El documento describe el origen y objetivos del desarrollo organizacional. Surgió en la década de 1960 para promover el crecimiento, desarrollo, ambiente y salud organizacional mediante intervenciones planeadas que utilizan el conocimiento de la ciencia de la conducta. Los objetivos incluyen desarrollar sistemas de renovación personal, optimizar la eficacia del sistema y crear condiciones para el manejo del conflicto.

1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2. El movimiento del Desarrollo Organizacional (DO)
surgió en 1962, propiciando
Crecimiento
Desarrollo
Ambiente
Organización
Individuo
ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
en

3. • La dificultad para sistematizar los conceptos.
• Los estudios sobre motivación humana y su interferencia en la
dinámica de las organizaciones.
• La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel
en 1947, en donde los participantes diagnosticaban y
experimentaban su propio comportamiento.
• La publicación de investigaciones sobre el Training Group.
• La fusión de dos tendencias en el estudio de las
organizaciones: estructura y comportamiento humano.
…COMO CONSECUENCIA DE

4. Así surgió el Desarrollo Organizacional
Modelos y procedimientos
específicos
Conflictos
interpersonales
Organizaciones humanas
6. Desarrollo Organizacional consultado el 9 de mayo de 2013

5. DEFINICIÓN DE DO
El Desarrollo Organizacional es “un esfuerzo
planeado de toda la organización y
administrado desde el nivel superior para
aumentar la eficacia y salud organizacional, a
través de intervenciones planeadas en los
procesos de la organización, usando el
conocimiento de la ciencia conductual.”
French, Bell y Zawacki (2007)

6. • Diagnóstico de la organización, desarrollo del
plan, movilización de recursos.
Esfuerzo de cambio planeado
• Modificación profunda de la cultura
administrativa total.
…de toda la organización…
• La administración superior debe realizar una
inversión en el programa y sus resultados.
…desde el nivel superior…

7. • En referencia a una imagen de la organización ideal.
…para aumentar la eficacia y salud
organizacional
• Para obtener el conocimiento sobre procesos
dentro del sistema (motivación, comunicación,
solución de problemas, etc.)
…usando el conocimiento de la ciencia
conductual.
3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio. Mc
Graw Hill.

8. OBJETIVOS DEL DO
• Desarrollar un sistema viable de
renovación personal.
• Optimizar la eficacia del sistema
estable (organigrama) y el
temporal (proyectos, comités).
• Alta colaboración y baja
competencia entre unidades
interdependientes.
• Crear condiciones en las que surja y
se maneje el conflicto.

9. individual
grupal

10. COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
MEJORAMIENTO DE LA
EFICACIA DE LA
ORGANIZACIÓN.

11. VARIABLES A CONSIDERAR
Individuales
• Productividad
• Ausentismo
• Satisfacción
• Personalidad
• Habilidades
• Valores y actitudes
• Recompensas (remuneración
e incentivos)
• Prestaciones y servicios
• Capacitación y desarrollo.
Grupales
• Condiciones internas
• Toma de decisiones
• Desarrollo de las
organizaciones
• Descongelación, cambio,
recongelación.
• Desarrollo de carreras y
programas.
1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano. Tercera edición, Mc Graw Hill.

12. CREACIÓN DE DISPOSICIÓN PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Es necesario tomar en cuenta la disposición de los
individuos para el cambio, de lo contrario, una
intervención apropiada podría no producir los
cambios organizacionales esperados.
.3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio. Mc Graw
Hill.

13. CICLO DE VALOR DEL DO
Diagnosticar
Diseñar
Desplegar
Evaluar
Resaltar
Individuo
Organización
Equipo

14. DIAGNÓSTICO
MODELOS TRADICIONALES

15. Modelo de Kurt Lewin

16. MODELO DE SEIS CASILLAS (M.
WEISBORD)

17. MODELO DE DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL (FRENCH Y
BELL)

18. MODELO TRIDIMENSIONAL (P.
WILLIAMS)

19. Modelo de las 7S (McKinsey)

20. Cultura
Entorno
Resultados
Renovación
Diseño
MODELO SENSING (L.
SCHIESINGER)

21. 5. Entorno
1. Resultados
de la empresa
2. Cultura
3. Diseño
4. Estrategia
de negocio
Modelo de desempeño organizacional
(D.P. Hanna)

22. MODELO DE BURKE-LITWIN

23. MODELO DE PORRAS Y
ROBERTSON

24. Debilidades
Comprenden los demás
subsistemas solamente a partir
del social-humano.
Se da un sesgo de información.
No propicia herramientas para
considerar la influencia del
entorno.
Áreas de
oportunidad
Se centran en la percepción de las
personas.
Exploran y comprenden los demás
subsistemas mediante el social-
humano.
Consideran el entorno.
Su foco de atención es el cliente.
DEBILIDADES Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

25. DIAGNÓSTICO
MODELOS CONVERGENTES

26. FODA

27. MODELO DE CINCO FUERZAS (M.
PORTER)

28. QUALITY FUNCTION DEPLOYMENT
(LA VOZ DEL CLIENTE)
• Requerimientos
del diseño.
• Planeación del
producto.
• Características de
las partes.
• Despliegue de las
partes.
• Operaciones de
manufactura.
• Planeación del
proceso.
• Requerimientos
de producción.
• Planeación de la
producción

29. BENCHMARKING
4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque convergente de investigación-acción. Editorial Trillas, México

30. INTERVENCIONES
RESOLVER PROBLEMAS ESPECÍFICOS Y
MEJORAR ÁREAS PARTICULARES DEL
FUNCIONAMIENTO ORGANIZACIONAL,
IDENTIFICADAS EN EL DIAGNÓSTICO.

31. INTERVENCIONES EFECTIVAS
Cummings y Worley (2009) definen tres criterios generales de los que
depende una interveción efectiva:
• Dándole oportunidades a los miembros de realizar decisiones libres e
informadas, que influye de manera positiva su compromiso con la
organización.
Necesidades de la organización
• La información se debe basar en conocimiento válido.
Conocimiento basado en resultados
• Los miembros deben desarrollar los conocimientos y habilidades necesarias
para diseñar actividades para el cambio, planeadas por ellos mismos.
Transmisión de la cultura de cambio

32. TIPOS DE INTERVENCIONES
CON INFLUENCIA EN
Procesos de
interacción
humana
Métodos
técnicos y
estructurales
Recursos
humanos
Estrategias

33. ALCANCES
1. Procesos de interacción humana:
Comunicación, resolución de problemas, toma de decisiones
grupales, liderazgo.
2. Métodos técnicos y estructurales
Diseño estructural, estructuras paralelas, control de calidad, diseño
del trabajo.

34. 3. Recursos humanos
Planteamiento de objetivos, sistemas de recompensa,
capacitación, plan de carrera y desarrollo, fuerza de trabajo,
estrés y bienestar del empleado.
4. Estrategias
Cambio estratégico, diseño de la organización, cambio
cultural, aprendizaje y conocimiento organizacional,
preparación para el cambio.

35. MÉTODOS DE INTERVENCIÓN

36. PROCESOS DE
INTERACCIONES
HUMANAS
• Formación de equipos
• Reuniones de confrontación
• Relaciones intergrupales
• Reuniones extensas

37. MÉTODOS TÉCNICOS Y
ESTRUCTURALES
– Cambiando de formas tradicionales de repartirse el trabajo
a formas más integrales y flexibles.

38. RECURSOS HUMANOS
– Compensaciones y beneficios
– Selección y colocación del personal
– Desarrollo de carrera
– Capacitación y entrenamiento (simulaciones, estudios de
caso y aprendizaje en la acción).

39. ESTRATEGIAS
– Adaptación a los cambios externos a la organización
(cultura, economía, competencia, antropología)
2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development & Change. 9e. Cengage Learning.

40. CONCLUSIONES

41. • El Desarrollo Organizacional es una disciplina en la que
convergen diversas ciencias, en busca del cambio
organizacional para aumentar su eficacia.
• Esto lo hace con base en el Comportamiento
Organizacional, tomando en cuenta una serie de factores
que afectan en los niveles individual, grupal y del sistema
organizacional.
• El papel que el psicólogo desarrolla en este ámbito es de
gran importancia debido a que se trabaja con el factor
humano, en el que se puede abarcar el estudio,
diagnóstico, coordinación, intervención y control del
comportamiento.

42. REFERENCIAS
1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano. Tercera
edición, Mc Graw Hill.
2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development &
Change. 9e. Cengage Learning.
3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo
Organizacional. Transformación y administración efectiva
del cambio. Mc Graw Hill.
4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque
convergente de investigación-acción. Editorial Trillas, México
5. Competencia Conceptual
ftp://148.228.156.172/pub/Documentos/COMPETENCIA%20C
ONCEPTUAL%20industrial.doc consultado el 8 de mayo de
2013
6. Desarrollo Organizacional
http://html.rincondelvago.com/desarrollo-
organizacional_2.html consultado el 9 de mayo de 2013