PDP, y
porqué?porqué?
• ¿Fue el PDP efectivo en cuanto a costos?¿Fue el PDP efectivo en cuanto a costos?
• ¿Se obtuvieron beneficios inesperados?¿Se obtuvieron beneficios inesperados?
• ¿Qué haría de manera diferente la siguiente vez?¿Qué haría de manera diferente la siguiente vez?
• ¿Hay necesidad de otro PDP, para mejorar el proceso aún¿Hay necesidad de otro PDP, para mejorar el proceso aún
más?más?
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GERENTE COMO COACHGERENTE COMO COACH
El coach tiene el controlEl coach tiene el control El aprendiz tiene elEl aprendiz tiene el
controlcontrol
Control compartidoControl compartido
ESTILOESTILO
ESTILOESTILO
INTERPRETACIONINTERPRETACION
INTERVENCIONISTAINTERVENCIONISTA
PREPRACIONPREPRACION
DEJAR DE HACERDEJAR DE HACER
0%0% 100%100%ControlControl
DesempeñoDesempeño ControlControl
MotivaciónMotivación
Coach como gerenteCoach como gerente Gerente como coachGerente como coach
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EXPLICAR Y DEMOSTRAREXPLICAR Y DEMOSTRAR
• Resumir lo que va a explicar y demostrarResumir lo que va a explicar y demostrar
• Enfatizar en la importanciaEnfatizar en la importancia
• Debe decir como se va a hacerDebe decir como se va a hacer
• Seguir una secuencia lógicaSeguir una secuencia lógica
• Resumir y explicar porque es importanteResumir y explicar porque es importante
• Dejar lugar para preguntar, aclarar y dar feedback paraDejar lugar para preguntar, aclarar y dar feedback para
corroborar la comprensión del temacorroborar la comprensión del tema
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REFLEXIONAR DE LO APRENDIDOREFLEXIONAR DE LO APRENDIDO
• Esta etapa necesita tiempo para el análisis y la toma deEsta etapa necesita tiempo para el análisis y la toma de
decisionesdecisiones
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REVISION DEL PROCESOREVISION DEL PROCESO
• Aquí se debe recordar al aprendiz la meta final, y alentarlo aAquí se debe recordar al aprendiz la meta final, y alentarlo a
terminar el proceso completoterminar el proceso completo
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PLANEAR VOLVER A PRACTICARPLANEAR VOLVER A PRACTICAR
Tipos de sesiones prácticasTipos de sesiones prácticas
• Oportunidad sin riesgoOportunidad sin riesgo
• Oportunidad de observación cercanaOportunidad de observación cercana
• Oportunidades de comprobaciones esporádicasOportunidades de comprobaciones esporádicas
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TECNICA MROVTECNICA MROV
(Crecer-Gallwey the Inner Game of Tennis,(Crecer-Gallwey the Inner Game of Tennis,
1975)1975)
• Establecer laEstablecer la MMetaeta
• Analizar laAnalizar la RRealidadealidad
• Considerar todas lasConsiderar todas las OOpcionespciones
• Confirmar laConfirmar la VVoluntad para actuaroluntad para actuar
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DESEMPEÑO EXITOSO EN EQUIPOSDESEMPEÑO EXITOSO EN EQUIPOS
• Un coach puede ser efectivo manejando un equipo máximo de 15Un coach puede ser efectivo manejando un equipo máximo de 15
personaspersonas
• El coach cuenta con un número adecuado de seguidores con lasEl coach cuenta con un número adecuado de seguidores con las
habilidades básicas, experiencia y conocimiento de las reglas de juegohabilidades básicas, experiencia y conocimiento de las reglas de juego
• El coach necesita que cada seguidor sepa que se requiere de ellos yEl coach necesita que cada seguidor sepa que se requiere de ellos y
cual es la meta del equipocual es la meta del equipo
• El coach lleva a cabo los entrenamientos y prácticas con los elementosEl coach lleva a cabo los entrenamientos y prácticas con los elementos
necesariosnecesarios
• El coach necesita una muy buena comunicación, estrategias y tácticasEl coach necesita una muy buena comunicación, estrategias y tácticas
• El coach realiza evaluaciones periódicas y da feedback a susEl coach realiza evaluaciones periódicas y da feedback a sus
seguidoresseguidores
• El coach hace que los seguidores entiendan los errores comoEl coach hace que los seguidores entiendan los errores como
oportunidades de aprendizaje y crecimientooportunidades de aprendizaje y crecimiento
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USTED COMO COACHUSTED COMO COACH
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PREGUNTAS EFECTIVASPREGUNTAS EFECTIVAS
• Dar tiempo a la persona para que piense su respuesta.Dar tiempo a la persona para que piense su respuesta.
• Decir a los empleados la importancia de la informaciónDecir a los empleados la importancia de la información
pedida.pedida.
• Escuchar atentamente la respuesta después de haberEscuchar atentamente la respuesta después de haber
preguntado.preguntado.
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ESCUCHA EFICIENTEESCUCHA EFICIENTE
• Estar preparado:Estar preparado: es decir, anticipar las respuestas y dares decir, anticipar las respuestas y dar
seguimiento a las preguntas.seguimiento a las preguntas.
• Dejar a un lado lo que se está haciendo:Dejar a un lado lo que se está haciendo: de manera quede manera que
nada le quite su atención del emisor.nada le quite su atención del emisor.
• Mantener contacto visual:Mantener contacto visual: la falta de éste crea mayoresla falta de éste crea mayores
posibilidades de incomprensión.posibilidades de incomprensión.
• Oír todo lo que se dice antes de responder.Oír todo lo que se dice antes de responder.
• Tomar notas:Tomar notas: esto mantiene la concentración en lo que seesto mantiene la concentración en lo que se
está diciendo.está diciendo.
• Aceptar sus sentimientos:Aceptar sus sentimientos: cuando se pregunta, se aceptacuando se pregunta, se acepta
que los sentimientos de los empleados son importantes.que los sentimientos de los empleados son importantes.
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¿HA COMPRENDIDO?¿HA COMPRENDIDO?
• Recibir:Recibir: concentrar la atención en quién habla paraconcentrar la atención en quién habla para
mantener su enfoque.mantener su enfoque.
• Reflexionar:Reflexionar: Pensar en lo que se escucha y buscarle elPensar en lo que se escucha y buscarle el
sentido.sentido.
• Reformular:Reformular: rehacer preguntas para estar seguro de querehacer preguntas para estar seguro de que
se dijo.se dijo.
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COMO SOBREPASARCOMO SOBREPASAR
PROBLEMASPROBLEMAS
• Definir la oportunidad.Definir la oportunidad.
• Definir el objetivo.Definir el objetivo.
• Crear el planteamiento de acción.Crear el planteamiento de acción.
• Crear el plan de acción.Crear el plan de acción.
• Determinar los parámetros de evaluación.Determinar los parámetros de evaluación.
• Confirmar la comprensión.Confirmar la comprensión.
• Planificar el seguimiento.Planificar el seguimiento.
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DERRIVANDO OBSTACULOS ENDERRIVANDO OBSTACULOS EN
EL COACHINGEL COACHING
• Definir el desafío y describir el resultado esperado.Definir el desafío y describir el resultado esperado.
• Analizar posibles opciones de solución.Analizar posibles opciones de solución.
• Desarrollar un plan de acción.Desarrollar un plan de acción.
• Establecer plazos.Establecer plazos.
• Definir criterios de evaluación.Definir criterios de evaluación.
• Facilitar la acción.Facilitar la acción.
• Perseverar hasta el final.Perseverar hasta el final.
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COMO DAR FEEDBACKCOMO DAR FEEDBACK
• La retroalimentación debe ser específica, es decir, debeLa retroalimentación debe ser específica, es decir, debe
estar basada en hechos y esfuerzos concretos.estar basada en hechos y esfuerzos concretos.
• Cuanto más está la sugerencia alejado del desempeño queCuanto más está la sugerencia alejado del desempeño que
se desea lograr, tanto menor será su efecto.se desea lograr, tanto menor será su efecto.
• La retroalimentación debe ser sincera e individualizada.La retroalimentación debe ser sincera e individualizada.
• Antes de dar retroalimentación, se debe preparar lo que seAntes de dar retroalimentación, se debe preparar lo que se
va a decir.va a decir.
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PRINCIPIOS PARA UN COACHINGPRINCIPIOS PARA UN COACHING
EFECTIVOEFECTIVO
• Principio de iniciar el proceso:Principio de iniciar el proceso: no importa dónde se comience, lono importa dónde se comience, lo
importante es qué se comienza.importante es qué se comienza.
• Principio de control:Principio de control: usted no puede controlar a nadie, sólo puedeusted no puede controlar a nadie, sólo puede
motivar, guiar, enseñar y elogiar.motivar, guiar, enseñar y elogiar.
• Principio de las decisiones:Principio de las decisiones: siempre tome las decisiones, nunca dejesiempre tome las decisiones, nunca deje
de decidir.de decidir.
• Principio del tiempo:Principio del tiempo: aproveche el tiempo lo más que pueda.aproveche el tiempo lo más que pueda.
• Principio de las preguntas:Principio de las preguntas: mientras más preguntas hace, mejor.mientras más preguntas hace, mejor.
• Principio de los errores:Principio de los errores: todos los cometemos, aprender de ellos ytodos los cometemos, aprender de ellos y
seguir adelante es lo que se debe hacer.seguir adelante es lo que se debe hacer.
• Principio de las nimiedades:Principio de las nimiedades: mantener su perspectiva, sus prioridadesmantener su perspectiva, sus prioridades
y el equilibrio.y el equilibrio.
• Principio del temor:Principio del temor: el temor no debe paralizarlo.el temor no debe paralizarlo.
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