Documento que resume concepto, caracteristicas, elaboración y partes interesadas en el proceso de evaluación de desempeño en empresas públicas y privadas
Este documento presenta información sobre la valuación de puestos de trabajo. Define la valuación de puestos como un conjunto de procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Luego describe cuatro métodos comunes para la valuación de puestos: método de gradación previa, método de alineamiento, método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Este último es el más usado porque permite un análisis más amplio al evaluar cada factor y subfactor de
La evaluación de desempeño 360° es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral de un empleado por parte de compañeros, jefes y subordinados para medir competencias. El proceso incluye auto-evaluación, recolección de datos, retroalimentación y planes de desarrollo individuales con el fin de mejorar el desempeño y fomentar el aprendizaje continuo.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Mapa Mental La evaluación del desempeño como sub-proceso integral de la gest...YetzabethTorrealba
La técnica 360° es un método de evaluación de desempeño que obtiene retroalimentación de múltiples fuentes, incluidos jefes, compañeros y subordinados. Proporciona una visión integral del trabajo de un empleado. Se basa en la retroalimentación y permite que el evaluado conozca cómo es percibido por su equipo. Es una herramienta útil para las organizaciones para medir las competencias y el desempeño en habilidades blandas de sus líderes.
El documento presenta el modelo de gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se enfoca en desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes del capital humano de una empresa para mejorar el desempeño. Identifica las competencias como características subyacentes en un individuo que están relacionadas con un desempeño efectivo. El modelo ayuda a integrar los saberes, poderes y quereres de los empleados con los objetivos de la empresa.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
Este documento presenta diferentes métodos y técnicas de capacitación y desarrollo, incluyendo capacitación en el puesto, conferencias, técnicas audiovisuales, simulaciones y aprendizaje programado. También describe métodos para evaluar las necesidades de capacitación como estudios de actitud, entrevistas a trabajadores, observación de la conducta, evaluación del desempeño y pruebas de habilidades. El objetivo general es proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para realizar sus trabajos de manera efectiva y prepar
Este documento presenta información sobre la valuación de puestos de trabajo. Define la valuación de puestos como un conjunto de procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Luego describe cuatro métodos comunes para la valuación de puestos: método de gradación previa, método de alineamiento, método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Este último es el más usado porque permite un análisis más amplio al evaluar cada factor y subfactor de
La evaluación de desempeño 360° es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral de un empleado por parte de compañeros, jefes y subordinados para medir competencias. El proceso incluye auto-evaluación, recolección de datos, retroalimentación y planes de desarrollo individuales con el fin de mejorar el desempeño y fomentar el aprendizaje continuo.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Mapa Mental La evaluación del desempeño como sub-proceso integral de la gest...YetzabethTorrealba
La técnica 360° es un método de evaluación de desempeño que obtiene retroalimentación de múltiples fuentes, incluidos jefes, compañeros y subordinados. Proporciona una visión integral del trabajo de un empleado. Se basa en la retroalimentación y permite que el evaluado conozca cómo es percibido por su equipo. Es una herramienta útil para las organizaciones para medir las competencias y el desempeño en habilidades blandas de sus líderes.
El documento presenta el modelo de gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se enfoca en desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes del capital humano de una empresa para mejorar el desempeño. Identifica las competencias como características subyacentes en un individuo que están relacionadas con un desempeño efectivo. El modelo ayuda a integrar los saberes, poderes y quereres de los empleados con los objetivos de la empresa.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
Este documento presenta diferentes métodos y técnicas de capacitación y desarrollo, incluyendo capacitación en el puesto, conferencias, técnicas audiovisuales, simulaciones y aprendizaje programado. También describe métodos para evaluar las necesidades de capacitación como estudios de actitud, entrevistas a trabajadores, observación de la conducta, evaluación del desempeño y pruebas de habilidades. El objetivo general es proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para realizar sus trabajos de manera efectiva y prepar
Este documento describe la evaluación del desempeño laboral. Define la evaluación como un método para proveer retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración y promoción de los empleados. Explica que la evaluación ofrece información para tomar estas decisiones y permite que supervisores y empleados revisen el desempeño y desarrollen planes de mejora. Además, detalla varios métodos y procesos para realizar evaluaciones de desempeño efectivas.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es el proceso para estimar el rendimiento de un empleado y su potencial de desarrollo futuro. Tiene como objetivo principal proporcionar una descripción exacta del desempeño de un empleado para tomar decisiones como emprender acciones correctivas o potencializar un desempeño satisfactorio. También describe diferentes métodos y técnicas para realizar una evaluación del desempeño, como escalas de puntuación, listas de verificación y admin
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
Diferencias y coincidencias entre los conceptos de adiestramientoAHOMEKIRA
Este documento compara y contrasta los conceptos de adiestramiento, capacitación y desarrollo. Explica que la capacitación implica la adquisición de conocimientos técnicos y prácticos a corto plazo para mejorar el desempeño laboral, mientras que el adiestramiento se enfoca en desarrollar habilidades específicas para un puesto de trabajo en particular. El desarrollo se refiere al proceso de crecimiento y evolución a lo largo del tiempo. Además, detalla los beneficios que estos proces
Este documento define la entrevista de trabajo y describe sus características, tipos, etapas y roles. La entrevista de trabajo es una comunicación formal entre un entrevistador y entrevistado donde el entrevistador hace preguntas para evaluar al candidato para un puesto. Tiene como objetivo determinar si un candidato es adecuado para una vacante específica. Incluye secciones sobre las ventajas de las entrevistas, los roles del entrevistador y entrevistado, y consejos para realizar entrevistas exitosas.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
Este documento discute los procesos y consideraciones legales involucradas en la realización de pruebas y selección de personal. Explica la importancia de la validez y confiabilidad de las pruebas, y los pasos para validar una prueba incluyendo analizar el puesto de trabajo, elegir y aplicar pruebas, y relacionar los resultados con el desempeño. También cubre temas como la no discriminación, alternativas a pruebas con efectos negativos, privacidad de los empleados, y el cumplimiento de las leyes
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
Este documento describe diferentes métodos de capacitación y adiestramiento de empleados, incluyendo seminarios, talleres, asignaciones, pasantías, cursos, tormentas de ideas, juegos gerenciales y adiestramiento en el trabajo. Explica que el adiestramiento es fundamental para el desempeño de los empleados y la consecución de los objetivos de la organización. También enumera algunos equipos utilizados como retroproyectores y computadoras.
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante fuentes internas, externas o mixtas. La selección busca encontrar la persona adecuada para cada puesto a través de entrevistas, pruebas escritas y dinámicas de grupo. Finalmente, propone reestructurar estos procesos en una empresa para mejorar la colocación del personal.
Este documento presenta información sobre comunicación efectiva en seguridad. Explica el proceso de comunicación, los elementos para una comunicación eficaz como el lenguaje corporal y la voz, y recomendaciones como ser claro, preciso y conciso. También cubre temas como atención de quejas, la importancia del cliente, y las características deseables de un supervisor de seguridad.
Este documento describe la gestión por competencias, incluyendo su definición, objetivos, modelos, aplicaciones y pasos para la selección por competencias. La gestión por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos para cada puesto de trabajo para mejorar el rendimiento y desarrollo de las personas. Identifica las características necesarias para cada rol y garantiza que los empleados tengan las competencias adecuadas.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
Sistema de Valoración de cargo - Metodo HayMILANGELA91
El documento presenta información sobre el Sistema de Valoración HAY, el cual consiste en medir el contenido real de los puestos de trabajo teniendo en cuenta el nivel de desempeño, la responsabilidad del trabajador y no sus características personales. El sistema evalúa los puestos considerando tres factores: responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo, con el fin de establecer una estimación del valor relativo de cada cargo y su posición dentro de la estructura organizacional de la empresa.
El documento define la dirección como la acción de la administración para lograr que los subordinados obtengan los objetivos mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y la coordinación de esfuerzos. Según Terry, la dirección consiste en lograr que todos los miembros del grupo alcancen el objetivo de acuerdo con los planes y la organización trazados por el jefe administrativo. La dirección implica funciones como la planificación, organización, liderazgo, control y desarrollo del personal.
La evaluación del desempeño es un proceso que permite medir y mejorar el rendimiento de los empleados mediante la observación sistemática de su trabajo. Se utiliza para validar procesos como la selección y capacitación, brindar retroalimentación a los empleados, y establecer planes de mejora. El método más común es el de escalas gráficas, el cual evalúa factores de desempeño previamente definidos usando una tabla con gradaciones.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
El documento describe un taller sobre la aplicación de la metodología de Assessment Center. 1) El AC surgió durante la Segunda Guerra Mundial para evaluar a candidatos militares y predice el rendimiento laboral mediante pruebas de simulación observadas. 2) El taller enseña a diseñar e implementar ACs para evaluar competencias clave mediante ejercicios, observación y retroalimentación. 3) Los participantes aprenderán a aplicar esta herramienta de evaluación y desarrollo de personal en procesos de selección, promoción y capacit
How to Become a Thought Leader in Your NicheLeslie Samuel
Are bloggers thought leaders? Here are some tips on how you can become one. Provide great value, put awesome content out there on a regular basis, and help others.
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de los empleados, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles para ayudarles a mejorar. Las evaluaciones determinan si los empleados cumplen las metas y estándares de la compañía y permiten comprobar la mejora si un empleado tuvo previamente un mal desempeño.
Este documento describe la evaluación del desempeño laboral. Define la evaluación como un método para proveer retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración y promoción de los empleados. Explica que la evaluación ofrece información para tomar estas decisiones y permite que supervisores y empleados revisen el desempeño y desarrollen planes de mejora. Además, detalla varios métodos y procesos para realizar evaluaciones de desempeño efectivas.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es el proceso para estimar el rendimiento de un empleado y su potencial de desarrollo futuro. Tiene como objetivo principal proporcionar una descripción exacta del desempeño de un empleado para tomar decisiones como emprender acciones correctivas o potencializar un desempeño satisfactorio. También describe diferentes métodos y técnicas para realizar una evaluación del desempeño, como escalas de puntuación, listas de verificación y admin
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
Diferencias y coincidencias entre los conceptos de adiestramientoAHOMEKIRA
Este documento compara y contrasta los conceptos de adiestramiento, capacitación y desarrollo. Explica que la capacitación implica la adquisición de conocimientos técnicos y prácticos a corto plazo para mejorar el desempeño laboral, mientras que el adiestramiento se enfoca en desarrollar habilidades específicas para un puesto de trabajo en particular. El desarrollo se refiere al proceso de crecimiento y evolución a lo largo del tiempo. Además, detalla los beneficios que estos proces
Este documento define la entrevista de trabajo y describe sus características, tipos, etapas y roles. La entrevista de trabajo es una comunicación formal entre un entrevistador y entrevistado donde el entrevistador hace preguntas para evaluar al candidato para un puesto. Tiene como objetivo determinar si un candidato es adecuado para una vacante específica. Incluye secciones sobre las ventajas de las entrevistas, los roles del entrevistador y entrevistado, y consejos para realizar entrevistas exitosas.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
Este documento discute los procesos y consideraciones legales involucradas en la realización de pruebas y selección de personal. Explica la importancia de la validez y confiabilidad de las pruebas, y los pasos para validar una prueba incluyendo analizar el puesto de trabajo, elegir y aplicar pruebas, y relacionar los resultados con el desempeño. También cubre temas como la no discriminación, alternativas a pruebas con efectos negativos, privacidad de los empleados, y el cumplimiento de las leyes
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
Este documento describe diferentes métodos de capacitación y adiestramiento de empleados, incluyendo seminarios, talleres, asignaciones, pasantías, cursos, tormentas de ideas, juegos gerenciales y adiestramiento en el trabajo. Explica que el adiestramiento es fundamental para el desempeño de los empleados y la consecución de los objetivos de la organización. También enumera algunos equipos utilizados como retroproyectores y computadoras.
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante fuentes internas, externas o mixtas. La selección busca encontrar la persona adecuada para cada puesto a través de entrevistas, pruebas escritas y dinámicas de grupo. Finalmente, propone reestructurar estos procesos en una empresa para mejorar la colocación del personal.
Este documento presenta información sobre comunicación efectiva en seguridad. Explica el proceso de comunicación, los elementos para una comunicación eficaz como el lenguaje corporal y la voz, y recomendaciones como ser claro, preciso y conciso. También cubre temas como atención de quejas, la importancia del cliente, y las características deseables de un supervisor de seguridad.
Este documento describe la gestión por competencias, incluyendo su definición, objetivos, modelos, aplicaciones y pasos para la selección por competencias. La gestión por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos para cada puesto de trabajo para mejorar el rendimiento y desarrollo de las personas. Identifica las características necesarias para cada rol y garantiza que los empleados tengan las competencias adecuadas.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
Sistema de Valoración de cargo - Metodo HayMILANGELA91
El documento presenta información sobre el Sistema de Valoración HAY, el cual consiste en medir el contenido real de los puestos de trabajo teniendo en cuenta el nivel de desempeño, la responsabilidad del trabajador y no sus características personales. El sistema evalúa los puestos considerando tres factores: responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo, con el fin de establecer una estimación del valor relativo de cada cargo y su posición dentro de la estructura organizacional de la empresa.
El documento define la dirección como la acción de la administración para lograr que los subordinados obtengan los objetivos mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y la coordinación de esfuerzos. Según Terry, la dirección consiste en lograr que todos los miembros del grupo alcancen el objetivo de acuerdo con los planes y la organización trazados por el jefe administrativo. La dirección implica funciones como la planificación, organización, liderazgo, control y desarrollo del personal.
La evaluación del desempeño es un proceso que permite medir y mejorar el rendimiento de los empleados mediante la observación sistemática de su trabajo. Se utiliza para validar procesos como la selección y capacitación, brindar retroalimentación a los empleados, y establecer planes de mejora. El método más común es el de escalas gráficas, el cual evalúa factores de desempeño previamente definidos usando una tabla con gradaciones.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
El documento describe un taller sobre la aplicación de la metodología de Assessment Center. 1) El AC surgió durante la Segunda Guerra Mundial para evaluar a candidatos militares y predice el rendimiento laboral mediante pruebas de simulación observadas. 2) El taller enseña a diseñar e implementar ACs para evaluar competencias clave mediante ejercicios, observación y retroalimentación. 3) Los participantes aprenderán a aplicar esta herramienta de evaluación y desarrollo de personal en procesos de selección, promoción y capacit
How to Become a Thought Leader in Your NicheLeslie Samuel
Are bloggers thought leaders? Here are some tips on how you can become one. Provide great value, put awesome content out there on a regular basis, and help others.
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de los empleados, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles para ayudarles a mejorar. Las evaluaciones determinan si los empleados cumplen las metas y estándares de la compañía y permiten comprobar la mejora si un empleado tuvo previamente un mal desempeño.
Esta empresa ofrece cursos competitivos en inglés, francés, alemán, computación avanzada, administración general, contabilidad, economía, estadística, comunicación e ingeniería civil, finanzas y software, con el objetivo de mejorar las habilidades y competencias de los aspirantes a través del desarrollo de habilidades cognitivas y meta cognitivas. Los cursos se ofrecen en diferentes horarios y lugares en Veracruz y la Ciudad de México, con cupo limitado e inscripciones disponibles en su página web
El documento habla sobre la competencia laboral. Define la competencia laboral como la capacidad de responder exitosamente a demandas complejas o realizar tareas según criterios de desempeño definidos. Identifica tres tipos de competencias: básicas, conductuales y funcionales. Finalmente, enfatiza la importancia de desarrollar competencias para tener éxito en el mundo laboral hoy en día debido al alto nivel de competencia.
El documento describe el sistema de evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos en Colombia. Explica que la evaluación consta de varias fases, incluida la fijación de compromisos, el seguimiento del desempeño, la evaluación y calificación. El propósito es verificar y calificar el desempeño de acuerdo con los compromisos laborales establecidos para contribuir a mejorar la calidad de los servicios públicos.
Competencia Profesional - Cualificación Profesional - Certificados de Profesi...Jose Angel
La LEY ORGÁNICA 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, tiene por objeto la ordenación de un sistema integral de formación profesional, cualificaciones y acreditación, que responda con eficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas a través de las diversas modalidades formativas.
La citada ley atribuye al INCUAL la responsabilidad de definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales y el correspondiente Catálogo Modular de Formación Profesional.
El INCUAL se organiza en cuatro áreas. El Área de Diseño de las Cualificaciones tiene como objetivos:
• Definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
• Determinar los módulos asociados a cada cualificación para conformar el Catálogo Modular de Formación Profesional, donde se incluyen los requisitos básicos que debe cumplir el contexto formativo para asegurar su calidad.
En este contexto, partiendo del estudio sobre lo que es competencia y los diferentes tipos nos centraremos en analizar el origen del interés por el estudio de las competencias profesionales y su aplicación. Para ello veremos como han ido evolucionando las diferentes orientaciones metodológicas, los modelos de análisis de competencias profesionales.
Comentaremos a continuación la elección que el INCUAL hizo sobre la manera de trabajar las competencias profesionales y su concreción en Cualificaciones profesionales.
Por último veremos cómo estas cualificaciones son la base de elaboración de los Certificados profesionales y los Títulos formativos
• COMPETENCIA
TIPOS
• COMPETENCIAS PROFESIONALES
ORIGEN
EVOLUCIÓN
• MODELOS DE ANÁLISIS
OCUPACIONAL
FUNCIONAL
• INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES
CUALIFICACIÓN PROFESIONAL.
o ESTRUCTURA
o DISEÑO
• CERTIFICADOS PROFESIONALES
• TÍTULOS FORMATIVOS
CPR de Avilés - Asturias
21 de mayo de 2008
El D.S Nro. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no define qué es un periodo de prueba, limitándose a señalar que el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario, estableciendo la posibilidad a que se puedan pactar periodos mayores.
La evaluación del personal es un procedimiento para medir el rendimiento y comportamiento de los empleados con el fin de mejorar su desempeño. Permite tomar decisiones sobre ascensos, capacitación y problemas personales. Los objetivos son medir el potencial humano, desarrollar la productividad y brindar oportunidades de crecimiento. El documento describe métodos como escalas gráficas, elección forzada e incidentes críticos, y concluye que una empresa necesita capacitar a sus trabajadores, motivarlos e impulsar el trabajo en equipo.
Este documento presenta un resumen de la unidad 5 sobre evaluación de desempeño de la materia de gestión de capital humano. Incluye ejemplos de cómo definir dimensiones de desempeño y escalas de calificación para evaluar el desempeño de cajeras. También presenta formatos para realizar la evaluación de desempeño de un empleado e incluye un ejercicio para definir características para evaluar el desempeño de estudiantes universitarios usando el método de comparación de pares.
Guía de ejercicios evaluación de desempeñoElsy Sulvaran
Este documento presenta una guía de ejercicios para evaluar el desempeño de cajeras de un supermercado. Incluye un ejemplo de evaluación de una cajera que describe las dimensiones del desempeño como atención al cliente, rapidez, organización y control de pagos. La evaluación utiliza una escala de 1 a 5 para calificar el desempeño de la cajera en cada dimensión y ofrece comentarios para cada calificación.
El documento proporciona instrucciones paso a paso para publicar una presentación de diapositivas en Slideshare y luego insertar el enlace de la presentación en un blog de Blogger. Primero se explica cómo subir la presentación a Slideshare y copiar la URL. Luego se describe cómo pegar la URL en una nueva entrada de blog de Blogger y publicarla para compartir la presentación en línea.
Publicar una presentación de Slideshare en BloggerKoldo Parra
Este documento explica los pasos para publicar una presentación PowerPoint o Impress en un blog Blogger. Estos pasos incluyen: 1) subir la presentación a un servicio en línea como Slideshare, 2) copiar el código de incrustación de la presentación, y 3) pegar este código en una nueva entrada de blog para publicar la presentación en el blog.
Subir Una Presentacion De Slide Share Copiando El Codigo HtmlErnesto Lee
El documento habla sobre las ventajas de usar SlideShare para compartir presentaciones. Resalta que SlideShare permite subir presentaciones de PowerPoint, PDF y documentos de Google para compartir con otros de manera gratuita. Además, menciona que al subir presentaciones a SlideShare estas pueden ser indexadas por motores de búsqueda como Google, lo que aumenta la visibilidad de los contenidos compartidos.
Jorge trabaja actualmente como operario en una fábrica de muebles de madera y aspira a un ascenso como supervisor de control de calidad. Posee experiencia en procesos de acabados de madera pero sus superiores han identificado algunas deficiencias en el manejo de materiales tóxicos y en el orden y limpieza de su área de trabajo.
How to Make Awesome SlideShares: Tips & TricksSlideShare
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SlideShare is a global platform for sharing presentations, infographics, videos and documents. It has over 18 million pieces of professional content uploaded by experts like Eric Schmidt and Guy Kawasaki. The document provides tips for setting up an account on SlideShare, uploading content, optimizing it for searchability, and sharing it on social media to build an audience and reputation as a subject matter expert.
EVALUACIÓN Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS, metodos de evaluacion de desempeñorbka1845
El documento describe el proceso de evaluación de desempeño de los colaboradores mediante una comisión. Explica que la evaluación mide objetivamente las competencias y el rendimiento de los empleados, y que tiene varios objetivos como establecer estándares de productividad, implementar políticas salariales y tomar decisiones de ascensos. También cubre los tipos de evaluación, factores que se consideran, ventajas de evaluar el rendimiento, y responsabilidades en el proceso de evaluación.
Este documento proporciona una definición de la evaluación del desempeño como un proceso para medir la contribución de un empleado a una organización y comunicar cómo está desempeñando su trabajo. Explora quiénes son responsables de la evaluación del desempeño y los diferentes métodos utilizados, como las escalas de calificación, listas de verificación y métodos comparativos. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones del desempeño, como los estereotipos, la similitud, la indulgencia y los efect
Este documento presenta información sobre la evaluación de desempeño en el área de recursos humanos. Define la evaluación de desempeño, describe sus objetivos y etapas, e identifica métodos como la escala gráfica y la elección forzada para evaluar el desempeño del personal. También analiza los beneficios de la evaluación de desempeño para la organización, los jefes y los colaboradores.
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
El documento describe los conceptos y métodos clave de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del rendimiento actual y potencial futuro de un empleado. También describe los objetivos, responsabilidades, beneficios y métodos tradicionales de la evaluación de desempeño, incluidas las escalas gráficas, la investigación de campo y los incidentes críticos.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
El documento proporciona información sobre la colocación de personas y la evaluación del desempeño. Explica que la colocación de personas implica orientarlas y asignarlas a actividades de acuerdo a sus funciones y objetivos. Luego, describe diferentes métodos para evaluar el desempeño, como las escalas de puntuación, listas de verificación y selección forzada. El objetivo general de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción del rendimiento del empleado y mejorar su desempeño.
Este documento trata sobre la organización del trabajo y la evaluación del desempeño. Explica conceptos como la división del trabajo, la jerarquización y la coordinación para optimizar los recursos de una organización. También cubre temas como la integración de recursos humanos, la capacitación y la evaluación del desempeño para mejorar la productividad.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño implica establecer estándares laborales, evaluar el rendimiento de los empleados en comparación con esos estándares, y proporcionar retroalimentación para motivar mejoras o continuar con buen desempeño. También cubre conceptos como la administración del desempeño, los elementos de un proceso eficaz de evaluación, y problemas y soluciones comunes en la evaluación del desempeño.
El documento describe el proceso de evaluación de recursos humanos. El objetivo principal es valorar el desempeño y comportamiento laboral de los empleados para determinar ascensos, aumentos salariales o despidos. La evaluación permite detectar las necesidades de los empleados y mejorar su desempeño. Se responsabiliza al gerente, empleado, equipo de trabajo y área de gestión de personal por la evaluación. El proceso involucra nombrar una comisión de evaluación e informar a los jefes y empleados sobre la fecha de evaluación.
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es la apreciación sistemática del desempeño de cada persona en función de sus actividades, metas y contribución a la organización. También constituye un medio para mejorar el desempeño individual y la calidad del trabajo en una organización. El documento cubre aspectos clave como por qué, qué, cómo, quién, cuándo y cómo comunicar los resultados de la evaluación del desempeño.
El documento proporciona una descripción general de los procesos clave de administración de recursos humanos, incluida la selección, inducción, desarrollo, evaluación del desempeño y disciplina de los empleados. También describe los roles del supervisor y el gerente de recursos humanos en la administración efectiva del personal de una organización.
El documento describe el proceso de evaluación de desempeño, el cual incluye la calificación del desempeño de un empleado contra estándares establecidos, una entrevista para comunicar los resultados, y la formulación de planes de acción futuros. Se discuten también los propósitos, métodos, etapas, errores comunes y recomendaciones para realizar una evaluación efectiva.
El documento describe las herramientas y procesos clave de la gestión del desempeño en las organizaciones, incluyendo la evaluación del desempeño, los planes de carrera, la evaluación del potencial, el feedback 360, el coaching y la capacitación. Explica que la gestión del desempeño es responsabilidad de los líderes y que su objetivo es facilitar la toma de decisiones en áreas como las remuneraciones, el desarrollo y las promociones.
El documento describe varias políticas y prácticas de recursos humanos como el análisis de puestos, herramientas de selección, capacitación, evaluación del desempeño y sus métodos. También discute los efectos de los sindicatos y las prácticas internacionales de recursos humanos, incluida la importancia de la experiencia intercultural para los gerentes globales.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño, la recompensa y la modificación de la conducta. Explica conceptos clave como factores que afectan el desempeño, aspectos evaluados, responsabilidades en la evaluación, beneficios para el empleado, gerente y empresa, y métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los puestos que ocupan. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, de una comisión de evaluación o del propio empleado. Existen varios métodos como las escalas gráficas, incidentes críticos y comparación de pares. La entrevista con el candidato es un punto principal ya que sirve como retroalimentación para reducir discordancias entre superiores y subordinados.
Este documento describe la importancia y objetivos de la evaluación de desempeño de los empleados. Explica que la evaluación permite medir las competencias de los empleados, proporcionar oportunidades de desarrollo y describir con precisión cómo realizan sus funciones. También beneficia a los empleados al conocer las expectativas de su trabajo y a las organizaciones al identificar áreas de mejora y estimular la productividad. Finalmente, ofrece lineamientos para realizar las evaluaciones de manera justa, como fijar la periodicidad, entrenar
Implementación Sistema Evaluación del Desempeñobea_triv
El documento describe la implementación de un sistema de evaluación del desempeño para ayudar a los empleados a alcanzar objetivos y desarrollar competencias. El sistema evaluará el cumplimiento de objetivos y el desarrollo de competencias a través de entrevistas iniciales y evaluaciones finales. El proceso involucrará a los empleados, gerentes y departamento de recursos humanos y ayudará a alinear los objetivos individuales con los de la organización.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
LIDERAZGO E IGLECRECIMIENTO /perspectiva de liderazgo 2.pptxssuser0948981
Desde la perspectiva bíblica el liderazgo es un don dado por
Dios, Al igual que con todo don espiritual, el liderazgo es
esencial para el funcionamiento y crecimiento saludable del
cuerpo de Cristo para cumplir su misión en este mundo.
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Evaluación de desempeño laboral
1. ELABORADO POR: BRIGGET CACERES
UNIVERSIDAD LIBRE SECCIONAL CUCUTA
GESTION DE TALENTO HUMANO
SAN JOSE DE CUCUTA
2017
2.
3. ES UNA
HERRAMIENTA DE
GESTIÓN
EVALUAR
DETERMINAR
Comportamientos en el área de trabajo.
Existencia de problemas en la integración
de un empleado .
Crecimiento profesional y personal dentro
de la organización.
Competencias
4. ESFUERZO
INDIVIDUAL
Percepción de que las
recompensas dependen del
esfuerzo
VALOR DE LAS
RECOMPENSAS
CAPACIDADES DEL
INDIVIDUO
PERCEPCIÓN ACERCA
DEL PAPEL
DESEMPEÑADO
DESEMPEÑO
EN EL CARGO
5.
6. Deben llevarse a cabo de manera
jerárquica vertical, es decir, el
superior junto al soporte del
encargado de RRHH, evalúa a sus
empleados o personas a su cargo.
7. Equipos de trabajo
Evalúa el
desempeño de
cada uno de sus
miembros.
Comité de evaluación
Conformado por:
empleados permanente
o transitorios de
diferentes
departamento.
8. Evaluador 360°
Refleja los puntos de vista de los diversos individuos
involucrados en el trabajo del evaluado
EVALUADO
Gerente
Otros gerentes
Proveedor interno
Equipo de trabajo
Cliente interno
9. Completar la política de compensaciones
en función de objetivos y desempeño en el
puesto
Detectar problemas interpersonales y
contribuir a mejorar el clima laboral
Obtener datos para el plan de carrera,
formación y desarrollo de cada persona en
la empresa
En la Organización
Revisar los criterios de selección
Estimular a los empleados para que consigan mejores resultados
Valorar a los empleados objetivamente
Detectar el nivel de adecuación de la persona al puesto
10. Para los Evaluados
Sabrán cómo se percibe su trabajo
Sabrán cómo mejorar su desempeño
Identificar sus puntos fuertes y débiles cómo
profesional
Fomentar la cooperación y la comunicación
entre responsables y subordinados
Para los Evaluadores
Fomentar la comunicación
Dar a conocer a los evaluados sus puntos
fuertes y sus áreas de mejora
Dar información a los evaluados sobre
pautas para mejora de su trabajo
12. Ejemplo: Indicadores de conducta
Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus
compañeros de trabajo y su trato es muy cortés.
Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y
las necesidades de los demás.
Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.
Demuestra interés en atender a los miembros de la organización
con rapidez.
Comparte opiniones con otros para mejorar sus trabajos.
Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo.
13. Método de Escala Gráfica
Escalas gráficas continuas
Escalas gráficas semicontinuas
Escalas gráficas discontinuas
Instrumento Fácil.
Poco trabajo
X Distorsiones
personales.
15. Método de Elección Forzada
Mediante frases de
desempeño debe tomar una
alternativa.
Resultados confiables
Aplicación sencilla
X Elaboración compleja
X Método comparativo y
discriminatorio
Modelo
16. Método de Investigación de
campo
Por medio de entrevistas
Comunicación
Método mas complejo
Evaluación profunda
X Costo operacional
X Retardo en el procedimiento
Evaluación Inicial
Evaluación Complementario
Desempeño mas que
satisfactorio
Desempeño Satisfactorio
Desempeño menos que
satisfactorio
Preguntas especializadas
Planeación Plan de acción
Asesoría
Readaptación
Capacitación
Desvinculación
Promoción
Seguimiento Verificación del desempeño
17. Método de Incidentes Críticos
Observación y registro de los hechos excepcionalmente positivos y
excepcionalmente negativos
Modelo
18. Ascender en la carrera como resultado del
período de prueba.
Otorgar Incentivos
Planificar Capacitación
Determinar la permanencia en el
Servicio
20. Comisión Nacional
del Servicio Civil
Diseña instrumentos y sistemas de
Evaluación de desempeño Laboral.
Informes, visitas de inspección y
mecanismos para verificación de la
implementación de la EDL.
Jefe de la entidad o
nominador
Adoptar y garantizar que el sistema EDL
se cumpla de acuerdo los parámetros
establecidos por la comisión Nacional
del Servicio Civil
21. Oficina de
planeación
Divulgar el plan de desarrollo anuales
por áreas o dependencias.
Proporcionar referentes documentales
para la evaluación.
Unidades de
Personal
Liderar la EDL.
Coordinar capacitación de evaluadores.
Suministrar formularios
Presentar informes al jefe sobre los
resultados
Jefe inmediato del
evaluado
Establecer con el evaluado las fechas
para la EDL.
Realizar seguimiento del desempeño
laboral
Formular correctivos y recomendaciones.
Informar sobre resultados
22. Evaluado
Cumplir con normas, responsabilidades
y funciones asignadas.
Obtener como mínimo una calificación
satisfactoria según parámetros.
Comisión de
personal
Control del proceso de EDL.
Participación en la elaboración de los
requerimientos de EDL.
Proponer acciones para mejorar
Oficina de control
interno
Remitir los informes por dependencias.
Efectuar seguimiento de la interacción
entre la evaluación de desempeño con la
evaluación de gestión.