By: Ingrid Mora

1. TEORIA ADMINISTRATIVA II
EL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
El concepto de liderazgo evoluciona a medida que cambian las necesidades de las organizaciones. El liderazgo ocurre
entre las personas, implica el uso de influencias y se usa para alcanzar las metas. De este modo, el liderazgo se define
como la capacidad para influir sobre las personas para lograr las metas organizacionales. Es reciproco y ocurre entre
las personas.
Los administradores efectivos también tienen que ser líderes. La administración y el liderazgo reflejan dos conjuntos
diferentes de cualidades y de habilidades que frecuentemente se traslapan dentro de un solo individuo. Una persona
podría tener más de un conjunto de cualidades que otra, pero idealmente un administrador desarrolla un equilibrio
tanto en las cualidades del administrador como en las cualidades del líder.
El poder es la habilidad potencial para influir en el comportamiento de los demás. El poder administrativo proviene de
la posición de los individuos dentro de la organización. El poder del liderazgo, por otra parte, proviene de fuentes
personales que no están tan enmarcados en la organización, tales como los intereses personales, las metas y los
valores. El poder del liderazgo promueve la visión, la creatividad y el cambio en la organización.
Dentro de las organizaciones, existen por lo general cinco fuentes de poder: legítimo, de recompensa, coercitivo,
experto y de referencia. El poder legítimo, el poder de recompensa y el poder coercitivo son todos ellos formas del
poder por posición que los administradores utilizan para cambiar el comportamiento de los empleados.
Poder Legítimo: Poder que se origina de una posición administrativa formal en una organización y de la autoridad
concedida a dicha posición.
Poder de Recompensa: Poder basado en la autoridad para conceder recompensas a otras personas.
Poder Coercitivo: Poder que emana de la autoridad para castigar o recomendar la imposición de un castigo.
El poder personal proviene de fuentes internas, tales como el conocimiento especial de una persona o sus
características de personalidad. El poder personal es la herramienta del líder. Los subordinados siguen a un líder
debido al respeto, a la admiración o al interés que sienten por él y por sus ideas. El poder personal se vuelve cada vez
más importante a medida que un mayor número de negocios son administrados por equipos de trabajadores quienes
toleran en menor medida una administración autoritaria. Dos tipos de poder personal son el poder experto y el poder
de referencia.
Poder experto: Poder que surge del conocimiento o de habilidades especiales de un líder en relación con las tareas
desempeñados por los subordinados.
Poder de referencia: Poder emanado de las características con que los subordinados se identifican con el líder y que
los lleva a respetarlo, admirarlo y tratar de imitarlo.
Dotación de facultades (empowerment): Una tendencia significativa reciente en Estados Unidos es que los altos
ejecutivos doten de facultades a los empleados de nivel más bajo. El dotar de facultades a los empleados funciona
porque el poder total de la organización parece aumentar. Todo mundo tiene algo más que decir y por lo mismo
contribuyen más a la consecución de las metas organizacionales.
Una forma de enfocar las características del liderazgo consiste en examinar a los líderes autocráticos y democráticos.
Un líder autocrático es aquel que tiende a centralizar la autoridad y a basarse en un poder legítimo, con derecho a
aplicar recompensas y poder coercitivo. Un líder democrático delega la autoridad a otras personas, fomenta la
participación y se basa en un poder experto y de referencia para influir en los subordinados.
El cambiar de un estilo autocrático a democrático o viceversa no es fácil, los líderes pueden ajustar sus estilos según la
situación. Los estilos autocrático y democrático indican que es el “comportamiento” del líder en lugar de un rasgo de
personalidad lo que determina la efectividad del liderazgo.
INGRID MORA C.I.: 23.721.891

2. TEORIA ADMINISTRATIVA II
Estudios del Estado de Ohio: Los investigadores de la Universidad del Estado de Ohio entrevistaron a varios líderes
para estudiar cientos de dimensiones del comportamiento del liderazgo. Identificaron dos comportamientos
importantes, denominados consideración y estructura de inicio.
Consideración: Tipo de comportamiento del líder que describe la medida en la cual es sensible hacia los subordinados,
respeta sus ideas, sentimientos y establece una confianza mutua.
Estructura de Inicio: Tipo de comportamiento del líder que describe la medida en la cual está orientado hacia las
tareas y dirige las actividades de los subordinados hacia el logro de las metas.
La consideración y la estructura de inicio son independientes entre sí, lo cual significa que un alto nivel de
consideración puede tener un nivel alto o bajo en estructura de inicio.
Estudios de Michigan: Los estudios que se realizaron en la Universidad de Michigan en aproximadamente la misma
época asumieron un diferente enfoque al comparar el comportamiento de los supervisores eficaces e ineficaces. Los
investigadores de Michigan usaron el término líderes centrados en los empleados para los líderes que establecían
metas de alto desempeño y que mostraban un comportamiento de apoyo hacia los subordinados. Los líderes menos
eficaces recibían el nombre de líderes centrados en el trabajo; estos tendían a estar menos interesados en el logro de
las metas y en las necesidades humanas en favor de cumplir los plazos, mantener bajos costos y lograr eficiencia en la
producción.
Rejilla de liderazgo: Blake y Mouton de la Universidad de Texas propusieron una teoría de liderazgo de dos
dimensiones denominada rejilla de liderazgo la cual se basa en las investigaciones realizadas por las Universidades del
estado de Ohio y Michigan y mide el interés de un líder por las personas y la producción.
ENFOQUES DE CONTIGENCIA: Se han desarrollado varios modelos del liderazgo que explican la relación entre los
estilos del liderazgo y las situaciones concretas. Estos reciben el nombre de enfoque de contingencia e incluyen la
teoría de la contingencia desarrollado por Fiedler, la teoría situacional de Hersey y Blanchard, la teoría del caminometa presentada por Evans y House y el concepto de sustitutos del liderazgo.
Teoría de las contingencias de Fiedler:


Estilo de liderazgo: el fundamento de la teoría de las contingencias de Fiedler es la medida en la cual el estilo
del líder está orientado hacia las relaciones o hacia las tareas.
Situación: se pueden analizar en términos de tres elementos: la calidad de las relaciones líder-miembro, la
estructura de las tareas y el poder por posición.
 Las relaciones líder-miembro se refieren al ambiente del grupo y a la actitud de los miembros hacia el
líder así como a la aceptación del mismo. Cuando los subordinados confían y respetan al líder, las
relaciones líder-miembro se consideran buenas. Cuando los subordinados no tienen confianza y
respeto por el líder, las relaciones líder-miembro son deficientes.
 La estructura de las tareas se refiere a la medida en la cual las tareas desempeñadas por el grupo
están definidas, involucran procedimientos específicos y tienen metas claras y explicitas.
 El poder por posición es la medida en la cual un líder tiene una autoridad formal sobre los
subordinados.
De este modo, un líder necesita saber dos cosas para poder usar la teoría de la contingencia de Fiedler. Primero, el
líder debe saber si tiene un estilo orientado hacia las relaciones o hacia las tares. Segundo, el líder debe diagnosticas la
situación y determinar si las relaciones líder-miembro, la estructura de las tareas y el poder por posición son favorables
o desfavorables.
Teoría situacional de Hersey y Blanchard: Enfoque de liderazgo basado en contingencias, el cual vincula el estilo del
comportamiento del líder con la disposición de los subordinados al cumplimiento de las tareas.
INGRID MORA C.I.: 23.721.891

3. TEORIA ADMINISTRATIVA II
Teoría del camino-meta: Enfoque que establece que la responsabilidad de los líderes es incrementar la motivación de
los subordinados mediante la especificación de los comportamientos que serán necesarios para el logro de las tareas y
su recompensa.
Sustitutos del Liderazgo: Dicho enfoque de contingencia final indica que las variables situacionales pueden ser tan
poderosas que en realidad sustituyan o neutralicen la necesidad del liderazgo.
El liderazgo es particularmente importante en las compañías que tratan de satisfacer los desafíos de un medio
ambiente cambiante. La investigación ha descubierto que algunos enfoques de liderazgo son más eficaces que otros
para dar lugar al cambio en las organizaciones. Dos tipos de liderazgo que pueden tener un impacto sustancial son el
liderazgo carismático y el transformacional, tomando en cuenta que el líder transaccional es aquel que aclara el papel
de los subordinados y los requerimientos de las tareas apegado a las estructuras que proporcionan recompensas y
muestra consideración para los subordinados. El liderazgo transaccional es importante para todas las organizaciones,
pero la conducción del cambio requiere de la adopción de un enfoque diferente.
El liderazgo carismático va más allá de las técnicas del liderazgo transaccional, él tiene la capacidad de inspirar y de
motivar a la gente para que haga más de lo que haría en condiciones normales, aun a pesar de los obstáculos y del
sacrificio personal. Crean un ambiente de cambio y pueden estar obsesionados por ideas visionarias que emocionen,
estimulen e impulsen a otras personas para que trabajen con gran esfuerzo.
El líder transformacional es similar al carismático, pero se distingue por una capacidad especial para la innovación y el
cambio.
La globalización, el comercio electrónico, las organizaciones virtuales, el trabajo a distancia, los cambios en los
intereses y en las expectativas de los empleados y una creciente diversidad son factores que han contribuido a un
cambio en la forma que concebimos y practicamos el liderazgo. Cuatro áreas de interés particular para el liderazgo en
el ámbito de trabajo actual son un nuevo concepto al cual se les denomina: liderazgo del Nivel 5, liderazgo en las
mujeres, el liderazgo virtual y el liderazgo de servicio.

Liderazgo del nivel 5: líderes que transforman las compañías meramente buenas en organizaciones
verdaderamente grandiosas.

Liderazgo de las mujeres: una investigación reciente indica que el estilo de liderazgo de las mujeres es
particularmente conveniente para las organizaciones de la actualidad ya que poseen mejores habilidades en
aspectos como la motivación de otras personas, el fomento de la comunicación y la capacidad para escuchar.

Liderazgo Virtual: en un medio ambiente virtual, los líderes enfrentan una tensión constante al tratar de
equilibrar la estructura y la responsabilidad con la flexibilidad. Ellos tienen que proporcionar una estructura y
una dirección suficiente de tal modo que las personas tengan un claro entendimiento de lo que se requiere de
ellos, pero también tienen que confiar en que los trabajadores virtuales ejecutaran sus trabajos de una manera
responsable sin la necesidad de control y una supervisión estrecha. La formación de la confianza, el
mantenimiento de líneas de comunicación abiertas, el preocuparse por la gente y el ser abierto hacia sutiles
señales de otras personas son aspectos esenciales en un ambiente virtual.

Liderazgo de servicio: líder que trabaja para satisfacer las necesidades y las metas de sus subordinados para
lograr la misión general de la organización.
INGRID MORA C.I.: 23.721.891