El documento analiza el concepto y regulación del periodo de prueba laboral en el contexto peruano, especificando su duración, condiciones de ampliación, y derechos de los trabajadores durante este periodo. Este periodo, comúnmente de tres meses, permite a los empleadores evaluar la aptitud del trabajador, pero su análisis revela que puede ser utilizado para afectar derechos laborales fundamentales, especialmente en casos de despido arbitrario. Además, se discuten las implicancias legales en situaciones de despido de trabajadoras gestantes durante su periodo de prueba, indicando que los derechos constitucionales no deben ser vulnerados aun en este contexto.

1. Abog. José Luis Jara BautistaAbog. José Luis Jara Bautista
Especialista en Derecho Laboral y Administrativo
Estudios de Maestria en Derecho Laboral por la
UNMSM
Huacho, Mayo de 2015
EL PERIODO DEEL PERIODO DE
PRUEBAPRUEBA
LABORALLABORAL

2. EL PERIODO DE PRUEBA LABORALEL PERIODO DE PRUEBA LABORAL
Concepto
El D.S Nro. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo
Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, no define qué es un periodo de pruebano define qué es un periodo de prueba,
limitándose a señalar que el periodo de prueba esel periodo de prueba es
de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanzade tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrarioderecho a la protección contra el despido arbitrario,
estableciendo la posibilidad a que se puedan pactar
periodos mayores.

3. En esa línea de ideas para definir al Periodo de
Prueba, corresponde remitirnos a la doctrina, para lo
cual debemos citar a MARIO DE LA CUEVAMARIO DE LA CUEVA, quien ha
señalado "se conoce como Período de Prueba en las"se conoce como Período de Prueba en las
relaciones de trabajo, un término breve, al iniciarserelaciones de trabajo, un término breve, al iniciarse
la prestación de los servicios, destinado a que ella prestación de los servicios, destinado a que el
trabajador pruebe su aptitudtrabajador pruebe su aptitud”.”.
• De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I.
Sétima Edición. Editorial Porrua S.A. México, 1963.
EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL
Concepto

4. • De otro lado ALONSO GARCÍAALONSO GARCÍA conceptúa al contrato
de prueba al "acuerdo de voluntades de trabajador y
empresario en virtud del cual aquél y éste convienen
durante un cierto período de tiempo, legal o
voluntariamente fijado, la prestación de servicios del
segundo por cuenta del primero a cambio de una
remuneración, y a los efectos de la posible posterior
formalización de un contrato de trabajo, la cual
queda sometida a los resultados del pacto en
cuestión" .
EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL
Concepto

5. JUSTIFICACIÓN DEL PERÍODO DE
PRUEBA.
• El Período de Prueba permitirá al empleador
tener la certeza de que el trabajador que
contrate resultará apto para el servicio por el
cual está siendo contratado. Por otro lado, el
Período de Prueba permitirá al trabajador
conocer la(s) tarea(s) que deberá desempeñar,
de manera que podrá advertir si se siente capaz
de efectuarla y, si por el trabajo realizado le
conviene la remuneración acordada.

6. • En la práctica los empleadores amparándose
en esta escueta regulación, afectan en forma
indiscriminada los derechos laborales y
fundamentales, de las personas que inician
una relación laboral, toda vez que al no existir
protección contra el despido arbitrario, hacen
y deshacen como mejor vean conveniente.
USO INDISCRIMINADO DEL PERÍODO
DE PRUEBA.

7. REGULACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
• Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el cual ha establecido lo
siguiente:
"Artículo 10º.-Artículo 10º.- El Período de Prueba es de tresEl Período de Prueba es de tres
meses, a cuyo término el trabajador alcanzameses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despidoderecho a la protección contra el despido
arbitrario.”arbitrario.”

8. • Las partes pueden pactar un término mayorLas partes pueden pactar un término mayor en caso
las labores requieren de un período de capacitación
o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.
• La ampliación del Período de Prueba debe constar
por escrito y no podrá excederpor escrito y no podrá exceder, en conjunto con el
período inicial, de seis mesesseis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianzatrabajadores calificados o de confianza y de un añoun año
en el caso de personal de direcciónpersonal de dirección"
REGULACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

9. • TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo Nº
011-2001-TR:
• "Artículo 16º.- En caso de suspensión del contrato de
trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el
Período de Prueba establecido por la ley. No corresponde
dicha acumulación en caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notoria y cualitativamente
distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos tres (3) años de producido el cese.
REGULACIÓN DEL PERIODO DE
PRUEBA

10. TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo Nº
011-2001-TR:
"Artículo 17º.- El exceso del Período de
Prueba que se pactara superando los seis
meses o el año, en el caso de trabajadores
calificados o de confianza, respectivamente,
no surtirá efecto legal alguno".
REGULACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

11. • Nuestro ordenamiento jurídico no ha reguladono ha regulado
cual sería la finalidad del mismocual sería la finalidad del mismo, ello ha
influenciado negativamente en la mentalidad
del empleador, de modo que al limitarse a
estipular que este será libre de despedir sin
justificación alguna, por cuanto en este periodo
el trabajador no cuenta con protección contra
el despido arbitrario, ello en la práctica actúaen la práctica actúa
como una suerte de licencia para despedir.como una suerte de licencia para despedir.
REGULACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

12. • Diferente es la regulación de esta figura
laboral en Colombia, en donde a diferencia de
nuestro país se optó por definir qué es un
periodo de prueba y cuál es su finalidad.
REGULACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

13. • El empleadorEl empleador tiende a reducir los costos
laborales –desde el inicio de la relación
laboral-, mientras que el trabajadorel trabajador tenderá a
conseguir la tan anhelada estabilidad laboral,
siendo ello así en esta etapa de la relación de
trabajo, el trabajador ocupa una situación
jurídica laboral caracterizada por una notoria
vulnerabilidad, agravando su situación de
parte débil de la relación laboral.
EL PERIODO DE PRUEBA

14. • Nuestra normatividad laboral no exige como
requisito de validez del Período de Prueba, su
manifestación expresa en el contrato de
trabajo.
• En tal sentido el Período de Prueba dependerá
en buena cuenta de la forma que adopte el
contrato de trabajo de que forme parte, es
decir, será verbal si el contrato sea verbal y
será escrito si el contrato sea escrito.
FORMALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA

15. • Sin embargo, ello no significa que la ausencia
de un Período de Prueba pactado, verbal o
escrito, implique su inexistencia, toda vez que
para estos casos será de aplicación el plazo
previsto por la ley.
FORMALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA

16. • Recordemos que la ley como norma pública
debe ser de obligatoria observancia y
cumplimiento por las partes celebrantes del
contrato de trabajo, por lo que ante cualquier
omisión que se incurriera al momento de
celebrarse el contrato, será de aplicación las
normas previstas por la Ley.
FORMALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA

17. • a) En cuanto a su forma y duración.-a) En cuanto a su forma y duración.- Dependerá de
la asumida para la celebración del contrato de
trabajo y de la acordada por las partes,
respectivamente, salvo los casos de ampliación del
Período de Prueba que deberá constar por escrito y
no podrá superar los seis meses o el año completo.
• Caso contrario, se estará a lo establecido por la ley.
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

18. • b) Durante el Período de Prueba,b) Durante el Período de Prueba, el
trabajador tiene los mismos derechos y
obligaciones que un trabajador cuyo Período
de Prueba ha transcurrido ya con éxito,
excepto los derivados de la resolución de la
relación laboral, que podrá producirse a
instancia de cualquiera de las partes durante
su transcurso.
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

19. • c) Durante la vigencia del Período de Prueba,
el contrato puede ser resuelto por cualquiera
de las partes.
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

20. • d) Como consecuencia de la resolución del contrato
de trabajo durante la vigencia del Período de Prueba,
las partes no se deben entre sí indemnización alguna.
• Ello es una consecuencia intrínseca del Período de
Prueba toda vez que las partes han considerado la
inconveniencia de la relación de trabajo.
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

21. • e) Si bien el Período de Prueba es
característico del contrato de trabajo a plazo
indefinido, cabe también fijarlo en los
contratos a plazo fijo; incluso puede ocurrir
que la vigencia del contrato de trabajo
consuma todo el Período de Prueba.
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

22. • Esta es una práctica muy usual en nuestro
medio. En efecto, muchas veces optamos por
celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es
idéntica al Período de Prueba, esto es, tres
meses, o seis o un año dependiendo del tipo
de trabajador. Ello no es ilícito ni inválido
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

23. • f) Si bien la norma no establece sanción de nulidad
frente a los casos de fraude o simulación del Período
de Prueba, el Reglamento establece que la los
períodos superiores a los establecidos en la ley no
surtirán efecto legal alguno.
• g) Es posible la acumulación del período de prueba,
salvo los casos establecidos por la Ley y el
Reglamento.
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

24. • El periodo de prueba, en la generalidad de los
casos, es de TRES MESES,TRES MESES, sin embargo, el
empleador y el trabajador pueden pactar un
plazo mayor, si las labores a realizar requieren
de un periodo de capacitación o adaptación
superior a los tres meses.
• Art. 10 TUO LPCL
DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

25. • El periodo de prueba se puede ampliar,
mediante convenio escrito y remitido a la
autoridad administrativa de trabajo, a un
periodo de seis meses en el caso de
trabajadores calificativos o de confianzatrabajadores calificativos o de confianza y de
un año en el caso de personal de direcciónpersonal de dirección.
AMPLIACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

26. • Son aquellos que realizan oficios técnicos y
que requieren de cierta calificación, como por
ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes,
técnicos e informática y/o personas que
requieren una calificación universitaria para
ocupar determinados cargos, etc.
LOS TRABAJADORES CALIFICADOS

27. • Laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con sus representantes,
teniendo acceso a información reserva o a
secretos industriales, comerciales o
profesionales. El trabajo de secretariado es el
típico caso de personal de confianza; puede
serlo también el personal domestico, de
seguridad, etc.
TRABAJADORES DE CONFIANZA

28. • El personal de dirección esta conformado por
los representantes del empleador, como es el
caso de los gerentes, subgerentes,
contadores, jefes de personal domestico, de
seguridad, etc.
TRABAJADORES DE CONFIANZA

29. Superado el período de prueba el trabajador
no podrá ser despedido sino por causa justa
contemplada en la ley y debidamente
comprobada, la cual puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador, la cual deberá corresponder a la
entidad empleadora dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar el despido.
DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL
PERIODO DE PRUEBA.

30. • La legislación vigente, la ley de productividad
y competitividad laboral no contempla ningún
caso de exoneración del periodo de prueba,
como si lo establecida el derogado articulo
44º del decreto legislativo Nº 728, ley de
fomento del empleo.
EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

31. En efecto, la LFE estableció las siguientes
exoneraciones:
• Los trabajadores que ingresan por concurso.Los trabajadores que ingresan por concurso. El
articulo 11º del reglamento establecido que dicho
concurso merecía necesariamente una convocatoria
expresa, efectuada con la participación de dos o mas
personas y que se evalué los requisitos
correspondientes de acuerdo personal, la entrega de
curriculums o una prueba individual y privada
determinaba la satisfacción de este requerimiento.
EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

32. • Los re-ingresantes al servicio del mismo
empleador, salvo que el trabajador
reingresase a un puesto notorio y
cualitativamente distinto al que ocupara
anteriormente.
• Aquellos que hayan estipulado expresamente.
• Consideramos que todavía mantendría suConsideramos que todavía mantendría su
vigencia la exoneración estipulada por lasvigencia la exoneración estipulada por las
partes contratantes.partes contratantes.
EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

33. • Superado el período de prueba el trabajador
no podrá ser despedido sino por causa justa
contemplada en la ley y debidamente
comprobada, la cual puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador, la cual deberá corresponder a la
entidad empleadora dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar el despido.
¿SUPERÉ EL PERIODO DE PRUEBA Y AHORA?

34. • El Período de Prueba se encuentra dentro del
contrato de trabajo, una vez vencido aquel sin que
haya sido resuelto el contrato, el tiempo que el
trabajador hubiese servido en calidad de prueba le
será computado a su récord de servicios para todo
efecto legal, no pudiendo ser excluido del récord de
servicios del trabajador.
¿SUPERÉ EL PERIODO DE PRUEBA Y AHORA?

35. • Con fecha 22 de enero del 2013, se ha
publicado en la página web del Tribunal
Constitucional la STC Exp. Nº 02456-2012-PA-
TC, sentencia a través de la cual se analiza la
figura del “período de prueba”.
PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA GESTANTE

36. • El caso que subyace a la reciente STC Exp. Nº
02456-2012-PA-TC es el siguiente: una
trabajadora embarazada denuncia, en sede
constitucional, la invalidez de su despido ya
que aduce que este tiene como causa su
estado de embarazo; sin embargo, la
trabajadora aún no ha superado el período de
prueba que establece la norma laboral
peruana para alcanzar protección contra el
despido arbitrario.
PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA GESTANTE

37. • ¿Cuál ha sido el criterio asumido por el TC
frente a este dilema iusconstitucional?
Nuestro TC, como lo dejan entrever el
fundamento jurídico 3.3.6 de la sentencia que
comentamos, señala que al no haber la
trabajadora demandante superado el período
de prueba, no es necesario analizar si la
terminación de su relación laboral es
inconstitucional por estar basada en su
situación de embarazo.
PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA GESTANTE

38. • Nosotros consideramos, tal como lo establece
el artículo 23 de nuestra Constitución, que
“(…) ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador (…)”.
PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA GESTANTE

39. • Sobre la base de este dispositivo
constitucional, debemos afirmar que desde el
inicio de una relación laboral, el trabajador es
titular de una serie de derechos
fundamentales (derechos laborales
fundamentales y los derechos conocidos
como inespecíficos) que no pueden ser
desconocidos por el empleador.
PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA GESTANTE

40. • La decisión de dar por terminada la relación laboral
por parte del empleador durante el período de
prueba puede –y en la mayoría de casos lo es- ser
incausada, pero ello no equivale a aceptar que,
través de esta facultad, el empleador pueda atentar
contra los derechos fundamentales del trabajador.
Así, no podría retirarse a una trabajadora por su
situación de embarazo, o por su afiliación sindical, o
porque ha adquirido la enfermedad del SIDA, incluso
así se encuentre en período de prueba.
PERIODO DE PRUEBA Y PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA GESTANTE