El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia. Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al 100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio, información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA PÚBLICA
GERENCIA DE CAPITAL HUMANO
CUESTIONARIO PARA
AUDITAR UN
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
INGRID MORA
C.I.: 23.721.891
Nº DE LISTA: 30

2. INTRODUCCIÓN AL CUESTIONARIO
El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a
fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración
de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el
funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para
encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden
mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las
actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia.
Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca
de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los
procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al
100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el
departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio,
información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer
proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en
los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.

3. CUESTIONARIO
UNIDAD 1: LA PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DEL RECURSO HUMANO
1.
¿La planificación estratégica del Capital Humano de la empresa está efectivamente
dirigido al logro de los objetivos generales de la empresa?
2.
¿En dicha planificación estratégica se toma en cuenta los proyectos de expansión a
corto plazo de la empresa?
3.
¿En dicha planificación estratégica se toma en cuenta los proyectos de expansión a
mediano plazo de la empresa?
4.
¿En dicha planificación estratégica se toma en cuenta los proyectos de expansión a
largo plazo de la empresa?
5.
¿Conoce usted la importancia de la planificación estratégica de Recursos Humanos
para su empresa?
6.
¿Conoce usted los beneficios que puede obtener la empresa con un eficiente y
efectivo plan?
7.
¿Sabe usted que el principal objetivo de la planificación estratégica de Recursos
Humanos es la optimización del factor humano de la empresa?
8.
¿Qué acciones o procesos se realizan en la empresa para lograr el objetivo de la
planificación estratégica de Recursos Humanos mencionado anteriormente?
9.
¿La empresa está continuamente estudiando sus objetivos y estableciendo las
acciones para lograrlos?
10. ¿Se toma en cuenta el área de Recursos Humanos en estos estudios que se
realizan?
11. ¿Se planifica el Recurso Humano tomando en cuenta las necesidades de la
empresa?
12. ¿Se desarrolla, forma y promociona al personal actual, tomando en cuenta las
necesidades futuras de la empresa?
13. ¿La planificación estratégica del Capital Humano de la empresa está orientada y
establecida de forma que contribuya a maximizar el beneficio de la empresa?

4. 14. ¿La planificación estratégica del Capital Humano de la empresa está orientada a
motivar el factor humano de la empresa?
15. ¿La planificación estratégica del Capital Humano de la empresa está orientada a
mejorar el clima laboral, las relaciones inter-departamentos, inter-personales y las
relaciones Empleado-Jefe?
16. ¿Se toma en cuenta al momento de elaborar la planificación estratégica del Capital
Humano la premisa de “retener en calidad y cantidad”?
17. Al elaborar el plan estratégico, ¿Se prevén los cambios que puedan surgir en la
empresa?
18. ¿Sabía usted que una planificación estratégica del Capital Humano eficaz ayuda a
reducir la rotación de personal?
19. ¿Se cumple lo mencionado anteriormente en la empresa?
20. ¿La planificación estratégica del Capital Humano de la empresa se refiere al futuro
de la empresa?
21. ¿La planificación estratégica del Capital Humano de la empresa indica que acciones
generales y que acciones específicas se deben seguir para llevarla a cabo?
22. ¿Cómo es el proceso de planificación estratégica de Recursos Humanos de la
empresa?
23. ¿Qué pasos o procesos específicamente se siguen en la empresa al momento de
realizar el plan estratégico?
24. ¿En el proceso de elaboración del plan estratégico se toma en cuenta los factores o
variables internas y externas de la empresa?
25. ¿Qué factores externos toman en cuenta?
26. ¿Qué factores internos toman en cuenta?
27. ¿En el proceso de elaboración del plan estratégico se conoce con precisión la
estructura y las funciones de la organización?
28. ¿En el proceso de elaboración del plan estratégico se toma en cuenta información
relevante en cuanto al personal, tales como información extra-institucional e intrainstitucional?

5. 29. ¿Se realiza efectivamente la Fase de Análisis en el proceso de planeación de
Recursos Humanos?
30. ¿Se realiza efectivamente la Fase de Previsión en el proceso de planeación de
Recursos Humanos?
31. ¿Se programa y se establece la metodología y procedimiento para la aplicación del
plan?
32. ¿Esta programación se establece con fechas?
33. ¿Después de aplicado el plan, se analizan los resultados obtenidos con la aplicación
del mismo?
34. ¿Se corrigen efectivamente las desviaciones que surgen en la Fase de Control?
35. ¿Toman en cuenta el Análisis FODA de la empresa al momento de planificar el
Recurso Humano de la empresa?
36. Tomando en cuenta el Análisis FODA ¿Cuáles son las Fortalezas de la empresa?
37. Tomando en cuenta el Análisis FODA ¿Cuáles son las Oportunidades de la
empresa?
38. Tomando en cuenta el Análisis FODA ¿Cuáles son las Debilidades de la empresa?
39. Tomando en cuenta el Análisis FODA ¿Cuáles son las Amenazas de la empresa?
40. ¿Cómo incluyen e influyen todas estas variables al momento de realizar la
planificación estratégica de Recursos Humanos?
41. ¿Cómo es el proceso de implantación del plan estratégico en la empresa?
42. ¿Cada cuánto tiempo se realiza la planificación estratégica del Recurso Humano?

6. UNIDAD 2: LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
43. ¿Qué tan importante es para la empresa motivar al personal constantemente?
44. ¿Qué hace la empresa para que su personal se mantenga motivado?
45. ¿Qué programas o políticas posee la empresa en el área de motivación del
personal?
46. ¿Cree usted que se le da la suficiente importancia a este aspecto laboral?
47. ¿Conoce los beneficios de mantener el personal motivado?
48. ¿Sabía usted que un personal motivado con su trabajo es altamente productivo?
49. ¿Sabía usted que un personal insatisfecho y desmotivado con su trabajo es
altamente improductivo?
50. ¿Conoce las perdidas monetarias que se generan por tener en la empresa personal
desmotivado?
51. ¿Que está dispuesta a hacer la empresa para motivar a su personal?
52. ¿Sabía usted que en la actualidad las principales razones de permanencia o
abandono de las empresas a nivel mundial se centran en razones de tipo
emocional?
53. ¿Qué tan alta es la tasa de rotación de personal?
54. ¿Conoce las causas de esta rotación?
55. ¿Cuál es el principal motivo de renuncia del personal?
56. ¿Se puede cambiar esta realidad con programas y políticas de motivación
eficientes en la empresa?
57. ¿Es tomado en cuenta la opinión de los trabajadores al momento de decisiones de
la empresa que los involucre o afecte?
58. A corto plazo ¿Que realizará la empresa para motivar al personal?
59. A mediano plazo ¿Que realizará la empresa para motivar al personal?
60. A largo plazo ¿Que realizará la empresa para motivar al personal?
61. ¿Conoce el encargado de los programas motivacionales de la empresa las nuevas
tendencias en cuanto a teorías motivacionales?

7. UNIDAD 3: EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN EN LA EMPRESA
62. ¿Cómo es el proceso de reclutamiento en la empresa?
63. ¿Qué fuente de reclutamiento es la mayormente utilizada por la empresa?
64. ¿Con que frecuencia se contrata personal obtenido por medio del reclutamiento
interno?
65. ¿Con que frecuencia se contrata personal obtenido por medio del reclutamiento
externo?
66. En base a la experiencia obtenida, ¿Qué fuente de reclutamiento prefiere la
empresa y porque?
67. ¿Cómo se estudia y se establece el cargo o puesto de trabajo solicitado?
68. ¿Quién da la orden en la empresa de reclutar personal?
69. ¿Cuándo surge un nuevo vacante en la empresa, se estudia cuáles son las
exigencias del cargo solicitado y el perfil que se ajusta al mismo?
70. ¿Permanentemente hay programas abiertos para que personas interesadas en
laborar en la empresa dejen su currículo?
71. ¿La empresa toma en cuenta la base de datos que se compone por empleados que
se han retirado de la misma cuando existe una vacante?
72. ¿Han reclutado personal por medio de avisos de periódicos?
73. ¿Qué tan efectivo y beneficioso ha sido para la empresa este tipo de fuente de
reclutamiento externa?
74. ¿Que toma en cuenta la empresa al momento de seleccionar el personal?
75. ¿Cuáles son los aspectos o cualidades que más exige o evalúa la empresa del
candidato?
76. ¿Qué aspecto o cualidad convierte a un candidato en CONTRATADO?
77. ¿Qué aspecto o cualidad convierte a un candidato en RECHAZADO?
78. ¿La empresa en algún momento ha realizado reclutamiento mixto?
79. ¿Cómo es el proceso de selección en la empresa?
80. ¿Se realizan entrevistas en el proceso de selección de personal de la empresa?
81. De ser así, ¿Quién realiza las entrevistas?

8. 82. ¿Qué tipo de entrevista se utiliza? ¿Por qué?
83. ¿Cuáles son las preguntas con mayor peso dentro de la entrevista de trabajo?
84. ¿Qué tipo de puestos de trabajo necesitan que se les realice una entrevista antes
de la contratación según las políticas de la empresa?
85. ¿Qué tipo de puestos de trabajononecesitan que se les realice una entrevista antes
de la contratación según las políticas de la empresa?
86. ¿Considera usted que el tipo de entrevista que se realiza es la que más se ajusta a
la empresa?
87. ¿Qué mejoras o cambios haría en la misma para potenciar o aumentar su
eficiencia?
88. ¿Realiza la empresa pruebas psicológicas antes de una contratación?
89. ¿Conoce usted la importancia de las pruebas psicológicas en las empresas y los
beneficios que se obtienen con la aplicación de las mismas?
90. Si no realiza las pruebas psicológicas: ¿Sabía usted que la aplicación de las pruebas
psicológicas puede minimizar el surgimiento de conflictos laborales en su
empresa?
91. Si realiza pruebas psicológicas: ¿Qué tipo de pruebas psicológicas realiza a los
candidatos a contratar?
92. ¿Por qué ese tipo de pruebas psicológicas?
93. ¿Cree usted que ese tipo de pruebas se adapta a las necesidades de la empresa?
94. ¿Qué otras variables incorporaría al actual proceso de selección de personal de la
empresa?

9. UNIDAD 4: LA CAPACITACIÓN Y LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA
EMPRESA
95. ¿Tiene la empresa programas de capacitación para su personal?
96. Según Dessler Gary, la capacitación “consiste en proporcionar a los empleados, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo”, ¿cumple la capacitación este
objetivo o finalidad en la empresa cuando se realiza?
97. ¿Conoce la empresa y le asigna la merecida importancia al proceso de capacitación
del personal?
98. ¿Conoce la empresa las dificultades que pueden surgir de la no capacitación de su
personal?
99. Cuando se va a implementar un programa de capacitación de personal en la
empresa se toma en cuenta la siguiente interrogante: ¿En qué ámbitos o aspectos
existe la necesidad de capacitar al personal?
100. Cuando se va a implementar un programa de capacitación de personal en la
empresa se toma en cuenta la siguiente interrogante: ¿Qué técnica es la más
apropiada para nuestras necesidades y para nuestra organización?
101. ¿Qué visión tiene la empresa acerca de la capacitación de su personal?
102. ¿Es visto como un proceso que ocasiona gastos o como una inversión para la
mejora de la productividad de la empresa y la satisfacción del personal?
103. ¿Qué programas de capacitación ha aplicado la empresa en el pasado a sus
trabajadores?
104. ¿Se han obtenido con dichos programas de capacitación los resultados deseados?
105. De ser no: ¿En qué aspecto se ha fallado en el programa?
106. De ser no: ¿Qué cambios haría para que el programa si obtuviera los resultados
planteados al inicio del mismo?
107. De ser si: ¿Observo cambios en la conducta, comportamiento, productividad y
motivación en el personal después de la capacitación?

10. 108. ¿Qué cree que provoco estos cambios en su personal? ¿Por qué?
109. ¿La empresa planifica los programas de capacitación a llevarse a cabo a corto
plazo?
110. ¿La empresa planifica los programas de capacitación a llevarse a cabo a mediano
plazo?
111. ¿La empresa planifica los programas de capacitación a llevarse a cabo a largo
plazo?
112. ¿Con que frecuencia se evalúa el desempeño del personal?
113. ¿Que se toma en cuenta en el proceso de evaluación de desempeño del personal
en la empresa?
114. ¿Quién es el encargado de realizar la evaluación de desempeño en la empresa?
115. ¿Qué factores son determinantes en el resultado de dicha evaluación?
116. ¿Tiene la empresa algún factor con más peso o importancia que el resto al
momento de la evaluación del desempeño? ¿Por qué?
117. La evaluación de desempeño en la empresa ¿Se realiza de forma cualitativa,
cuantitativa o ambas?
118. ¿Normalmente a quien se dirige la evaluación de desempeño?
119. ¿Existe distinción de la forma de la evaluación de desempeño en base al cargo?
120. De ser si: ¿Considera usted que esta distinción es beneficiosa y se obtiene los
resultados que la empresa desea obtener de cada evaluación realizada? ¿Por qué?
121. De ser no: ¿Considera usted que debería realizarse distinción del tipo y forma de la
evaluación de desempeño por cargo? ¿Por qué?
122. ¿Quién revisa la evaluación de desempeño después de ser realizada?
123. ¿Cuál es el método usado por la empresa para la evaluación de su personal?
124. ¿Considera que el método usado en las evaluaciones de desempeño es el que se
adapta mejor a la empresa?
125. De ser si: ¿Por qué? ¿Es necesario algunas mejoras al método actualmente usado?
126. De ser no: ¿Que método considera usted que se adapta más a la empresa?

11. 127. ¿La persona encargada de realizar las evaluaciones ha sido capacitada
anteriormente para la realización de esta actividad?
128. ¿Qué hace la empresa con los resultados que se obtienen de las evaluaciones de
desempeño que aplica a su personal?
129. ¿Se realiza un proceso de retroalimentación del evaluador con el empleado, en el
cual se le participen e informen los resultados que obtuvo en la evaluación?
130. ¿Posee la empresa un plan de carrera?
131. ¿Conocen todos los trabajadores de la empresa, en todos los niveles y cargos, la
información acerca del plan de carrera de la empresa?
132. ¿Cómo influye este plan de carrera en la productividad de los trabajadores?
133. ¿Conoce usted cual es la percepción del personal acerca del plan de carrera de la
empresa?
134. ¿Observa usted en el personal, motivación e interés de seguir el plan de carrera de
la empresa?
135. De ser no: ¿Que cambiaría en el plan de carrera actual para lograr la motivación y
el deseo del personal por seguir dicho desarrollo de personal?

12. UNIDAD 5:LA SEGURIDAD SOCIAL Y LA SEGURIDAD INDUSTRIAL EN LA
EMPRESA
136. ¿La empresa cumple con todo lo establecido en la Ley en cuanto a la Seguridad
Social de sus trabajadores?
137. ¿Posee la empresa un departamento, oficina o sección de Seguridad Industrial?
138. De ser si: ¿Cuáles son las funciones que cumple dicho departamento en la
empresa?
139. ¿Conocen los trabajadores la importancia y la función del departamento de
Seguridad Industrial?
140. ¿Cumple el departamento de Seguridad Industrial el principal objetivo del mismo
en todas las empresas, el cual es “prevenir accidentes laborales”?
141. ¿Qué políticas y programas se implementan en la empresa a fin de cumplir el
objetivo mencionado anteriormente?
142. ¿Se realizan inspecciones de riesgo en la empresa?
143. ¿Qué tipo de inspección de riesgo se utiliza y porque?
144. ¿Con que frecuencia se realizan dichas inspecciones de riesgo?
145. ¿A qué tareas o actividades se les asigna más valor o importancia en la empresa en
cuanto a las inspecciones de riesgo? ¿Por qué?
146. ¿Existe en los pasillos o áreas comunes de la empresa carteleras informativas
acerca de la Seguridad Industrial y los riesgos que se presentan?
147. ¿Se realizan en la empresa talleres, foros y charlas sobre la Seguridad Industrial, los
riesgos y que hacer en caso de accidentes laborales?
148. ¿Cree usted que el personal de la empresa está bien informado acerca de la
seguridad industrial y los accidentes laborales?
149. De ser no: ¿Que actividades se deben realizar en la empresa para que el personal
se encuentra informado con respecto al tema?

13. UNIDAD 6: LA POLITICA SALARIAL DE LA EMPRESA
150. ¿Cómo maneja la empresa la política salarial?
151. ¿Qué factores o variables se toman en cuenta al momento de establecer un
salario?
152. ¿Se toma en cuenta la evaluación de desempeño en la asignación de salarios?
153. ¿El salario se establece por unidad de tiempo trabajado?
154. ¿El salario se establece por unidad de trabajo o piezas?
155. ¿El salario se establece por tareas realizadas?
156. ¿Considera que el tipo de salario que usa la empresa es el que mejor se adapta a
sus objetivos?
157. ¿Considera que el tipo de salario que usa la empresa es el que mejor se adapta a
sus necesidades?
158. ¿Conoce usted si para su personal el salario que devengan les resulta atractivo y
motivador?
159. ¿El salario en la empresa cumple su principio fundamental de “retener al personal
creativo y comprometido”?
160. ¿Se utiliza en la empresa las escalas salariales de forma eficiente?
161. ¿Qué otros beneficios componen el salario integral del trabajador?
162. ¿Qué beneficios considera usted que deben ser agregados al salario integral del
trabajador en la empresa? ¿Por qué?
163. ¿La remuneración en la empresa se establece de forma equitativa de acuerdo las
obligaciones y responsabilidades asignadas a cada cargo?
164. ¿Qué cambios o mejoras haría usted en la política salarial de la empresa para que
el salario sea un factor motivante dentro de la organización?