1. CUADRO CRONOLÓGICO
CONTRIBUCIÓN DE LAS DIFERENTES DISCIPLINAS Y MOVIMIENTOS EN LA CARACTERIZACIÓN
ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ÉPOCA /
AÑO
AUTOR
DISCIPLINA /
MOVIMIENTO
APORTES A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SIGLO V
ANTES DE
CRISTO
FILOSOFOS
GRIEGOS:
PLATÓN, HIPOCRA
TES Y GALENO
PENSAMIENTO
PSICOLÓGICO
Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el
estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las
diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior
debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres
debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al
Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas. Constituyen
intentos de explicar en la antigüedad la conducta humana, las teorías de
Hipócrates (460-370 a.c.) y posteriormente Galeno, sobre la base de los humores
corporales; este último propuso los conocidos tipos temperamentales de
colérico, flemático, melancólico y sanguíneo, aportes para el conocimiento
psicológico.
SIGLO XVI JUAN HUARTE
LIBRO “EXAMEN
DE INGENIOS”
Valoraba que las personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades
especiales, y recomendaba que se debía trabajar por conocer las inclinaciones
especiales de cada persona con el fin de brindarle el adiestramiento necesario de
acuerdo con sus características.
AÑO 1780 ---------------------
LA REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL
Crecieron rápidamente los procesos productivos y transformaron la organización
del trabajo, al producirse una mayor socialización de dichos procesos y ser
necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones fabriles.
El aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y
técnica trajeron consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la
administración y la psicología. Aparejado a este período, surge el proceso de
selección con carácter científico como un medio de conciliación en la relación
hombre-trabajo.

2. ÉPOCA /
AÑO
AUTOR
DISCIPLINA /
MOVIMIENTO
APORTES A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ESTUDIOS
REALIZADOS
DESDE 1795
HASTA 1894
ERNST HEINRICH
WEBER
GUSTAV THEODOR
FECHNER
HERMANN VON
HELMHOLTZ
EL SURGIMIENTO
DE LA
PSICOLOGÍA
COMO CIENCIA
Los primeros atisbos de reconocimiento de la psicología como ciencia
independiente son los trabajos de E. Weber, G. Fechner y H. Helmholtz:
Ernst Heinrich Weber (1795-1878) desarrolló estudios sobre el sentido del tacto y
realizó experimentos en los que trataba de descubrir en qué medida el sentido
muscular interviene en la discriminación de los pesos.
•Gustav Theodor Fechner (1801-1887) enfocó los problemas de la medición en
psicología en sus investigaciones sobre la sensación y la percepción. Como parte de
su contribución a la psicología, Fechner enunció la ley de Weber sobre la base de
resultados alcanzados por este último donde establecía una relación matemática
entre lo físico y lo mental.
•Por su parte Hermann Von Helmholtz (1821-1894) al igual que sus colegas trabajó
sobre los órganos de los sentidos fundamentalmente en el funcionamiento de los
ojos y los oídos, enunciando la teoría de Young-Helmholtz y proyectó el empleo de
métodos como la observación y la experimentación en el estudio de aspectos
psicológicos.
1856-1915
FREDERICK
WINSLOW TAYLOR
ADMINISTRACIÓN
CIENTIFICA
Abordó científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del
trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus
elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra
incrementar la productividad de los trabajadores.
La selección de personal con un carácter sistemático surge a partir de la escuela
de la administración científica. Frederick Taylor (1903) en su libro Shop
Management planteó un grupo de principios de administración vinculados con la
supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer principio:
“Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus
aptitudes personales (selección científica del trabajador).” Posteriormente, en
1911 en su obra Los principios de la administración científica, formula el principio
de preparación, en el cual contempla la necesidad de “seleccionar científicamente
los trabajadores y prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor.”

3. ÉPOCA /
AÑO
AUTOR
DISCIPLINA /
MOVIMIENTO
APORTES A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1841-1925 HENRY FAYOL
ADMINISTRACIÓN
CIENTIFICA
Planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en la empresa y que a
cada función esencial le corresponde una determinada capacidad específica que el
hombre debe poseer para ejercerla bien.
Henry Fayol abordó dentro de su concepción teórica la existencia de un conjunto
de cualidades que debía poseer un administrador y la necesidad de su formación
tomando en cuenta sus aptitudes y cualidades personales; y también hace
referencia dentro de sus principios, al espíritu de equipo y el papel que tiene la
comunicación en el mismo.
1960
DOUGLAS
MCGREGOR
TEORÍA X y Y
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos
formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría
Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos
consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los
directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Douglas McGregor, es uno de los personajes más influyentes de todos los
tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy
bastante aplicación.

4. ÉPOCA /
AÑO
AUTOR
DISCIPLINA /
MOVIMIENTO
APORTES A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DECADA DE
LOS 60’S
ABRAHAM
MASLOW
TEORÍA DE
JERARQUÍA DE
LAS NECESIDADES
HUMANAS
Formula la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía.
Esta Teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades
humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el siguiente se
vuelve dominante.
•Fisiológicas. Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades
físicas.
•Seguridad. Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
•Sociales. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad
•Estima. Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la
autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como
el estatus, el reconocimiento y la atención.
•Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse;
incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la
satisfacción plena de uno mismo.
DECADA DE
LOS 60’S
FREDERICK
HERBERG
TEORÍA DE LA
MOTIVACIÓN -
HIGIENE
Se basa en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo bien
puede determinar el éxito o el fracaso del individuo.
El parte de la siguiente pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto? realizó sus
investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación y los
factores extrínsecos (higiénicos).
Cuando las personas interrogadas se sentían bien con su trabajo, tendían a atribuir
esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos
como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos y el crecimiento o desarrollo; los cuales están directamente relacionados
con la satisfacción en el puesto. En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían
a citar factores extrínsecos, tales como: las políticas y la administración de la
compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de
trabajo.
Si deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.
Estas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente,
porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello Herzberg los
llamó Factores Motivadores.

5. ÉPOCA /
AÑO
AUTOR
DISCIPLINA /
MOVIMIENTO
APORTES A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1917-1998
DAVID CLARENCE
MCCLELLAND
EL MODELO DE
LAS TRES
NECESIDADES
David Mc Clelland ha contribuido al entendimiento de la motivación identificando
tres tipos de necesidades básicas motivadores:
•Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con
un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
•Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás
personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al
deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
•Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con
los demás integrantes de la organización.
Los tres impulsos son de valor especial para la ciencia de la Administración y
deben reconocerse para hacer que una empresa organizada funcione bien. Dado
que cualquier empresa y cada departamento dentro de ella representan grupos
de individuos que trabajan para alcanzar metas conjuntas, la necesidad de logro
es de gran importancia.
1981 WILLIAM OUCHI TEORIA Z
La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que
trabajen más eficazmente en equipo. Las lecciones básicas de esta teoría que
pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son:
•Confianza en la gente y de ésta para la organización
•Atención puesta en las sutilezas de las Relaciones humanas
•Relaciones sociales más estrechas
La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como
consecuencia del estilo directivo y no de la cultura, por lo que el considera que sí
es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección
empresarial y lograr así el éxito de la gestión de las organizaciones.
Sin embargo, reconoce que los elementos culturales influyen en el establecimiento
de una filosofía corporativa congruente.

6. ÉPOCA /
AÑO
AUTOR
DISCIPLINA /
MOVIMIENTO
APORTES A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EPOCA
ACTUAL
PETER F. DRUCKER MANAGEMENT
Sus contribuciones más importantes al mundo del Management fueron:
•Descentralización y delegación de poder a los empleados. La descentralización
crea pequeños grupos donde la gente se siente que todas sus contribuciones son
importantes.
•Dirección por objetivos. Para Drucker" los objetivos son necesarios en cualquier
área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital la
supervivencia y la prosperidad de la empresa".
•Énfasis en los aspectos éticos dentro de las empresas y las organizaciones. Para
Drucker, una organización es un fenómeno humano, social y, además, moral. La
corporación ha de estar organizada de tal forma que cumpla con sus obligaciones
sociales al procurar su propio interés mediante la búsqueda del beneficio.
•Enfocarse en considerar a las personas como un recurso, no como un costo.• La
importancia de los clientes. En “The Practice of Management” dijo su famosa
frase, “Sólo hay una definición válida del propósito de una empresa: crear un
cliente, los mercados no los crea Dios, la naturaleza o las fuerzas económicas, los
crean los empresarios”.
•Eficiencia del ejecutivo. La efectividad es un conjunto de hábitos, es decir, una
suma de acciones repetidas que terminan interiorizándose en la forma de ser del
ejecutivo.
•Esferas de discontinuidad, basadas en tecnología, adaptadas a la nueva economía
mundial y la gestión del conocimiento.
•Peter Drucker anticipó tendencias y discontinuidades, los rasgos de la
postmodernidad, la influencia de los cambios tecnológicos en el trabajo y la
empresa y el papel protagonista de la innovación.
HECHO POR: Ingrid Mora