Mapas conceptuales de los procesos básicos de RRHH

1. DESCRITOR DEDESCRITOR DE
CARGOCARGO
PERFIL DEPERFIL DE
CARGOCARGO
1
Descriptor y
Perfil de Cargo
Indica aspectos técnicos del cargo:
Objetivos, tareas, requisitos y
responsabilidades
Indica aspectos Personales del cargo:
Competencias y cualidades
Análisis de
Levantamiento
de Información
Analistas:
-RR.HH
- Jefe Directo
- Ocupante
del cargo
Analistas:
-RR.HH
- Jefe Directo
- Ocupante
del cargo
Métodos para
el
levantamiento
de información
Observación
Directa
Entrevista
Cuestionarios
Mixtos
Define los procesos de:Define los procesos de:
-Reclutamiento: Para saber la fuente y canal es necesario conocer el Descriptor y Perfil
de Cargo.
-Selección: Se compara al postulante con el Descriptor y Perfil de cargo
-Capacitación: En la capacitación Inductiva se reconoce que le falta al nuevo
trabajadores en base al Descriptor y Perfil y de Cargo
-Evaluación de Desempeño: Para detectar brechas de desempeño se utiliza el Descripto y
Perfil de Cargo.
-Planes de Carrera: Para el Desarrollo de personas se compara el Descriptor y Perfil con
las competencias y capacidades del trabajado para saber donde proyectarlo.
-Compensaciones: Depende de las responsabilidades y naturaleza del cargo para saber si
recibe una remuneración justa.

2. 2 ReclutamientoReclutamiento
Vacante
Requisión
de personal
a RR.HH
ReclutamientoReclutamiento
- Nuevo Cargo
- Despido
- Renuncia
- Modernización
QUE DEPENDEN DELQUE DEPENDEN DEL:
-Cargo (Perfil y Descriptor)
-Políticas de la compañía
-Disponibilidad del mercado de
RR.HH
CanalCanal
FUENTESFUENTES
INTERNOINTERNO EXTERNOEXTERNO MIXTOMIXTO
CanalCanal
- Mail Institucional
- Intranet
- Paneles
Informativos
- Etc.
- Páginas web
- Agencias de empleo
- Diario Impreso
- Universidades
- Etc.
Inicia proceso de:
RECEPCIÓN DE CURRICULUM

3. 3 SelecciónSelección
SELECCIÓN DESELECCIÓN DE
PERSONALPERSONAL
CaracterísticasCaracterísticas
del Puestodel Puesto
CaracterísticasCaracterísticas
del Candidatodel Candidato
comparacompara
Exigencias delExigencias del
PuestoPuesto
Calificación delCalificación del
CandidatoCandidato
comparacompara
Técnicas deTécnicas de
SelecciónSelección
Análisis yAnálisis y
descripción deldescripción del
cargocargo
comparacompara
Verificación de
Antecedentes
Entrevista de
RR.HH
Pruebas técnicas
- Estructurada
- No Estructurada
Pruebas
Psicológicas
Examen Médico
Entrevista Jefaturas
Descripción realista del
Cargo
Exámenes
preocupacionales
- Contacto con
referencias.
- Datos en Internet
Decisión de
Contratar
ContrataciónContrataciónInicio de la relación
laboral
Depende del cargo,
prueba de conocimiento
técnico
- Pruebas
psicométricas
- Test de Rorschach
- Test de Lusher
- Test de Zulliger
Análisis Curricular

4. 4 Inducción
ContrataciónContratación
InducciónInducción
Objetivos:
-Facilitar el ajuste del
nuevo empleado
-Proporcionar
información de las tareas
y expectativas en el
desempeño.
-Reforzar una impresión
favorable.
Segunda
etapa
Bienvenida e Inducción Histórica:
Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento.
Puesto de trabajo que ocupará, características, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo,
remuneración, etc.
Inducción del puesto de trabajo:
- Presentación entre los colegas.
-Mostrar el lugar de trabajo.
-Objetivos del trabajo y área
-Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
-Formas de evaluación de desempeño
-Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
-Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
Inducción Organizacional:
Puesto de trabajo que ocupará dentro del organigrama, características,
funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan,
expectativas de desarrollo, salario, Relaciones personales en lo referido al
clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
Inducción en Seguridad:
Planes de emergencia, zonas de seguridad dentro de la empresa, vías de
evacuación, riesgos asociados a su puesto de trabajo, medidas preventivas,
entrega de reglamento interno, etc.
Tercera
etapa
Cuarta
etapa
Primera
etapa
Evaluación y Seguimiento:
El Propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del
programa de inducción, retroalimentar y realizar ajustes.

5. 5 Capacitación
CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN
1. DNC1. DNC
TIPOS :
- Inductiva
- De Formación
- De actualización
- Desarrollo
TIPOS :
- Inductiva
- De Formación
- De actualización
- Desarrollo
-Evaluación desempeño
-Observación
-Cuestionarios
-Solicitud jefaturas
-Entrevista con superv.
-Reuniones
-Anal. y Perfil de puesto
-Informes periódicos
-Reorganización
MODALIDAD
•Presencial
•E-learning
MODALIDAD
•Presencial
•E-learning
CONTENIDO:
-Trasmisión de información.
-Desarrollo de habilidades.
-Desarrollo o modificación de
actitudes
-Desarrollo de conceptos
CONTENIDO:
-Trasmisión de información.
-Desarrollo de habilidades.
-Desarrollo o modificación de
actitudes
-Desarrollo de conceptos
OBJETIVOS:
-Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.
-Brindas oportunidades para el desarrollo
personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones
mas complejas y elevadas.
-Cambiar la actitud de las personas, se para
crear un clima mas satisfactorio en ellas o
para aumentarles la motivación.
OBJETIVOS:
-Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.
-Brindas oportunidades para el desarrollo
personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones
mas complejas y elevadas.
-Cambiar la actitud de las personas, se para
crear un clima mas satisfactorio en ellas o
para aumentarles la motivación.
2. Programa2. Programa
ETAPAS
3. Ejecución3. Ejecución
4. Evaluación4. Evaluación
- A quien capacitar
- Como capacitar
- En que capacitar
- Donde capacitar
- Cuando Capacitar
- Quien Capacitará
- Asistencia
- Prueba de Conocimientos con nota.
- Encuesta de Evaluación del Capacitador
- Encuesta de Evaluación de los Contenidos
- Adecuación del
programa de
capacitación a la DNC
- Calidad del material
- Cooperación del
material
- Calidad y preparación
de instructores
- Calidad de los
aprendices

6. 6 Desarrollo de
Personas
Desarrollo de
Personas
Concepto: La Capacitación y el
entrenamiento es funcional al
puesto de trabajo mientras que el
desarrollo permite el crecimiento
profesional, amplía los horizontes.
Oportunidades
Entrenamiento del personal
Desarrollo de carrera
Gestión del desempeño
Coaching
Mentoring
Plan de sucesión
Identificación del talento
Desarrollo organizacional
Objetivos:
- Adquirir o perfeccionar las capacidades
necesarias para realizar varias funciones
asociadas a sus actuales o futuros roles.
- Desarrollar sus capacidades generales como
individuos, descubrir y explotar sus propios
potenciales internos con fines de desarrollo.
- Desarrollar una cultura organizacional en el
que las relaciones supervisor- subordinado,
trabajo en equipo y la colaboración entre las
subunidades sean fuertes y contribuyan al
bienestar profesional, la motivación y el
orgullo de los empleados.
Corto Plazo: Acciones orientadas
a mejorar el desenvolvimiento
de una persona, de manera que
llegue a alcanzar su pleno
potencial
Largo Plazo: ayudar a moldear
las creencias y valores de un
individuo de forma positiva, a
menudo en una relación larga
con alguien más experimentado
proceso educacional a corto
plazo mediante el cual
las personas aprenden
conocimientos, aptitudes y
habilidades en función de
objetivos definidos
el trabajador establece sus
metas de carrera y es capaz de
identificar los medios por los
puede alcanzarlas con la ayuda
de la empresa.
Retroalimentación frecuente,
enfatiza la comunicación y
agrega valor promoviendo
rendimiento en el trabajo y
alentando el desarrollo de
habilidades.
Tener candidatos dentro de la
empresa para sustituir puestos
claves
Pronosticar las posibilidades de
desarrollo de una persona para
estimar qué tipo de puesto
puede llegar a alcanzar en una
organización
Intervenciones planificadas para
provocar un cambio e
incrementar la eficacia

7. 7
Evaluación
Desempeño
Evaluación de
Desempeño
Confección del
Instrumento
Confección del
Instrumento AplicaciónAplicación AnálisisAnálisis EvaluaciónEvaluación
ModeloModelo HerramientaHerramienta
90°
180°
360°
Escalas Gráficas
Elección Forzada
Plan de TrabajoPlan de Trabajo
Plan de
Comunicación
Diseño del Taller
de Evaluadores
Aplicación de
Taller de
Evaluadores
Aplicación del
Procedimiento
de Evaluación
de Desempeño
CualitativoCualitativo CuantitativoCuantitativo Informe
Final
Informe
Final
Retroalimentación
Plan de Acción
de Mejora
Consolidación
de Datos
Investigación de
Campo