Esta es la manera en la que se selecciona al personal de una empresa, con la idea de un mejor desarrollo dentro de sus habilidades a desempeñar en la empresa.
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito.
Formación y Desarrollo de RRHH es un Material de uso académico. Basado en el libro "FUNDAMENTOS de RECURSOS HUMANOS" de los autores De la Calle Duran & Urbina Criado.
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito.
Formación y Desarrollo de RRHH es un Material de uso académico. Basado en el libro "FUNDAMENTOS de RECURSOS HUMANOS" de los autores De la Calle Duran & Urbina Criado.
Podemos observar los beneficios de una buena inducción del personal tanto a la planta de trabajo como a su puesto, de esta manera veremos como el personal tiene un mayor y mejor compromiso para con la empresa.
IMÁGENES SUBLIMINALES EN LAS PUBLICACIONES DE LOS TESTIGOS DE JEHOVÁClaude LaCombe
Recuerdo perfectamente la primera vez que oí hablar de las imágenes subliminales de los Testigos de Jehová. Fue en los primeros años del foro de religión “Yahoo respuestas” (que, por cierto, desapareció definitivamente el 30 de junio de 2021). El tema del debate era el “arte religioso”. Todos compartíamos nuestros puntos de vista sobre cuadros como “La Mona Lisa” o el arte apocalíptico de los adventistas, cuando repentinamente uno de los participantes dijo que en las publicaciones de los Testigos de Jehová se ocultaban imágenes subliminales demoniacas.
Lo que pasó después se halla plasmado en la presente obra.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
Ponencia en I SEMINARIO SOBRE LA APLICABILIDAD DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA. 3 de junio de 2024. Facultad de Estudios Sociales y Trabajo, Universidad de Málaga.
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
2. SELECCIÓN DE PERSONAL
Las decisiones de contratación de personal,
están entre las más costosas para una
empresa
3. ¿QUÉ ES SELECCIÓN?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idóneo para cubrir un puesto.
“Idóneo: Un empleado que logra su
realización personal, a través del
desempeño del puesto, haciéndolo
más satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta
manera a los propósitos de la
organización
4. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente
sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir
habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al
candidato. en oportunidades futuras
2. Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en
segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal.
3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas.
5. PARTICIPANTES DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
RH
Explota las fuentes de reclutamiento
Determina el perfil del puesto
Realiza la pre-selección de currÍculum
Realiza las entrevistas preliminares
Colabora en la fase de elaboración de datos y
toma de decisión
Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.
6. PARTICIPANTES DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
UNIDAD SOLICITANTE
Participa en la elaboración del perfil del puesto.
Participa en la selección del currículum que se
ajustan a sus necesidades.
Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar.
Toma la decisión de contratación con RH
Elabora con RH plan de bienvenida.
8. ANÁLISIS DE ETAPAS
Análisis del currículum: Aporta
información sobre la biografía del
candidato y sobre sus realizaciones en el
pasado.
Prueba de Aptitudes: Miden de la manera
más pura posible: la aptitud general, las
aptitudes principales y las aptitudes
específicas.
10. SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El significado de
cada uno de los
factores es el
siguiente:
Inteligencia
General
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
situación o decisión determinadas
Aptitud
Verbal
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
Disposición
para la
relación
social
Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
demás.
Capacidad de
comunicación
Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de
comunicación eficaces
Empatía
Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".
Autocontrol
Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y
comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
11. Etapas del proceso de selección
PRUEBAS PSICOLÓGICAS: Es una prueba definida
que implica una tarea a realizar idéntica, para
todos los sujetos examinados, con una técnica
precisa para la apreciación del éxito o fracaso , o
para la puntuación numérica.
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fin de que la prueba sea igual siempre.
•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría
•Confiabilidad: Una misma prueba en las mismas
circunstancias, generará igual resultado.
•Validez: Cualidad de medir lo que se pretende medir
12. Inventario de personalidad
Es posible diferenciar grupos
profesionales examinando los intereses
de sus miembros y también indicar si un
individuo tiene unos intereses que le
alejan o le aproximan de un grupo
profesional u otro.
13. Test de situación
Existe una gran variedad de pruebas
profesionales y test de situación, que se
pueden clasificar en cinco categorías:
a) Tareas de naturaleza psicomotora
b) Pruebas de conocimiento
c) Pruebas de formación
d) Toma de decisión en grupo
e) Seminarios de evaluación
14. Pruebas de trabajo
SIMULACIONES:
Ejercicios que están diseñados para simular
lo más aproximadamente posible las
exigencias en términos de competencias del
puesto en cuestión.
Por ejemplo, si el puesto requiere trabajo en
equipo y cooperación, se diseña un
ejercicio práctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para
llegar a un acuerdo o para alcanzar algún
otro objetivo como equipo.
15. Pruebas de trabajo
ROL PLAYING
Si el puesto requiere la competencia
de Orientación al Cliente, en el
ejercicio, cada candidato atiende a un
cliente que presenta un reclamo, papel
desempeñado por un actor y se
analiza la forma como los postulantes
abordan y resuelven la situación.
16. REFERENCIAS
El objeto de las referencias es recoger
indicaciones entre las personas que
conocen bien al candidato.