El documento presenta información sobre cómo las personas pueden reinventarse profesionalmente en un contexto donde ya no existen empleos de por vida y donde los individuos deben tomar el control de su propia carrera. Se discute el fin de las carreras tradicionales y la necesidad de una educación permanente a lo largo de la vida para mantener la empleabilidad. También se presentan herramientas como el MBTI y el TMI para el autoconocimiento y la planificación estratégica de la carrera profesional.

1. Taller
“CÓMO REINVENTARSE
PROFESIONALMENTE”
UCEMA – Mayo de 2004

2. Las carreras hacían mucho por quienes las tenían
Permitían a las personas conformar una narrativa
coherente de sus vidas laborales
Cuando la carrera estaba vinculada a ideas de
vocación o disposición, confería significado a una
vida humana en su conjunto, reforzando la sensación
de que cada individuo tenía una misión particular
La mayoría de las personas nunca entendió sus vidas
laborales en términos de invención de sí mismos o
elección existencial
¿El trabajo en el ocaso de las carreras?

3. ¿El resultado es el fin de la carrera?
No más empleos de por vida
Cambio de un contacto psicológico paternalista
(padre – hijo) a uno basado en la realidad (adulto –
adulto)
Cada individuo necesita tomar el control de su
carrera, desarrollarla y organizarla de modo de
mejorar su potencial de empleo y lograr satisfacción
Una época de cambios

4. Espiral Educativo
Reconocimiento
del Aprendizaje
Experiencia
Laboral
Desarrollo de
Competencias
Educación
permanente
a lo largo de
toda
la
vida

5. Cambio de paradigma
Antes:
Contratación por tiempo
indefinido
Plan de carrera diseñado
por la empresa
Ahora:
Empleabilidad
Planeamiento de la propia
carrera / Autodesarrollo

6. El paradigma del cambio
organizacional
• Paternalista
• Desarrollo administrado
por la gerencia
• Andariveles de carrera
definidos
• Información no
compartida por la
organización
• Las compensaciones
premian los ascensos
• Empowerment
• Alianza para el desarrollo
de los empleados
• Varios caminos para
crecer o crecer en el
puesto
• Información abierta sobre
objetivos, necesidades y
políticas de la empresa
• Las compensaciones
premian las
contribuciones

7. El paradigma del cambio individual
• Estabilidad laboral
• Credenciales /
Certificaciones
• Cargo / posición
• Descripción de tareas
• El éxito genera promociones
• Foco en el próximo puesto
• Dependencia de la
organización
• Empleabilidad
• Aprendizaje continuo
• Agregación de valor
• Portfolio de habilidades y
roles
• El éxito definido desde los
valores y necesidades
individuales
• Carrera amplia, foco
extralaboral
• Compromiso de trabajar en
su “oficio” y agregar valor

8. Planificación de carrera
La planificación de carrera es el proceso mediante el
cual los individuos analizan sus competencias,
alternativas laborales - profesionales, oportunidades
concretas y su relación con el estilo de vida
deseado. A partir de allí, establecen metas para el
corto, mediano y largo plazo

9. Planificación estratégica de la
propia carrera
Misión
Visión
Oportunidades
Mercado interno /
externo
Desarrollo actual
Plan de carrera:
acciones
- pasos a seguir
- plazos
- recursos
necesarios
- necesidades de
formación
I
N
C
E
R
T
I
D
U
M
B
R
E
Competencias /
intereses /
motivaciones
I
D
E
N
T
I
D
A
D
D
I
V
E
R
S
I
D
A
D
D
E
C
A
R
R
E
R
A
S
Consejeros de carrera

10. Mirar a futuro
Plan de acción
(objetivos, plazos
y estrategias)
Mirar el entorno
Foco en carrera
Mirar hacia adentro
Autoconocimiento
Planificación de la Propia Carrera

11. El MBTI se utiliza como una herramienta que ayuda a las personas a:
 Comprenderse a sí mismas y sus comportamientos
 Entender a los demás y, así, hacer un uso positivo de las diferencias
individuales
 Aceptar que dar enfoques diferentes a los mismos problemas puede
ser saludable y eficaz para la organización.
Para interpretar adecuadamente el MBTI se debe tener en cuenta que:
 Describe preferencias
 Produce una descripción más que un diagnóstico
 Sugiere que todas las preferencias son igualmente importantes
Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

12. 4 escalas medidas por el MBTI
Extroversión
(E)
Juicio
(J)
Pensamiento
(T)
Sensación
(S)
Introversión
(I)
Percepción
(P)
Sentimiento
(F)
Intuición
(N)
Dónde se dirige la atención
Qué estilo de vida adopta
Cómo se toman decisiones
Cómo se adquiere información

13. Team Management Inventory (TMI)
INTEGRADOR
Implementador
Organizador
Cumplidor
Productor
Contralor
Inspector
Seguidor
M
antenedor
Informante
Asesor
Creador
Innovador
Explorador
Motivador
Evaluador
Desarrollador
ASESORES
CONTRALORES
ORG
ANI
ZAD
ORE
S
EXPLORADORES

14. TIPO
KEIRSEY
Rol predominante en
trabajo en equipo
1 ENFP CREADOR
2 INTP INNOVADOR
3 ENTP EXPLORADOR
4 ENFJ MOTIVADOR
5 ENTJ EVALUADOR
6 ESTP DESARROLLADOR
7 INTJ IMPLEMENTADOR
8 ESTJ ORGANIZADOR
9 ESFJ CUMPLIDOR
10 ISTJ PRODUCTOR
11 ISTP CONTRALOR
12 ISFJ INSPECTOR
13 INFJ SEGUIDOR
14 ISFP MANTENEDOR
15 INFP INFORMANTE
16 ESFP ASESOR

15. Visiones de la carrera
Desarrollo
• Continuidad
gerencial
• Perfiles gerenciales
• Capital humano
• Auto -
planificación de
carrera

16. Segmentación del mercado
• Segmentar: definir y elegir target.
• Definir portfolio de productos (puestos,
segmentos de industria, competencias)

17. 25%
75%
Manifiesto
Oculto
Oportunidades en el
mercado laboral

18. Formas de salida al mercado
 Red de contactos / Presentaciones
espontáneas
 Avisos
 Consultoras
 Internet

19. Estrategias de desarrollo de carrera
 Red de contactos
 Career agent
 Formación permanente - Empleabilidad

20. SEGUNDA JORNADA:
Clínica de CV´s

21. Confección del CV
Tipos de CV:
 Cronológico / Funcional
Contenidos:
 datos personales, formación, experiencia laboral, capacitación, idiomas,
informática, publicaciones.
Formato:
 2 / 3 páginas, estilo directo.
Propiedades:
 Breve (lectura 30´´)
 Claro
 Prolijo
 Formal (excepto casos de diseño, publicidad, etc.)