Derecho laboral

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Derecho III – Trabajo y Seguridad Social
Unidad I
1.1. El hombre y el trabajo. Análisis de la evolución histórica. Esclavitud.
Servilismo. Trabajo Libre.
Las relaciones del trabajo, así como las de la vida socioeconómica, tienen
por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como
persona.
El ser humano padece necesidades que se manifiestan en las diversas
expresiones de su vida. Tales necesidades, que al principio se reducen a un ámbito
estrictamente biológico, van extendiéndose y abarcando el campo de lo útil y de lo
confortable. Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y servicios aptos
para remediarla y que él mismo debe procurar, no individualmente, sino integrado
en la sociedad en la cual está inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello
le ha sido dado un mundo que está a su disposición, pero que debe esforzarse por
dominar, a fin de que pueda utilizarlo. Así, si bien la naturaleza le ofrece la
posibilidad de satisfacer sus necesidades, exige el esfuerzo humano para cultivar,
cuidar, recoger frutos y transformarlos, haciéndolos más aptos para el consumo.
Podría definirse el trabajo humano, como la acción del hombre sobre la
naturaleza para “dominarla”, y así satisfacer sus necesidades. Como el ser humano
es constitutivamente social, esa tarea la realiza junto con otros, que participan de la
misma naturaleza y vocación.
La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno de sus
miembros una suficiencia de vida. Según cómo sea esta, se determina cada u na de
las sociedades, las “necesarias” como la familia, ciudad, nación, etc… y las
”voluntarias” como la empresa, escuela, etc. Cada una de ellas le ofrece la
posibilidad de lograr la satisfacción de una necesidad, ya no sólo restringido a los
aspectos biológicos, sino en cuento a su ser total (biológico e intelectual).
El trabajo, concebido como acción que domina la naturaleza, es la
incorporación de esa acción al sistema de “provisión social”. Por lo tanto, todo
trabajo es servicio prestado al hermano (su característica es la “ajenidad”). La
diferencia entre el trabajo y otras actividades, está en la “prestación de ese servicio”
o en una actividad que se “guarda para sí”.
El trabajo tiene una realidad extrínseca, o “hacia fuera” objetiva: construye
el mundo. Al mismo tiempo, una faz intrínseca, o “hacia adentro” subjetiva:
mediante él, el hombre se realiza como ser humano, se siente integrado a la
comunidad o se destruye.
Desde el primer hombre, el trabajo constituyó un instrumento para obtener
alimento, abrigo, seguridad, etc. Los útiles, instrumentos o medios con que contaba,
eran sus manos y su fuerza física que, puestas a disposición de su inteligencia,

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lograr poco a poco obtener mejores condiciones de vida. Sin embargo, el trabajo,
en especial el de carácter corporal, fue considerado, por algunos pueblos, indigno
del hombre libre.
La historia de Gracia y Roma es una muestra de aquella situación, en
donde en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban de derechos políticos.
Esto llevó a los pueblos a descargar el grueso de la labor necesaria para el
mantenimiento de la comunidad sobre los hombros de los esclavos. Éstos eran
hombres, a veces enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les
“respetaba” el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos los demás que
corresponden al ser humano, reduciéndolos a la condición de objetos, es decir, de
cosas susceptibles de apropiación por otro.
Además de los esclavos, había también trabajadores libres, artesanos, con
derecho a asociarse (en las hetairai o éraneiai en Grecia y los collegia artificum en
Roma). Se constituyeron así organizaciones con una finalidad de carácter mutual,
pero que también llegaron a desplegar alguna que otra acción de carácter político,
especialmente en las cuestiones planteadas en Roma entre patricios y plebeyos.
La difusión del cristianismo trajo una nueva concepción del trabajo,
incluso del manual. Cristo y sus apóstoles realizaron tareas de esa índole. Además,
la nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un mismo
Dios y con idéntica vocación trascendente,aunque con diversidad de aptitudes para
el ejercicio de los distintos ministerios.
Como otra forma típica de trabajo aparece más adelante el siervo de la
gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella era poseído, heredado y. en
general, transmitido a otro dueño, quien tenía la obligación de alimentarlo.
En la edad media se crearon y difundieron las corporaciones que, en cada
localidad o región, reunían a las personas que tenían un mismo oficio o ejercían una
misma actividad comercial. Reconocían tres grados o estamentos: maestros,
compañeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer
las normas a las cuales habría de someterse el ejercicio de la profesión. La
actividad se iniciaba como aprendiza, alcanzada cierta madurez, se obtenía el
reconocimiento como compañero. Se lograba el status de maestro después de haber
permanecido en el anterior y de superar un examen de competencia profesional.
1.2. Origen de la legislación del trabajo.
El nacimiento del derecho del trabajo es una de las consecuencias de la
Revolución Industrial. Si bien en épocas anteriores el trabajo constituyó una
realidad indispensable para asegurar la vida del hombre, y se dieron formas
especiales mediante las cuales algunos pusieron su capacidad de trabajo a
disposición de otros, sólo a partir del siglo XVIII la relación laboral adquirió las
características que hoy presenta.
El concepto de comunidad pierde vigencia, su lugar lo ocupa el contrato.
La relación humana, no sólo en el ámbito del trabajo, sino en todos los órdenes, se

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basa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocación del hombre, sino de un
contrato. Las relaciones entre los hombres se liberan de su sujeción al orden moral.
En consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si respeta el derecho
de cada uno, representa lo justo.
Surge una concentración en empresas que desalojan al taller artesanal,
utilización de máquinas que requieren un trabajo más simple, etc. La ley de la
oferta y la demanda, que tiene aplicaciones prácticas en el “mundo del trabajo”,
exige que se cumpla un supuesto básico: la paridad de los cambios. Si ésta no se da,
es posible que quien tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros. En esta
época floreciente en lo que se refiere al crecimiento económico, se acompaña de un
subdesarrollo social: injusta distribución de los bienes producidos a nivel de la
comunidad, con su lógica secuela de marginamiento de la mayoría al acceso a
aquéllos, mayor desnivel entre sectores de la población, etc.
En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación
y de la autonomía de la voluntad, una de las partes de la relación impone las
condiciones. La nueva trama normativa, se traduce en una frecuente violación de la
justicia conmutativa que exige una equivalencia en el cambio, a fin de que una de
las partes no se enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra. Sin duda, el
trabajador, que sólo contaba con su fuerza de trabajo, no siempre calificada, y
apremiado por la necesidad de mantener a su grupo familiar, tenía que ceder en sus
pretensiones. El hecho se tradujo en la fijación de condiciones de labor muy
desfavorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de los ambientes,
trabajo de la mujer y de los niños para completar el ingreso del grupo familiar, lo
cual a su vez actuaba como un factor de mayor competencia en el mercado laboral.
El estado realiza una intervención, expresándose a través de normas
mínimas o máximas que restringen el ámbito de la autonomía de la voluntad. El
hecho dio lugar a una verdadera revolución en la historia de las instituciones
sociales. Frente a una concepción que sostenía que la función del estado es la de
guardián de un orden jurídico elaborado por la libre iniciativa de las partes, sin otra
sujeción que las que impone el mercado, esa intervención significó un cambio
fundamental. No obstante que las primeras disposiciones se limitaron a
determinados aspectos referentes al trabajo de menores o mujeres. Poco a poco, la
legislación del trabajo fue ampliando su ámbito y alcanzó también a las relaciones
de trabajo en que intervenían varones mayores de edad.
En el tratado de paz de Versailles en 1919, que puso fin a la I guerra
mundial, constituye en su parte XIII la fundación de la Organización Internacional
del Trabajo.
1.3. Derecho del trabajo. Concepto, caracteres. Naturaleza jurídica.
Autonomía. Denominaciones.
El derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que regulan la
prestación del trabajo en relación de dependencia a cambio de una remuneración.

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El derecho del trabajo tiene una dimensión tridimensional. Está integrado
por normas, conductas humanas y una finalidad. Las disposiciones o mandatos
legales asistidos por la coacción o fuerza, tienen como finalidad ordenar una
convivencia humana, para que en ella se encarne el valor justicia. Por lo tanto, el
estudio de un orden jurídico impone visualizar “el qué” (norma), el “para quién”
(convivencia en la comunidad) y “para qué” (encarnar el valor justicia en las
relaciones).
Dada las características propias de la relación laboral, la ley se propone
proteger a la parte más débil (el trabajador), con el objeto de equilibrar la relación.
De esa manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser víctima de
quienes, gracias a su mayor capacidad de negociación, podrían obtener ventajas,
como ocurrió en las primeras épocas posteriores a la llamada revolución industrial.
El ámbito específico del derecho laboral está dada por la relación que se
establece con motivo de las relaciones que se producen entre los hombres a raíz de
la “prestación” y la “recepción” de trabajo dirigido o en “relación de dependencia”.
No toda clase de convivencia con motivo de la prestación de trabajo cae dentro de
esta disciplina. El calificado de autónomo, así como el que se brinda a una persona
de derecho público, se integran dentro del derecho civil, el derecho comercial o el
derecho administrativo.
El derecho del trabajo no agota su finalidad con la regulación de la
relación laboral que, sin duda, constituye su “pieza maestra”. También comprende
la que se da entre los grupos sociales que actúan como secuencias del trabajo
dirigido. Existe un aspecto de él que se refiere al primer tema, llamado “individual”
o de las “relaciones individuales”, que regula los distintos aspectos propios de la
relación laboral. El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya a nivel
individual, sino de grupos, constituye el derecho colectivo o de las relaciones
colectivas. También se lo suele llamar derecho sindical.
1.4. Evolución del Derecho del Trabajo en la República Argentina.
En Argentina, las relaciones individuales se rigieron durante el siglo XIX
y principios del XX, por las disposiciones del Código Civil y de Comercio, según
que cayeran dentro de uno u otro. Se regularon por el principio de la autonomía de
la voluntad. Se legisla sobre el contrato de locación de servicios, que define como
de carácter consensual, cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio, y
la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. En cuanto a las disposiciones
aplicables, contenidas en el Código de Comercio, éste establecía, con referencia al
factor de comercio, la obligación del empleador que resolvía el contrato, de abonar
los días que faltaban hasta el fin de ese mes.
En 1904, el Poder Ejecutivo remitió al Congreso un proyecto de ley
nacional del trabajo que respondía a la iniciativa del ministro del interior, Joaquín
González. Se trataba de dar solución a los conflictos obreros que habían comenzado
a preocupar la opinión pública desde principios de siglo, provocados en especial

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por inmigrantes europeos que “importaron” su ideales anarquistas y socialistas.
Este proyecto adoptaba principios avanzados, suponía onerosidad del trabajo,
preveía casos de enfermedad, determinaba la obligación de adoptar medidas de
seguridad, indemnización por despido injustificado, limitación de la
embargabilidad del sueldo, limitación de la jornada a 48hs semanales y 42 para los
menores de 18 años, jornada diaria de 10 horas y 12 para los empleados de
comercio. Aceptaba el principio de la sindicación, y el de la conciliación y arbitraje
en los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso.
En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo, por la que se
establece la prohibición, en el ámbito de la Capital Federal, de realizar tareas en el
día domingo. Con posterioridad, las provincias adoptaron disposiciones similares.
En 1907 se creó la Dirección General de Trabajo, que en 1912 se
transformó en el Departamento Nacional de Trabajo.
En 1914 se sancionó la ley 9511 de carácter nacional, que estableció la
inembargabilidad de ciertas proporciones de los sueldos, salarios, jubilaciones y
pensiones.
En 1915 se promulgó la ley 9688 que constituyó una auténtica revolución
en la materia, ya que aceptó el principio de la responsabilidad objetiva y
consecuente inversión en la práctica, de la carga de la prueba, cuando el evento se
hubiere producido durante el tiempo de la prestación de los servicios, por el hecho
o en ocasión del trabajo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a él.
En 1923 se sanciona la ley 11278 que establece las modalidades de pago
de salario; en 1924 se sanciona 11317 que regula trabajo de menores y mujeres. En
1926 se emite otra medida de seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en
establecimientos de panificación. En 1929, por la ley 11544 se regula la jornada de
trabajo.
A partir de la “revolución” de 1943, se produce una modificación
sustancial de la legislación sobre la materia.
En 1949 se modificó la Constitución, que había estado vigente desde el
año 1853 con reformas introducidas en el siglo XIX. En materia de derecho del
trabajo se le agregó un capítulo a los derechos del trabajador. Derogada dicha
modificación constitucional en el año 1956, la Constituyente de 1957 sólo alcanzó
a sancionar el artículo 14 nuevo o 14 bis, que reconoce derechos sociales a favor de
los trabajadores, de los gremios, así como también de la seguridad social. En ese
sentido se establece que el trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
o Condiciones dignas y equitativas de labor
o Jornada limitada
o Descanso y vacaciones pagados
o Retribución justa
o Salario mínimo vital móvil
o Igual remuneración por igual tarea

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o Participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección.
o Protección contra el despido arbitrario
o Estabilidad del empleado público
o Organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
1.5. La ley de contrato de trabajo: antecedentes y sanción de la ley 20.744 y
sus modificatorias.
En 1973, la CGT propugnó la redacción de una ley de contrato de trabajo.
En septiembre de 1974 se sancionó la ley 20744, que puso en vigencia la ley de
contrato de trabajo LCT. No trata de ser original, sino que es más una obra de
recopilación que de creación. Se tomaron puntos de referencia la legislación
entonces vigente, la jurisprudencia existente y la doctrina nacional y extranjera, que
se adaptó a la realidad con un claro sentido de beneficio para el trabajador.
En 1976, por la ley 21297, se introdujeron modificaciones de importancia.
La norma se propuso hacer algunos retoques a la LCT, con la intención de
restablecer ciertas reglas de juego para disciplinar relaciones armónicas en el
campo del trabajo. A tal fin se abrogaron 25 artículos y se reformaron 97, dentro de
un total de trescientos uno y se introdujo uno nuevo. Se promulgó un texto
ordenado (decreto 390/76).
A fines de 1991, se crea la ley 24028, que derogó la ley 9688 y estableció
un nuevo régimen de accidentes y enfermedades de trabajo. Por ley 24557 del año
1995, que entró en vigencia en 1996, se estableció un régimen que reemplaza al de
la ley 24.028, modificando el criterio de responsabilidad civil por uno de seguridad
social de gestión privada.
Unidad II
2.1. Fuentes del derecho del trabajo.
De acuerdo con la teoría en derecho, se suele distinguir entre las que se
refieren al origen mismo del derecho (constituyen su trama, a las que se las
denomina reales o materiales) y aquellas otras a través de las cuales se expresa la
norma positiva (formales),
Las primeras están constituidas por la realidad social en la que se
desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial referencia la derecho del
trabajo, lo son la situación del hombre con derechos que no le confiere la ley, por
ser anteriores a ella. Tiene su raíz en la misma naturaleza humana, con indigencias
que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participación en el proceso social y
económico de producción, etc.
En cambio, las llamadas fuentes formales están constituidas por los
canales a través de los cuales se concreta la expres ión normativa. Positiva. A las

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propias del derecho, en la rama laboral se agregan algunas que tienen una especial
importancia: los negocios laborales colectivos, laudos arbitrales, etc.
Las fuentes son:
o Constitución de la Nación Argentina: es la principal fuente
formal, a través de normas básicas establece un programa y distribución de
competencias entre los distintos Estados que constituyen la unidad nacional, así
como también de los diversos organismos: poderes Ejecutivo, Judicial, Legislativo.
Algunas de las normas constitucionales quedan en el ámbito de la enunciación de
una directiva o “programa” que debe ser reglamentado por leyes; otras, llamadas
“operativas”, son de aplicación automática. En la constitución nacional, en el art.
14 bis se establecen algunos principios a favor del trabajador o de los gremios. Este
artículo fue incorporado en la reforma de 1957, consagrado a los derechos sociales
(de segunda generación), el que, de acuerdo con el principio de
constitucionalización de éstos, enumera los que se refieren a los trabajadores, no
sólo en el plano individual, sino también en el de las relaciones entre grupos. La
reforma de 1994 estableció en el artículo 75 inciso 22 que ciertos tratados que se
refieren a derechos humanos, en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía
constitucional. Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de la relación
de trabajo dirigido.
o Tratados internacionales: tienen validez como fuente formal de
derechos y jerarquía superior a las leyes. Tienen significativa trascendencia los
convenios de la Organización Internacional del Trabajo, de la que nuestro país es
miembro.
o Leyes Nacionales: Según el ámbito de competencias, el programa
esbozado en la Constitución nacional debe ser reglamentado por las leyes de fondo
que sancione el Congreso federal. Las leyes de trabajo, en cuanto se relacionan con
los derechos que consagran a favor del trabajador, corresponden al llamado orden
público laboral y presentan una particularidad: establecen condiciones mínimas que
no pueden ser modificadas por las partes en perjuicio de los trabajadores. Existen
disposiciones laborales de carácter general, como ley de contrato de trabajo, de
riesgos de trabajo, jornada, etc.. y otras especiales: estatutos profesionales.
o Leyes Provinciales: Dado el régimen de competencias que
establece la constitución nacional, los distintos estados locales no pueden dar
normas que se refieran a la legislación de fondo. Sólo pueden hacerlo respecto de
materias de contralor o policía. Por lo tanto, en derecho del trabajo, no obstante la
distinta jerarquía de las fuentes, una constitución o ley provincial que estableciera
salarios mínimos, jornada de trabajo, etc, no podría prevalecer sobre un convenio
colectivo o un negocio individual que determinara normas sobre esas materias.
o Decretos Reglamentarios: Son aquellos creados por el ejecutivo
para expedir instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de
las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones
reglamentarias. En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial

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importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casuística propia de su
aplicación a las particulares circunstancias, no sólo de actividad, sino de época,
zona geográfica, etc.
o Resoluciones Administrativas: en algunos casos, la propia ley
delega al organismo administrativo competente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formación de Recursos Humanos, la emisión de determinadas resoluciones que
crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de asociaciones
profesionales, se le otorga la facultad de reconocer la personería gremial e
inscripción de los sindicatos; en otros, establecer lugares insalubres, fijación de
salarios, etc.
o Convenios Colectivos: Constituyen una fuente formal particular
del derecho del trabajo, consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de
los grupos profesionales para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben
ajustarse las negociaciones individuales. Tales acuerdos tienen cuerpo d e contrato y
alma de ley. De esa manera, se admite, a la vez que el modo de su formación, la
obligatoriedad de sus normas, que se extiende más allá de los que han intervenido,
ya que tienen valor erga omnes. Su normatividad está sujeta a las “fuentes”
superiores, a las que deben ajustarse.
o Laudos Arbitrales: Constituyen otra fuente formal propia del
derecho del trabajo. Cuando el acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la
concertación de un convenio colectivo entre las partes que representan a los grupos
profesionales, se suele recurrir al procedimiento del arbitraje. A través de éste, las
partes sustituyen el acuerdo voluntario por la decisión de un tercero que resuelve la
cuestión mediante la emisión de un laudo. Dicho arbitraje puede ser de carácter
voluntario u obligatorio. En el primer caso, son las partes mismas las que resuelven
la designación del árbitro, establecen la materia de la decisión y la prueba. En
cambio, en el obligatorio, es el Estado el que, por razones concernientes al bien
común, en especial, relacionadas con la seguridad y la economía nacional, resuelve
que la cuestión habrá de decidirse por esa vía. Con prescindencia de su carácter
voluntario u obligatorio, en ambos casos el laudo obliga a las partes; sólo se admite
contra él la interposición de recurso de nulidad ante la justicia, por haberse
expedido el árbitro fuera de materia o de plazo.
o Principios Generales del Derecho
o Jurisprudencia
o Doctrina
o Contratos Individuales: El acuerdo concertado entre las partes
constituye una fuente formal del derecho, en el sentido de que el juez debe recurrir
a él para obtener las pautas para resolver el caso. El negocio individual debe
sujetarse a las disposiciones legales y a la convención colectiva aplicable, que no
pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por lo tanto, sólo cumple esa función
en cuanto establece condiciones más favorables para éste.
o Usos y costumbres.

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2.2. Principios del derecho del trabajo receptados en nuestra legislación.
Para que una rama jurídica logre cierta “autonomía” (especialidad), tiene
que elaborar un cuerpo de principios propios, además de tener un vasto dominio de
la realidad social que intenta regular, método particular y una doctrina homogénea.
Dada sus características, impuestas por la finalidad que persigue, el
derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de doctrina que contienen
principios comunes que constituyen directivas que inspiran el sentido de las normas
laborales. Tales son:
o Principio Protector: Este principio tiene en cuenta el desnivel de
la capacidad de negociación del trabajador, por lo que se debe tratar de darle una
igualdad sustantiva y real. El Congreso de la Nación tiene que adaptar las técnicas
y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de equilibrio entre dos
partes que, comúnmente, tienen distinta capacidad de diálogo. El mencionado
principio se expresa en tres reglas fundamentales en cuanto se refiere a la
aplicación e interpretación de la norma:
 In Dubio Pro Operario: Esta regla actúa como directiva
dada al juez o al intérprete para elegir, entre los varios sentidos posibles de la
norma, el que resulte más favorable para el trabajador. Se opone al criterio utilizado
en las demás ramas jurídicas, según el cual la duda se resuelve, por lo común, a
favor del deudor. Su utilización sólo se justifica cuando haya duda en la aplicación
o interpretación de la ley, convenio, contrato o hechos.
 La regla de la norma más favorable al trabajador: Esta se
refiere no ya a la interpretación, sino a la aplicación de la norma. Se refiere a los
casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situación jurídica.
A los fines de aplicación de esta regla, debe tomarse en cuenta:
- El tenor de las normas, con prescindencia de las
consecuencias económicas,
- La situación de la comunidad interesada y no
sólo la del empleado
- Lo que es más favorable no debe juzgarse en
función de la apreciación subjetiva de los
interesados, sino objetivamente, de acuerdo con
los motivos que han inspirado las normas
- Que la confrontación debe hacerse de tal
manera que se aprecie si la “regla inferior” es o
no más favorable al trabajador.
 Condición más beneficiosa: Según esta regla, cuando
una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La
modificación que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir derechos
de aquél. La excepción que debe atender a la necesidad de preservar un interés
general, ante el cual se justifique el menoscabo del derecho del trabajador, debe ser
explícita o implícitamente determinada, a través de nuevas condiciones, por ley o

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convenio colectivo, según cuál haya sido la fuente anterior. Es nula toda
convención de esta índole por la que se reduce el derecho del trabajador más allá de
los límites impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo.
o Principio de Irrenunciabilidad: La característica propia del
derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que, hasta cierto punto, en
algunas circunstancias considere a éste como un menor de edad. A tal fin, consid era
que la renuncia (abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico
unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de capacidad de
negociación. Sin embargo, el instituto nos e fundamente en la existencia de un vicio
de consentimiento, sino en la naturaleza especial, de carácter protectorio, de la
norma. El principio de la irrenunciabilidad sufre “algunas excepciones” en
determinadas circunstancias:
 Renuncia al Empleo: En este caso, puede darse una
situación en la cual se produzca un abandono del derecho a gozar de ciertas
condiciones de trabajo y a que el empleador “reciba la prestación”. A fin de
garantizar la libre expresión del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido
expresada a través de un medio que, en condiciones normales, permita afirmar que
no ha habido coacción.
 Conciliación: Constituye un modo de alcanzar la
solución amigable de un litigio en el que las partes mismas, por sí o a instancias de
tercero, resuelve la cuestión. Se exige que para que tengan validez deben hacerse
con intervención de la autoridad judicial o administrativa, las que deben aprobarlo
mediante resolución fundada, que acredite que por ese medio se ha alcanzado una
justa composición de los derechos e intereses de las partes.
 Prescripción: En doctrina se ha discutido si en derecho
de trabajo corresponde admitir la prescripción de las acciones, ya que a través de
este instituto, por la inacción del interesado, se acepta que el derecho no ejercido
pierda su carácter de exigible y se convierta en un “crédito natural”. La cuestión
enfrenta dos principios: uno de derecho del trabajo (la irrenunciabilidad) y otro de
interés general (seguridad jurídica). La corriente mayoritaria, cuya solución acepta
la LCT, se pronuncia por la prevalecencia de este último. El desinterés por parte del
trabajador durante un lapso que la ley considera prudencial (2 años) y que puede
ser interrumpido o suspendido, es motivo suficiente para que pierda la exigibilidad
de su crédito.
 Caducidad: De acuerdo con este instituto, el transcurso
del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la extinción del crédito. La
LCT sólo en determinados casos admite la caducidad del derecho del trabajador.
Entre ellos:
- El de cuestionar la procedencia de una
suspensión, si no lo hace en el plazo de treinta
días corridas de notificada la medida

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- Perseguir los bienes del fallido que hubieren
sido retirados del establecimiento, aunque su
actual poseedor lo sea de buena fe, si la acción
no se deduce dentro del plazo de 6 meses desde
su retiro
- La opción de la empleada que ha gozado de
licencia por maternidad para reincorporarse al
empleo, si no lo comunica dentro de las 48hs
anteriores a la finalización de aquella.
- No haber gozado en su momento del descanso
compensatorio
- Licencia anual no gozada en el período y la
forma que indica en la ley.
o Principio de Continuidad: El contrato de trabajo es de tracto
sucesivo. Salvo algunas figuras propias de una prestación eventual, no se agota en
una prestación; presenta una vocación de permanencia hasta su extinción, ya sea
por muerte, por jubilación del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, o por
otras causas, justificadas o no. Esta característica del contrato concede al empleado
una seguridad, no sólo económica, sino también de carácter psicológico.
o Primacía de la Realidad: Éste es un principio general del derecho,
que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares. Conforme a él, cuando no
hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se
documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos, no
la forma, por sobre la apariencia. En consecuencia, las estipulaciones contractuales
por escrito, no tienen más que un valor de presunción, que cae ante la prueba de los
hechos.
o Presunción de la existencia de la figura laboral: como una
consecuencia lógica del principio de la realidad, y con el objeto de evitar cuestiones
de prueba respecto de la clase de negociación que engendró la relación, se presume
la existencia del contrato de trabajo con sólo acreditar que se ha cumplido la
prestación. Quien sostiene que la prestación de trabajo humano no corresponde a
una causa laboral tiene que acreditar que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven, no posee ese carácter.
o Principio de interpretación de la legislación laboral: Cuando una
cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. La LCT
incluye, junto con la buena fe, la equidad y los principios generales del derecho del
trabajo, como criterio para resolver las cuestiones en los casos en que no pueda
hacérselo por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas. La norma no debe tomar en cuenta solamente el interés de una de

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las partes que integre la comunidad, sino también el general, que se lesiona cuando
se viola la justicia.
o Prohibición de hacer discriminaciones: La LCT consagra este
principio fundamental, cuya aplicación en el derecho del trabajo tiene especial
relevancia. No admite que se dé un trato desigual entre los trabajadores por motivos
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. El problema
es que arbitrariamente se impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el
pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales
reconocidos. La norma no impide el trato desigual en circunstancias desiguales;
sólo exige que la diferencia se justifique en una razón de carácter objetivo que
responda a principios de bien común.
o Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos: No
basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del trabajador
al estrado judicial o a la administración laboral a fin de obtener el reconocimiento
de ellos. La LCT establece el beneficio de la gratuidad en los procedimientos
judiciales o administrativos derivados de la aplicación de la ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Unidad III
3.1. Del Contrato de Trabajo en general. Contrato de trabajo y relación de
trabajo. Efectos del contrato sin relación de trabajo. Presunción legal.
Cabe distinguir entre la relación individual como prestación de trabajo, y
el contrato que, en la mayor parte de los casos, le dio origen. La primera consiste en
un hecho laboral; el segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico.
El acuerdo precede a la relación, o por lo menos es simultáneo con el inicio de la
prestación que constituye en los hechos la efectivización del negocio celebrado.
El contrato de trabajo consiste en un acuerdo de voluntades entre dos
personas, una de las cuales tiene que ser física, o un grupo de ellas, que se
compromete, a cambio de una remuneración, a poner su capacidad laboral a
disposición de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su
extensión, pero preciso en lo que se refiere a cada día de pres tación. El contrato de
trabajo, por sus características, puede calificarse de bilateral, oneroso, conmutativo,
consensual, no formal, nominado o típico y de ejecución sucesiva.
La ley considera a la relación de trabajo a aquella que se da entre dos
sujetos, de los cuales uno (persona física) realiza actos, ejecuta obras o presta
servicios a favor del otro, bajo la “dependencia” de éste, en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Como elementos definitorios, para que una relación sea laboral (“subordinada”) se
requiere:
 Prestación voluntaria de trabajo por parte de una persona

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 En favor de otro que lo recibe, ya para sí o para
producir bienes o servicios que se ponen a disposición
de terceros.
 Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos.
 Y tiene obligación de remunerarlo.
Lo esencial dentro de esa relación, es que el trabajador pone su capacidad
de trabajo a disposición de otro, lo que suele materializarse a través de la
realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios remunerados.
Puede haber contrato de trabajo sin relación laboral, en la medida en que
las partes se hayan obligado recíprocamente al cumplimiento de determinados
débitos, cuya ejecución se ha diferido en el tiempo. La distinción entre ambos
conceptos apareció en cierta doctrina como un intento de demostrar la naturaleza
“especial” de la prestación laboral. Según ella, no interesa el acuerdo de
voluntades,que es presupuesto esencial del contrato, sino el hecho real de la puesta
a disposición de la otra parte de la capacidad de trabajo. En cierta medida, ese
criterio es una aplicación concreta del “principio de la realidad”, no interesa la
denominación, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocurridos.
La distinción tiene sentido y utilidad, en especial para aquellas situaciones
en que, aun no habiéndose convenido las condiciones de trabajo y, en casos
extremos, ni la realización de éste, o cuando el negocio es nulo por carecer de un
elemento esencial o estar éste viciado, ha habido prestación laboral. En el caso, lo
que hay que probar no es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la
prestación. Por lo tanto, acreditado éste, se presume aquél.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando
se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho
común, salvo lo que expresamente disponga la LCT. Dicho incumplimiento dará
lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la
remuneración que se hubiere convenido o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.
3.2. Sujetos del contrato de trabajo. Situaciones especiales.
Los sujetos del contrato de trabajo son:
 Trabajador: Se considera trabajador a la persona física que se
obligue o preste servicios en las condiciones del contrato de trabajo o relación de
trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

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 Empleador: se considera empleador a la persona física o conjunto
de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.
 Socio-Empleado: Las personas que, integrando una sociedad,
prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de la LCT y
de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre
padres e hijos.
 Auxiliares del trabajador: Si el trabajador estuviese autorizado a
servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el
empleador de aquél salvo excepción expresa prevista por la LCT o los regímenes
legales o convencionales aplicables.
Situaciones especiales:
 Interposición y mediación: Los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y
cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. El
empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la seguridad social y depositarlos en término.
 Subcontratación y delegación: Quienes cedan total o parcialmente
a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social. Se deberá exigir el CUIL de cada uno de los trabajadores que
presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, cobertura por
riesgos de trabajo, etc. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre
el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas
respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no po drá delegarse
en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a
pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

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 Empresas subordinadas o relacionadas: Siempre que una o más
empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán
a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores
y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
3.3. Requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo. Capacidad. Objeto.
Causa. Efectos. Consentimiento. Forma y Prueba.
Para la validez del contrato, se exige que se cumplan los referentes a
capacidad, consentimiento, objeto y causa.
 Capacidad: En esta materia, la ley laboral innova en lo que se
refiere al trabajador, respecto de la norma según la cual la capacidad se alcanza a
los 21 años. Establece que se logra a los 18 años. La mujer casada, al igual que lo
estipula la ley común, no necesita autorización de su esposo para contratar. No
obstante esa pauta, la capacidad para contratar un contrato de trabajo se adquiere a
los 16 años (art. 32 de LCT, modificado por ley 26390 en 2008). Los menores
desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del
producido del trabajo que ejecuten. A los fines de la celebración del contrato de
trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales
o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ellos.
 Consentimiento: El consentimiento debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Bastará, a los fines de la
expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación. Cuando el contrato se formalice con la modalidad por equipo, se
entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo,
la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los
derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salv o que por la
índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los
mismos.
 Objeto: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de
una actividad personal e infungible indeterminada o determinada. No podrá ser
objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o próvidos. Se
considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las
buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través
de los mismos. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. El contrato de objeto

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prohibido no afectará al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
 Causa: Existe una causa fuente y otra causa llamada final. La
primera corresponde al hecho, acto del cual emana la relación jurídica, en el caso,
negocio individual o colectivo. La otra, está constituida por todo aquello (fin) que
ha sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado, explícita o
implícitamente, al acto mismo. La causa está constituida por la finalidad perseguida
por los contratantes y manifestada como tal, en el caso, incorporarse a un grupo de
trabajo o empresa para desplegar la actividad laboral, y obtener los ingresos
necesarios para hacer frente a los gastos personales y de la familia, recibir la
capacidad de trabajo para con ella producir bienes y servicios, etc.
 Forma: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo. Los actos del empleador para
los cuales se exigiera una forma instrumental determinada, se tendrán por no
sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante, el vicio de la forma no
es oponible al trabajador.
 Prueba: El contrato de trabajo se prueba por los medios
autorizado por las leyes, y teniendo en cuenta el artículo 23 de la LCT(de la
presunción de la existencia del contrato de trabajo cuando existe prestación de
servicios).
3.4. Derechos y deberes de las partes.
El contrato, o en su caso, la relación de trabajo, con prescindencia de sus
diversas modalidades en cuanto se refiere al tiempo de su duración, genera una
serie de obligaciones y derechos. Estos exceden los términos propios de lo
convenido entre las partes, ya que incluyen todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de la LCT, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
El débito laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones de
prestación, la ley exige que se las cumpla dentro de un clima de colaboración,
solidaridad y buena fe, lo cual supone la necesaria diligencia y exige además
determinadas actitudes. El empleador debe ejercer su función de tal manera que
queden a salvo la dignidad y los derechos personales y patrimoniales del trabajador,
al que no puede irrogar prejuicios de orden material ni moral y debe respetar su
intimidad. Por su parte, el empleado debe actuar con fidelidad, guardar secreto
profesional, no realizar negocios o actos por cuenta propia o ajena que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización y éste, y ofrecer preferencia
al empleador de sus inventos de carácter personal.
Derechos del empleador:
o Recibir el trabajo: Este derecho se desprende de los artículos
21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la relación para lo cual cada una de las
partes, y en especial el empleador, gozan del derecho de libre elección, surge

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inmediatamente la obligación del trabajador de poner su capacidad laboral a
disposición de la otra parte en el plazo convenido.
o Facultad de Dirección: El empleador tiene facultades suficientes
para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.
o Ius Variandi: El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.
o Facultad Disciplinaria: El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para
que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Siempre se cuidará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso del derecho. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que
constituyan una modificación del contrato de trabajo.
o Adoptar sistemas de contralor: Los sistemas de controles
personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad
del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo. Los sistemas, en todos los casos,
deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación. La autoridad de
aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
o Adoptar sistemas médicos
o A ser preferido en la explotación de los inventos personales del
trabajador: Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste,aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento. Las
partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos
logrados en cualquiera de aquellas formas.

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Los anteriores derechos del empleador corresponden a ciertos deberes del
empleado:
o Poner su capacidad a disposición del empleador
o Aceptar, dentro de los límites convenidos y razonables, el
ejercicio de la facultad de dirección y del ius variandi que ejerce el empleador.
o Aceptar, dentro de los límites razonables, la facultad disciplinaria
del empleador.
o Aceptar el ejercicio de los sistemas de contralor y médicos,
dentro de sus límites razonables. No violar los deberes de confidencialidad.
o A dar preferencia al empleador en la explotación de sus inventos
personales.
Los siguientes son los derechos que posee el empleado:
o A que se le dé ocupación: El empleador deberá garantizar al
trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional,
salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores,
distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación
fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como
definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al
efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
o A que se le dé satisfacción a los deberes legales: El empleador
deberá cumplir con las obligaciones que resulten de la LCT, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y
del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia
de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de
retención, contribuyente u otra condición similar.
o A que se respeten su persona y su libertad de expresión: El
empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su
disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o
sindicales.
o A que se le ofrezcan condiciones aceptables de labor: El
empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en
el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal. Los daños que sufra el trabajador como
consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se
regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por

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accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a
las prestaciones en ellas establecidas. El empleador debe prestar protección a la
vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser s ana y suficiente, y la
última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del
medio y confort.
o A no ser objeto de discriminaciones injustificadas : se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. El empleador debe
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
o Al cobro de la remuneración y reintegro de los gastos realizados
que le corresponden al empleador: El empleador está obligado a satisfacer el pago
de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la
LCT. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para
el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
o A la diligencia del empleador para el goce de sus derechos
(previsionales y ante obra social). Obtener certificado de trabajo: El empleador
deberá cumplir con las obligaciones que resulten de la LCT, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan. Cuando el contrato de trabajo se
extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo
de prestación de servicios, naturaleza de éstos,constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.
o Propiedad de sus inventos personales. A percibir, según el caso,
una “remuneración suplementaria” o “compensación económica”: Las invenciones
o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se
haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o
descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras
o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son
igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,
materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado

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con tal objeto. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Estos derechos del empleado producen ciertos deberes al empleador:
o Dar ocupación efectiva y adecuada
o Cumplimiento de los demás deberes legales
o Respetar la libre expresión del trabajador y su dignidad como
persona
o Dar seguridad y condiciones dignas de labor
o No discriminar en perjuicio del trabajador
o Pago de la remuneración y reintegro de los gastos
o Realizar los depósitos de los aportes y contribuciones de
seguridad social y sindical. Otorgar certificado de trabajo
o Mantener sigilo respecto de los inventos personales del
trabajador. Respetar el derecho de propiedad de sus invenciones
personales.
Unidad IV
4.1. Modalidades del contrato de trabajo. Principios generales. Indeterminación
del plazo. Estabilidad.
La LCT, bajo la rúbrica “De las modalidades del contrato de trabajo”,
legisla las distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto a su tiempo de
duración. En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades, por lo general,
se lo reduce al que se refiere al tiempo. La determinación del tiempo durante el cual
se prolonga la vigencia de la relación laboral, reviste especial importancia para
determinar los derechos y obligaciones de las partes en el momento de su extinción.
De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distinguirse las
siguientes modalidades:
o Por tiempo indeterminado:
 Continuo: Todos o determinados días durante
todo el año.
 Discontinuo (por temporada o por ciclos): la
tarea sólo se realiza en períodos o ciclos.
o Por tiempo determinado:
 Plazo fijo: se extingue en la fecha indicada
 Por obra: Se extingue a la terminación de la
obra. La LCT no menciona a esta última.
o Eventual
El principio general es el de tiempo indeterminado, el contrato de trabajo
se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de
las siguientes circunstancias:

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a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,
que exceda de las exigencias previstas en el apartado b), convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes
de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. La
carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
4.2. Contrato de trabajo a plazo fijo..
Las partes pueden pactar en forma expresa y por escrito, un contrato de
tiempo determinado, cuya prueba estará a cargo del empleador. La posibilidad de
su concertación no responde sólo a la voluntad de las partes, sino también a las
“modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas”. El
contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de 5 años.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido, s alvo
en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a 1 mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del
mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo
igual o distinto del previsto originariamente.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones
que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración,
fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y
estando el contrato íntegramente cumplido,
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador será acreedor indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de la LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya
sido inferior a 1 año.

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4.3. Contrato de trabajo por temporada.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar
o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la
notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.
El trabajador adquiere los derechos que la LCT asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o
explotación ejercida.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o
previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará
lugar al pago de los resarcimientos de la misma manera que el contrato con plazo
fijo.
4.4. Contrato de trabajo eventual.
Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a
su cargo la prueba de su aseveración.
Los beneficios provenientes de la LCT se aplicarán a los trabajadores
eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los
requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
4.5. Contrato de trabajo en grupo o por equipo.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por

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intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones
previstos la LCT, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al
resultado del trabajo.
Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o
representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad
de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del
grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el
grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor
de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de
trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del
tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
4.6. Período de prueba. Contrato a tiempo parcial. Contrato de aprendizaje y
pasantías.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado continuo, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión
de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en la LCT.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno
derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará
abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su
relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las

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consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la
relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones
a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a
todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del
día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada
habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por
ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo cuando el trabajador deba prestar los auxilios que se
requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.
Anteriormente, las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se
recauden con ésta, se efectuaban en proporción a la remuneración del trabajador y
eran unificadas en caso de pluriempleo, como indica la LCT, sin embargo, por
acuerdos con la CGT, los aportes se realizan como si el trabajador trabajara las 8hs
diarias o 48hs semanales.
Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los
trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo
que se produjeren en la empresa.
Se entiende como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas
que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas
privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta
curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como
experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
Las autoridades de las instituciones u organismos educativos informarán a
la comunidad educativa sobre los convenios firmados con organismos públicos o
empresas privadas, y comunicarán fehacientemente al alumnado, con antelación a
cada convocatoria, los procedimientos, requisitos, vacantes, criterios de asignación
y plazos para postular a las pasantías. Los estudiantes seleccionados para realizar

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las pasantías, deberán suscribir un acuerdo individual con los firmantes del
convenio, el cual contendrá las condiciones específicas de la pasantía educativa.
Este acuerdo debe instrumentarse conforme a las pautas del convenio.
Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre
el pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan. Esta figura no
podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para
reemplazar al personal de las empresas y organismos públicos o privados. Si luego
de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se
puede hacer uso del período de prueba.
La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen en el
convenio, en función de las características y complejidad de las actividades a
desarrollar, por un plazo mínimo de 2 mese y máximo de 12 meses, con una carga
horaria semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una
vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante,por hasta
6 meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las
partes.
Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en
calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del
convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga
horaria de la pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en
cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten
con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación es tímulo, el
salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la
pasantía.
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que
realicen, todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal
según se especifique en la reglamentación.
Unidad V
5.1. Remuneraciones del trabajador.
El sueldo o salario constituye la contraprestación que percibe el trabajador
por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, de acuerdo
con lo convenido en el contrato de trabajo, aunque no se hubiere realizado la
prestación de servicios. Se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,

- 26 -
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El primero está
constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. La ley no prohíbe
que el empleador venda al empleado productos que él fabrica o comercializa,
siempre y cuando la operación se atenga a determinadas circunstancias y
condiciones. En especie, consiste en prestaciones en bienes (alimentos, ropas),
servicios (habitación, transporte) o en la “oportunidad de obtener beneficios y
ganancias”, que constituye el derecho que el empleador concede al trabajador para
que, con motivo de la prestación laboral, pueda percibir otros ingresos entregados
por terceros, por lo común clientes, propina. El empleador no puede imputar los
pagos en especia a más del 20% del total de la remuneración.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
- Los retiros de socios de gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada
- Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes
al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base
a kilómetro recorrido
- Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes
- El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador,
ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en
los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda
El ingreso del trabajador que se compromete a poner su capacidad de
trabajo a disposición del empleador, no puede verse disminuido por gastos
originados en el cumplimiento específico de la prestación laboral. Aquél tiene a su
cargo el deber de constituirse en el lugar y hora indicados para realizar su débito,
por lo cual el trasporte, así como el deterioro normal de su ropa o en su caso
herramientas de su propiedad, están a su cargo; en cambio, los gastos que fueren
necesarios para realizar la prestación, como movilidad, alimentación y habitación,
pago de peaje, desgaste extraordinario de su ropa, son a cargo del empleador. Los
viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste
para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y ocasión del mismo. Si el pago del viático se hace mediante
rendición de cuentas acreditada por medio de comprobantes, constituye un
reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario. Esta situación se da cuando
se asigna una suma fija sin exigir detalle de los diversos rubros. Los viáticos serán

- 27 -
considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
En comisión, la remuneración se determina en función del “éxito” de la
labor realizada. Podría fijársela sobre la base de número de cosas vendidas, lo cual
solamente está prohibido para los viajantes, o por el importe percibido. Cuando el
trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las
operaciones concertadas, con prescindencia de su resultado.
A su vez, puede fijarse también por la venta del trabajador individual o por
la realizada por el grupo colectivo. Cuando se adopte este último criterio, deberá
hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el
criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. Si
se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo
tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para
medir su contribución al resultado económico obtenido.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. Se garantizará al
trabajador o a quien lo represente, el libre acceso a los libros y demás
documentación, a fin de efectuar las comprobaciones y ejercer los controles
pertinentes de las ventas y de las utilidades que resulten, pudiendo designar éstos
un representante de control, por intermedio de sus organizaciones sindicales.
Las propinas constituyen una modalidad de pago en especie por la que el
empleador concede al trabajador, expresa o tácitamente, la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, con motivo de la prestación laboral. Por lo común, ese
derecho se traduce en sumas de dinero que se perciben de terceros, clientes de la
empresa, por un favor especial recibido o costumbre. La ley las considera
integrantes del salario en cuanto fueren habituales y no estuviesen prohibidas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran
el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Las gratificaciones constituyen salario, que abona voluntariamente el
empleador, a veces en relación con determinados acontecimientos, como el
aniversario de la empresa, balance, fin de año, etc. El problema es si su
otorgamiento constituye o no en el futuro un derecho del trabajador a percibirlo en
períodos sucesivos, lo cual, de acuerdo a la doctrina y jurisprudencia, es así si
cumple ciertos requisitos:
- Que hubiera sido dada en forma habitual
- Liquidada sin ninguna aclaración o reserva del empleador
- Sobre la misma base y en razón de similar oportunidad.

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Si se hubiesen establecido salarios por hora, pieza u otra forma de destajo,
en las convenciones colectivas o acuerdos celebrados con intervención de la
asociación profesional pertinente, se determinará en cada caso, el ritmo de
producción para un trabajo normal de 8 horas, que garantice la percepción de un
salario suficiente, nunca inferior al establecido en la convención colectiva de
trabajo de la actividad o en su defecto al salario vital mínimo y móvil. Con tales
antecedentes, se formularán las tarifas de destajo respectivas. Cuando iguales
sistemas de remuneración hubiesen sido establecidos unilateralmente por el
empleador, su aplicabilidad estará condicionada a la observancia de iguales
requisitos. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en
cantidad adecuada, que se preverá en aquellos mismos acuerdos, de modo de
permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
supresión o reducción injustificada de trabajo.
Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas o
actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía
será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás
condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados
obtenidos. El trabajo no se presume gratuito.
5.2. Salario mínimo, vital y móvil.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión. Todo
trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital. El salario mínimo vital será
reajustado periódicamente, conforme a las variaciones del costo de la vida, y no
será objeto de quitas zonales.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
5.3. Sueldo anual complementario.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El
importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las
retribuciones devengadas en dichos lapsos.

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Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa,
el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrán derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre
trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
5.4. Tutela y pago de la remuneración.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador con motivo de la
relación de trabajo deberán ser pagadas en efectivo, cheque a la orden del
trabajador o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre y orden en
institución de ahorro oficial. El pago que se efectúe sin cumplir con tales requisitos
será nulo y carente de eficacia como medio extintivo de la obligación.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro
de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración
mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar
de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido
realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas
como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago
deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Cuando el trabajador se encuentre imposibilitado para concurrir al lugar de
trabajo por enfermedad o accidente, el pago se efectuará en su domicilio o lugar
donde se asista. También podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador
imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización subscrita por
aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma por la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar.
Los días y horas de pago deberán comunicarse, antes del día 10 de enero
de cada año, a la autoridad de aplicación que corresponda, y así mismo deberán ser
puestos en conocimiento de los trabajadores mediante anuncios colocados en
lugares visibles, sin perjuicio de comunicar en cada caso los cambios que se
dispusiesen sobre los días y horas de pago. Si el día de pago coincidiera con un d ía
en que no desarrolle actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo,
feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro
de las horas prefijadas. El pago que se efectúe sin cumplir con este recaudo, hecho
saber previamente al empleador el control y supervisión a efectuarse, será nulo y
carente de eficacia como medio extintivo de la obligación.
EL control y supervisión para el pago de las remuneraciones mediante
acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria, se
encontrarán cumplidos a través de la remisión por parte del Banco Central de la
República Argentina al ministerio de trabajo de la información que deberán
suministrar las entidades bancarias al banco central respecto de los dpósitos que
hagan los empleadores para el pago de los salarios. El ejercicio de control y

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supervisión y su modalidad de cumplimiento, no exime de las pertinentes
obligaciones que en materia de recibo de pago se prevee en la LCT.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un 50% de las mismas. A tal efecto deberá requerir por anticipado a la
autoridad de aplicación la autorización correspondiente para efectuar adelantos de
remuneraciones al trabajador, correspondientes a no más de un período de pago. En
caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar los adelantos sin
autorización previa, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta
facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que
correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiese lugar.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta
prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de
herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá
imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas
el monto de las remuneraciones. Esta prohibición no se hará efectiva cuando la
deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes
conceptos:
- Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades;
- Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador;
- Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que
estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de
las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial;
- Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o
arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores
entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas;
- Pago de cuotas o primas de seguros de vida colectivos del
trabajador o su familia.
Se exceptúa la prohibición de las retenciones o descuentos, el caso en que
el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres,
instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá
consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración, a las resultas de las
acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los treinta
(30) días.
5.5. Recibo y otros comprobantes de pago.
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será

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confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del
duplicado al trabajador.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:
- Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio
- Nombre y apellido del trabajador y su calificación
profesional
- Todo tipo de remuneración que perciba
- Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual
devengado y tiempo que corresponda.
- Importe de las deducciones que se efectúan por aportes
jubilatorios u otras autorizadas la LCT
- Importe neto percibido, expresado en números y letras
- Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador
- Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y
efectivo de la remuneración al trabajador
- Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al
trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, deberán ser hechas
constar en recibos por separado de las que correspondan a remuneraciones
ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y
contenido que los previstos para éstas en cuanto sean pertinentes. Ello en la medida
en que no medie una autorización administrativa facultando al empleador a usar un
recibo único.
El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago
durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de
que se trate.
Unidad VI
6.1. Vacaciones y Otras Licencias.
Además de las pausas diarias, semanales y en días especiales, la ley
establece una ordinaria de carácter anual, con la misma finalidad: higiénica, reparar
fuerzas, gozar del descanso en otro lugar, facilitar un lapso en el cual se den
relaciones más prolongadas con los demás miembros de la familia, etc.
Para ello establece períodos mínimos y continuados remunerados, en los
que se suspende la obligación de la prestación de trabajo. El lapso está en función
de la antigüedad computada al 31 de diciembre del año al que corresponda la
licencia.

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6.2. Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los siguientes plazos:
- De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no
exceda de 5 años
- De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de
5)años no exceda de 10
- De 28 días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de
10 años no exceda de 20;
- De 35 días corridos, cuando la antigüedad exceda 20 años.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio de las vacaciones,
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se
computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios. Se computarán como trabajados, los días en que el
trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por
estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por
otras causas no imputables al mismo. Para gozar de este beneficio no se requerirá
antigüedad mínima en el empleo.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo,
gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por
cada 20 días de trabajo efectivo.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese
feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las
vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare
del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
En el caso de cierre del establecimiento por vacaciones, por un período
superior al tiempo de licencia que pueda corresponderle al trabajador, éste tendrá
derecho a percibir los salarios correspondientes a todo el período del cierre que no
fueren compensados por el período de vacaciones que le pueda corresponder.
El empleador deberá conceder el goce de las vacaciones de cada año
dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año
siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por
escrito, con una anticipación no menor de 60 días, a la autoridad de aplicación y al
trabajador.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo,
sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o
por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le
corresponda el goce de éstas por los menos en una temporada de verano cada tres
períodos.

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El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que
se determinará:
- Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual,
dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento;
- Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se
abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir
al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las
mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las
normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.
- En caso de salario a destajo, comisiones individuales o
colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones
- Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo
lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser
satisfecha a la iniciación del mismo.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año
trabajada. En los casos de extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador no
haya gozado vacaciones correspondientes a períodos anteriores al contemplado en
el primer apartado de este artículo tendrá derecho a percibir una compensación
equivalente a dos veces y media el valor correspondiente a los períodos adeudados.
Si vencido el tiempo para conceder las vacaciones establecidas en el
presente título el empleador no las hubiere concedido, el trabajador hará uso de ese
derecho, previa comunicación formal de ello, con una anticipación no menor de 60
días. En este caso, el salario por vacaciones se incrementará en dos veces y media
el valor del mismo. El mismo salario por vacaciones deberá abonar el empleador
cuando, habiendo notificado al trabajador la oportunidad en que éste debe gozar de
la licencia, no abonase los salarios al comenzar la misma.
6.3. Licencias especiales.
La norma prevé períodos breves en los que se suspende la obligación de
prestar el débito laboral en virtud de algunas causas de carácter extraordinario o de
orden familiar. A tal efecto, concede las siguientes licencias por días corridos que
generan el derecho al cobro de salario:
- Por nacimiento de hijo, 2 días corridos
- Por matrimonio, 10 días corridos

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- Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual
estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la
presente ley; de hijos o de padres, 3 días corridos;
- Por fallecimiento de hermano, 1 día;
- Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2
días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
- Para concurrir al evento y hasta un máximo de 60 días para
los deportistas y 30 para dirigentes, representantes, jueces, jurados o directores
técnicos que hayan de intervenir en certámenes, congresos o reuniones de carácter
deportivo nacional o internacional (ley 20.596)
- Licencia de 24 horas a los trabajadores que donen sangre (ley
22.990)
- Para concurrir a una citación efectuada por un tribunal
nacional o provincial, por el tiempo necesario para acudir a la citación (ley 23.691)
- Para realizar trámites personales y obligatorios, ante
autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos
no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo, por el tiempo
estrictamente necesario para cumplir la diligencia, con más el que insuma el trabajo
(ley 23.691).
- Para trasladarse a su país de origen, limítrofe con la
Argentina, para concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen, que
puede prolongarse hasta cuatro días (ley 23.759).
- Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con síndrome de
Down, que tiene derecho a gozar de una licencia sin goce de sueldo por el plazo de
6 meses a partir del vencimiento de la que gozó por maternidad. Como condición,
con 15 días de anticipación al vencimiento de su licencia, en forma fehaciente debe
hacerle saber su decisión al empleador y entregarle un certificado médico expedido
por autoridad sanitaria oficial. Percibirá los importes que le corresponden en
concepto de asignación familiar por maternidad (ley 24.716).
- La ley del bombero voluntario 25.054 establece que la
actividad de éste debe ser considerada por su empleador como una carga pública
que lo exime de todo perjuicio económico, laboral o conceptual que se derivaran de
sus inasistencias o llegadas tarde en cumplimiento de su misión justificadas
formalmente.
Las licencias a que se refiere la LCT serán pagas, y el salario se calculará
de la misma manera que las licencias ordinarias.
En las licencias mencionadas en la LCT, deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos,
feriados o no laborables.
Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada,
tendrán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo,
de un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo.

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Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un
período inmediatamente anterior que no se gozare en la extensión fijada por la
LCT. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de
los períodos, deberá ser convenida por las partes y hecha saber a la autoridad de
aplicación.
Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador,
las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no
afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
6.4. Feriados obligatorios y días no laborables.
Además de las pausas indicadas, la ley establece otras que corresponden a
determinados días en los que se celebran fiestas de carácter nacional o religioso, y
por ello, se prohíbe realizar trabajos (como ocurre con el descanso semanal
dominical). La norma deja librada la determinación de dichos días a una ley
especial, la ley 21.329, con sus reformas.
Se fija como feriados nacionales el 1º de enero, Viernes Santo, 2 de abril,
1º y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 y 25 de
diciembre. También es feriado nacional el 24 de marzo (agregado por Kirchner).
Además de estos, la ley dispone que en otros días, cuya enumeración
queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver (salvo en bancos,
seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación, en los que
es obligatorio) que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos, el trabajador
percibe su salario.
La ley 22.655 fijó como día no laborable el Jueves Santo. Las leyes 24.571
y 24.757 ampliaron el régimen de días no laborables a través de una enumeración
de carácter subjetivo. Establecen que todos los habitantes del país que profesan la
religión judía, durante el Año Nuevo (Rosh Hashana, dos días) y el día del Perdón
(Iom Kippur), y para los de religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán
(Hégira), el día posterior a la culminación del ayuno (Id al-Fitr) y el día de la Fiesta
del Sacrificio (Id al-Adha), gozan de asueto con derecho a percibir salario.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso
dominical en cuanto a la prohibición del trabajo. En dichos días, los trabajadores
que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente
a los mismos, aun cuando coincidan con domingo. Todo trabajador que preste
servicios por estar afectado a las excepciones previstas en aquellas normas legales
cobrará la suma que tenga asignada, más una cantidad igual.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo
en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente
abonado al trabajador.

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Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración antes
mencionada siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador
48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10 días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y
continuaran trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo
dispuesto en las remuneraciones de vacaciones (/25). Si se tratase de personal a
destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los 6 días de
trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al
menor número de días trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra
forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio
percibido en los 30 días inmediatamente anteriores al feriado.
Unidad VII
7.1. Trabajo de Mujeres.
Como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayoría de edad a los
18 años y su plena capacidad, cualquiera sea su estado civil, para concertar un
contrato de trabajo y actuar en juicio. En cuanto a la de las menores de esa edad, su
situación es idéntica a la de los varones.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo
de igual valor.
No podrá ocuparse en ningún tipo de tareas a mujeres mayores de 18 años,
más de 8 horas diarias o 48 semanales.
No se podrá ocupar a mujeres en trabajos nocturnos, entendiéndose por
tales el intervalo comprendido entre las 20:00 y las 6:00 horas del día siguiente,
salvo en aquellos de naturaleza no industrial que deban ser preferentemente
desempeñados por mujeres.
En los establecimientos de espectáculos públicos nocturnos podrán
trabajar mujeres mayores de 18 años. En caso de establecimientos fabriles, que
desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día, el
período de prohibición absoluta del párrafo anterior será sustituido por uno
comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas del día siguiente.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán
de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice,
los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias

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beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos,
con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias
comprendidas en esta prohibición.
7.2. Protección de la maternidad.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino, dentro de 45 días antes
del parto hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar
por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en ningún caso podrá ser
inferior a 30 días; en tal supuesto, el resto del período total de licencia se acumulará
al período, de descanso posterior al parto. La trabajadora deberá comunicar dicha
circunstancia al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste
que el parto se producirá presumiblemente en los plazos fijados.
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y
gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social.
La mujer que fuere despedida durante los plazos previstos en este artículo
tendrá derecho a percibir una indemnización duplicada, se presume, en tales cas os,
que el despido obedece al estado de embarazo de la trabajadora, sin admitirse
prueba en contrario. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la
mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de 6 meses anteriores a la fecha en que debió comenzar
el período de licencia establecido por el artículo anterior, o posteriores a la
finalización del mismo. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización duplicada a la del despido injustificado por matrimonio.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo. En
los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
7.3. Prohibición del despido por causa de matrimonio.
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se
celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Se considera que
el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el
despido se produzca dentro del plazo de 6 meses antes o 12 meses después de
celebrado el matrimonio. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el
empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones,
que se acumulará a la indemnización por antigüedad o despido sin justa causa.

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7.4. Estado de excedencia.
A fin de que la madre pueda atender a su hijo recién nacido o enfermo
menor de edad a su cargo, la ley le concede un derecho especial, sin perjuicio de
los que correspondan por aplicación de otras normas más favorables. Ese derecho
consiste en optar por:
- Reiniciar las actividades una vez vencida la licencia por maternidad
- Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio
- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses
ni superior a 6 meses. Implica disfrutar de una licencia sin goce de sueldo y que no
se computa como tiempo de servicio, vencido el cual debe reintegrarse a las tareas
que desempeñaba en la empresa a la época de alumbramiento.
Como requisito para ejercer ese derecho a trabajadora deberá tener 1 año
de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá
producirse al término del período por el que optara. El empleador podrá disponerlo:
- En cargo de la misma categoría que tenía al momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
- En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común
acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla,
en cuyo caso la indemnización se limitará a la compensación por tiempo de
servicio. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos
de licencia por maternidad, y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia,
se entenderá que opta por la percepción de la compensación.
7.5. Trabajo de menores.
Las personas desde 16 años y menores de 18 años podrán celebrar toda
clase de contratos de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o
tutores.as reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios
que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los
trabajadores desde los 16 años hasta los 18 años estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18
años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado

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médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos
médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de 16 años
en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Las personas mayores de 14 y menores 16 podrán ser ocupados en
empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán
superar las 3 horas diarias, y las 15 horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.
La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de
la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
No podrá ocuparse a personas de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas
durante más de 6 horas diarias o 36 semanales. La distribución desigual de las
horas laborables no podrá superar las 7 horas diarias. Previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a 8 horas
diarias o 48 semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de 18 años en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las 20:00 y las 6:00 del
día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en
tres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día, sustituyéndose la prohibición
por un lapso comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas del día siguiente, pero
sólo para las personas menores de más de 16 años.
Con relación a las personas menores de 18 años que trabajen en horas de la
mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, al igual
que las trabajadoras.
Las personas menores de 18 años gozarán de un período mínimo de
licencia anual, no inferior a 15 días, en las condiciones previstas anteriormente.
En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona
trabajadora, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su
respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se
considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la
acción u omisión del empleador sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o
enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador
en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

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Unidad VIII
8.1. Jornada de trabajo.
El legislador ha fijado un límite máximo del débito del trabajador en lo
concerniente a las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad
laboral a disposición del empleador. Sólo por excepción, el empleado está obligado
a prestar servicios fuera de horario, en caso de peligro; accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor; y por exigencias excepcionales de la economía
nacional o de la empresa.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de
inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o
bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una
pausa no inferior a 12 horas.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y
regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario.
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos los
trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos
en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario
gerente, director o habilitado principal.
Se admiten las siguientes excepciones:
a) cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia;
b) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo
podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho
semanales a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un
período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta
y ocho horas semanales;
c) en caso de accidente ocurrido o inminente o en caso de trabajo de urgencia a
efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza
mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio
ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no

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pueda ser efectuado durante la jornada norma, debiendo comunicarse el hecho de
inmediato a las autoridades
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 horas,
entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora
seis del siguiente. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no
podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes
médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma
autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La
reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente,
un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días
comunes, y del 100% en días sábado después de las 13:00 horas, domingo y
feriados.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza
mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los
fines de la misma.
8.2. Descanso semanal.
La ley impone una pausa, durante ese lapso, con fines higiénicos (para que
el trabajador reponga fuerzas) y para facilitar un mayor contacto con su familia.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día
sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción
previstos anteriormente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo
caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en
la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad
de la producción u otras características especiales. La prohibición de trabajo no
llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere
asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo.
Cuando el trabajador prestase servicios medie o no autorización, sea por
disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias y se omitieren el
otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá
hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente,
previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24

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horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el
100 % de recargo.
El número máximo de horas suplementarias está establecido en 30 horas
mensuales y 200 horas anuales.
Unidad IX
9.1. Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.
Las características particulares de la relación y el contrato de trabajo, así
como la vocación de continuidad y conservación del empleo, presentan facetas que
no se destacan con las mismas características en otras ramas del derecho que se
refiere a similar especie de prestación.
Como las tareas tienen que ser cumplidas personalmente, se dan
situaciones especiales en que no se las puede cumplir, por razones de orden
biológico (necesidad de descanso), social, patológico (enfermedad, accidentes, etc),
etc.
Así como la ley, por razones de orden fisiológico, social, limita la jornada
diaria, semanal, anual y en algunos días especiales con respecto a las tareas
realizadas en relación de dependencia., también establece plazos de descanso por
razones de enfermedad u otras causas que no tendrían sentido en una relación
jurídica distinta de la que regula la LCT.
Por consiguiente, la relación laboral está sometida a “suspensiones” que
no se conocen en el derecho civil o comercial. Durante esas situaciones, el contrato
se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos aspectos, pero algunos de sus
efectos, en especial los fundamentales, como poner la capacidad de trabajo a
disposición de la otra parte y recibir el trabajo, no son exigibles momentáneamente.
En el caso, no hay incumplimiento de la obligación contractual por parte
del que no hace su débito, y salvo las sanciones disciplinarias y la suspensión
indirecta individual, el hecho no se plantea por una causa imputable a la otra.
El no poner a disposición de la otra parte la capacidad de trabajo, en
algunos casos no enerva el derecho a percibir el salario, a que el plazo se considere
como antigüedad de servicio, a gozar de las prestaciones pactadas, etc.
En todos los casos se trata de situaciones de excepción al cumplimiento de
las obligaciones contraídas. Para que se configure una situación de esta índole,
tienen que cumplirse 2 condiciones fundamentales:
- Causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al
débito contractual.
- Situación momentánea, es decir, no definitiva.

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9.2. Accidentes y enfermedades inculpables.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5)
años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere
carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de
concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si
su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad,
salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último
semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración
del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no
haberse operado el impedimento. . Las prestaciones en especie que el trabajador
dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente,
teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente
acreditada. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado
desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo
subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a
esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador
una indemnización. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas

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compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a
abonarle una indemnización. Cuando de la enfermedad o accidente se deriv ara
incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar,
además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la
fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
9.3. Desempeño de cargos electivos.
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta
(30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran
desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de
trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador, éste podrá
reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido
injustificado y por falta u omisión del preaviso. A los efectos de dichas
indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del
empleo.
Los trabajadores que por razón del desempeño de cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería
gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical ,
dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije
la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo
durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas
condiciones, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca
la ley de garantía de la actividad sindical.
9.4. Suspensión por causas económicas y disciplinarias.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada
válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada.

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Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta
(30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones por fuerza mayor (situación económica) debidamente
comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días
en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el
motivo de ésta.En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución
del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase
el orden de antigüedad.
Toda suspensión dispuesta por el empleador que excedan de los plazos
fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa
(90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el
trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Cuando el empleador no observare las prescripciones sobre causas, plazo
y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere
impugnado la suspensión
9.5. Suspensión preventiva.
Esta suspensión procede cuando para la investigación de un hecho que
constituye una falta grave que es imputable a un trabajador, haya necesidad de
separarlo de su cargo, a fin de que no entorpezca la diligencia.
La medida, que sólo procede en casos extremos, debe sujetarse a los siguientes
lineamientos:
- Si es necesario apartar de su cargo a un empleado para realizar una
investigación referente a una fundada sospecha de falta cometida por él, por un acto
de acción o de omisión que puede dar motivo a una sanción grave.
- La medida no da lugar a la resolución contractual por parte del
trabajador.
- Su plazo será el estrictamente necesario para que el empleado no
pueda perturbar la investigación.
- Terminada la investigación, el empleador debe comunicar los
resultados al empleado.
- Si de la investigación no resulta que haya habido falta cometida,
deberá abonarse los días caídos
- Si de la investigación resulta que hay motivo para el despido, no
habrá que hacer el pago de los salarios caídos durante el plazo de la suspensión
preventiva.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el
empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria

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o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el
trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación,
pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o
en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del
trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo
que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo
o producido en ocasión del trabajo.
9.6. Transferencia del contrato de trabajo.
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán
al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun
aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales
casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la
antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con
motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que
justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos
en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se
alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas
secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello
disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador. Las mismas
disposiciones se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del
establecimiento.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente
responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal
conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Lo dispuesto no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del
Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios
particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de
empresas del Estado similares.

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Unidad X
10.1. Extinción del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en
un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de 15 días;
b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el
empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados. Los plazos correrán a
partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. La notificación del
preaviso deberá probarse por escrito.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se
produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se
produzca durante el período de prueba.
Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción
de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal
de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El
trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más
jornadas íntegras.
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes. Durante el
transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador
podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo,
sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará
el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. El
empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante
el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se
encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con
derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo
haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que
cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.

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Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación
de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será
válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se
devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio
fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá
hasta que cesen los motivos que la originaron.
10.2. Causas de la extinción del contrato de trabajo.
Las causas de extinción de contrato son:
o Renuncia: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por
el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los
despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará
inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo insuficiente como
prueba de preaviso.
o Mutuo acuerdo: Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir
el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o an te
la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que
se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
o Por causas justa: Una de las partes podrá hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta
la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por
los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un
contrato de trabajo. El despido por justa causa deberá comunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades
que resulten en cada caso.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente
a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando

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como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha
base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo
de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Para aquellos trabajadores excluidos del
convenio colectivo de trabajo será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más
de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique
en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de
sueldo.
o Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo: En los
casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización anterior.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el
que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.
o Por muerte del trabajador: En caso de muerte del trabajador, las
personas mediante la sola acreditación del vínculo, tendrán derecho, a percibir una
indemnización igual a la mitad de la primera fijada. Tratándose de un trabajador
casado igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o
culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte
del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los 5 años
anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se
reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo,
según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos
a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
o Por muerte del empleador: Se extingue el contrato de trabajo por
muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad
profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación
laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá
derecho a percibir la indemnización correspondiente a la mitad de la indemnización
normal.
o Por vencimiento del plazo: Cuando la extinción del contrato se
produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y

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estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador es acreedor de una
indemnización de la mitad de una indemnización normal, siempre que el tiempo del
contrato no haya sido inferior a 1 año.
o Por quiebra o concurso del empleador: Si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a
causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será
la mitad de la indemnización normal. La determinación de las circunstancias será
efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.
o Por jubilación del trabajador: Cuando el trabajador reuniere los
requisitos, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos
fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará
extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por
antigüedad. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo
implicará la notificación del preaviso.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier
régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello
implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y
abonar la indemnización en razón de la antigüedad. En este supuesto sólo se
computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
o Por incapacidad e inhabilidad del trabajador: Cuando el
trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los
servicios, la situación estará regida por lo anteriormente dicho en materia de
accidentes y enfermedades laborales.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la mitad de la indemnización
normal (por antigüedad), salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave
e inexcusable de su parte.
10.3. Prescripción y caducidad. Privilegios.
Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenio s
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público
y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.

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La reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el
curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor
de 6 meses.
Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y
enfermedades profesionales prescribirán a los 2 años, a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.
No hay otros modos de caducidad que los que resultan anteriormente
dichos de la LCT.
El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros
acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo. Los
privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador.
Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.
Cuando por las leyes concursales o actos de poder público se autorizase la
continuación de la empresa, aún después de la declaración de la quiebra o concurso,
las remuneraciones del trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en
razón de la antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de servicios
prestados después de la fecha de aquella resolución judicial o del poder público, se
considerarán gastos de justicia. Estos créditos no requieren verificación ni ingresan
al concurso, debiendo abonarse de la misma manera y plazos que las
remuneraciones, y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por
salarios y otras remuneraciones.
Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y
los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o
despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre
las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento
donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél
forma parte. El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el
dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean
directo resultado de la explotación. Las cosas introducidas en el establecimiento o
explotación, o existentes en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su
naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra
circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen
permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación,
exceptuadas las mercaderías dadas en consignación. Los trabajadores gozan de
preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de
los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por
razón de las mismas cosas, si fueren retenidas.
Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del
establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el
privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los
6 meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres
que hubiesen integrado el establecimiento o explotación.

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Gozarán de privilegio obras o construcciones, los créditos de los
trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación. Este
privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado
directamente por el propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o
subcontratista. Empero, en este último caso, el privilegio sólo será invocable
cuando el propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con
fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y
estará además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo.
10.4. Disposiciones complementarias a la LCT: conducta maliciosa y temeraria.
Pago en juicio.
Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos
en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios por parte del
empleador, en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o
menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios
indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la
propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen
valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o
inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o
contradictorias de hecho o de derecho.
Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, serán
actualizados, cuando resulten afectados por la depreciación monetaria, teniendo en
cuenta la variación que experimente el índice de los precios al consumidor en la
Capital Federal, desde la fecha en que debieron haberse abonado hasta el momento
del efectivo pago.
Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará
mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro
judicial personal al titular del crédito o sus derecho-habientes, aún en el supuesto
de haber otorgado poder.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará
personalmente en el juicio y requerirá homologación. Todo pago realizado sin
observar lo prescripto, serán nulos de pleno derecho.
Unidad XI
11.1. Estatutos especiales: conceptos generales. Relaciones con la LCT.
Como no todas las actividades presentan iguales características, se h an
establecido normas especiales que regulan relaciones jurídicas específicas de
acuerdo con las modalidades propias de algunas de ellas. Dentro de los
mencionados estatutos cabe diferenciar algunos que responden a particulares
circunstancias en que se desarrolla la relación laboral, que no encuadran dentro de
los lineamientos establecidos por la ley común. En algún caso, las características de

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la actividad, por su alto nivel de rotación (actividad de construcción), en otros por
sus modalidades (trabajador agrario, ejecutante musical, encargado de casa de
renta) o su tradicional exclusión del régimen común laboral (servicio doméstico),
hacen necesario establecer normas propias con respecto a las consecuencias
jurídicas de la extinción del contrato, la jornada diaria o algunos aspectos de la
relación.
En los sectores regulados por estos estatutos, se plantea el problema de
determinar cuál es el ámbito de aplicación de la norma laboral común (la LCT).
Pueden presentarse diversas situaciones:
- Que el instituto regulado en la LCT, también lo esté en el estatuto.
- Que aquél sólo lo esté en la primera norma y no en éste.
- Que la regulación de la LCT resulte más favorable que la contenida en
la ley especial.
A tal fin, el artículo 2 de la LCT establece una directiva de carácter
general, según la cual su aplicación sólo es factible cuando resulte compatible con
la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta.
Si el estatuto no contiene un instituto determinado, sólo podrá ser aplicable
la norma de la LCT si existen dudas al respecto y en la medida en que sea ello
compatible con la naturaleza de la regulación especial. Si ambos regímenes regulan
un mismo instituto, deberá aplicarse el que establece la norma especial.
11.2. Régimen nacional de trabajo agrario. Régimen de la construcción.
Habrá contrato de trabajo agrario cuando una persona física realizare,
fuera del ámbito urbano, en relación de dependencia de otra persona, persiguiera o
no ésta fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad
agraria, en cualesquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria,
forestal, avícola o apícola.
Quienes contrataren, subcontrataren o cedieren total o parcialmente
trabajos o servicios que integraren el proceso productivo normal y propio del
establecimiento serán solidariamente responsables con sus contratistas,
subcontratistas o cesionarios del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a
la seguridad social, por el plazo de duración de los contratos respectivos.
La firma será requisito esencial en los actos extendidos con motivo de la
relación de trabajo agrario.
Cuando el trabajador no supiere leer ni escribir y no supiere o no hubiere
podido firmar, se acreditará el acto mediante impresión digital o, en su caso, con
los restantes elementos de prueba disponibles.
La duración de la jornada de trabajo se ajustará a los usos y costumbres
propios de cada región y a la naturaleza de las explotaciones, debiend o observarse
pausas para comida y descansos, que oscilarán entre 2 (dos) y 4 1/2 (cuatro y

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media) horas, según lo resolviere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, de
acuerdo a las épocas del año y la ubicación geográfica del establecimiento.
Entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente se
observará una pausa ininterrumpida no menor de 10 (diez) horas.
Será facultad exclusiva del empleador determinar la hora de iniciación y
terminación de las tareas de acuerdo con las necesidades o modalidades de la
explotación, debiendo observarse las pausas, salvo cuando las necesidades
impostergables de la producción o de mantenimiento justificaren su reducción. En
este supuesto los empleadores deberán conceder un descanso compensatorio
equivalente, dentro de los 15 (quince) días de finalizadas las causas que hubieran
dado origen a la reducción. Prohíbase el trabajo en días domingo, salvo cuando
necesidades impostergables de producción o de mantenimiento lo exigiere. En tales
supuestos, los empleadores deberán conceder un descanso compensatorio
equivalente a 1 (un) día de descanso por cada domingo trabajado, dentro de los 15
(quince) días de concluidas las tareas correspondientes.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De 10 (diez) días corridos, cuando la antigüedad en el empleo no
excediere de 5 (cinco) años.
b) De 15 (quince) días corridos, cuando siendo la antigüedad fuere mayor
de 5 (cinco) años no excediere de 10 (diez) años.
c) De 20 (veinte) días corridos, cuando la antigüedad fuere mayor de 10
(diez) años no excediere de 15 (quince) años.
d) De 30 (treinta) días corridos, cuando la antigüedad fuere mayor de 15
(quince) años.
Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital de ese
momento excepto las del personal menor de 18 (dieciocho) años. El trabajador
percibirá sus salarios mensualmente; el jornalizado los percibirá en forma
quincenal. Todas las remuneraciones se pagarán dentro de los cuatro (4) días
hábiles posteriores a la finalización del período al que correspondieren.
Están incluidas en el régimen de la construcción, aquellas tareas
correspondientes a la industria de la construcción concernientes a la ejecución de
obras de ingeniería o arquitectura, e industrias o actividades complementarias o
coadyuvantes de la construcción propiamente dicha, sólo con relación al personal
contratado exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares en los que
se realizan tareas de ingeniería, arquitectura, efectuadas por trabajadores
dependientes de empleadores que realicen tales actividades, y que desempeñen sus
tareas en las obras o lugares de trabajo precedentemente indicados. También se
incluye al trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques
destinados a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos de

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trabajo utilizados en las obras o lugares en las que se realizan tareas de ingeniería o
arquitectura.
Para trabajar en la actividad, se requiere inscribirse en el Registro
Nacional de la Industria de la Construcción. Cada mes, el empleador debe hacer un
aporte del 12% durante el período correspondiente al primer año y del 8% en los
restantes, como fondo de desempleo, sobre el importe mensual en dinero que
perciba el trabajador en concepto de salario. El importe que integra el referido
fondo de desempleo constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del
trabajador que no puede ser embargado, salvo por deudas de carácter alimentario,
ni cedido ni gravado.
11.3. Régimen de explotación de viñas y frutales.
Se considera "contratista de viñas y frutales" a la persona que, en forma
individual o en su núcleo familiar, trabaja personalmente en el cuidado y cultivo de
dichas especies en el mismo, percibiendo como contraprestación la retribución que
más adelante se determina.
Créase el Registro de Inscripción de Contratistas de Viñas y Frutales, que
estará a cargo del organismo de aplicación. El contrato deberá realizarse por escrito
e inscribirse en las reparticiones públicas que corresponda.
Son obligaciones del contratista:
a) arar las plantaciones cuatro veces al año
b) podar, limpiar, estirar los alambres, atar, desbrotar dos veces por año,
cruzar y envolver;
e) aplicar fungicidas dos veces por año
h) arreglar (en proporción a su contrato) los alambrados exteriores,
manteniendo los puentes y callejones en condiciones de tránsito para los vehículos,
especialmente en la época de vendimia;
k) cuidar y alimentar, dentro de la propiedad, los animales de trabajo
entregados a su cargo.
l) atender el riego de la viña, cualesquiera sean el día y la hora que
corresponda el turno, regando cuantas veces sea necesario y dando un último riego
al finalizar la cosecha.
m) cuidar las herramientas, maquinarias y elementos entregados a su cargo
siendo responsable de su estado de conservación
o) pagar los servicios de luz eléctrica y agua corriente cuando la casa
habitación este provista de los mismo
p) comunicar de inmediato al empleador toda usurpación, turbación o
evento perjudicial a sus derechos, asimismo, también cualquier acción de terceros
que recaiga sobre la propiedad o el uso y goce de las cosas pertenecientes a la
misma, cuando tome conocimiento de ello;

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Son obligaciones del empleador:
a) proporcionar vivienda adecuada a las necesidades del contratista y su
familia
b) suministrar al contratista los productos químicos y máquinas para
combatir plagas y enfermedades de los cultivos.
c) proporcionar al contratista, bajo inventario certificado por la Autoridad
de Aplicación; animales, herramientas y elementos necesarios para efectuar los
cultivos.
d) en caso que el empleador no realice la cosecha por su cuenta y resuelva
subcontratarla, en iguales condiciones, a terceros, dará preferencia al contratista;
f) abonar al contratista las remuneraciones en los plazos y formas
establecidos
g) cuando los viñedos o árboles frutales, en su caso, fueran afectados por
heladas o granizos y el empleador resolviera podar nuevamente, dicho trabajo será
a su exclusivo cargo;
h) poner el agua para riego en la toma de la propiedad;
En todos los casos en que el personal obrero trabaje en relación de
dependencia con el contratista, se establece la respons abilidad solidaria de éste y
del empleador en todo lo vinculado con la legislación laboral y previsional.
La remuneración mínima por hectárea y por año (mensualidad) será fijada
por la Comisión Paritaria que se crea por este estatuto. y el importe total de este
concepto se abonará distribuyéndolo en 1O mensualidades, iguales y consecutivas,
pagaderas de mayo a febrero de cada año agrícola, debiendo ser reajustadas si la
situación económica, general o zonal, así lo aconsejara. Corresponderá también al
contratista un porcentaje de la producción, que en ningún caso podrá ser inferior al
Quince por Ciento (15%) ni superior al Diecinueve por Ciento (19%) de ésta,
deducidos los gastos de cosecha, acarreo y todos aquellos comunes y normales en
la comercialización de las uvas y frutas.
El plazo mínimo de duración del contrato será de un año agrícola. No
habiéndosele denunciado existirá tácita reconducción por un nuevo año y así en
forma sucesiva, salvo que cualquiera de las partes hasta el 31 de marzo de cada año
notifique a la otra la voluntad de rescindirlo mediante alguna de las siguientes
formas: telegrama colacionado, intervención de escribano público o autoridad
administrativa o judicial competente.
El contratista estará obligado a asegurar al personal a su cargo por los
riesgos contemplados en la Ley de Accidentes de Trabajo Esta obligación deberá
cumplimentarla dentro del plazo de Diez (10) días a partir de la vigencia del
contrato de trabajo. Si así no lo hiciere el empleador contratará el seguro por cuenta
del contratista y la prima se le descontará de las mensualidades que perciba.

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11.4. Otros estatutos. Nociones generales.
Otros estatutos son:
 Aeronavegantes: Se denominan así a las personas que prestan
servicios en relación de dependencia a bordo de aeronaves civiles de matrícula
argentina dedicadas al transporte de pasajeros y/o carga, al turismo o a instrucción
con fines de lucro. Se requiere ser titular de una patente de capacidad y licencia
para el ejercicio de la profesión, y debe mantenerse la aptitud física. Se lo remunera
en función de las horas voladas fuera del horario solar o sobrepasado en 8 horas en
un lapso de 24 o 100 horas mensuales o de 1000 anuales, y un plus, cuando
excedan en total 1000 horas de vuelo y un máximo de 10000.
 Conductores particulares: Es trabajo por cuenta ajena como
conductor de motores móviles y al servicio de particulares, con una antigüedad de
más de 60 días. El empleado tiene que proveerse de una libreta de trabajo. Cuando
por razones de trabajo tiene que pernoctar fuera del lugar de su residencia habitual,
hay que liquidarle un viático no menor del 20% de su jornal, sin perjuicio de los
gastos de alojamiento y manutención.
 Ejecutante musical: Es el que cualquiera sea el lugar y forma de
actuación, desarrolle sus actividades de trabajo y las tareas que le son propias al
músico, director, instrumentador, copista o dedicado a la enseñanza de la música y
lo haga en relación de dependencia. Para desempeñarse como tal, se requiere estar
inscripto en la matrícula que lleva la entidad como personería gremial, la que al
efecto otorga una credencial, previa acreditación de idoneidad, a través de un
examen de capacitación ante una mesa examinadora integrada por representantes
del sindicato y de la secretaría de cultura.
Se fija como horario máximo el de cuatro horas y media diurnas y cuatro nocturnas
continuadas por espectáculo. Deben alternarse en períodos iguales de actuación y
descanso.Puede establecerse condiciones distintas en sectores de trabajo que por su
modalidad no puedan ajustarse a la regla común.
No existe estabilidad. El empleador, con el depósito en caja de salarios, se libera
del pago de indemnizaciones por despido, así como de licencia por enfermedad
inculpable.
 Encargados de casa de renta: Persona que trabaja habitual y
exclusivamente por cuenta del propietario o usufructuario de un edificio destinado
a producir renta o de propiedad horizontal, en el cuidado, vigilancia y demás
servicios accesorios de él, cualquiera que sea la forma de retribución.
El trabajador tiene que respetar al empleador, obedecer sus órdenes, cuidar las
cosas confiadas a su custodia, efectuar sus tareas con diligencia y honestidad,
avisarle de todo impedimento para realizarlas. Responde por los daños que
infligiere por dolo o culpa grave.
Tiene derecho a que se le provea habitación higiénica y adecuada. Si no se le
concediese el uso de ella, tiene que compensársele con un complemento en
efectivo.

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La norma no determina explícitamente la jornada de trabajo, sólo se refiere a los
períodos de descanso, que deben ser de 12 horas entre una jornada y otra, y 4 horas
entre la labor de mañana y tarde. En consecuencia, queda reducida a un máximo de
8 horas diarias. El descanso nocturno sólo puede ser interrumpido por razones de
urgencia.
El descanso semanal es de 35 horas, de las 13 del sábado a las 24 del domingo,
Durante ese lapso, la tarea debe estar a cargo de un suplente, que no puede ser ni la
esposa, ni los hijos del empleado, ni otra persona que se desempeñe como
encargado en otra casa.
 Jugadores de fútbol profesional: Son las personas que se dedican
a la práctica del fútbol como profesión, en una entidad deportiva. El contrato no
puede firmarse por un plazo menor de 1 año, ni mayor de cuatro. Se destaca la
obligación del empleador de prestar asistencia médica completa, comprendida la de
servicios psicosomáticos y de rehabilitación, contratar seguros que cubran la
indemnización por incapacidad genérica o específica, etc. La licencia anual es de
30 días corridos, pero puede fijarse que esos días sean discontinuos.
El club, ante el incumplimiento del jugador, siempre que no esté en mora en el
pago de las remuneraciones, puede amonestarlo, aplicarle multas que no excedan
en un mes al 20% del total de la remuneración, suspenderlo sin goce de sueldo por
el plazo máximo de 60 días en una misma temporada o resolver el contrato. Tales
sanciones, en caso de ser cuestionadas, están sujetas a la revisión del Tribunal
Arbitral de Fútbol.
 Médicos, dentistas y farmacéuticos: Personal profesional con
título universitario que se desempeña permanentemente en las respectivas
actividades en hospitales, colonias hogares, instituciones, dispensarios, sanatorios,
clínicas, asistencia pública y todo otro establecimiento asistencial privado, reciba o
no subvención oficial directa o indirecta. Para ejercer el cargo se requiere tener
buena conducta profesional y estar autorizado e inscripto ante la respectiva
autoridad sanitaria.
La jornada es de 5 horas diarias continuas como máximo, en un solo turno y en el
mismo servicio. Para jefes de farmacia, el máximo es de 33 horas semanales.
 Trabajadores en peluquerías: Personal que trabaje en relación de
dependencia en peluquerías para damas y caballeros, institutos de belleza,
academias y escuelas donde se enseñen las profesiones y oficios de la actividad. El
contrato debe formalizarse por escrito. Las remuneraciones deben ajustarse a las
modalidades de sueldo fijo, sueldo básico más premio por producción o sueldo
básico más comisión.
Se fija al efecto del descanso semanal, un régimen parecido al establecido en la
LCT. Se admite que si se trabaja luego de las 13 horas del día sábado, el descanso
deberá ser compensado con el día lunes durante toda la jornada de labor.
 Viajantes de comercio o de industria: Son viajantes de comercio
las personas que fuera del ámbito de local del empleador, se dedican, en

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representación de uno o más comerciantes y/o industriales, a concertar negocios
por cuenta de éstos por una remuneración.
El empleado debe visitar a los supuestos clientes del sector o zona que se le ha
atribuido y retira las notas de venta o pedidos, y las entrega a su empleador, que
salvo que las rechace por escrito dentro de los 15 días de haberlas recibido, se
considera que las ha aceptado. Puede encargársele la tarea de cobranza u otras
ajenas a su función específica, pero no de forma exclusiva. No puede disponerse el
cambio o traslado de zona sin conformidad del empleado.
La inejecución del contrato por incumplimiento del comprador u otra razón no le
hace perder el derecho de percibir la remuneración.
Cuando se realiza la tarea en una plaza distinta de aquella en la que reside el
empleador, al finalizar cada gira, el empleado tiene derecho a gozar de un período
de descanso en una proporción de un día y medio por cada semana de viaje
realizado, sin perjuicio de lo que le correspondan de acuerdo a la ley común.
 Servicio doméstico: Son las personas que realicen tareas dentro
de la vida doméstica, que no importen para el empleador lucro o beneficio
económico, por un lapso no inferior a un mes y trabajen no menos de 4 días por
semana y 4 horas por día para el mismo empleador. Están excluidos los menores de
14 años, las personas emparentadas con el dueño de casa, los que sólo se dediquen
a conducir vehículos o cuidar enfermos.
El empleado tiene que guardar lealtad y respeto al empleador, su familia y
convivientes, respetar a las personas que concurran a la casa, cumplir las
instrucciones de servicio que se le impartan, cuidar las cosas confiadas a su
vigilancia y diligencia, observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa
de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones, guardar la
inviolabilidad del secreto familiar, siendo responsable del daño que causare por
dolo, culpa o negligencia.
No se establece una jornada de trabajo, el descanso que corresponde al personal sin
retiro es de 9 horas consecutivas de reposo nocturno, 3 horas entre las tareas
matutinas y vespertinas, y por semana tiene una hora para asistir a los servicios de
su culto. Debe tener un descanso de 24 horas corridas o 2 medios días (a partir de
las 15hs) por semana, teniendo en cuenta las necesidades del empleado y del
empleador.
A partir del año de servicios, comprende un lapso continuado con goce de
retribución de 10, 15 o 20 días hábiles de vacaciones anuales, según que la
antigüedad sea menor, mayor de 5 o 10 años respectivamente.
El personal sin retiro le corresponde percibir en especie: habitación amueblada e
higiénica, alimentación sana y suficiente.
La indemnización por despido, cuando la antigüedad es mayor de un año
continuado, el empleado percibirá medio mes de sueldo en dinero, por cada año de
servicio o fracción superior a 3 meses.

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Unidad XII
12.1. Derecho colectivo de trabajo.
Además de las relaciones que se anudan entre el empleado y su empleador,
hay otras que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, cuya
finalidad no es la realización del hecho laboral ni se agota en él. Tiende a dictar
normas en que aquélla se ha de desarrollar y los modos de solución de los
conflictos que se plantean.
Respecto de la organización de los grupos, la autonomía de la voluntad
tiene un amplio marco de acción. Asegurados los mínimos establecidos por la ley,
los fundadores, o en su caso sus integrantes, gozan de libertad en lo que se refiere a
la estructuración de la respectiva organización.
12.2. Las asociaciones profesionales de trabajadores.
Se puede afirmar de la existencia de la Collegia en el último período de la
República.
Collegia, es un derivado de la palabra Colligere, reunir, en español, una de
las acepciones de la palabra colegio, es el sinónimo de corporación: “sociedad de
personas de una misma profesión”. Quien formaba parte del corpus era un collega.
Su ingreso era voluntario y su miembro era un receptus in collegium, siendo un
neófito hasta que se le revelan los secretos del grado.
Existían collegia, con distintos fines, desde los religiosos “collegia
pontificum”. Para la extinción de incendios, ya que era una amenaza permanente
por la gran cantidad de construcciones de madera. Los gubernamentales como el
“municipium”, hasta los integrados por profesionales y artesanos “fabrorum”, que
incluía hasta los mas humildes como los basureros, pescadores, zapateros,
fabricantes de pelucas, cocineros etc.
Ya en nuestro país el Virrey Juan José Vertiz en el año 1780, intimo a los
artesanos de Buenos Aires a constituirse en gremios. En primer lugar se ordenó el
gremio de los zapateros de Buenos Aires, con posterioridad y sobre la base de un
dictamen del Síndico Procurador del Cabildo, don Cornelio Saavedra, los gremios
quedan abolidos. En 1877 se crea lo que luego conocemos como estructura gremial
moderna la Asociación tipográfica bonaerense, que al año siguiente de su creación
realiza una huelga por la reducción de salarios que afectaba a sus afiliados y que
con el triunfo de sus trabajadores, marcó la celebración del primer convenio
colectivo de trabajo. Ya estamos en presencia del nacimiento de los sindicatos en la
Argentina. En esta pequeña introducción del origen de los sindicatos en la
Argentina tenemos datos más que interesantes: primero que nacen en el año 1870.
Segundo que los primeros sindicatos son de los artesanos. Tercero el primer
sindicato es el de los zapateros, cuarto nacen con un destino de lucha y conflicto, ya
que a poco de nacer los abolen. Quinto en 1877 nace la estructura gremial moderna.

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Sexto se realiza la primera huelga y séptimo, se crea el primer convenio colectivo
de trabajo.
También debemos ver que las primeras organizaciones sindicales se
dieron en el contexto de una economía política y social muy determinada ya que la
gran inmigración llegó a modificar el desarrollo de la población Argentina, que
sufrió cambios en su crecimiento, composición y distribución geográfica El país se
desarrolló en función del puerto, lo que trajo aparejado graves desequilibrios
internos, el desmedido crecimiento del litoral en perjuicio del interior del país, la
estructura latifundista del campo argentino, que gastaba los excedentes de este
sector en importaciones de lujo sin la canalización en el desarrollo del sector
industrial y la postergación del mercado interno. En términos políticos, la
oligarquía que basaba su poder en el monopolio de la tierra y la ocupación del
aparato del estado, y, ligado a la élite, apareció el capital extranjero, en la forma de
empréstitos públicos. Así, la inmigración se vio coartada en su aspiración a acceder
a la tierra, debido a la estructura latifundista de la tierra. Fue entonces que los
inmigrantes fueron a los centros urbanos, donde pasaron a engrosar la fuerza
laboral, que junto con la población nativa, constituyeron el proletariado urbano y
por el otro, integraron las capas medias creando talleres y establecimientos
pequeños.
Hipólito Yrigoyen, que asumió la presidencia en 1916, representó un
frente de clases con la presencia de: peones, artesanos, pequeños industriales,
pequeños ganaderos, militares y grupos médicos, y fue el primer intento de limpiar
el poder de la oligarquía. Yrigoyen, se vio sometido a una serie de vaivenes que
hacían contrastar su política general con las medidas impulsadas por el a la
oligarquía de su partido, que trajo como consecuencia, la semana trágica en 1919 y
la masacre de obreros en Santa Cruz en 1921/1922. Los trabajadores Estaban
sometidos a todo tipo de vejámenes, los peones de minas, los obreros al rayo del sol
a las 2 de la tarde, las lavanderas, los vales de proveeduría, la explotación en el
Chaco, las raciones insuficientes. Todas, metodologías salvajes de sometimiento
que se fueron produciendo durante el nacimiento de los sindicatos. Es este período
pasamos por el anarquismo, el socialismo, el sindicalismo puro o revolucionario, en
el cual se crea la Federación Obrera Argentina (F.O.A), la Federación Obrera
Regional Argentina (F.O.R.A), la Unión General de Trabajo (U.G.T) y la
Confederación Obrera Regional Argentina (C.O.R.A).
El sindicalismo puro o revolucionario representaba un movimiento
auténticamente obrero, de camino entre el anarquismo y el socialismo. Tomaba los
principios marxistas en torno a la lucha de clases y, particularmente del anarquismo
la utilización de la acción directa como método táctico que partía de la base de la
huelga general revolucionaria, contra el capital y el Estado, lo que posibilitaría el
control y dirección de la producción por los propios trabajadores. Pero, atacaban al
anarquismo en cuanto a mezclar a la organización gremial con los dogmas
ideológicos. Era menos elitista y mas pragmática que el socialismo y menos

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extremista, aunque tan "gremialista" como el anarquismo. Proveniente de una
lectura moderada del anarquismo, el "sindicalismo puro" - cuyo rol sería de
creciente importancia en el movimiento obrero nacional - adoptó una actitud
semilegalista, poco atada a un "dogma ideológico" y desconfiada de los partidos
políticos.
Si bien diferían en tácticas y estrategias, el punto de coincidencia de las
distintas corrientes estribaba en las reivindicaciones inmediatas que perseguían:
jornada de ocho horas diarias, prohibición de empleo de menores de 14 año s,
abolición del trabajo a destajo, descanso dominical y limitación del trabajo
nocturno, un mínimo de salario con base oro, a igual producción igual salario, tanto
para el varón como para la mujer, leyes que responsabilizaran a los patrones por los
accidentes de trabajo, concesiones de pensiones y subsidios a los obreros ancianos
y a los inválidos del trabajo
En estas luchas que eran netamente ideológicas/políticas, mientras en el
resto del mundo se tiende a diversificar las centrales obreras, en nuestro p aís se
tiende a unificarlas lo que representa una característica en el movimiento obrero
Argentino. En 1946, se unifica el movimiento sindical argentino en la
Confederación General del Trabajo CGT. La que nuclea a prácticamente a todos los
trabajadores Argentinos, en torno al pensamiento político peronista.
El movimiento sindicalista argentino antes de Perón es minoritario.
Fundamentalmente se basaba en planteos ideológicos que como hemos señalado,
sonaban fuertemente en las declaraciones, pero tenían poca incidencia en la
práctica del mundo obrero. En estos planteos predominaba el internacionalismo
obrero traído por los inmigrantes con sus ópticas lógicamente foráneas. No existía
una tendencia nacional propia. Las corrientes sindicales se repartían entre el
comunismo, el socialismo y el anarquismo.
Solamente a partir de 1943, acompañando al proceso de concentración
industrial, con el nacimiento de una doctrina nacional aparece una nueva etapa para
el sindicalismo argentino. En ella el movimiento crece en organización y se
agiganta al tener participación en el proceso nacional y popular.
Con la revolución de 1943 se inicia un nuevo período que puede
considerarse como de gremialismo de masas. El nuevo movimiento político actuó
como agente catalizador del proceso sindical. Hasta entonces se había caracterizado
por las luchas entre corrientes ideológicas que mantenía alejado a los nuevos
trabajadores llegados a los grandes centros y sin experiencia sindical.
El estado crea la Secretaría de trabajo y Previsión demostrando un interés
de establecer relaciones con los dirigentes gremiales. Se realizan negociaciones
tendientes a lograr beneficios para el movimiento. Comienzan a celebrarse los
primeros convenios colectivos de trabajo y se sancionan decretos que se
constituyen en las primeras normas específicas sobre asociaciones de trabajadores y
profesionales. La CGT. Se consolida como institución rectora del movimiento

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sindical y a partir de la reforma de sus estatutos en 1950, adquiere facultades para
intervenir a las asociaciones afiliadas.
La revolución de 1955 o mal llamada revolución libertadora, intentó
dividir al sindicalismo argentino, cosa que se logra en 1957, cuando aparecen las 62
organizaciones peronistas, el movimiento de coordinación sindical, de extracción
comunista y los 32 gremios mayoritarios democráticos, demócratas liberales ellos.
Con el advenimiento del Estado Justicialista, nacen nuevas esperanzas,
que como ya viéramos no existían, pues los trabajadores se encontraban tironeados
entre las luchas ideológicas/políticas de los distintos sectores de la oligarquía
predominante o sea entre el liberalismo y el marxismo, a lo cual Perón crea la
tercera posición, siendo el movimiento sindical, la columna vertebral del
justicialismo. Este juicio se apoya en dos razones fundamentales. Una de carácter
histórico ya que las organizaciones sindicales han sido los cauces de la
movilización popular que desde 1945 han puesto en marcha la revolución nacional
en la argentina y la otra es netamente doctrinaria, ya que en la concepción
justicialista de la comunidad organizada el sindicalismo asume un papel
descollante.
Luego del exilio de Perón, los sindicatos comenzaron una carrera entre los
sindicatos leales y los entreguistas. Ya estaba enquistado el germen de la traición.
Con el surgimiento del sindicalismo combativo, en Marzo de 1968, se
divide la CGT. En: CGT. De los Argentinos, liderados por el gráfico Raimundo
Ongaro, que representaba a sindicatos del interior, y del otro lado la CGT.
azopardo, que respondía a Vandor, que era más receptivo a las relaciones con los
militares, a tal punto que llego a intentar disputarle el liderazgo a Juan Domingo
Perón.
Luego del Cordobazo, donde se unieron militantes peronista, radicales, de
izquierda, estudiantes. También se sumaron los artistas e intelectuales de todo el
país el que concluyo con el paro y movilización del 29 de Mayo convirtiéndose en
una lucha callejera de tres días en la que hubo tiroteos, emboscadas, barricadas y la
implantación del toque de queda.
El 30 de junio de 1969, es asesinado el “lobo” Vandor, por un grupo
terrorista que lo acusaba de traidor. Esto ocurría en la sede de los metalúrgicos.
La década del 60 fue una década marcada por las rebeldías sociales en los
sectores de la comunidad. Mientras en la iglesia en el año 1967 se formó el
movimiento de sacerdotes tercermundistas o para el tercer mundo, con más de 500
adherentes con una clara identificación peronista, el instituto Di Tella se puso a la
vanguardia artística con su centro de artes visuales, donde se empeñó en reunir allí
el teatro, música, plástica y expresiones audiovisuales entre otras.
Pero además de jugar con estas novedades como la “MENESUNDA”
inventado por Marta Minujin o los alegres “HAPPENINGS”, tuvo una visión
artística de la protesta social que vivía el país.

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Los artistas fueron más allá en la búsqueda de la identidad Nacional y
latinoamericana, especialmente en la muestra “Tucumán arde” realizada en la CGT.
de los Argentinos en Rosario, con participación de artistas sociólogos, donde se
busco una “estética del compromiso”.
Se consumían todas las ofertas culturales “libros, revistas, películas,
discos y casetes de música folclórica” Mercedes Sosa, Ariel Ramírez, Eduardo
Falú, Jaime Torres, Atahualpa Yupanqui, etc.
Entre tantos vaivenes es donde el cura tercermundista Carlos Mujica de la
mano de los pobres cobró importancia social ya que pregonaba que la cultura tenía
que socializarse y los villeros debían por ejemplo, opinar sobre la marcha de la
Universidad. Que juntamente con la vertiente religiosa posconciliar de fuerte
contenido social orientada al trabajo social y espiritual en las zonas marginales.
Hacían de este cura un icono
José Ignacio Rucci asume en 1970 la Secretaría General de la CGT. luego
de un largo camino sindical que nace por la revolución libertadora (1955), donde
formó parte de la resistencia peronista, pasó por SOMISA, formó parte de la
U.O.M; fue Rucci uno de los más esclarecidos dirigentes sindicales que tuvo la
Argentina, y fue uno de los impulsores del retorno del General Juan Domingo
perón al país en Noviembre de 1972, donde todavía está en la retina de los
Argentinos la imagen de Rucci sosteniendo el paraguas para proteger a Perón de la
lluvia, “paraguas que nunca debió haber cerrado.
El 25 de Septiembre de 1973, José Ignacio Rucci es asesinado a las 12.11,
cuando salía de la casa de calle Avellaneda 2953, en el Barrio de Flores. Juan
Domingo Perón lloró por primera vez en público y expresó con gran congoja “ME
CORTARON LAS BOLAS”. Luego del asesinato la militancia montonera coreaba
“RUCCI, TRAIDOR, SALUDOS A VANDOR”. Luego Perón echaba a
montoneros de la histórica plaza de Mayo.
Desde el año 1976 al año 1980, la CGT fue disuelta por bando de la
dictadura militar y a partir del 24 de Marzo de 1976, todos los argentinos fuimos
duramente combatidos por las fuerzas del mal llamado “proceso de reorganización
nacional”. Nos prohibieron las literaturas que ellos consideraban subversivas o
inmorales. Las reuniones públicas, las manifestaciones sindicales y toda otra
manifestación que permitiera o hiciera pensar. Todos éramos sospechosos.
En ese proceso fueron torturados, encarcelados, ejecutados y
desaparecidos más de 30.000 argentinos y algunos extranjeros, como las monjas
francesas, y los que mejor suerte corrimos, el encarcelamiento de seres queridos.
También nos llevaron al conflicto de beagle y nos empujaron a una guerra
como la de Malvinas en 1982.
El 30 de Octubre de 1983 se realizan las elecciones nacionales que
culminan con la asunción del Dr. Raúl Ricardo Alfonsín a la presidencia de la
Nación.

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Saúl Edolver Ubaldini inicia su carrera gremial como delegado en los
frigoríficos “Lisandro de la Torre y Wilson”.
En 1969 ingresó a trabajar en una pequeña fábrica de levadura de la
ciudad de Buenos Aires –del sindicato de cerveceros-, y 7 años después fue elegido
Secretario General de Cerveceros.
Durante la dictadura de 1976 o proceso de reorganización nacional
Ubaldini fue parte del proceso que llevo a la unidad a varias corrientes gremiales
contra la dictadura y los dirigentes sindicales colaboracionistas o “idiotas útiles, -
diría Perón-”. Participó de la comisión de los 25 (sindicatos de perfil combativo)
que convocaría al primer paro general contra la dictadura. Este proceso derivaría en
la fundación de la CGT. Brasil, en noviembre de 1980, de la que fue su Secretario
General, apadrinado por la comisión de los 25, las 62 organizaciones Peronistas y
Lorenzo Miguel. El 7 de Noviembre de 1981, convoca a una manifestación por las
calles de Liniers, que culminó con un acto de más de 10.000 personas frente a la
iglesia de San Cayetano, siendo esta la primera manifestación masiva en contra de
la dictadura.
El 30 de Marzo de 1982, protagoniza la manifestación a plaza de Mayo,
duramente reprimida por la dictadura militar imperante.
Ya en democracia, Ubaldini se referencia como uno de los principales
opositores a Raúl Alfonsín, se opuso a la reforma laboral a través de la Ley Mucci,
convocando a una masiva movilización a plaza del Congreso, en Febrero de 1984,
el fracaso del gobierno al intentar imponer la Ley, fortaleció la dirigencia de
Ubaldini, quien, al realizarse el congreso normalizador de la central obrera, fue
elegido Secretario General.
Es en el año 1986, donde convoca a 13 paros generales contra el gobierno
alfonsinista, con una gran efectividad. En este contrapunto Ubaldini/Alfonsín, se
acuño la muy famosa frase: “el país no está para mantequitas y llorones” a lo que
Ubaldini respondió en un acto multitudinario en plaza de Mayo: “el llorar es un
sentimiento, pero mentir es un pecado”.
En el año 1990 Saúl Ubaldini fue desplazado de su cargo de Secretario
General de la CGT.
A fines de Enero de 2001, la empresa Mora y Araujo, interrogaba
sobre los motivos de oposición actual de los sindicalistas al proyecto de reforma
laboral, presentado por el gobierno de Fernando De la Rúa en el Congreso de la
Nación. El 84% contestó que dicha oposición se realiza para defender sus propios
intereses y solo el 7% contesto que es para defender los intereses de lo s
trabajadores, el resto contestó: no sabe, no contesta.
La libertad sindical Se refiere al derecho de los trabajadores y
patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales,
sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y
sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e

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independiente) las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la
mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a
organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización,
administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de
conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo.
La libertad sindical se compone de dos derechos; a saber:
 El derecho a la libertad (en su forma más primitiva referido a la
posibilidad de elegir con independencia de factores externos el destino propio).
 El derecho a la asociación. Ambos son derechos inherentes a la
esencia humana, luego, la libertad sindical es un derecho inherente a la esencia
humana y por tanto a ella se imprimen las consecuencias respectivas
La obtención de personería jurídica a un sindicato implica el
reconocimiento de su existencia para el Estado. Obtener la personería gremial
otorga derechos exclusivos. Para conocerlos, se cita la ley 23.551 de Asociaciones
Sindicales:
“Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería
jurídica y tendrá los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus
afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o
categoría asociación con personería gremial;
c) Promover:
1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.
3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa “
“Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería
gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo
que dispongan las normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.”

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Con el fin de obtener la personería jurídica, la asociación debe cubrir ciertos
requisitos, explicitados en los siguientes artículos de la ley 23.551:
“Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación
sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los
siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado
durante un período no menor de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente
representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con
mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial,
deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no
excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere
superposición con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical
con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de
representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al
cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al
procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados determinará la
nulidad del acto administrativo o judicial.”
“Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores
con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación,
para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantid ad de
afiliados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de
seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la
de la asociación con personería preexistente.
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con
personería gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa
y ofrezca pruebas.
De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas
se sustanciarán con el control de ambas asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía
continuará como inscripta.
La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este
artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la
asociación que la poseía. “
“Artículo 29. — Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando
no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación
sindical de primer grado o unión.”

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“Artículo 30. — Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería
gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la
peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o
categoría, la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales
diferenciados como para justificar una representación específica y se cumplimenten
los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión o sindicato
preexistente no comprenda en su personería la representación de dichos
trabajadores. “
“Artículo 32. — Las federaciones y confederaciones más representativas,
adquirirán personería gremial en las condiciones del artículo 25.”
“Artículo 33. — Se considerarán federaciones más representativas, las que estén
integradas por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los
trabajadores cotizantes comprendidos en su ámbito
Se considerarán confederaciones más representativas las que afilien a entidades con
personería gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes. “
“Artículo 34. — Las federaciones con personería gremial podrán ejercer los
derechos que la presente ley acuerde a las asociaciones de primer grado con
personería gremial, con las limitaciones que en relación los respectivos sindicatos y
federaciones establezcan los estatutos de las mismas.
Por su parte, las asociaciones de segundo y tercer grado podrán representar a las
entidades de grado inferior adheridas a ellas, en toda tramitación de índ ole
administrativa, pudiendo a tal efecto deducir y proseguir los recursos que fuese
conveniente interponer y adoptar las medidas que hubiere menester para la mayor
defensa de los derechos de las mismas. “
“Artículo 35. — Las federaciones con personería gremial podrán asumir la
representación de los trabajadores de la actividad o categoría por ellas
representadas, en aquellas zonas o empresas donde no actuare una asociación
sindical de primer grado con personería gremial.”
“Artículo 36. — El máximo órgano deliberativo de las asociaciones sindicales de
grado superior podrá disponer la intervención de las de grado inferior solo cuando
los estatutos consagren esta facultad y por las causales que dichos estatutos
determinen, garantizando el debido proceso. Esta resolución será recurrible ante la
Cámara nacional de Apelaciones del Trabajo.”
Como se puede observar en la ley, un requisito esencial es la inscripción de la
asociación. Los siguientes artículos están referidos a este tema:
“Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las
siguientes formas:
a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos
que preceden a éste.”

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“Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del
trabajo solicitud de inscripción haciendo constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos. “
“Artículo 22. — Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad
administrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la
solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo,
de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín
Oficial. “
Los siguientes artículos están referidos al estatuto exigido en el trámite de
inscripción:
“Artículo 8° — Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia
interna. Sus estatutos deberán garantizar:
a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus
afiliados;
b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus
representados y les informen luego de su gestión;
c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación,
garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y
seccionales;
d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.”
“Artículo 16. — Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo 8° y
contener:
a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación;
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y
procedimiento para su separación que garanticen el derecho de defensa.
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con
indicación de las que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos,
recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de
los directivos e integrantes de los congresos;
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su
destino en caso de disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y
contribuciones;
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y
balances; órganos para su revisión y fiscalización;
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los
principios de la presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar
listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el tres por ciento
(3%) de sus afiliados;

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h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos;
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical;
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.
Para finalizar este tema hay que tener en cuenta que, como toda persona, la
asociación cuenta con un patrimonio:
“Artículo 37. — El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará
constituido por:
a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contrib uciones de
solidaridad que pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas;
b) Los bienes adquiridos y sus frutos;
c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta.”
El fuero sindical ha motivado el planteamiento de una gama de
definiciones, las que en general han transitado por el mismo camino, pero que
presentan ciertas peculiaridades, como resultado del natural proceso evolutivo de la
expresión. Al respecto, Miguel David Lovatón Palacios explica que el modelo de
fuero sindical ha evolucionado, de tal forma que en sus inicios significó la
protección del dirigente sindical contra el despido, mientras que ahora es la
protección de todo trabajador que desarrolla actividad sindical contra cualquier acto
perjudicial a la libertad sindical
Vemos que, tradicionalmente, el fuero sindical ha significado la protección
contra el despido injusto de los dirigentes sindicales. Así, repasemos seguidamente
algunas de las conceptualizaciones, hoy condenadas a su derrumbamiento.
De manera clara, Pedro Flores Polo sostiene que “el fuero sindical
consiste, concretamente, en otorgar estabilidad laboral a los representantes
sindicales durante y después del ejercicio de su función representativa”. En similar
línea de pensamiento, Ricardo Temoche Benites arguye que “es el amparo que las
leyes del trabajo dan a los dirigentes sindicales para impedir que los empresarios
los despidan durante su mandato para descabezar al sindicato y aterrorizar a los
trabajadores”. Asimismo, la Enciclopedia Jurídica Omeba prescribe: “Una forma
especial de estabilidad es la otorgada a algunos dirigentes gremiales durante el
tiempo en que cubren cargos determinados y por un cierto período posterior a su
terminación”.
Las tres apreciaciones transcriptas muestran la postura tradicional
adoptada a propósito del fuero sindical. Sin embargo, como esta concepción estaba
constreñida subjetiva y objetivamente (subjetivamente porque sólo se refería al
dirigente sindical y, objetivamente, en tanto aludía solamente al despido), fu e
abandonada y, actualmente, rige el “modelo de fuero sindical amplio”.
Didácticamente, Oscar Ermida Uriarte explica al fuero sindical como “un
conjunto de medidas de protección del dirigente y del militante sindical que tiende
a ponerlos a cubierto de los perjuicios que puedan sufrir por su actuación y a
posibilitar un desarrollo normal y eficaz de la actividad sindical”. Semejante
criterio expone Alfredo Ruprecht al decir que es “la protección otorgada a los

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trabajadores agremiados, con el fin de protegerlos en el ejercicio de su actividad
sindical.....”
Por su parte, Mario Pasco Cosmópolis consigna como acepción de fuero sindical al
“conjunto de privilegios, vale decir, las medidas legales de carácter especial
destinadas a proteger a los dirigentes sindicales y a garantizarles libertad de acción
en el ejercicio de sus funciones”. Y, concluye: “es la protección contra la amenaza
de despido, el traslado arbitrario u otras formas de persecución o discriminación a
causa de su actividad gremial”
Es apreciable que son muchas las definiciones que sobre el fuero sindical
se han realizado; no obstante, es deducible que sea cual sea la definición adoptada
siempre se buscará salvaguardar aquel valor superior llamado libertad sindical.
Basándonos en las nociones teóricas citadas se ensayar el siguiente
concepto: el fuero sindical es aquel conglomerado de legislación destinado a
brindar protección a todo trabajador que realice actividad sindical contra cualquier
acto atentatorio de la libertad sindical; esta protección comprende la prevención, el
control y la reparación de los actos discriminatorios antisindicales.
El fuero sindical y la libertad sindical son conceptos íntimamente
relacionados y así lo reconoce expresamente el grueso de autores. La vinculación es
doble: por un lado, el fuero sindical deriva de la libertad sindical, en tanto sólo
puede concebirse un mecanismo tutelar cuando hay algo que tutelar; y, por otro
lado, el fuero sindical constituye presupuesto de la libertad sindical, puesto que de
no existir aquel, esta libertad sería una mera declaración lírica sin posibilidad de
ejecutarse realmente. El fuero sindical, si bien cautela la vasta libertad sindical,
subraya su presencia en cuanto a la actividad sindical, es decir respecto a la faceta
dinámica o efectivización de aquella libertad, protegiéndose a los sujetos actuantes.
En suma, ambas instituciones configuran pilares interrelacionados y que se
requieren de modo recíproco. Podríamos resumir la actuación de éstos, diciendo
que el fuero sindical es el derecho protector y la libertad sindical es el derecho
protegido.
La ley 23.551 trata la tutela de la libertad sindical en los siguientes artículos:
“Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se
refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.”
“Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u
obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la
Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que
éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento
antisindical. “
“Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o
representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos
que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos,

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dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin
goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio
de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a
partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a
todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo
establecido en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no
podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos
durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que
mediare justa causa.”
“Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá
observar los siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante
telegramas o cartas documento u otra forma escrita. “
“Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación
sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido
sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6)
meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no
hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el
momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La
asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo
propio podrán hacer los candidatos. “
“Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de
cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas
del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se
proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al
orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los
trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley. “
“Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los
artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni
con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al
procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a
pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones
de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la
empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los
artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar

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judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no
cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código
Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por
considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe
de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del
mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no
electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las
remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de
un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de
las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la
prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí
previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere
pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos. “
12.3. Asociaciones gremiales patronales.
Las asociaciones gremiales patronales son instituciones que encuentra su
razón de ser con el surgimiento de un empresario capitalista que tenga una clara
conciencia de sus intereses, contrapuestos a los de los trabajadores; y que de algún
modo debe salvar la contraposición de intereses que la competencia de un mercado
libre le hace tener con el resto de empresarios, y sobre todo le permita tener fuerza
de negociación o presión sobre los gobiernos, cuya actividad (nunca neutral como
predice el modelo liberal) es vital para sus actividades y les proporciona la unidad
de objetivos necesaria. Son asociaciones gremiales de los empresarios o dueños de
las empresas.
En la Argentina la primera organización patronal fue creada por los
grandes terratenientes (estancieros) a mediados del siglo XIX con el nombre de
Sociedad Rural Argentina (SRA). Poco después, antes de terminar el siglo XIX, los
industriales crearon la Unión Industrial Argentina (UIA). Ya en el siglo XX los
empresarios fueron creando grandes organizaciones patronales como la Cámara
Argentina de Comercio (CAC), la Asociación de Bancos Argentinos (ADEBA), la
Cámara Argentina de la Construcción, el Consejo Empresario Argentino (CEA), la
Confederación de Asociaciones Rurales de Buenos Aires y La Pampa (CARBAP),
Fedecámaras, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME), entre
otras.

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Además esas grandes organizaciones patronales están integradas por gran
cantidad de cámaras sectoriales (juguete, supermercados, calzado, indumentaria,
metalúrgica, automóvil, madereros, etc.).
12.4. Conflictos de trabajo. Individuales y colectivos.
Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas
tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o
también conocido como conflicto laboral. Según la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y
cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.
Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las
condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la
disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.
La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de
negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los
representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de
mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral los
trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el
llamado cierre patronal.
Un conflicto laboral lo puede establecer un único trabajador con su
empleador si considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que
desarrolla su tarea le está resultando perjudicial.
En otras ocasiones el conflicto lo pueden establecer la totalidad o una
parte de la plantilla laboral de una empresa con su empresario por las mismas
razones expuestas antes, solamente que en este caso las condiciones de trabajo
perjudican a más trabajadores.
En otras ocasiones el conflicto laboral puede ser de tipo gremial como
consecuencia de alguna problemática que afecte al sector al que pertenece la
empresa.
Finalmente un conflicto laboral puede ser de carácter político si el
conflicto se plantea como consecuencia de determinados actos o leyes que realicen
las autoridades gubernativas que afecten a algún colectivo de trabajadores.
La huelga es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral.
Constituye una medida adoptada por un grupo que interrumpe la prestación laboral.
La huelga ha obrado como una poderosa arma de lucha a fin de lograr conquistas, o
a veces, reconquistas de derechos sociales, ante la oposición del sector empleador.
Desde el punto de vista histórico, la huelga ha recorrido etapas similares a
las del desarrollo del sindicalismo. En una primera se la consideró un hecho
delictivo, en la medida en que se oponía l libre juego de las fuerzas del mercado.
Todavía algunas leyes penales consideran la huelga como delito.
Se alcanzó una segunda etapa cuando se desincriminó el fenómeno desde
el punto de vista penal, de manera que se la aceptó como un medio de defensa que

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no constituye delito a ese orden, aunque desde el punto de vista civil se considera
que produce la resolución de la relación contractual, como sanción de
incumplimiento.
En una tercera etapa, la doctrina acepta que la huelga no produce el efecto
disolutivo del a relación, sino sólo la suspensión de las obligaciones de
cumplimiento. En esta fase del proceso de evolución, ciertas legislaciones
establecen algunos requisitos para el ejercicio de la huelga: agotamiento de un
período previo de “enfriamiento”, finalidad laboral, prohibición de su ejercicio
cuando el conflicto es sometido al arbitraje, etc. La constitución nacional, en el
artículo 14 bis, reconoce la huelga como derecho de los gremios, así como el que
éstos tienen de recurrir a la conciliación y al arbitraje. De acuerdo con esa
disposición, ha quedado claro que no se trata de un derecho del trabajador
individual, sino del grupo. No se trata de que un grupo adopte la decisión, sino que
lo haga a través de una asociación profesional y por intermedio de sus órganos
estatutarios.
Para que la huelga sea lícita, tiene que cumplir una finalidad admitida en
la ley y se debe ajustar a los procedimientos de orden reglamentario establecidos.
La huelga debe responder en apoyo de una medida que persiga un fin
laboral. Por lo tanto, están desautorizados los que tienen un objetivo de carácter
político, o respondan a tácticas que tiendan a lograr objetivos inasequibles por
medio de la conciliación con el empleador, como las que se realizan en apoyo de
conflictos intra o inter sindicales.
En cuanto al procedimiento, debe ser declarada por el sindicato con
personería gremial, y debe haberse agotado el procedimiento obligatorio de
conciliación. Por último, no debe estar prohibida en virtud de haberse declarado el
estado de sitio.
12.5. Convenios colectivos de trabajo.
La negociación de éstos, no se hace a través de partes individuales de la
relación de trabajo, sino de los representantes de los grupos colectivos, tanto del
sector empleador, como de los trabajadores. El ejercicio de esa representación
depende del respectivo ordenamiento.
Una de las características del convenio colectivo de trabajo, a diferencia
del “individual” es que tiene un ámbito de aplicación erga omnes. Lo decidido po r
las partes tiene un valor similar al de una ley, por lo tanto, las reglas contenidas en
el acuerdo resultan aplicables a las relaciones de carácter individual que se dan en
el sector de actividad y geográfico al que alcanza el convenio colectivo.
La finalidad específica del convenio colectivo es determinar las
condiciones de trabajo que habrán de regir las relaciones que se conciertan entre las
partes de la relación individual de trabajo que se dan dentro del ámbito de
comprensión del convenio colectivo.

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Unidad XIII
13.1. Policía de trabajo. Organismos administrativos laborales.
No basta que el Estado sancione normas a fin de proteger al trabajador, por
las que establece condiciones mínimas e inderogables; para que logren su objetivo
es necesario que se las cumpla en la realidad de cada “relación individual” que se
da entre un empleador y un empleado. Lo mismo ocurre con las normas que tienen
su fuente en los convenios colectivos de trabajo.
Hay que asegurar el cumplimiento de las normas, ya que en primer lugar,
dado el carácter de la prestación laboral, una violación del derecho no sólo causa un
perjuicio de carácter económico; la lesión afecta, en la mayor parte de los casos,
intereses mucho más importantes, con respecto a la persona del trabajador y de la
misma comunidad. Por otra parte, el acceso a la justicia no siempre le resulta fácil
al trabajador. Aquella situación llevó a considerar necesario e imprescindible
adoptar otro procedimiento más expeditivo para dar solución inmediata a los
incumplimientos que se suscitan por parte de los empleadores en el campo laboral.
A este fin, el legislador ideó un nuevo mecanismo para precaver esa clase
de incumplimientos, mediante un control ágil y eficiente a cargo de agencias
especializadas de la administración pública, que pueden actuar de oficio y con
cierta inmediación. Para ello, encomendó al Poder Ejecutivo la organización de la
llamada policía de trabajo.
Desde el punto de vista doctrinal se discute si esta función, así asignada,
en lo concerniente a su faz represiva (multa), corresponde a una de carácter
administrativo, o es más bien de carácter jurisdiccional, delegada por el legislador.
Según esta segunda opinión, la policía laboral, en su aspecto sancionatorio,actuaría
como juez.
Con este objeto se fueron creando, en las distintas jurisdicciones,
departamentos de trabajo a los que se encomendó la tarea de ejercer aquel control
en el ámbito de las relaciones individuales de trabajo, y llegado el caso, la
aplicación de sanciones.
El primer antecedente en la materia lo constituye la Dirección General de
Trabajo, creada por decreto del Poder Ejecutivo en 1907 con carácter técnico e
informativo, pero sin que cumpliera funciones de vigilancia en la materia. En 1957
se restituyó a las provincias el ejercicio de aquella función, por lo cual dichos
organismos, en algún caso ya con la denominación de Secretaría o Subsecretaría de
trabajo, asumen su nuevo papel.
Por decreto en 1973, los organismos laborales locales fueron incorporados
al Ministerio de Trabajo y Seguridad social (nacional), situación que se mantuvo
hasta 1984. Por consiguiente, el citado ministerio cumplió la función de policía
laboral en todo el territorio del país.
Esta situación se modificó radicalmente a partir del año 1984, en que la
casi totalidad de las provincias dictó normas legales y, en algunos casos,

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constitucionales, creando ministerios, secretarías, subsecretarías, departamentos de
trabajo, a los que se les asignó el ejercicio de la policía laboral.
En lo que atañe al ejercicio de la policía laboral en materia de relaciones
colectivas de trabajo, está a cargo del Ministerio de Trabajo.
13.2. Medicina, higiene y seguridad en el trabajo.
Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo se aplicaran
a todos los establecimientos y explotaciones, persigan o no fines de lucro,
cualesquiera sean la naturaleza económica de las actividades, el medio donde ellas
se ejecuten, el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las
maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se utilicen o adopten.
Cuando la prestación de trabajo se ejecute por terceros, en
establecimientos, centros o puestos de trabajo del dador principal o con
maquinarias, elementos o, dispositivos por el suministrados, este será
solidariamente responsable.
La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y
medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por
objeto:
a) Proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofís ica de los
trabajadores;
b) Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o
puestos de trabajo;
c) Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de
los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.
A los fines de la aplicación considéranse como básicos los siguientes
principios y métodos de ejecución:
a) Creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de
medicina del trabajo de carácter preventivo y asistencial;
b) Institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones
c) Sectorializacion de los reglamentos en función de ramas de actividad,
especialidades profesionales y dimensión de las empresas;
e) Normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad
f) Investigación de los factores determinantes de los accidentes y
enfermedades del trabajo especialmente de los físicos, fisiológicos y sociológicos
g) Realización y centralización de estadísticas
h) Estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del
trabajador
i) Aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo
j) Fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de
personal

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k) Determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para
autorizar el funcionamiento de las empresas o establecimientos;
m) Participación en todos los programas de higiene y seguridad de las
instituciones especializadas, públicas y privadas, y de las asociaciones
profesionales de empleadores, y de trabajadores con personería gremial;
n) Observancia de las recomendaciones internacionales
ñ) difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas de prevención
que resultan universalmente aconsejables o adecuadas;
o) Realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos, de acuerdo a
las normas que se establezcan en las respectivas reglamentaciones.
las reglamentaciones de las condiciones de higiene de los ambientes de
trabajo deberán considerar primordialmente:
a) Características de diseño de plantas industriales, establecimientos,
locales, centros y puestos de trabajo, maquinarias, equipos y procedimientos
seguidos en el trabajo;
b) Factores físicos: cubaje, ventilación, temperatura, carga térmica,
presión, humedad, iluminación, ruidos, vibraciones y radiaciones ionizantes;
c) Contaminación ambiental: agentes físicos y/o químicos y biológicos;
d) Efluentes industriales.
Las reglamentaciones de las condiciones de seguridad en el trabajo
deberán considerar primordialmente:
a) Instalaciones, artefactos y accesorios; útiles y herramientas;
ubicación y conservación;
b) Protección de máquinas, instalaciones y artefactos;
c) Instalaciones eléctricas;
d) Equipos de protección individual de los trabajadores;
e) Prevención de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo;
f) Identificación y rotulado de sustancias nocivas y señalamiento de
lugares peligrosos y singularmente peligrosos;
g) Prevención y protección contra incendios y cualquier clase de
siniestros.
Unidad XIV
14.1. La seguridad social. Vinculaciones y diferencias con el derecho de trabajo.
Al hombre le preocupa sobremanera su seguridad, no sólo económica, sino
social, su futuro. Su aspiración es obtener una cierta tranquilidad que le facilite el
desarrollo de su personalidad y vivir su existencia como ser humano, libre de los
peligros propios de la inseguridad, es decir, con un cierto resguardo contra los
riesgos propios de la vida. No obstante esa aspiración universal, la vida del hombre
se desenvuelve dentro de un cierto marco de inseguridad.

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En la medida de lo posible, la seguridad social despliega un método para
socializar las consecuencias de ciertos riesgos que acechan a cada miembro de la
comunidad. De esa manera, se asocia la situación del rico a la del pobre. A nivel
comunitario se constituye un canal de distribución de la riqueza, no ya para
retribuir a cada uno en función de su aporte a la comunidad, sino de acuerdo con
sus necesidades. Parte de lo que hubiera correspondido a algunos se asigna a otros
para que queden a cubierto de las situaciones de inseguridad que plantean la
pobreza, la miseria y la enfermedad. La seguridad debe ser concebida no sólo como
un sistema de distribución de la riqueza, sino como una idea fuerza que da sentido a
la convivencia social.
En consecuencia, puede definírsela como el conjunto de medios que
asocian a todo el cuerpo social en una empresa sistemática de liberación de la
necesidad creada por la desigualdad, la miseria, la enfermedad, la vejez.
A diferencia del derecho de trabajo, no reduce su ámbito de acción al
trabajador en relación de dependencia, sino que lo extiende al hombre y a todos los
hombres, aun a aquellos que nunca han desplegado una actividad laboral, como los
que han nacido enfermos, inválidos, etc…, o que lo han hecho autónomamente. Su
objeto es abolir el estado de necesidad.
En otras épocas se consideraba que la seguridad estaba al alcance de la
mano del hombre, quizá porque era muy poco lo que se podía lograr para prevenir
los riesgos. Un instrumento hábil para ello a nivel individual fue el ahorro. Por
medio de él, el hombre restringe su consumo actual, para poder formar un
patrimonio con el que hacer frente a los percances de toda índole que puedan
ocurrirle en el futuro. No obstante, el medio no es siempre eficaz; enfermedades o
accidentes pueden superar lo que una persona haya ahorrado con su esfuerzo.
Un sistema más eficaz para crear una garantía de seguridad social y que
conserva los valores propios del ahorro es el que se realiza, no ya a nivel
individual, sino colectivo, a través de instituciones de mutualidad, (sin propósitos
de lucro).
14.2. Principios y tendencias de la seguridad social.
Una concepción trialista del derecho supone la existencia de:
o Norma: En esta rama jurídica, el primer elemento está
constituido por el conjunto de disposiciones adoptadas a fin de determinar los
derechos de aquellos que se hallan en las situaciones definidas como contingencias
sociales, las condiciones en que tienen acceso a las prestaciones, el monto de éstas,
etc… así como las obligaciones de quienes tienen que contribuir a la formación del
fondo con que se abonarán los beneficios de la seguridad social.
o Convivencia social: Se refiere a los casos en que algunos de
sus miembros están en situación de necesidad por causas que especifica la ley.
o Finalidad: Realizar el valor justicia en esa convivencia, la
seguridad social, trata de lograrlo mediante técnicas que aseguran la concreción

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efectiva del principio de la solidaridad social, a través de una socialización de las
consecuencias producidas por las situaciones designadas como riesgos de esa
índole.
Los principios de esta rama, son:
o Universalidad: El criterio es tratar de que el sistema cubra toda la
población, lo cual coincide con el objetivo perseguido: asistir a todos los hombres,
no sólo a un grupo.
o Integridad: La cobertura se extiende al mayor número de
situaciones que puedan planteársele al hombre, con lo que el ámbito del sector
asegurado se amplía de acuerdo con las posibilidades fácticas de la comunidad.
o Unidad de gestión: Mediante ésta, se establecen una
administración común y una conducción central de los diversos subsistemas, por lo
menos en los órganos de cúpula, lo cual no impide una ejecución descentralizada
con fácil acceso del beneficiario a la agencia local, especializada en fun ción de la
contingencia atendida, encargada de la administración del servicio.
o Descentralización: El artículo 14 bis establece al respecto una
directiva fundamental: la administración del seguro social obligatorio estará a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado. Sienta las bases de
un sistema de cogestión y descentralización geográfica.
o Carácter subsidiario de la acción del estado: La seguridad social
no debe reemplazar lo que a cada hombre le corresponde hacer como sujeto y
protagonista de su propia vida y de la historia social. Por lo tanto, su función no es
la de sustituir, sino la de ayudar, facilitar, orientar, estimular, integrar, coordinar,
para que cada hombre proceda por sí a cumplir el papel que le corresponde. Aun en
lo referente a la gestión de las agencias de seguridad social, la aplicación de este
principio se concreta en la participación que corresponde a los propios asegurados
en la administración de aquellos que actúan como cuerpos intermedios. La
asignación de esa función exclusivamente al Estado, lleva a una peligrosa
centralización y burocratización.
14.3. Sujetos de la seguridad social. Objeto de la seguridad social.
En cuanto al ámbito de comprensión personal del sistema de seguridad
social, hay que distinguir entre las personas que tienen un derecho de hacer valer
(percibir la prestación) contra la agencia que tiene a su cargo la gestión, y aquellas
otras que son deudoras de ella. Los sujetos son:
o Beneficiarios: Son aquellos a quienes en las situaciones de
contingencia social definidas por la ley, tienen derecho a percibir una prestación, y
en consecuencia, son acreedores de la agencia en ese sentido. La incorporación de
ellos dentro del sistema, así como el cumplimiento de las obligaciones que la ley
les impone, no suele ser de carácter voluntario. Sin embargo, como excepción,
algunos regímenes admiten afiliados con esa característica, cuyo ingreso en el

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sistema depende de su decisión. La tendencia expansiva de la seguridad social que
corresponde a su principio de universalidad, tiende a alcanzar a todos los hombres
con prescindencia de que cumplan o no una tarea lucrativa y lo hagan en forma
autónoma o asalariada.
o Obligados: En los sistemas contributivos hay personas a las
que directamente se les impone la financiación; en algunos casos, son los mismos
que, dadas las circunstancias, tienen derecho a percibir la prestación. En cambio,
otros tienen que efectuarla sin tener derecho a la percepción de prestaciones en ese
régimen.
El objetivo de la seguridad social es dar protección en ciertas situaciones
mediante una socialización de los riesgos que puede sufrir el hombre en su vida. El
conjunto de contingencias sociales admite varias clasificaciones posibles, teniendo
en cuenta sus causas y sus efectos.La más común y aceptadas es la propuesta por el
profesor Aznar, que las agrupa en:
o Biológicas: Corresponden a circunstancias propias del ciclo de
la vida que plantean situaciones que afectan a la persona, por lo cual la comunidad
le brinda un apoyo. Son:
 Maternidad: El alumbramiento obliga a la mujer
que trabaja a un descanso pre y post-parto, exigido por razones de orden psíquico y
biológico. La seguridad social, durante ese lapso concede a la trabajadora una
compensación por la pérdida de su ingreso.
 Vejez: Produce en el hombre una reducción de
su capacidad laboral física e intelectual, que no sólo se traduce en una restricción
de los ingresos percibidos, a los que se agrega una necesaria mayor atención de su
estado de salud. Por tal motivo, la comunidad le dispensa una prestación que le
permite gozar del derecho al descanso tras una vida dedicada a contribuir al
bienestar de la comunidad.
 Desamparo por muerte: El deceso de la persona
que era el sostén de la familia provoca un desequilibrio en ésta, al disminuir los
ingresos del grupo, además de los gastos funerarios, a los que se suman los de la
última enfermedad, aunque éstos pudieran ser cubiertos por la asistencia por
enfermedad. A fin de paliar esa situación de desamparo, la seguridad social
concede una prestación a favor de ciertos familiares que forman el grupo que
convivía con el causante.
o Patológicas: Corresponden a los eventos que sufre el hombre
por efecto de causas morbosas que impiden, por razones de enfermedad o
invalidez, la realización del débito laboral. Las principales figuras de esta índole de
contingencias son:
 Enfermedad: Es un estado anormal de la salud,
que temporalmente produce una incapacidad para trabajar. La causa de ella puede
estar relacionada con el ejercicio de la actividad o ser ajena a ella.

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 Accidentes: Es el acontecimiento que presenta
los caracteres de anormal, inesperado o imprevisto, externo, súbito y violento, y
provoca una incapacidad en la persona que lo sufre. Aunque desemboca en los
mismos efectos que la enfermedad, se distingue de ella por las señaladas
características.
 Invalidez: Es un estado de alteración orgánica o
funcional más o menos permanente que incapacita para el trabajo. Por lo común, es
secuela de una enfermedad o accidente, profesional o no profesional, en que el
estado del enfermo se mantiene estacionario después de la atención médica
dispensada.
o Económico-Sociales: Corresponden a los desniveles que se
producen en la vida comunitaria a causa de las “diferencias” que se dan entre sus
distintos integrantes: sexo, talento, habilidad, edad, predisposición para el trabajo,
simpatía, suerte, enfermedades, etc. Estas clases de contingencias incluyen, dentro
de las tradicionales, las siguientes:
 Cargas de familia: El aporte que cada miembro
y los grupos hacen a la comunidad no sólo se expresa en las cuentas nacionales:
adquiere especial en el sentido de paz, colaboración, responsabilidad, esfuerzo en la
educación de otros etc. Así, surge evidente la contribución de la familia que en
realidad constituye la fábrica más importante, ya que perfila al hombre, el producto
de más alto valor de la sociedad. Mediante las prestaciones que recibe el grupo
familiar en función de las cargas que soporta, se intenta, en un proceso de
revitalización, retribuir el aporte que cada uno de ellos hace a la comunidad con el
mantenimiento y la educación de sus hijos.
 Desempleo: La realización de una tarea cumple
varios objetivos. En primer lugar, hacer participar a cada uno en la elaboración de
un sistema de provisiones a disposición de toda la comunidad; además, le brinda la
oportunidad de “realización persona”, obtener un ingreso con el que pueda hacer
frente a los gastos personales y de su grupo familiar. En algunas circunstancias, por
razones de coyuntura o de estructura económica, algunas personas,pese a su deseo,
no encuentra ocupación. En cierta manera, se viola así el “derecho a trabajar”, ya
que la demanda es inferior a la capacidad de la fuerza de trabajo. Se da de ese
modo lugar a las situaciones de subocupación y desempleo. Para paliar los efectos
inmediatos del fenómeno, se requiere otorgar prestaciones de seguridad social a
quienes se hallan en la situación de contingencia.
 Otras
14.4. Régimen previsional argentino.
Se designa con esta denominación, de acuerdo con una costumbre, el que
cubre las contingencias de vejez, invalidez y desamparo por muerte. Al respecto,
hay que distinguir las que corresponden al orden nacional y los provinciales. Estas
segundas, limitadas a los empleados públicos, civiles o de seguridad de los propios

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Estados y de las municipalidades. En algunos casos, se ha incluido dentro de un
régimen de esta índole a quienes ejercen profesiones liberales, dentro del ámbito
del territorio provincial.
Desde la sanción en el año 1904, de la primera ley previsional que
comprendió al personal de la administración nacional, hasta la fecha, pueden
destacarse seis períodos que presentan características especiales. La citada norma
sólo comprendía un sector, el ya indicado de los empleados públicos nacionales.
Adoptó un criterio de capitalización. Con posterioridad, se crearon otros regímenes
con un criterio profesional. A ese fin se promulgaron leyes jubilatorias a favor del
personal ferroviario, de servicios públicos, bancarios y de seguros, navegación y
periodistas.
El segundo período se inicia con la sanción del decreto 29.176 de 1944,
que creó el instituto nacional de previsión social, al que se le encomienda realizar
en todo el territorio de la nación, los objetivos del estado en materia de seguridad
social. Se extiende el régimen a los empleados de comercio y el personal de la
industria.
En 1946, se admitió la reciprocidad entre las distintas cajas que
funcionaban en el orden nacional y de la municipalidad de la ciudad de buenos
aires y se invitó a las provincias a adherir al sistema. A fin de evitar la
concentración de carácter burocrático que provocó la nueva estructura, se sancionó
la ley 13575, que atribuyó a las cajas a la función de otorgar o denegar las
prestaciones.
Se inicia en 1953, un nuevo período, en el cual se retorna al sistema
anterior. Las cajas recuperan su primitiva autonomía funcional; el Instituto
Nacional de Previsión Social continúa como órgano de coordinación, supervisión y
apelación en el orden administrativo.
En la segunda mitad de la década de 1960 se introducen importantes
modificaciones. En primer lugar, se establece un nuevo régimen administrativo, por
el cual se redujo a 3 el número de agencias: la caja nacional de previsión de la
industria, comercio y actividades civiles; para el personal del estado y servicios
públicos; y para trabajadores autónomos.
En diciembre de 1968 se promulgan las leyes 18.037, para el personal en
relación de dependencia, y 18.038 para el autónomo, en reemplazo de las anteriores
normas.
Por ley 23.769, se creó el Instituto Nacional de Previsión Social, entidad
de derecho público no estatal, sin fines de lucro, con individualidad jurídica,
financiera, contable y administrativa, que absorbió a las, en ese momento, 3
existentes cajas nacionales de previsión y demás órganos previsionales. Se le
encomendó administrar los regímenes nacionales de jubilación y pensiones para los
trabajadores en relación de dependencia y autónomos. Con esa sanción,se inauguró
el quinto período en el desarrollo de la gestión de dichos servicios, que se
caracterizó por la unificación de la conducción operativa a cargo de un órgano.

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Con motivo de dicha reforma, en diciembre de 1991 se creó la
administración nacional de seguridad social (ANSeS), a la que también se le
transfirieron los servicios correspondientes al Régimen de Asignaciones Familiares.
La misma funciona como organismo descentralizado dentro del ámbito del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos y tiene a su
cargo la administración del Sistema Único de Seguridad Social.
La ley 24.241, establece el respectivo ordenamiento legal, referido a la
cobertura de las contingencias de vejez, invalidez y muerte, con alcance en todo el
territorio, exceptuados los casos no comprendidos dentro del ámbito federal y de
aquellas personas que expresamente excluye dicha norma. El texto legal está
integrado por seis libros: Sistema integrado de jubilaciones y pensiones;
disposiciones complementarias y transitorias; consejo nacional de previsión;
compañías de seguro; prestaciones no contributivas; y normas sobre
financiamiento.
Esta ley fue derogada y modificada por la ley 26.425 de 2008. Citada:
“Dispónese la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones en un único régimen previsional público que se denominará Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario
de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de
capitalización vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento que la
brindada por el régimen previsional público. En consecuencia, elimínese el actual
régimen de capitalización, que será absorbido y sustituido por el régimen de
reparto, en las condiciones de la presente ley.”
“El Estado nacional garantiza a los afiliados y beneficiarios del régimen
de capitalización la percepción de iguales o mejores prestaciones y beneficios que
los que gozan a la fecha de la entrada en vigencia de la presente ley.”
La nueva ley, eliminó a las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones (AFJP), incorporando al Estado a los trabajadores de éstas, y
otorgándoles títulos públicos a los accionistas de ellas.
Unidad XV
15.1. Enfermedad y accidentes inculpables. Amparo por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
Las enfermedades y los accidentes laborales, que corresponden a una
situación temporal que finaliza con la curación total o desemboca en un estado de
invalidez o provoca la muerte, dan lugar a dos series de consecuencias. Por una
parte, en general, imposibilitan para la realización de una prestación laboral, lo cual
se traduce en un lucro cesante; además, provocan la exigencia de un gasto
extraordinario para recuperar o mejorar la salud. Ambos aspectos están
contemplados en el régimen positivo argentino por diversas normas. Según ellas
cabe distinguir, en razón de las causas que motivaron la situación de la

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contingencia social, según que estuvieran vinculadas o fueran ajenas a la relación
de trabajo. De acuerdo con ello, se las califica de “inculpables” o “profesionales”.
En ambos casos, se regulan las consecuencias del evento, y, en el caso de las
primeras, se impone al empleador el respectivo pago de la indemnización como un
elemento propio del contrato de trabajo.
Las primeras encuentran su amparo legal en la Ley de Contrato de
Trabajo, dentro del Título X, Capítulo I denominado “Suspensión de ciertos efectos
del contrato de trabajo”, desde los artículos 208 a 213, mientras que las segundas
tuvieron y tienen siempre un régimen legal específico, primero con la ley 9688 y
24.028 y actualmente en la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo.
Si queremos dar una definición de enfermedad o accidente inculpable,
decimos que se trata de aquellas alteraciones del estado de salud del dependiente,
que le impiden en forma temporaria o permanente, poner su capacidad laboral al
servicio del empleador, sin que haya mediado culpa de su parte, es decir, sin que
éste se haya producido a sí mismo la enfermedad u ocasionado el accidente en
forma intencional.
El Instituto de las enfermedades y accidentes inculpables tal como se
mencionó, encuentran su amparo legal en la Ley de Contrato de Trabajo, y
establece la protección del trabajador que se encuentra imposibilitado d e prestar
servicios con relación a:
a) La percepción de la remuneración dentro de los plazos que establece el
art. 208 de la citada Ley, según antigüedad en el empleo y las cargas de familia que
posea el trabajador.
b) Conservación del puesto de trabajo por el término máximo de 1 año
(art. 211).
c) Reincorporación del trabajador afectado por el infortunio luego de
haber sido dado de alta, sea en el mismo cargo que tenía o bien en otro acorde con
la capacidad que posea (art. 212).
En el caso de accidentes y enfermedades profesionales, la situación que se
presenta difiere de la anterior, ya que existe una relación directa entre el evento
productor del daño y la ejecución del trabajo. Conviene distinguir entre dos
situaciones:
o Que el infortunio sea consecuencia de un incumplimiento
imputable al empleador.
o Que el accidente o enfermedad se produzca, no obstante
haber dispuesto el empleador tales medidas.
A pesar de que cabría admitir un distinto tratamiento respecto de la
responsabilidad en uno u otro caso, la ley asimila ambas situaciones y las incluye
dentro del régimen de seguridad social. No obstante que la ley pone a cargo de la
respectiva aseguradora de riesgos del trabajo hacer frente a las consecuencias del
daño sufrido por el trabajador, cuando se trata de un hecho consecuencia de un
incumplimiento contractual, una vez satisfecha la obligación frente al trabajador, de

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acuerdo con las normas propias del régimen de seguros y en la medida en que no
pudiera imputársele responsabilidad por incumplimiento de su deber, tendría la
posibilidad de solicitar el reintegro de los fondos abonados o invertidos en la
prestación en especie.
Los sujetos de la ley 24.557, son:
o Beneficiarios:
 Titulares: integran este grupo,los funcionarios y
empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios; los
trabajadores en relación de dependencia del sector privado; y las personas
obligadas a prestar un servicio de carga pública.
 Familiares: también son acreedores a las
prestaciones dinerarias los familiares del trabajador fallecido, víctima de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
 Posibles afiliados: El poder ejecutivo nacional
puede extender el régimen a los trabajadores domésticos, autónomos, vinculados
por relaciones no laborales y bomberos voluntarios. Los primeros, tradicionalmente
han estado excluidos del régimen de protección legal específico, por lo que, le son
aplicables las disposiciones del derecho común civil.
o Obligados:
 Empleadores y ART: las prestaciones están a
cargo de las ART que se han subrogado en las obligaciones de los empleadores con
quienes han contratado el respectivo seguro; de los empleadores que han sido
autorizados a auto-asegurarse; y los empleadores que, en violación de la norma, no
han suscripto un contrato de seguro.
 Los propios trabajadores: A fin de facilitar las
medidas de prevención y modificar algunas pautas culturales de los operarios, la
LRT hace referencia a su deber de cumplir con las normas de higiene y seguridad,
así como con las medidas de recalificación profesional. Deben, además, informarle
al empleador los hechos que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo,
denunciarle los accidentes y enfermedades profesionales que sufran, someterse a
exámenes médicos y a los tratamientos de rehabilitación, y participar en las
acciones preventivas que se desarrollen.
Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda
responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y. a los derechohabientes de éstos,
con la sola excepción de la derivada del articulo 1072 del Código Civil (“el acto
ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de
otros, se llama en este Código “delito””).
En este caso, el damnificado o sus derechohabientes podrá reclamar la
reparación de los daños y perjuicios, de acuerdo a las normas del Código Civil.
Sin perjuicio de la acción civil del párrafo anterior el damnificado tendrá
derecho a las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los auto-asegurados.

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La ART o el empleador auto-asegurado, según corresponda, están
obligados a otorgar al damnificado o a sus derechohabientes la totalidad de las
prestaciones prescriptas en esta ley, pero podrán repetir del responsable del daño
causado el valor de las que hubieran abonado, otorgado o contratado.
Las prestaciones dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y
privilegios de los créditos por alimentos. Son, además, irrenunciables y no pueden
ser cedidas ni enajenadas.
Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el dono
sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas
habituales.
La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica:
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.
Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño
sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad
laborativa.
La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la
disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %,
y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho
al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter
provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración.
Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un
máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo
del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de
provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo
del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá
carácter definitivo.
Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de
Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra
persona para realizar los actos elementales de su vida.
A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras
dure el período de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá
una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base.
La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a
cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la
ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie.

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Producido el cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure
la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP),
el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al
valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad,
además de las asignaciones familiares correspondientes, hasta la declaración del
carácter definitivo de la incapacidad.
Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente
Parcial (IPP), el damnificado percibirá las siguientes prestaciones:
a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al
CINCUENTA POR CIENTO (50%) una indemnización de pago único, cuya
cuantía será igual a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso
base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que
resultará de dividir el número SESENTA Y CINCO (65) por la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante.
Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de
multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000) por el porcentaje de
incapacidad.
b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al CINCUENTA
POR CIENTO (50%) e inferior al SESENTA Y SEIS POR CIENTO (66%), una
Renta Periódica cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base
multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación está sujeta a la
retención de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones
familiares hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la
jubilación por cualquier causa. El valor actual esperado de la renta periódica en
ningún caso será superior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000).
Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral
Permanente Total, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual
equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) del valor mensual del ingreso base.
Percibirá, además, las asignaciones familiares correspondientes, las que se
otorgarán con carácter no contributivo.
Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente
Total (IPT), el damnificado percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por
invalidez establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado. El
damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la
reglamentación, una prestación de pago mensual complementaria a la
correspondiente al régimen previsional. Su monto se determinará actuarialmente en
función del capital integrado por la ART. Ese capital equivaldrá a CINCUENTA Y
TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente
que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la
primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a PESOS CIENTO
OCHENTA MIL ($ 180.000).

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El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones
correspondientes a los distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente
Total (IPT).
Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago
mensual que se establece en la suma de PESOS DOS MIL ($ 2.000). Dicha
prestación se ajustará en la misma proporción en que lo sean las prestaciones del
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).
Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por
fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el
damnificado y a la indemnización como Incapacidad Laboral Permanente Total,
además de una prestación adicional de $50.000 (cincuenta mil).
15.2.Protección a la familia. Régimen de asignaciones familiares.
Con esta denominación se designa el subsistema que cubre las
contingencias sociales de cargas de familia.
De acuerdo con una tendencia universal, las primeras medidas adoptadas
en la argentina para hacer frente a esta clase de contingencias, correspondieron a
las incluidas dentro de lo que en el esquema tradicional se denomina “salario
familiar”. En unos casos por medio de convenios, en otros por vía legal o de
reglamentación, se estableció la obligación del empleador de abonar un plus
salarial en función del número de hijos menores de sus trabajadores.
En 1965, por vía legal, se estableció una modalidad operativa que alteró el
sistema anterior y que trasladó el instituto del campo del derecho del trabajo al de
la seguridad social. Al negociarse aquel año el convenio de los empleados de
comercio, se estableció el funcionamiento de una caja de compensación y la
obligación de todos los empleadores del sector de realizar aportes a tal efecto. En
1968, se amplió el sistema a otras prestaciones, cuyo número fue incrementado por
sucesivas modificaciones. En 1974, se extendió el beneficio al personal de
jubilados y pensionados del régimen nacional de previsión social. En 1996, se
estableció el régimen vigente. El mismo establece dos subsistemas, uno de carácter
contributivo, fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores
que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad
privada, cualquiera se ala modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la ley
de riesgo del trabajo y beneficiarios del seguro de desempleo, y el otro, de carácter
no contributivo, de aplicación a los beneficiarios del régimen de pensiones no
contributivas por invalidez. Los trabajadores del sector público federal gozan de las
asignaciones familiares establecidas en la referida norma.
El régimen de las prestaciones se limita a favor de las personas que tienen
un ingreso de hasta $1500 mensuales. En las provincias y en los departamentos de
otras a que hace referencia la lista indicada, el referido tope se eleva a $1800.

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Los sujetos son:
o Beneficiarios:
 Trabajadores activos: el régimen alcanza a todas las
personas que prestan servicios en relación de trabajo dirigido, así como los
empleados públicos del orden federal. Están excluidos los trabajadores de servicio
doméstico.
 Jubilados y pensionados: Están comprendidos
dentro del régimen, las personas que tienen derecho a una prestación del sistema
integrado de jubilaciones y pensiones, así como los beneficiarios del régimen de
pensiones no contributivas por invalidez.
o Obligados: Los beneficiarios, deben acreditar la situación familiar que
les confiere derecho a la asignación. El cumplimiento de esos recaudos se rige de
acuerdo con lo que al efecto establece la ANSeS.
Las contingencias sociales cubiertas son:
o Matrimonio: es el contraído por el trabajador o trabajadora. En caso
de que ambos contrayentes estén vinculados por una relación de trabajo, lo percibe
cada uno de ellos. Como requisito, se exige una antigüedad mínima y continuada en
el empleo de 6 meses.
o Cónyuge: se trata de una contingencia social que sólo cubre a
jubilados y pensionados tanto del sistema contributivo, como el del carácter no
contributivo.
o Prenatal: Corresponde a partir del momento de la concepción y hasta
el nacimiento del hijo.
o Maternidad: la mujer empleada tiene derecho a gozar de una licencia
pre y post parto por el plazo de 90 días, durante los cuales existe prohibición de
trabajar.
o Nacimiento de hijo: el mes en que se acredite dicha circunstancia ante
el empleador, la trabajadora o el trabajador, en el caso en que su esposa no tenga un
empleo en relación de dependencia que le dé derecho al cobro de la prestación,
tiene derecho a percibir la respectiva asignación, con la condición de que tenga una
antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento.
o Adopción: en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador,
se tiene por satisfecha la situación de contingencia, condicionada a una antigüedad
mínima y continuada en el empleo de 6 meses.
o Hijo: Por cada hijo menor de 18 años a su cargo, el trabajador o la
trabajadora tienen derecho a la percepción de la respectiva prestación a partir de la
acreditación del hecho.
o Hijo con discapacidad: La prestación se otorga en virtud de la
existencia de un hijo en estas condiciones, lo que debe acreditarse con el
correspondiente certificado expedido por el Ministerio de acción social y salud
pública, en el que conste que el mismo padece una alteración funcional,
permanente o prolongada, física o mental que en relación a su edad y medio social,

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implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional
o laboral.
o Ayuda escolar anual: Cuando el hijo concurre regularmente a
establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera fuera su edad,
si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación
diferencia, el trabajador tiene derecho a percibir una asignación anual que se hace
efectiva en el mes de marzo, con relación a cada uno de ellos menor de 18 años o
sin límite de edad, cuando es discapacitado.
Las prestaciones pueden dividirse según la forma de liquidarlas en:
o Pago único: una sola vez por cada acontecimiento: matrimonio,
nacimiento, adopción.
o De corta duración: Maternidad, prenatal, son periódicas durante
el tiempo en que se prolonga la contingencia.
o Periódicas: se encuentra las mensuales, como la de cónyuge, hijo;
y las anuales como la de ayuda escolar.
Los fondos con los que se sufragan las prestaciones que corresponden al
subsistema contributivo, referido a los trabajadores en relación de dependencia en
la actividad privada y a los beneficiarios de la ley sobre riesgos de trabajo y del
seguro de desempleo, se forman:
o Con la contribución sobre el total de las remuneraciones de los
trabajadores, comprendidos en el ámbito de aplicación de la ley.
o Igual porcentaje a cargo de los responsables del pago de las
prestaciones derivadas de la ley 24.557.
o Los intereses ganados sobre los fondos, multas y recargos sobre
los débitos no abonados en su oportunidad,rentas provenientes de
inversiones, así como las donaciones, legados y otro tipo de
contribuciones.
15.3.Obras sociales sindicales.
Para facilitar la recuperación del estado de salud quebrantado por la
enfermedad o el accidente, se creó un subsistema especial conocido como de obras
sociales.
Tal clase de prestaciones tradicionalmente estuvo a cargo del estado
nacional, provincias y municipalidades en las respectivas zonas de sus
jurisdicciones, a través de un régimen de carácter asistencial, de mutualidades y del
sistema privado que realiza la prestación mediante la percepción de honorarios.
En unos casos, el costo, en otros, la deficiente hotelería y la falta de
previsión para ingresar a una mutualidad, hizo que muchos trabajadores y sus
núcleos familiares estuvieran desprotegidos con respecto a una cobertura adecuada
en esta materia. Ello hizo que los dirigentes sindicales se preocuparan por brindar a
los trabajadores una prestación de mejor calidad que a la que en aquel momento
podían acceder.

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Los sujetos son:
o Beneficiarios:
 Titulares: son los trabajadores que presten
servicios en relación de dependencia; jubilados y pensionados nacionales y de la
municipalidad de la ciudad de buenos aires; beneficiarios de prestaciones no
contributivas nacionales.
 Familiares del afiliado titular: este grupo,
incluye a los integrantes del llamado grupo familiar primario, los convivientes, y
otros ascendientes o descendientes. Los agentes públicos provinciales también
pueden integrarse al sistema nacional del seguro de salud, no al de obras sociales, a
través de una adhesión al mismo. Los trabajadores autónomos también pueden estar
en el sistema nacional del seguro de salud, con la condición de que los mismos
estén comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones. Lo mismo
ocurre con los profesionales universitarios. Las personas que, con residencia
permanente en el país, se encuentren sin cobertura médico-asistencial por carecer
de tareas remuneradas o beneficios previsionales, están incorporadas al régimen de
seguro nacional de salud.
o Obligados: Los propios titulares deben hacer el aporte
correspondiente a su afiliación, y el plus por los otros familiares cuya inscripción
soliciten.
El sistema de obras sociales se alimenta con aportes y contribuciones
básicas que sólo pueden ser aumentadas por ley a cargo de las personas que
desarrollan tareas en relación de dependencia, dentro del ámbito de jurisdicción de
la correspondiente agencia y de sus empleadores respectivamente. El aporte de los
primeros es del orden del 3% de su remuneración, con más el 1,5% respecto de
cada persona no integrante de su grupo familiar primario, cuya afiliación ha
solicitado a la obra social.
Las obras sociales, en cuanto agentes del sistema nacional del seguro de
salud, deben procurar el pleno goce del derecho a la salud para sus afiliados y
familiares adheridos a la obra. A tal efecto, deben adecuar sus acciones a las
políticas que se dicten e instrumenten a través del ministerio de salud y acción
social. Como agentes de dicho sistema, las obras sociales deben organizarse dentro
de una concepción integradora del sector salud, donde la autoridad pública afirme
su papel de conducción general del sistema, y las sociedades intermedias
consoliden su participación en la gestión directa de las acciones, en conso nancia
con los dictados de una democracia social moderna. Las obras sociales deben
destinar sus recursos en forma prioritaria a brindar prestaciones de salud, sin
perjuicio de realizar otras de carácter social.

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