El documento describe el proceso de selección de personal en la Universidad del Valle de Orizaba, el cual busca encontrar al candidato adecuado para cada puesto, resaltando la importancia de la ética y la orientación social en el proceso. Se detallan las etapas de evaluación, incluyendo el análisis de currículum, pruebas psicológicas, y dinámicas de simulación, así como las responsabilidades de los departamentos involucrados. Además, se menciona la necesidad de considerar habilidades generales y potenciar el desarrollo personal del candidato durante la selección.

1. UNIVERSIDAD DEL VALLE DE
ORIZABA
CONTADURÍA

2. SELECCIÓN DE PERSONAL
 Las decisiones de contratación de personal,
están entre las más costosas para una
empresa

3. ¿QUÉ ES SELECCIÓN?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idóneo para cubrir un puesto.
“Idóneo: Un empleado que logra su
realización personal, a través del
desempeño del puesto, haciéndolo
más satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta
manera a los propósitos de la
organización

4. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente
sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir
habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al
candidato. en oportunidades futuras
2. Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en
segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal.
3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas.

5. PARTICIPANTES DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
 RH
 Explota las fuentes de reclutamiento
 Determina el perfil del puesto
 Realiza la pre-selección de currÍculum
 Realiza las entrevistas preliminares
 Colabora en la fase de elaboración de datos y
toma de decisión
 Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.

6. PARTICIPANTES DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
 UNIDAD SOLICITANTE
 Participa en la elaboración del perfil del puesto.
 Participa en la selección del currículum que se
ajustan a sus necesidades.
 Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar.
 Toma la decisión de contratación con RH
 Elabora con RH plan de bienvenida.

7. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS

8. ANÁLISIS DE ETAPAS
Análisis del currículum: Aporta
información sobre la biografía del
candidato y sobre sus realizaciones en el
pasado.
Prueba de Aptitudes: Miden de la manera
más pura posible: la aptitud general, las
aptitudes principales y las aptitudes
específicas.

9. Prueba de aptitud
Perfil de Exigencias = Perfil del Puesto = Profesiograma
Ejemplo:

10. SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El significado de
cada uno de los
factores es el
siguiente:
Inteligencia
General
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
situación o decisión determinadas
Aptitud
Verbal
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
Disposición
para la
relación
social
Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
demás.
Capacidad de
comunicación
Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de
comunicación eficaces
Empatía
Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".
Autocontrol
Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y
comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.

11. Etapas del proceso de selección
 PRUEBAS PSICOLÓGICAS: Es una prueba definida
que implica una tarea a realizar idéntica, para
todos los sujetos examinados, con una técnica
precisa para la apreciación del éxito o fracaso , o
para la puntuación numérica.
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fin de que la prueba sea igual siempre.
•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría
•Confiabilidad: Una misma prueba en las mismas
circunstancias, generará igual resultado.
•Validez: Cualidad de medir lo que se pretende medir

12. Inventario de personalidad
 Es posible diferenciar grupos
profesionales examinando los intereses
de sus miembros y también indicar si un
individuo tiene unos intereses que le
alejan o le aproximan de un grupo
profesional u otro.

13. Test de situación
Existe una gran variedad de pruebas
profesionales y test de situación, que se
pueden clasificar en cinco categorías:
a) Tareas de naturaleza psicomotora
b) Pruebas de conocimiento
c) Pruebas de formación
d) Toma de decisión en grupo
e) Seminarios de evaluación

14. Pruebas de trabajo
 SIMULACIONES:
Ejercicios que están diseñados para simular
lo más aproximadamente posible las
exigencias en términos de competencias del
puesto en cuestión.
Por ejemplo, si el puesto requiere trabajo en
equipo y cooperación, se diseña un
ejercicio práctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para
llegar a un acuerdo o para alcanzar algún
otro objetivo como equipo.

15. Pruebas de trabajo
 ROL PLAYING
 Si el puesto requiere la competencia
de Orientación al Cliente, en el
ejercicio, cada candidato atiende a un
cliente que presenta un reclamo, papel
desempeñado por un actor y se
analiza la forma como los postulantes
abordan y resuelven la situación.

16. REFERENCIAS
 El objeto de las referencias es recoger
indicaciones entre las personas que
conocen bien al candidato.