En este documento encontrarás la norma de nueve competencias transversales y de una competencia instrumental básica:
ADAPTABILIDAD
COMUNICACIÓN
DISPOSICIÓN AL APRENDIZAJE
GESTIÓN DE LAS EMOCIONES
IDENTIFICACIÓN
INICIATIVA‐AUTONOMÍA
ORGANIZACIÓN
RELACIÓN INTERPERSONAL
RESPONSABILIDAD
TIC (tratamiento de la información y competencia digital)
Este documento describe el proceso de entrenamiento organizacional y cómo hacerlo efectivo. Explica que el proceso consta de 6 pasos: 1) definir políticas y directrices, 2) programar y planear, 3) ejecutar capacitaciones, 4) entrenamiento en el lugar de trabajo, 5) facilitar el autoestudio, y 6) evaluar e planear el futuro. También describe herramientas como matrices de competencias y lecciones de punto, así como costos, pérdidas potenciales e indicadores clave de desempeño. El objetivo final es desarrollar
Este documento presenta un perfil de puesto que incluye la identificación del cargo, educación y experiencia requerida, habilidades, funciones principales, responsabilidades y habilidad mental necesaria. Proporciona detalles sobre el departamento, jefe, personal a cargo, objetivos, idiomas, conocimientos, competencias, tareas frecuentes y nivel de toma de decisiones para el puesto.
Este documento presenta un seminario sobre la identificación y valoración del potencial de recursos humanos en una empresa. El seminario cubrirá el concepto de empresa inteligente y talento profesional, la función de recursos humanos enfocada en la gestión del talento, la evaluación del desempeño como herramienta para detectar potencial, e identificar, valorar y gestionar el potencial a través de planes de desarrollo, carrera y sucesión.
The document discusses potential appraisal, which evaluates an employee's qualities that can be developed to determine their potential for future higher roles. It explains that in Indian organizations, promotions are often based only on past performance, not potential. A potential appraisal system aims to identify employees' potential for advancement by assessing them on qualities required for higher positions through ratings, tests, and performance reviews. This helps management make promotion decisions and develop managerial talent. The document outlines steps for an effective potential appraisal system and how it can be linked to training, job rotation, and other systems. However, it notes that potential appraisal is not widely used in India due to high employee mobility and the time commitment required.
Impeccable HR Consulting is a leading HR consulting firm in India with over 16,500 placements. It was formed in 2015 from the automotive and banking teams of Career Shapers HR Consulting. Impeccable HR provides recruitment, advisory, and training services across various industries. With over 50 professionals and expertise in domains like automotive and banking, Impeccable HR aims to be a top HR solutions provider in India recognized for quality service and long-term client relationships.
Autocuidado y Autoproteccion en el TrabajoPERSIST LTDA.
El Metodo PREMAC enseña tecnicas de Autocontrol (nombre comercial: Inteligencia Emocional) y ayuda a un proceso de desarrollo personal y autoproteccion con Seguimiento (nombre Comercial: Coaching) dirigido al autocuidado en el trabajo y a prevenir riesgos laborales y accidentes en la empresa.
Evaluación y Certificación de Competencias Laborales / SENA (Colombia)EUROsociAL II
El documento describe el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. Este proceso evalúa las habilidades, conocimientos y desempeño de una persona para determinar si es competente para realizar una función productiva de acuerdo a una Norma de Competencia Laboral. El propósito es corroborar la competencia laboral de un individuo y reconocer formalmente su desempeño. El proceso sigue principios de validez, confiabilidad, accesibilidad, equidad y factibilidad.
El documento trata sobre los paradigmas y cómo estos determinan las normas y procedimientos en materia de seguridad, higiene y ambiente. Explica que los paradigmas son marcos a través de los cuales las personas perciben y filtran la realidad y actúan en consecuencia, involucrando sus creencias y valores. Luego describe algunos paradigmas comunes en la industria petrolera venezolana y su impacto en SHA.
Este documento describe el proceso de entrenamiento organizacional y cómo hacerlo efectivo. Explica que el proceso consta de 6 pasos: 1) definir políticas y directrices, 2) programar y planear, 3) ejecutar capacitaciones, 4) entrenamiento en el lugar de trabajo, 5) facilitar el autoestudio, y 6) evaluar e planear el futuro. También describe herramientas como matrices de competencias y lecciones de punto, así como costos, pérdidas potenciales e indicadores clave de desempeño. El objetivo final es desarrollar
Este documento presenta un perfil de puesto que incluye la identificación del cargo, educación y experiencia requerida, habilidades, funciones principales, responsabilidades y habilidad mental necesaria. Proporciona detalles sobre el departamento, jefe, personal a cargo, objetivos, idiomas, conocimientos, competencias, tareas frecuentes y nivel de toma de decisiones para el puesto.
Este documento presenta un seminario sobre la identificación y valoración del potencial de recursos humanos en una empresa. El seminario cubrirá el concepto de empresa inteligente y talento profesional, la función de recursos humanos enfocada en la gestión del talento, la evaluación del desempeño como herramienta para detectar potencial, e identificar, valorar y gestionar el potencial a través de planes de desarrollo, carrera y sucesión.
The document discusses potential appraisal, which evaluates an employee's qualities that can be developed to determine their potential for future higher roles. It explains that in Indian organizations, promotions are often based only on past performance, not potential. A potential appraisal system aims to identify employees' potential for advancement by assessing them on qualities required for higher positions through ratings, tests, and performance reviews. This helps management make promotion decisions and develop managerial talent. The document outlines steps for an effective potential appraisal system and how it can be linked to training, job rotation, and other systems. However, it notes that potential appraisal is not widely used in India due to high employee mobility and the time commitment required.
Impeccable HR Consulting is a leading HR consulting firm in India with over 16,500 placements. It was formed in 2015 from the automotive and banking teams of Career Shapers HR Consulting. Impeccable HR provides recruitment, advisory, and training services across various industries. With over 50 professionals and expertise in domains like automotive and banking, Impeccable HR aims to be a top HR solutions provider in India recognized for quality service and long-term client relationships.
Autocuidado y Autoproteccion en el TrabajoPERSIST LTDA.
El Metodo PREMAC enseña tecnicas de Autocontrol (nombre comercial: Inteligencia Emocional) y ayuda a un proceso de desarrollo personal y autoproteccion con Seguimiento (nombre Comercial: Coaching) dirigido al autocuidado en el trabajo y a prevenir riesgos laborales y accidentes en la empresa.
Evaluación y Certificación de Competencias Laborales / SENA (Colombia)EUROsociAL II
El documento describe el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. Este proceso evalúa las habilidades, conocimientos y desempeño de una persona para determinar si es competente para realizar una función productiva de acuerdo a una Norma de Competencia Laboral. El propósito es corroborar la competencia laboral de un individuo y reconocer formalmente su desempeño. El proceso sigue principios de validez, confiabilidad, accesibilidad, equidad y factibilidad.
El documento trata sobre los paradigmas y cómo estos determinan las normas y procedimientos en materia de seguridad, higiene y ambiente. Explica que los paradigmas son marcos a través de los cuales las personas perciben y filtran la realidad y actúan en consecuencia, involucrando sus creencias y valores. Luego describe algunos paradigmas comunes en la industria petrolera venezolana y su impacto en SHA.
Auditoria de la función de administración de recursosVianney Rodriguez
Este documento presenta una discusión sobre auditorías de recursos humanos. Explica que este tipo de auditoría evalúa sistemáticamente las políticas y prácticas de personal de una organización para determinar su eficiencia y eficacia. Detalla que la auditoría de recursos humanos debe ser realizada por un equipo interno y especialistas externos, y que provee beneficios como evaluar el rendimiento del área de recursos humanos y apoyar el logro de los objetivos generales de la organización. Finalmente, presenta un caso práctico sobre una auditoría
El documento describe las diferentes fuentes de reclutamiento de personal, incluyendo métodos internos como la base de datos del departamento de recursos humanos o recomendaciones de trabajadores existentes, y métodos externos como anuncios en prensa, internet, instituciones educativas, agencias de reclutamiento y portales de empleo. También menciona algunas ventajas y desventajas de cada fuente.
Este documento presenta una conferencia introductoria sobre la selección de personal por competencias. Explica que la selección por competencias evalúa los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los candidatos. También describe cómo la descripción y perfil del puesto son importantes en este proceso, y analiza las herramientas comúnmente usadas como cuestionarios, casos, ejercicios y entrevistas. Finalmente, invita a los asistentes a inscribirse en un curso formal sobre este tema.
El documento explica la evolución histórica del Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, define sus objetivos y actores clave, y describe las funciones de las Administradoras de Riesgos Profesionales, Entidades Promotoras de Salud y Administradoras de Fondos de Pensiones dentro del sistema. También define los tipos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales cubiertos, así como las obligaciones de empleadores y empleados y las prestaciones asistenciales y económicas provistas.
Este documento describe las principales herramientas utilizadas en el proceso de selección de personal, incluyendo solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicológicas y de trabajo, verificación de datos, exámenes médicos y entrevistas finales. Explica el objetivo y componentes clave de cada herramienta con el fin de identificar a los candidatos más calificados para los puestos disponibles.
The document describes the search methodology used by a consulting firm. It begins with understanding the client's needs and the position requirements. Then it develops a search strategy and identifies potential candidates through networking and databases. An initial list of promising candidates is then presented to the client. The process aims to be proactive, detailed, and target-oriented to meet the client's recruitment needs.
El documento describe el proceso de cubrir una vacante en una organización. Primero se debe estudiar la posibilidad de redistribuir el trabajo entre el personal existente. Si esto no es posible, se desarrolla una lista de aspirantes usando fuentes de reclutamiento interno y externo. Luego se utilizan técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar a los mejores candidatos de entre los aspirantes.
El documento describe los procesos de análisis, descripción y especificación de cargos para diseñar los roles de los empleados. Explica que el reclutamiento es el proceso de atraer candidatos calificados para cubrir vacantes mediante fuentes internas o externas. Finalmente, proporciona algunas referencias sobre reclutamiento y selección de personal.
Este documento describe el proceso de contratación de personal en una organización. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, inducción y capacitación. En la selección, se evalúan los candidatos a través de entrevistas, pruebas psicométricas, investigación de referencias y exámenes médicos. Una vez seleccionado el candidato, se formaliza la contratación y se implementa un programa de inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
Este documento describe los conceptos básicos de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos es fundamental para que las organizaciones cumplan con su misión y objetivos mediante la selección, contratación, capacitación y retención del personal calificado. También describe los seis procesos básicos de la gestión de personal y la importancia de establecer políticas claras de personal y laborales.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
Este documento presenta el marco legal de la higiene y seguridad industrial en Venezuela. Detalla las primeras leyes sobre este tema en 1944 y reformas posteriores, así como normas venezolanas de normalización y estandarización (COVENIN). También cubre decretos específicos que regulan riesgos como ruido, vibraciones, temperaturas altas y más. El objetivo es garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables para los trabajadores.
Vision HR Services Pvt Ltd is an Indian recruitment and HR outsourcing firm that aims to promote talent worldwide and become a market leader in quality recruitment. It provides staffing services and solutions to hundreds of companies and thousands of candidates each year across various industries such as power, oil and gas, automobiles, IT, and consumer goods. The company is committed to researching new recruitment methods, delivering world-class service, and contributing to the development of individuals and their talents.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento presenta una guía breve sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos y actividades clave del departamento de recursos humanos, como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del personal. También describe la organización típica de un departamento de recursos humanos, incluyendo los componentes como la planificación, desarrollo y compensación del personal. Finalmente, introduce conceptos como la planeación y pronóstico de recursos humanos para satisfacer las necesidades futuras de la organización.
Instituto Tecnológico
Asignatura: Taller de Informática
Carrera: Contador Público
La Gestión del Talento Humano es relativamente reciente, a pesar de que la administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial. Los recursos humanos, también denominados talentos, son el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.
Kawal Career Connections Ltd is an independent recruitment firm serving the hospitality and catering sectors. They offer bespoke recruitment solutions including consulting services, part-time/full-time employees, and temp-to-perm hires. Their recruitment process identifies top talent to match clients' needs, with 60% of consultants becoming full-time employees. Fees include 10% of annual salary for direct hires and hourly rates for contractors, billed weekly or monthly. They can provide staff across major departments like kitchen, front of house, and support roles. Terms protect Kawal if a client later hires a candidate within 6 months, and payments are made in installments for direct hires and monthly for contractors.
CapacitacióN Y Adiestramiento Del Personalgrpiedrac
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso educativo que ayuda a los empleados a adquirir conocimientos y habilidades específicas para mejorar su desempeño laboral. También busca modificar actitudes para crear un ambiente de trabajo más armonioso. La capacitación beneficia tanto a las empresas como a los empleados.
Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]DANIEL CASTILLO
El documento presenta temas sobre administración de personal y recursos humanos. Incluye una lista de temas de exposición, fechas, detalles sobre la valoración de las exposiciones, una investigación de campo y preguntas de quizz. Además, contiene información sobre competencias, tipos de competencias, cómo se determinan, niveles de competencia y reclutamiento por competencias.
El documento describe las competencias digitales necesarias para los profesionales del siglo XXI. Explica ocho competencias clave como la búsqueda y selección crítica de información, el tratamiento y elaboración de información digital, y la comunicación y colaboración en red. También cubre temas como el emprendimiento a través de la web, canales de video, y aspectos éticos de publicar información en línea.
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral. Explica que existen múltiples definiciones de competencia laboral, pero generalmente se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada. Luego resume definiciones de competencia laboral de varios expertos e informes. Finalmente, explica que los contenidos del documento están organizados en seis secciones sobre conceptos básicos, identificación, normalización, certificación, formación y gestión de recursos humanos por
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
Auditoria de la función de administración de recursosVianney Rodriguez
Este documento presenta una discusión sobre auditorías de recursos humanos. Explica que este tipo de auditoría evalúa sistemáticamente las políticas y prácticas de personal de una organización para determinar su eficiencia y eficacia. Detalla que la auditoría de recursos humanos debe ser realizada por un equipo interno y especialistas externos, y que provee beneficios como evaluar el rendimiento del área de recursos humanos y apoyar el logro de los objetivos generales de la organización. Finalmente, presenta un caso práctico sobre una auditoría
El documento describe las diferentes fuentes de reclutamiento de personal, incluyendo métodos internos como la base de datos del departamento de recursos humanos o recomendaciones de trabajadores existentes, y métodos externos como anuncios en prensa, internet, instituciones educativas, agencias de reclutamiento y portales de empleo. También menciona algunas ventajas y desventajas de cada fuente.
Este documento presenta una conferencia introductoria sobre la selección de personal por competencias. Explica que la selección por competencias evalúa los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los candidatos. También describe cómo la descripción y perfil del puesto son importantes en este proceso, y analiza las herramientas comúnmente usadas como cuestionarios, casos, ejercicios y entrevistas. Finalmente, invita a los asistentes a inscribirse en un curso formal sobre este tema.
El documento explica la evolución histórica del Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, define sus objetivos y actores clave, y describe las funciones de las Administradoras de Riesgos Profesionales, Entidades Promotoras de Salud y Administradoras de Fondos de Pensiones dentro del sistema. También define los tipos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales cubiertos, así como las obligaciones de empleadores y empleados y las prestaciones asistenciales y económicas provistas.
Este documento describe las principales herramientas utilizadas en el proceso de selección de personal, incluyendo solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicológicas y de trabajo, verificación de datos, exámenes médicos y entrevistas finales. Explica el objetivo y componentes clave de cada herramienta con el fin de identificar a los candidatos más calificados para los puestos disponibles.
The document describes the search methodology used by a consulting firm. It begins with understanding the client's needs and the position requirements. Then it develops a search strategy and identifies potential candidates through networking and databases. An initial list of promising candidates is then presented to the client. The process aims to be proactive, detailed, and target-oriented to meet the client's recruitment needs.
El documento describe el proceso de cubrir una vacante en una organización. Primero se debe estudiar la posibilidad de redistribuir el trabajo entre el personal existente. Si esto no es posible, se desarrolla una lista de aspirantes usando fuentes de reclutamiento interno y externo. Luego se utilizan técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar a los mejores candidatos de entre los aspirantes.
El documento describe los procesos de análisis, descripción y especificación de cargos para diseñar los roles de los empleados. Explica que el reclutamiento es el proceso de atraer candidatos calificados para cubrir vacantes mediante fuentes internas o externas. Finalmente, proporciona algunas referencias sobre reclutamiento y selección de personal.
Este documento describe el proceso de contratación de personal en una organización. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, inducción y capacitación. En la selección, se evalúan los candidatos a través de entrevistas, pruebas psicométricas, investigación de referencias y exámenes médicos. Una vez seleccionado el candidato, se formaliza la contratación y se implementa un programa de inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
Este documento describe los conceptos básicos de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos es fundamental para que las organizaciones cumplan con su misión y objetivos mediante la selección, contratación, capacitación y retención del personal calificado. También describe los seis procesos básicos de la gestión de personal y la importancia de establecer políticas claras de personal y laborales.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
Este documento presenta el marco legal de la higiene y seguridad industrial en Venezuela. Detalla las primeras leyes sobre este tema en 1944 y reformas posteriores, así como normas venezolanas de normalización y estandarización (COVENIN). También cubre decretos específicos que regulan riesgos como ruido, vibraciones, temperaturas altas y más. El objetivo es garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables para los trabajadores.
Vision HR Services Pvt Ltd is an Indian recruitment and HR outsourcing firm that aims to promote talent worldwide and become a market leader in quality recruitment. It provides staffing services and solutions to hundreds of companies and thousands of candidates each year across various industries such as power, oil and gas, automobiles, IT, and consumer goods. The company is committed to researching new recruitment methods, delivering world-class service, and contributing to the development of individuals and their talents.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento presenta una guía breve sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos y actividades clave del departamento de recursos humanos, como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del personal. También describe la organización típica de un departamento de recursos humanos, incluyendo los componentes como la planificación, desarrollo y compensación del personal. Finalmente, introduce conceptos como la planeación y pronóstico de recursos humanos para satisfacer las necesidades futuras de la organización.
Instituto Tecnológico
Asignatura: Taller de Informática
Carrera: Contador Público
La Gestión del Talento Humano es relativamente reciente, a pesar de que la administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial. Los recursos humanos, también denominados talentos, son el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.
Kawal Career Connections Ltd is an independent recruitment firm serving the hospitality and catering sectors. They offer bespoke recruitment solutions including consulting services, part-time/full-time employees, and temp-to-perm hires. Their recruitment process identifies top talent to match clients' needs, with 60% of consultants becoming full-time employees. Fees include 10% of annual salary for direct hires and hourly rates for contractors, billed weekly or monthly. They can provide staff across major departments like kitchen, front of house, and support roles. Terms protect Kawal if a client later hires a candidate within 6 months, and payments are made in installments for direct hires and monthly for contractors.
CapacitacióN Y Adiestramiento Del Personalgrpiedrac
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso educativo que ayuda a los empleados a adquirir conocimientos y habilidades específicas para mejorar su desempeño laboral. También busca modificar actitudes para crear un ambiente de trabajo más armonioso. La capacitación beneficia tanto a las empresas como a los empleados.
Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]DANIEL CASTILLO
El documento presenta temas sobre administración de personal y recursos humanos. Incluye una lista de temas de exposición, fechas, detalles sobre la valoración de las exposiciones, una investigación de campo y preguntas de quizz. Además, contiene información sobre competencias, tipos de competencias, cómo se determinan, niveles de competencia y reclutamiento por competencias.
El documento describe las competencias digitales necesarias para los profesionales del siglo XXI. Explica ocho competencias clave como la búsqueda y selección crítica de información, el tratamiento y elaboración de información digital, y la comunicación y colaboración en red. También cubre temas como el emprendimiento a través de la web, canales de video, y aspectos éticos de publicar información en línea.
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral. Explica que existen múltiples definiciones de competencia laboral, pero generalmente se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada. Luego resume definiciones de competencia laboral de varios expertos e informes. Finalmente, explica que los contenidos del documento están organizados en seis secciones sobre conceptos básicos, identificación, normalización, certificación, formación y gestión de recursos humanos por
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos mediante la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y que la comunicación y el trabajo en equipo son importantes en el ámbito laboral. También cubre temas como las competencias profesionales y los modelos y procesos para formar competencias.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define las habilidades operativas como la capacidad, actitud y aptitud para realizar una actividad y lograr objetivos. Explica que las habilidades se forman y desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias y cómo este permite alinear a una organización para lograr sus objetivos estratégicos.
0.conceptos basicos sobre competenciashonguitodiaz
El documento define la competencia laboral como la capacidad efectiva para llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada. Existen tres enfoques para categorizar la competencia: como capacidad para ejecutar tareas, atributos personales, o un enfoque holístico que incluye ambos. Varios expertos ofrecen definiciones similares que describen la competencia como una combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y la capacidad para aplicarlos con éxito en el trabajo. Las instituciones de formación profesional
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias profesionales y el proceso de formación de competencias a través de la determinación de necesidades, perfiles profesionales y el diseño curricular.
Empleabilidad competencias, algo para saber (hace tesis)Hacetesis
En el mundo actual se requieren habilidades y conocimientos muy diferentes a los de hace una década, y sin duda seguirán cambiando esas necesidades. Siempre existe una distancia entre lo que la educación formal da y lo que el mundo laboral requiere. En mi caso se pide capacidad de redacción, razonamiento y síntesis, por sobre aspectos de formato y normas de reglamentos. (Benjamín Núñez Vega)
Este documento discute la transmisión del conocimiento en las organizaciones. Explica que la comunicación moderna como Internet han acortado las distancias. Las organizaciones deben facilitar el aprendizaje individual y de equipos para enfrentar los retos del cambio. El conocimiento tácito se aprende a través de la experiencia, mientras que el conocimiento explícito puede documentarse y comunicarse. Las organizaciones deben transferir conocimiento a través del tiempo mediante la transformación de experiencias en conocimiento común.
El enfoque de formación basada en competencias laborales surgió en diferentes países en respuesta a cambios en los mercados laborales y la necesidad de contar con trabajadores más flexibles y productivos. En el Reino Unido se creó el NCVQ en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales. En Australia, documentos gubernamentales en los años 80 promovieron la formación por competencias. En México, el cambio a una economía basada en la demanda llevó al establecimiento del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
Este documento describe los pasos para determinar y diseñar un servicio. Estos incluyen investigar las necesidades de los usuarios mediante encuestas, analizar la información recolectada para identificar una situación problema, y determinar las características y funciones del servicio propuesto considerando factores como la factibilidad, recursos, habilidades y conocimientos disponibles. El servicio propuesto se documenta en un informe que analiza estas características y su impacto social.
El documento habla sobre las competencias en salud pública. Brevemente define las competencias como conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo. Explica que existen competencias técnicas y de conducta. También describe cómo la gestión por competencias puede usarse para la formación, selección de personal, evaluación de desempeño y desarrollo profesional.
El documento describe los conceptos clave de la certificación de competencias laborales en México. Explica que la certificación evalúa las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar un trabajo de manera efectiva. Se definen tres tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales) y las cuatro fases del proceso de certificación (identificación, normalización, formación y certificación). Finalmente, se destacan los beneficios que la certificación brinda a las empresas y trabajadores.
Este documento describe el proceso de gestión de recursos humanos por competencias en el Ministerio de Salud del Perú. Se han desarrollado competencias específicas para el primer nivel de atención en salud, incluyendo un mapa de competencias, 6 normas de competencias y 18 instrumentos de evaluación. Aún quedan acciones pendientes como validar estos instrumentos en el campo, gestionar su aprobación e implementarlos a nivel nacional. El objetivo final es incorporar el enfoque de competencias en los procesos de gestión de recursos humanos como la
5997861 Presentacion Diagnostico De Necesidades De Capacitacionjorgeflores68
Este documento presenta información sobre el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Explica que el DNC identifica las deficiencias en los conocimientos y habilidades del personal y propone planes de capacitación. También describe diferentes métodos para realizar el DNC como observación, entrevistas y cuestionarios, e identifica dos tipos de necesidades de capacitación: manifiestas u organizacionales y encubiertas u ocupacionales.
Este documento define el concepto de competencia y explica diferentes tipos de competencias, como competencias genéricas, capacitadoras, básicas, comunes y técnicas. También describe cómo identificar y diseñar competencias en un currículo, incluyendo la determinación de necesidades, competencias requeridas y cómo desarrollarlas y evaluarlas. Finalmente, contrasta las diferencias entre competencias y objetivos operacionales.
Este documento define competencia laboral y describe diferentes modelos y niveles de competencia. En resumen:
1) La competencia laboral se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo con éxito una actividad laboral específica.
2) Existen tres modelos principales para construir competencias: conductista, funcional y constructivista.
3) Las competencias se pueden agrupar en cinco niveles según la calificación y complejidad requerida para cada puesto de trabajo.
El documento presenta información sobre la metodología de análisis funcional para construir perfiles ocupacionales con enfoque de género y competencias. Explica que un perfil ocupacional identifica las competencias requeridas para una función a través de la participación de trabajadores y supervisores, y describe los componentes clave de un perfil como las funciones, actividades, desempeños esperados y evidencias. También resalta la importancia de incorporar la perspectiva de género y obtener información tanto de fuentes primarias como secundari
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Al final de este documento, pueden encontrar un glosario que proporciona definiciones de los conceptos clave mencionados en este reporte.
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En esencia, se aumenta un 5% tanto las deducciones como la base liquidable.
Las cantidades donadas o satisfechas a fundaciones acogidas a la Ley 49/2002 que se destinen a la realización y desarrollo de actividades y programas prioritarios de mecenazgo, tendrán derecho hasta 150 euros a una deducción del 80% y y el resto a una base de deducción del 35%.
Además, si en los dos períodos impositivos inmediatos anteriores se hubieran realizado donativos, donaciones o aportaciones con derecho a deducción a favor de una misma entidad por importe igual o superior, en cada uno de ellos, al del ejercicio anterior, el porcentaje de deducción aplicable a la base de la deducción a favor de esa misma entidad que exceda de 150 euros será del 40%.
La base de la deducción de estos donativos, no podrá exceder del 15% de la base liquidable.
Programa PPT, para liderar tu organización en la crisisDominique Gross
Con el Programa Proteger, Preparar, Transformar, te ofrecemos herramientas y acompañamiento para afrontar de la mejor manera los retos de esta crisis y la situación de incertidumbre que genera.
Al inicio de la crisis del covid19, todas las entidades sin ánimo de lucro -la tuya también- han tenido que tomar medidas de Protección para cuidar las personas, asegurar los servicios esenciales o evitar el descalabro económico.
Pero a continuación, ¡ahora!, hay que actuar estratégicamente para identificar los retos y marcar el horizonte hacia el que quieres que camine tu asociación o fundación.
Para asegurar el futuro de tu entidad no basta con tomar decisiones de contención o de prudencia.
Nuestro entorno, nuestra sociedad ha cambiado, y tu fundación/asociación no puede volver al punto en el que estaba en febrero, antes de la crísis.
Tienes que adaptar tu organización a la nueva realidad, y conseguir su transformación para que tod@s -contratadas, voluntarios, Órganos de gobierno, beneficiari@s- se sitúen de la mejor manera posible en el nuevo entorno.
Poner en marcha una estrategia en estas circunstancias no es fácil.
Lo estamos viendo y viviendo con las organizaciones que acompañamos: las urgencias y emergencias cotidianas, las dificultades técnicas, la preocupación por los ingresos y la tesorería, por la salud de los beneficiarios y de tod@s l@s que forman parte de ellas, los proyectos y las actividades que hay que adaptar...
Todo ese cotidiano urgente, toda esta gestión cambiante del día a día, es lo que te frena para contar con una visión a medio plazo. Y sin embargo, eso es muy importante.
Métodos propuestos para la medición del Impacto SocialDominique Gross
Este documento propone métodos para medir el impacto social en la legislación y prácticas de la Comisión Europea relacionadas con el empleo y la innovación social. Presenta definiciones clave, principios y características de una medición efectiva del impacto social. También analiza los requisitos legislativos de la UE, las partes interesadas y el alcance de las organizaciones sociales que requieren medición. El objetivo es establecer directrices para realizar mediciones del impacto social confiables y comparables.
Guía para el Retorno Social de la Inversión SROIDominique Gross
El Retorno Social de la Inversión (SROI) es un marco para medir y cuantificar este concepto, mucho más amplio, de valor; busca reducir la desigualdad y la degradación medioambiental, y mejorar el bienestar incorporando costos y beneficios sociales, medioambientales y económicos.
El SROI mide el cambio en formas que son relevantes para las personas u organizaciones que lo experimentan o contribuyen con él. Cuenta cómo se genera el cambio midiendo los resultados (outcomes) sociales, medioambientales y económicos, y usa términos monetarios para representar dichos outcomes. Esto permite calcular el ratio costo-beneficio. Por ejemplo, un ratio de 3:1 indica que una inversión de £1 genera £3 de valor social.
El SROI trata de valor, en lugar de dinero. El dinero es simplemente una unidad común y, como tal, es la forma más útil y comúnmente aceptada de expresar valor.
Claves para liderar estratégicamente tu organización ante el COVID-19Dominique Gross
Ofrecemos claves estratégicas para liderar la respuesta frente a la crisis en entidades sin ánimo de lucro como la tuya. Y proponemos un protocolo para identificar qué acciones debes poner en marcha para proteger a tu organización, y a las personas que dependen de ella, y así asegurar su supervivencia en el futuro.
Con estas claves podrás:
• Identificar los retos inmediatos y futuros que plantea la crisis.
• Disponer de un esquema de análisis y acción para ordenar las ideas.
• Movilizar tus Órganos de Gobierno para liderar y priorizar.
• Incorporar criterios para diseñar tu Plan de recuperación y transformación.
Generation Spain busca su próximo Finance Manager Dominique Gross
Generation is seeking a Finance Manager to oversee the organization's finances and ensure accounting systems and procedures comply with standards. The full-time position is based in Madrid and requires a Bachelor's degree, 5-7 years of financial management experience, and proficiency in English and Spanish. Responsibilities include managing accounts payable and receivable, payroll, financial reporting, and assisting international offices. Generation trains young adults for jobs in healthcare, technology, retail, and trades to address youth unemployment globally.
La Salud en la Cooperación al Desarrollo y la Acción Humanitaria. 2019Dominique Gross
La Ayuda Oficial al Desarrollo (AOD) española sigue siendo escasa y continúa en el furgón de cola europea, lo que devalúa la imagen de credibilidad que el gobierno quiere proyectar en las grandes citas internacionales. España ni está ni se la espera. En términos reales la AOD cae casi un 3% lo que su pone que el esfuerzo de ayuda se queda en el 0,20%, muy por debajo de la media del resto de países donantes del CAD (0,31%), de los países donantes europeos (0,47%), y del prometido y comprometido 0,7%.
En lo que a salud se refiere, los 61,4 millones destinados supusieron el 2,47% del total de la AOD bruta, insuficiente si hablamos de contribuir a reducir los grandes problemas de la salud mundial. La mortalidad materna, muy condicionada por la inequidad de género) o las muertes evitables de recién nacidos y de menores de 5 años, las enfermedades transmisibles (sida, malaria, tuberculosis, hepatitis,) y no transmisibles (cardiovasculares, diabetes, mentales,) que afectan mucho más a las poblaciones más vulnerables del planeta siguen siendo un reto al que nos tenemos que enfrentar. Las herramientas para conseguirlo, como la cobertura sanitaria universal, garantizando el acceso universal a los servicios de salud sexual y reproductiva; consiguiendo la protección contra los riesgos financieros, el acceso a servicios de salud esenciales de calidad y el acceso a medicamentos y vacunas seguros, eficaces, asequibles y de calidad para todas las personas siguen sin avanzar lo suficiente, y existe un riesgo real de no conseguir las metas en salud con las que la comunidad internacional se comprometió en 2030.
ONG del conocimiento: influir para el impacto social. Estudio EsadeDominique Gross
Este documento resume un estudio sobre la gestión del conocimiento en las ONG. Se argumenta que las ONG deben convertirse en organizaciones del conocimiento para ser más efectivas e influyentes. El estudio incluye una revisión de literatura, entrevistas a expertos y ONG, y los resultados de una encuesta a ONG españolas. El documento explora cómo las ONG pueden mejorar la captación, compartición y aplicación de conocimiento para lograr un mayor impacto social.
ONG del conocimiento. Influir para el impacto social. Resumen EjecutivoDominique Gross
Gestionar el conocimiento permite a las ONG ser más eficientes y relevantes en el contexto actual y tener más influencia para promover cambios. Por una parte, una gestión adecuada del conocimiento facilitará a las organizaciones medir el resultado de su actividad y aplicar enfoques basados en lo que funciona.
Además, facilitará aprender de los errores y, por tanto, fomentará la innovación. La gestión correcta del conocimiento también permite a las ONG desarrollar campañas de movilización y sensibilización sólidamente fundamentadas, lo cual les permite tener más influencia e incluso poder impulsar el cambio en las prácticas de otros actores.
Este documento resume la investigación realizada a lo largo del curso 2017-18 dentro del Programa ESADE-PwC de Liderazgo Social, centrada en el tema de ONG y conocimiento, sobre el que no existía prácticamente referencias aplicadas al tercer sector en España.
Guia para el fomento de la economía social y solidaria desde la administració...Dominique Gross
La guía recoge iniciativas en tono propositivo para la acción de la Administración local en el ámbito de la Economía Social y Solidaria.
Tomando como base los elementos de todo proceso económico (producción, distribución, consumo y financiación) se estructura esta parte en tres capítulos: Gestión institucional para el impulso de otra estructura productiva local, otras formas de distribución y consumo y la gestión social del dinero.
Small voices Big dreams 2019. La violencia contra la infancia explicada por n...Dominique Gross
No importa dónde vivan y no importa quiénes sean, ningún niño o niña es inmune a la violencia.
Entender todas las dimensiones de la violencia contra los niños y niñas es fundamental para erradicarla. Incorporar y responder a las voces, opiniones y expectativas de los niños y niñas es imprescindible para el éxito de cualquier política o acción destinada a apoyar a la niñez.
Estrategia de la OMS sobre medicina tradicional 2014-2023Dominique Gross
La medicina tradicional es una parte importante y con frecuencia subestimada de los servicios de salud. En algunos países, la medicina tradicional o medicina no convencional
suele denominarse medicina complementaria. Históricamente, la medicina tradicional se ha utilizado para mantener la salud, y prevenir y tratar enfermedades, en particular enfermedades crónicas.
La estrategia de la OMS sobre medicina tradicional 2014-2023 se desarrolló en respuesta a la resolución de la Asamblea Mundial de la Salud sobre medicina tradicional. Los objetivos de la estrategia consisten en prestar apoyo a los Estados Miembros a fin de que:
- aprovechen la contribución potencial de la MTC a la salud, el bienestar y la atención de salud centrada en las personas, y
- promuevan la utilización segura y eficaz de la MTC a través de la reglamentación y la investigación, así como mediante la incorporación de productos, profesionales y prácticas en los sistemas de salud, según proceda.
Principales resultados de la RSE de las empresas de España
- 24 millones de beneficiarios directos por las actuaciones de
RSE analizadas, un 30% más que los beneficiarios registrados el año anterior.
- El 35% de los beneficiarios directos son jóvenes y niños.
6 de cada 10 empresas han llevado a cabo proyectos relacionados con el empleo y la integración laboral.
- 27.417 personas desfavorecidas laboralmente integradas en las compañías analizadas.
- El 87% de las empresas integra en plantilla, bien propia
o de empresas del grupo, personas con discapacidad, 9 puntos por encima del año anterior.
- El 24% de los proyectos acometidos se concentra
en el ámbito del empleo e integración laboral, siendo la categoría con mayor volumen de proyectos.
Informe de Movilidad / Mayo 2024 / Caja de JubilacionesCórdoba, Argentina
El Informe de Movilidad es una publicación de carácter mensual en la cual se detallan los sectores con reajustados en la liquidación de haberes. Se tratan temas relacionados a haber medio, haber mínimo, ley 10.333 y tope previsional, entre otros. A su vez se efectúa una estimación del impacto financiero que tendrá la movilidad sobre las erogaciones corrientes del sistema previsional.
Promulgado: Ley Integral Para Prevenir, Sancionar y Erradicar La Violencia Co...Baker Publishing Company
El Gobierno de Chile promulgó la Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres en Razón de su Género, que fue ingresada durante el segundo gobierno de la presidenta Michelle Bachelet (2017). Esta ley entrega un marco normativo que establece los deberes de los distintos órganos del Estado para enfrentar la violencia contra las mujeres, acorde a los de la “Convención de Belem do Pará“, instrumento internacional que consagró el derecho de las mujeres de vivir una vida libre de violencia. Según destacaron las autoridades, esta normativa cuenta con un mecanismo de supervisión judicial de medidas cautelares para garantizar su cumplimiento y permanencia, mientras que también fortalece el rol de representación jurídica del país. Asimismo, define el concepto de violencia de género y sus distintas expresiones, entre ellas la física, psicológica, sexual, simbólica, económica y gineco-obstétrica.
Balance Caja de Jubilaciones Pensiones y Retiros de la Provincia de Córdoba ...Córdoba, Argentina
Los Estados Contables tienen por objeto dar a conocer la situación patrimonial y de resultados así como presupuestaria de la institución al cierre de cada ejercicio contable. Brindan información a los beneficiarios, abogados, peritos, auditores, organismos de contralor, y a la sociedad en general.
Entren los principales temas, los informes presentan información relacionada a ingresos por aportes y contribuciones; gasto prestacional y gastos de funcionamiento; fuentes de financiamiento; resultados financieros; fondo complementario, entre otros temas.
2. NORMA DE LA COMPETENCIA: ADAPTABILIDAD
1
DEFINICIÓN
Capacidad de buscar y aplicar respuesta ágiles y eficaces frente a situaciones, entornos, personas, responsabilidades y tareas
cambiantes, integrando el cambio de manera positiva y constructiva
Conocer que el fenómeno de la globalización provoca cambios constantes en el funcionamiento del mercado de trabajo
(cambios tecnológicos, deslocalización, internacionalización, flexibilización, reformas, libre circulación de capitales y
trabajadores/as, etc.)
Aceptar con actitud abierta que la organización de las empresas y las ocupaciones se modifican permanentemente para
adaptarse a los cambios
Conocer las competencias básicas y transversales más transferibles en un número mayor de ocupaciones
Valorar críticamente las propuestas de cambio en el entorno laboral en general y en el puesto de trabajo en particular,
contrastando los motivos con el/la responsable directo y el equipo de trabajo, si es preciso.
Mostrar una actitud positiva hacia el cambio y la innovación y entender estos cambios como oportunidades, con capacidad de
adaptarse a ellos de manera crítica y constructiva
Aceptar y vivir los cambios y novedades como una oportunidad de mejora
Emprender acciones de aprendizaje relacionadas con las carencias o mejoras propias necesarias, surgidas de las nuevas
demandas en el puesto de trabajo
Fomentar y aplicar estrategias de cambio para adaptarse a las situaciones variables del entorno laboral
Buscar nuevas maneras de afrontar situaciones habituales de manera más eficiente
Identificar las competencias necesarias para afrontar nuevas situaciones que se den en el puesto de trabajo
Reflexionar para la generación de respuestas constructivas y efectivas delante de situaciones imprevistas o nuevas
ELEMENTOS
Afrontar los imprevistos buscando respuestas eficaces que permitan lograr los objetivos con la calidad y los recursos previstos
3. NORMA DE LA COMPETENCIA: ADAPTABILIDAD
2
Frente a nuevas situaciones laborales, y si éstas lo requieren, buscar y aplicar fórmulas alternativas y creativas para afrontarlas,
y modificar los comportamientos y estrategias habituales
Buscar mecanismos para desarrollar competencias que no se han puesto en juego, y para activar nuevas competencias
requeridas en el puesto de trabajo
Valorar sistemáticamente y automáticamente su situación en el entorno laboral y el cumplimiento de las tareas, para tomar
decisiones e introducir cambios cuando sea necesario
Evaluar el cumplimiento del trabajo, propia y del equipo, analizando si la forma de desarrollarla es eficaz y eficiente y buscando
alternativas en caso necesario
Adoptar las nuevas tecnologías como instrumentos imprescindibles en el mercado laboral actual e incorporarlas en la
realización de la propia tarea
Soy capaz de detectar y puedo explicar cinco cambios que se han producido en el mercado de trabajo en los últimos diez años
como consecuencia de la globalización
DE
CONOCIMIENTO
Puedo enumerar y definir diez competencias de las más valoradas como clave para la ocupabilidad en la mayoría de
ocupaciones en las que acostumbran a trabajar los y las jóvenes.
Puedo confeccionar un currículo por competencias adaptado a los diferentes puestos de trabajo a los que quiero optar
Dadas las dificultades de conseguir el primer trabajo, cuando busco trabajo estoy abierto/a a estudiar diferentes ofertas
laborales a pesar de que el horario y la ubicación de la empresa no coincidan con mis expectativas previas
EVIDENCIAS
DE EJECUCIÓN
Antes de dar una respuesta a la propuesta de realizar tareas diferentes a las que he hecho hasta ahora y que ya domino,
valoro diferentes aspectos: si la petición responde a necesidades del trabajo, si corresponde a mi puesto de trabajo, si tengo la
preparación necesaria, si es un cambio permanente o puntual, pros y contras de mi primera decisión, pros y contras de la otra
alternativa, etc.
7. NORMA DE LA COMPETENCIA: COMUNICACIÓN
6
Cuando mi responsable me habla reiteradamente en un tono de voz alto e imperativo para darme órdenes muy seguidas,
mantengo la calma y no dejo que mis reacciones emocionales interfieran. Le expongo mi desacuerdo o descontento
expresando lo que me molesta de forma asertiva, escucho sus razones y, si lo considero necesario, le pido que cambie la forma
de dirigirse a mí.
Con los compañeros y las compañeras de trabajo evito establecer una comunicación basada en dar órdenes, dirigir o encargar,
amenazar, dar consejos, persuadir, aleccionar, sermonear, criticar, culpabilizar, ridiculizar, hacer interpretaciones, etc.
En las comunicaciones que tengo en el trabajo me aseguro de que el mensaje queda claro. Utilizo técnicas apropiadas como:
resumir, remarcar, estructurar, clarificar algunos aspectos concretos, repetir alguna palabra significativa, haciendo preguntas
abiertas y clave entorno al tema, pidiendo o aportando información extra, etc.
Soy capaz de entender un texto relacionado con mi trabajo (una comanda de cocina, una nota con indicaciones, un esquema
de planificación de trabajo, etc.) sin tener que pedir ayuda permanentemente.
11. NORMA DE LA COMPETENCIA: GESTIÓN DE LAS EMOCIONES
10
DEFINICIÓN
Capacidad de identificar, analizar y controlar los sentimientos y las emociones generadas en situaciones de distinta
naturaleza dentro del contexto laboral, desplegando estrategias adecuadas para afrontarlas
Ser consciente de las emociones que se dan de forma espontánea y que están más presentes en el propio comportamiento
Ser capaz de identificar situaciones en el ámbito laboral que pueden derivar en riesgo de conflicto emocional
Identificar las situaciones laborales o motivos que provocan sensaciones negativas (frustraciones, fracaso, tristeza...),
afrontarlas aceptando estas sensaciones y generando estrategias para actuar constructivamente
Mantener el control de uno/a mismo/a en situaciones que provocan fuertes emociones
Identificar los indicadores físicos relacionados con diferentes emociones y aplicar técnicas de compensación
Desplegar estrategias (analizar la situación con perspectiva, compartir y contrastar el análisis, relativizar, etc.), para convertir
una posible reacción emocional (ira, rabia, miedo, inhibición, tristeza, etc.) en una actuación razonada (afrontar la situación
con ánimo constructivo, analizar y contrastar con las personas implicadas, buscar soluciones y alternativas, etc.)
Soy capaz de generar y aplicar pensamientos alternativos y técnicas para paliar emociones negativas y transformarlas en positivas
Expresar sus sentimientos y emociones generadas dentro o fuera del trabajo, identificando los momentos, las personas y los
espacios más adecuados para compartirlos
Poder expresar de forma adecuada y ajustada el enojo, manteniendo el control de uno/a mismo/a y dirigiéndose a la persona
correcta
Reconocer los estados emocionales de excitación y euforia e intentar medir los efectos. No dejarse llevar o confiarse frente a
un éxito puntual en el trabajo.
ELEMENTOS
Aceptar las críticas gestionando la información recibida y ajustando las reacciones emocionales al contenido de la información
Alegrarse del éxito de los/las compañeros/as y ser capaz de manifestarlo abiertamente
12. NORMA DE LA COMPETENCIA: GESTIÓN DE LAS EMOCIONES
11
En situaciones de estrés de trabajo (punta de trabajo, acumulación de tareas, etc.) procesar la situación y actuar pautando
soluciones creativas y constructivas
Ser capaz de abordar los malentendidos con los/las compañeros/as de trabajo mediante la comunicación y buscando una
solución constructiva y beneficiosa para todos
Ser capaz de reconocer verbalmente los errores propios
En caso de conflicto, actuar de manera serena integrando los diferentes puntos de vista de las persona implicadas, definiendo
el conflicto de manera objetiva identificando los obstáculos y los puntos de acuerdo, expresando la propia opinión evitando
personalizar y favoreciendo la generación de propuestas alternativas de solución
Tengo léxico suficiente como para poner nombre a las emociones que siento y describirlas.
Puedo explicar las causa más habituales que provocan respuestas reactivas (inexperiencia, desconocimiento, inseguridad,
estrés, conflicto de relación y falta de comunicación) y poner un ejemplo para cada caso.
DE
CONOCIMIENTO
Puedo definir las siguientes emociones: enojo, miedo, euforia.
EVIDENCIAS
DE EJECUCIÓN
En el trabajo hay personas vehementes y que creen que siempre tienen la razón y, a veces, esto provoca situaciones de
conflicto con otros compañeros, especialmente con aquellos o aquellas que mantienen una actitud reservada. A menudo la
causa es que, frente a discrepancias de trabajo, las personas del primer tipo adoptan una posición a la defensiva invadiendo la
conversación y dejando poco margen de respuesta al otro. Cuando estoy presente en una situación así mantengo una postura
moderada y no me decanto en favor de una o en contra de la otra. Mientras observo, voy analizando para mí mismo:
reproduzco lo que ha pasado, cuál ha sido el detonante, cuáles son los puntos de desacuerdo y cuáles son los puntos de
posible acuerdo. Me pongo en el lugar de todas y analizo qué actuación, a mi parecer, debería tener cada una. Finalmente
pienso en dos conclusiones de los aprendizajes extraídos que me sirven para evitar actuaciones erróneas en situaciones
similares.
15. NORMA DE LA COMPETENCIA: IDENTIFICACIÓN
14
DEFINICIÓN
Conocer el contexto laboral en general y las ocupaciones de interés en particular. Reconocer las propias potencialidades y
limitaciones en el ámbito laboral para construir una imagen profesional realista y positiva que permita situarse con
confianza y de manera ajustada en el mercado de trabajo
Conocer los elementos básicos en los que se estructura en mercado de trabajo (sectores, familias profesionales, ocupaciones,
puesto de trabajo) y el tejido empresarial (tipos de empresas, organización, funcionamiento, etc.)
Tener conocimientos básicos de la regulación laboral a nivel administrativo y legislativo
Conocer y entender la estructura organizativa de la empresa y ser capaz de situarse en ella (conocer los distintos departamentos,
saber de quién depende su puesto de trabajo, con quién se tiene que coordinar, a quién hay que informar, etc.)
Identificar los valores, las normas y las reglas de funcionamiento formales y no formales del contexto laboral con el que
interactúa
Conocer las fuentes proveedoras de información y tener la capacidad de definir una ocupación (competencia general, objetivos
y resultados, funciones y tareas, competencias, condiciones y requisitos)
Conocer las responsabilidades, funciones y tareas a asumir en el puesto de trabajo
Identificar las competencias (técnicas, de base y transversales) requeridas para el ejercicio de la ocupación y del capital
competencial propio
Ser capaz de contrastar las competencias requeridas con el propio capital competencial
Detectar las necesidades y obligaciones vinculadas al puesto de trabajo
Ser consciente de las propias potencialidades, valorarlas y explotarlas para sacar el máximo rendimiento de ellas en el entorno
laboral
Reconocer y confiar en las propias capacidades, conocimientos, habilidades, etc. y ponerlas en juego para la ejecución del trabajo
ELEMENTOS
Conocer los puntos débiles y límites y desarrollar estrategias para superarlos
16. NORMA DE LA COMPETENCIA: IDENTIFICACIÓN
15
Revisar de manera sistemática y permanente el desarrollo de las competencias, con tal de evaluar la adecuación del capital
competencial a los requerimientos del puesto de trabajo
Adoptar una actitud crítica y reflexiva frente a diferentes cuestiones de tipo estructural y personal razonando y buscando la
información pertinente y otra opiniones para contrastas el posicionamiento y discurso propio
Mostrar interés y curiosidad para tener información sobre una gama variada de asuntos de distinta complejidad
Sé cuáles son los 3 sectores económicos y los sectores de actividad. Puedo citar los económicos y explicarlos y puedo citar
cinco sectores de actividad.
Conozco qué organismos son competentes en materia de ocupación, puedo citar tres y explicar su función.
Conozco fuentes para extraer información sobre el mercado de trabajo y las ocupaciones. Puedo citar tres y explicar, a
grandes rasgos, la información que ofrecen.
DE
CONOCIMIENTO
Conozco fuentes para explorar mis intereses y motivaciones profesionales. Puedo citar dos y explicar el contenido que
presentan.
Para buscar trabajo es importante tener claro cuál es el objetivo laboral, de qué quieres y puedes trabajar. Yo antes de
escoger mi objetivo laboral, me informo de cómo está el mercado de trabajo para saber qué ocupaciones me ofrecen más
oportunidades de trabajo en el momento en que estoy buscando.
Sé que un/a trabajador/a que busca trabajo y/o que hace el trabajo en aquello que responde a sus intereses y motivaciones
aumenta las posibilidades de encontrarla, conseguirla, mantenerla y promocionar. Por ese motivo, cada vez que lo necesito
(por ejemplo porque estoy en el paro, porque me pasa por la cabeza cambiar de trabajo, etc.), exploro qué intereses y
motivaciones tengo, es decir, cuál es el tipo de trabajo que me gustaría hacer y cuáles serían las condiciones laborales
óptimas. Evidentemente, lo analizo con criterios realistas, teniendo en cuenta aquello que yo puedo ofrecer.
EVIDENCIAS
DE EJECUCIÓN
Cuando voy a una entrevista de trabajo, tengo la información que necesito bien clara: sé si el proceso de selección la está
realizando la empresa contratante o una empresa de servicios de RRHH, sé las cosa más destacadas de la empresa a donde voy
(nombre correcto, sector de actividad, número de centros, número de trabajadores/as, etc.), sé a qué puesto de trabajo
puedo optar, puedo definir el trabajo que realizaré (funciones y tareas), qué competencias y requisitos me piden, qué
condiciones me ofrecen, etc. También he previsto algunas de las preguntas que me pueden hacer y he preparado posibles
respuestas.
18. NORMA DE LA COMPETENCIA: INICIATIVA‐AUTONOMÍA
17
DEFINICIÓN
Capacidad de anticipar y afrontar las situaciones laborales con una visión a corto, medio y largo plazo, sin supervisión
permanente y tomando decisiones, creando oportunidades, generando propuestas o proyectos y abordando los problemas
potenciales con confianza, responsabilidad, seguridad, creatividad y sentido crítico
Conocer y asumir el nivel de gestión autosuficiente del puesto de trabajo (qué requerimiento de gestión autónoma se espera
del/ de la profesional en la ejecución de las funciones y tareas)
Distinguir las situaciones en que se puede intervenir sin necesidad de comunicarlo a la persona responsable, y aquellas en las
que se precisa.
Anticipar las situaciones que se pueden dar en el maco de la actuación profesional, previendo oportunidades y dificultades que
se puedan derivar.
Actuar en la ejecución de las funciones y frente a situaciones no habituales con seguridad, confianza, creatividad,
responsabilidad y perseverancia.
Aportar alternativas genuinas utilizando la experiencia acumulada en la ejecución de las funciones y en la resolución de
incidencias, de imprevistos o de problemas.
Realizar las tareas asignadas con eficiencia y eficacia sin necesidad de indicaciones o supervisión constante.
Mostrar una actitud proactiva enfocada a la acción, es decir, frente a situaciones que precisan cambios planificar la actuación
pertinente y no mantener una actitud pasiva y al margen.
Calcular el alcance de las decisiones tomadas en la ejecución del propio trabajo, asumiendo los riesgos y afrontando las
consecuencias, generando alternativas e identificando el procedimiento de actuación.
Ser capaz de actuar con seguridad y determinación cuando se trabaja con pocas directrices y baja supervisión.
ELEMENTOS
Actuar con decisión para conseguir los propios hitos, siendo perseverante y manteniendo la motivación para conseguir el éxito,
a pesar de los imprevistos o los impedimentos que puedan surgir.
Tener confianza en el criterio propio al ejecutar las tareas y tomar decisiones siendo capaz de asumir las críticas y aprender de
los errores.
19. NORMA DE LA COMPETENCIA: INICIATIVA‐AUTONOMÍA
18
Revisar, evaluar y cuestionar los procedimientos de trabajo cuando no se obtienen los resultados esperados, proponiendo
nuevas estrategias y generando cambios constructivos en el entorno.
Analizar las posibilidades y limitaciones propias y del puesto de trabajo, y emprender acciones para desarrollarlas y superarlas.
Evaluar sistemáticamente las propias actuaciones en el puesto de trabajo y sacar conclusiones constructivas.
Puedo describir las funciones y tareas de mi puesto de trabajo
DE
CONOCIMIENTO
Conozco el proceso y procedimiento para realizar mi trabajo
EVIDENCIAS
DE EJECUCIÓN
Normalmente realizo mi trabajo habitual sin ayuda ni apoyo. Cuando, por distintas circunstancias, me toca hacer una tarea
diferente a la habitual, pido que me lo expliquen detalladamente porque quiero que todo me quede bien claro a la primera.
Por mi parte, pongo los mecanismos necesarios para entender al máximo lo que se me transmite: escucho atentamente sin
interrumpir, voy escribiendo los que se me comunica y me marco lo que no me queda muy claro y, llegado mi turno, formulo
las preguntas pertinentes. Cuando ya estoy realizando la nueva tarea y se me presentan dificultades, consulto los apuntes
antes de pedir ayuda.
22. NORMA DE LA COMPETENCIA: ORGANIZACIÓN
21
Utilizar las herramientas apropiadas (planificación, agenda, etc.) para controlar los plazos y hacer el seguimiento de las tareas
pendientes
Revisar de manera sistemática las estrategias utilizadas para la ejecución de las tareas y aplicar nuevas, si procede, para
optimizar la eficacia y la eficiencia
Realizar las tareas de manera ordenada y cuidadosa, manteniendo en orden y buen estado el espacio y las herramientas de
trabajo
Adaptar la organización del propio trabajo a las necesidades del equipo, de los proyectos y/o a los imprevistos. Mostrar
disponibilidad en la incorporación de nuevas tareas u objetivos sin que estas alteren la organización del trabajo
Organizarse las tareas y el cumplimiento de los objetivos de forma autónoma.
Conozco el organigrama de la empresa y puedo reproducir las parte del esquema correspondiente al departamento donde
trabajo
Conozco y puedo definir los ítemes que tiene que tener un plan de trabajo
DE
CONOCIMIENTO
Soy capaz de enumerar y explicar las funciones y tareas asignadas a mi puesto de trabajo
Al comenzar la jornada compruebo que tengo clara la lista de tareas a realizar, seguidamente dedico unos minutos a
programar el día: repaso todas las tareas asignadas, las ordeno de más a menos complejidad, agrupo aquellas actividades
relacionadas entre ellas, asigno un tiempo aproximado a la ejecución de cada una teniendo en cuenta mi horario, dejo un
espacio para posibles imprevistos, preparo los recursos que necesito y establezco una lista con el orden de realización. De vez
en cuando, reviso que estoy siguiendo el programa e incorporo modificaciones en caso que sea necesario.
EVIDENCIAS
DE EJECUCIÓN
Utilizo la agenda y otras herramientas para controlar los plazo de ejecución y de entrega para registrar los trabajos pendientes.
Me aseguro de actualizarla permanentemente.
27. NORMA DE LA COMPETENCIA: RESPONSABILIDAD
26
DEFINICIÓN
Capacidad de tomar decisiones y ejecutar las funciones del puesto de trabajo desde la implicación y el compromiso,
teniendo en cuenta los requerimientos y las indicaciones recibidas y los criterios propios de actuación.
Conocer los derechos y deberes de los trabajadores y las trabajadoras y los elementos reguladores básicos (convenio, contrato,
nómina, etc.)
Actuar respetando los parámetros de la libertad personal y de los valores y las normas colectivas
Conocer e interiorizar los objetivos de la organización
Conocer y cumplir el marco normativo de la organización, respetando los derechos y deberes que relacionados
Conocer las funciones del puesto de trabajo y tener una actitud activa hacia el aprendizaje, en el caso que sea necesario, para
combatir las propias carencias y/o para responder adecuadamente a los nuevos requerimientos
Desarrollar con eficacia y eficiencia las tareas asignadas, buscando la mejora continua y la calidad de los resultados
Anticipar el efecto de las decisiones tomadas y de las acciones realizadas en la ejecución de las funciones, asumirlos y actuar en
consecuencia
Realizar las preguntas justas y pertinentes a la persona adecuada antes de llevar a cabo una tarea desconocida
Mostrar una actitud crítica y constructiva frente a la organización con la finalidad de mejorar los resultados y ser capaz de
expresarlas de manera adecuada
Tomar decisiones de manera racional, sin dejarse llevar por el primer impulso
Buscar permanentemente la mejora profesional, aprendiendo de los errores o fracasos
ELEMENTOS
Evaluar las tareas realizadas y los resultados obtenidos con espíritu crítico e intención de mejora
28. NORMA DE LA COMPETENCIA: RESPONSABILIDAD
27
Tener presentes los hitos para cumplir con los objetivos previstos, siguiendo la previsión y respondiendo a los criterios de
calidad establecidos
Expresar correctamente los límites profesionales y la valoración propia sobre la posibilidad de llevar a cabo con éxito un
encargo de trabajo concreto, proponiendo alternativas que demuestren la intención de llevarlos a cabo buscando ayuda o
apoyo siempre que sea necesario
Cumplir con los compromisos adquiridos con la empresa
Realizar el trabajo de acuerdo con las indicaciones recibidas
Sé qué es el Estatuto de los Trabajadores y de las Trabajadoras y puedo explicar, a grandes rasgos, su contenido.
Conozco los derechos y los deberes de los trabajadores y trabajadoras. Puedo citar 3 de cada.
Sé qué es un sindicato. Puedo explicar qué función realiza y puedo mencionar dos.
DE
CONOCIMIENTO
Sé lo que es un contrato, me aseguro que entiendo todo el contenido antes se firmarlo.
Cuando estoy trabajando, analizo el funcionamiento de la empresa, cuáles son los objetivos generales, cómo está organizada,
cuál es el clima laboral que se respira, cómo son las relaciones laborales, cuál es la política de recursos humanos, qué
representación tienen los trabajadores y trabajadoras, etc. para situarme y saber en qué marco me muevo. Este análisis
permanente me permite tener una idea, a mi parecer, de cuáles son las fortalezas y las debilidades de la empresa y, por tanto,
qué oportunidades puedo esperar y cuáles no y tomar las decisiones que considere oportunas en cada momento.
Para conseguir realizar un trabajo de calidad, necesito tener claras tres cuestiones básicas: qué tengo que hacer, cómo lo
tengo que hacer y qué competencias propias necesito poner en juego. De esta manera puedo saber cuáles son mis puntos
fuertes y aquellos en los que debo mejorar y buscar estrategias para materializar la mejora.
EVIDENCIAS
DE EJECUCIÓN
En la ejecución de la tarea diaria a menudo aparecen dificultades y adversidad que interfieren y generan estrés. Yo acepto que
es así y no me frustro cada vez. En lugar de quejarme, analizo la situación concreta, busco las causas, busco qué parte me
corresponde y qué parte es ajena y, no obstante, busco soluciones alternativas que sopeso y llevo a cabo si está en mis manos
y que pongo en conocimiento del/ de la responsable, si es necesario.
30. NORMA DE LA COMPETENCIA: TIC
29
DEFINICIÓN
Capacidad para utilizar las herramientas, programas, aplicaciones y recursos informáticos y tecnológicos requeridos para
el desarrollo del trabajo y para buscar, seleccionar, registrar, procesar y comunicar la información con una actitud crítica y
reflexiva.
Mostrar una actitud positiva hacia las TIC entendiendo que son, cada vez más, un recurso esencial para la ejecución de
funciones y tareas del puesto de trabajo
Utilizar las tecnologías de la información y de la comunicación como herramienta para buscar y organizar la información,
procesarla y orientarla, para conseguir los objetivos previamente establecidos
Organizar la información, relacionándola, analizándola, sintetizándola y haciendo inferencias y deducciones de diferente nivel
de complejidad
Dominar la Ofimática: procesador de textos, presentaciones, hojas de cálculo, bases de datos
Utilizar las herramientas de navegación por Internet para buscar la información requerida en la ejecución de las funciones
Mostrar un actitud crítica y reflexiva en la valoración de la información disponible, contrastándola cuando sea necesario
Saber utilizar recursos compartidos en una red de Intranet e Internet (web 2.0)
Dominar las prestaciones del correo electrónico y utilizarlo como herramienta para la comunicación interna y externa en la empresa
Conocer y saber utilizar editores gráficos y simuladores, si el puesto de trabajo lo requiere
Identificar, seleccionar y utilizar correctamente las herramientas y aplicaciones informáticas más adecuadas para la ejecución
de tareas
Identificar y resolver los problemas habituales de software y hardware y realizar las tareas de mantenimiento básico del ordenador
Conocer y utilizar básicamente aparatos y programas multimedia, si el puesto de trabajo lo requiere
ELEMENTOS
Evaluar y seleccionar nuevas fuentes de información e innovación tecnológica a medida que van apareciendo en función de su
utilidad y de los requerimientos del puesto de trabajo