El documento explica qué son los sindicatos, cómo se forman y sus funciones. Los sindicatos se crearon para proteger a los trabajadores de la explotación y mejorar sus condiciones laborales y salariales. Explica el proceso de formación de un sindicato, los tipos de sindicatos, y sus contribuciones como mejorar salarios y prestaciones para los trabajadores.

2. ¿QUÉ SON LOS SINDICATOS?
Los sindicatos son organizaciones diseñadas para fomentar y mejorar el bienestar
social y económico de sus miembros. Fueron creados para proteger a los trabajadores
de la explotación. Los sindicatos en su origen, nacieron como respuesta a las pésimas
condiciones laborales de Estados Unidos hace unos cien años.
Los trabajadores recibían salarios ínfimos, no tenían prácticamente ninguna
seguridad en el empleo, ningún tipo de prestación y, tal vez lo más importante,
trabajaban en condiciones degradables e insalubres. Los sindicatos proporcionaron
unidad y poder a los empleados. De forma colectiva, los sindicatos y las leyes
laborales aportaron muchos cambios al lugar del trabajo.

3. APORTACIONES
Según Bok y Dunlop (1970) piensan que los sindicatos han realizado las siguientes
contribuciones para el bienestar de los trabajadores:
 Han aumentado los salarios; a su vez,
los empresarios han elevado los salarios
de algunos trabajadores no pertenecientes a los sindicatos.
 Han negociado y obtenido prestaciones sociales,
como pensiones, seguros, vacaciones y periodos de descanso.
 Han proporcionado normas y procedimientos formales para las discrepancias en materias de
disciplina, ascensos y salarios, así como importantes factores relacionados con el trabajo.
 Los sindicatos proporcionan una mejor comunicación con la dirección, mejores condiciones
laborales, una mayor unidad de los empleados y un mejor espíritu de equipo.

4. FORMACIÓN DE LOS SINDICATOS
Cuando los empleados quieren formar un sindicato, tienen que seguir un procedimiento
estándar:
 Invitan a sus representantes para solicitar la formación del sindicato; las leyes
federales permiten a los organizadores del sindicato solicitar la afiliación de los
empleados siempre y cuando no pongan en peligro su seguridad o desempeño. Es
ilegal que los empresarios amenacen físicamente, interfieran o acosen a los
organizadores sindicales. También es ilegal despedir a los empleados por estar a favor
de los sindicatos.
 El representante del organismo federal es quien determina cuales son los trabajadores
aptos para poder entrar al sindicato y por tanto, quienes podrán votar. El personal de
dirección (supervisores, superintendentes y directores) están excluidos.

5.  El representante del organismo federal planifica las elecciones, proporciona las
paletas secretas de voto y las urnas, cuenta los votos y certifica las elecciones. Si lo
aprueban más de un 50% de los votantes, el sindicato será elegido. Si un sindicato
pierde las elecciones, puede repetir todo el proceso en una fecha posterior.
 Brief y Rude (1981): Los empleados apoyaran un sindicato siempre y cuando
obtengan resultados que sean favorables e importantes para ellos sin costos
prohibitivos.
 Bakke (1945), expuso que: “el trabajador reacciona de manera favorable a la
pertenencia a un sindicato dependiendo de la intensidad de su convencimiento de
que este paso reducirá sus frustraciones y ansiedades y favorecerá sus
oportunidades respecto a la consecución de estándares satisfactorios de vida.
Reaccionará de forma desfavorable dependiendo de la intensidad de su
convencimiento de que este paso aumentará sus frustraciones y ansiedades y
reducirá sus oportunidades respecto a la consecución de los mencionados

6. TIPOS POSIBLES DE SINDICATOS
 DE OFICIOS VARIOS, los
formados por
trabajadores de diversas
profesiones. Estos
sindicatos solo podrán
constituirse cuando, el
número de trabajadores
de una misma profesión,
sea menor de veinte.

7.  GREMIALES, los
formados por
trabajadores de una
misma profesión,
oficio o especialidad.

8.  DE EMPRESA, los
integrados por
trabajadores que prestan
sus servicios en una
misma empresa. El mayor
número de sindicatos que
existen en el país son de
este tipo

9.  INDUSTRIALES, los integrados por trabajadores que
presten servicios en dos o mas empresas de la misma
rama industrial en determinada entidad federativa,
(estados o Distrito Federal). Esta forma ofrece la
posibilidades de coordinación de los trabajadores de la
rama por lo menos a nivel de su Estado.

10.  NACIONALES DE INDUSTRIA,
los formados por trabajadores
que presten sus servicios en una o
varias empresas de la misma rama
industrial, instaladas en dos o
mas entidades federativas, como
lo es el caso del Sindicato de
Telefonistas de la República
Mexicana STRM.

11. AUTORIDADES COMPETENTES PARA EL TRAMITE
DE REGISTRO DE LOS DIVERSOS SINDICATOS
 SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.
Procede ente esa autoridad cuando se trata de
sindicatos de trabajadores al servicio de empresas o
entidades de jurisdicción federal y empresas que
ejecuten trabajos en zonas federales. Procede también
cuando se trata de SINDICATOS NACIONALES DE
INDUSTRIA por tener miembros en dos o mas
entidades federativas.

12.  JUNTAS LOCALES DE
CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.
Procede ante la de la entidad
correspondiente cundo se trate de
sindicatos gremiales, de empresa,
industriales o de oficios varios
cuyos trabajadores presten
servicios a empresas no
comprendidas en la jurisdicción
federal.

13. REQUISITOS PARA LA
CONSTITUCIÓN DE LOS DIVERSOS
SINDICATOS  NUMERO DE
TRABAJADORES. La Ley
establece que sean por lo
menos veinte en servicio
activo, regla que en los casos
de los sindicatos industriales
y nacionales de industria,
debe rebasarse por los
requerimiento de
organización sindical
interna.

14.  EDAD Y OTROS REQUISITOS
PERSONALES. Deben ser
mayores de catorce años, pueden
sindicalizarse también los
extranjeros con la limitante de
que no pueden formar parte de la
directiva y no pueden coexistir
los trabajadores de confianza con
el resto de los trabajadores en el
mismo sindicato.

15.  DEL PADRÓN SINDICAL. Debe integrarse padrón por
triplicado, consistente en la lista de los constituyentes
con progresión numérica de sus nombres, sexo, edad,
domicilio particular, afiliación del IMSS, SAR e
INFONAVIT si lo tienen y firma autógrafa de cada
trabajador así como con el nombre y domicilio del
patrón, empresa o establecimiento en que presten sus
servicios.

16. LOS ESTATUTOS.
Deben previamente formularse por triplicado, los
estatutos sindicales que reúnan los siguientes
requisitos:
 1, Denominación del Sindicato,
 2, Domicilio y población,
 3, Objeto del Sindicato (el estudio y defensa de los
derechos del los trabajadores integrantes) y estructura,
(por secciones y delegaciones si se trata de sindicato
industrial o nacional de industria;
 4, Condiciones de admisión de los socios,

17.  5, Obligaciones y derechos de los asociados,
 6 Motivos y procedimientos de expulsión y
correcciones disciplinarias,
 7, Forma de convocar a asambleas y clases de
ellas,
 8, Quórum requerido para sesionar y
porcentaje de miembros para que los acuerdos
tengan validez,
 9, Procedimiento para la elección de la
directiva, número y cargos sindicales,
 10 Período de duración de la directiva,

18.  11, Normas para la adquisición, administración y
disposición de los bienes sindicales,
 12, Forma de pago y monto de las cuotas sindicales,
 13, Época de presentación de cuentas (en plazos no
menores a seis meses),
 14, Normas para la liquidación del patrimonio
sindical en caso de extinción del sindicato y
 15, Demás normas y garantías específicas del
artículo 371 de la L.F.T.

19. ACTA DE LA ASAMBLEA
CONSTITUTIVA
Esta debe prepararse por triplicado y cuidadosamente para que
reúna los requisitos de ser una relación circunstanciada y
coherente en que consten:
1, quiénes instalan la asamblea;
2, los padrones deben hacer las veces de lista de asistencia;
3, debe precisarse el quórum, declararse y elegirse a la Mesa de
Debates;
4 debe insertarse la orden del día y decirse que se aprobó;
5, debe decirse que se dieron a conocer los estatutos, que se
aprobaron y que forman parte del acta;
6, debe elegirse la primer directiva conforme a los puestos del
estatuto y
7, debe firmarse por la mesa de debates y por la directiva electa.

20. SOLICITUD DE REGISTRO ANTE LA
AUTORIDAD COMPETENTE
Esta debe estar firmada por lo menos por los secretarios
General, de Organización y de Actas, se deben
adjuntar por duplicado:
1, el acta de la asamblea constitutiva;
2, la convocatoria si la hubo;
3, los estatutos firmados por quienes firmen el acta y
4, el padrón que hace efectos de lista de asistencia.

21. Ejemplos
 Asociación Sindical de Pilotos Aviadores (ASPA)
 Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación de México
(ASSA)
 Confederación de Trabajadores de México (CTM)
 Confederación de Trabajadores y Campesinos (CTC)
 Confederación Nacional de Trabajadores Universitarios
(CONTU)
 Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos
(CROC)
 Federación de Sindicatos de Empresas de Bienes y Servicios
(FESEBES)
 Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del
Estado (FSTSE)
 Federación Nacional de Sindicatos Independientes (FNSI)
 Frente Auténtico del Trabajo (FAT)

23.  Nuevo Grupo Sindical (NGS)
 Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana (STRM)
 Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional
Autónoma de México (STUNAM)
 Sindicato de Trabajadores Ferrocarrileros de la República
Mexicana (STFRM)
 Sindicato Industrial de Trabajadores y Artistas de Televisión y
Radio, Similares y Conexos de la República Mexicana
(SITATYR)
 Sindicato Mexicano de Electricistas (SME)
 Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE)
 Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social
(SNTSS)
 Sindicato Nacional de Trabajadores del Sistema de Transporte
Colectivo (Metro) de la Ciudad de México (SNTSTC)
 Sindicato Único de Trabajadores de la Industria Nuclear
(SUTIN)

24. EL CONTRATO
Una vez que se reconoce un sindicato, se autoriza a sus directivos a negociar un
contrato.
acuerdo formal entre el sindicato y la dirección
especifica las condiciones de empleo durante un período determinado.
Ambas partes preparan una lista preliminar de lo que quieren incluir; el sindicato
presenta sus demandas y el empresario sus ofertas. El sindicato tiende a pedir
más de lo que sabe que obtendrá; la dirección tiende a ofrecer menos. Aunque
ambas partes buscan un acuerdo satisfactorio.

25. Las negociaciones de los acuerdos tienen lugar entre dos equipos de negociadores.
La parte del sindicato incluye a los representantes del sindicato, delegados sindicales y, tal vez, a un
representante del sindicato nacional.
La dirección presenta un equipo de ejecutivos de personal y producción, que significan líneas de
actuación prefijadas.
Los temas que contienen el acuerdo o contrato se clasifican en 5 categorías:
 Comprensión y condiciones laborales
 Seguridad de los empleados
 Cláusulas de seguridad sindical
 Derechos de la dirección
 Duración dela cuerdo

26.  Pruitt (1993): distingue entre las posturas de negociación distributivas e
integradoras.
Las distributivas predominan en Estados Unidos y asume una relación de
ganar/perder; todo lo que el empresario dé al sindicato, el empresario lo pierde y
viceversa.
La alternativa es la negociación integradora. Ambas partes trabajan para mejorar la
relación mientras esté en vigor el acuerdo. Las dos partes buscan identificar los
problema comunes y proponen soluciones aceptables que se pueden adoptar cuando
expire el acuerdo.
Si las dos partes no llegan a un acuerdo, el contrato debe estipular lo que se hará si se
llega a un conflicto; o en su caso ambas partes deben determinar un mutuo acuerdo
para romper el conflicto.
En ambos casos, hay tres opciones, que implican a terceras partes:

27.  Mediación: es la más usada, aunque al mismo tiempo la más informal de las opciones.
Una tercera parte neutral (un mediador) ayuda al sindicato y a la dirección a llegar a un acuerdo
voluntario. El mediador no tiene el poder de imponer una resolución; más bien facilita el
acercamiento de ambas partes. La mediación es voluntaria, ningún mediador puede actuar sin
confianza, cooperación y aceptación de ambas partes. La aceptación es importante porque el
mediador debe obtener toda la información confidencial que las partes hayan retenido. Si un
mediador no tiene éxito, ambas partes pueden entrar a la siguiente fase.
 Investigación de hechos: Es más formal que la mediación. Aquí, la tercer parte revisa los
hechos, dicta una recomendación formal para solucionar el conflicto y hace una
recomendación pública. Se supone que si la recomendación es pública ambas partes estarán
presionadas para aceptarla o utilizarla en una resolución negociada. Sin embrago, la
investigación de hechos no ha producido la presión deseada; aparentemente el interés público
solo se despierta cuando amenaza una huelga o cuando se le impone privaciones.
La investigación de hechos puede ser más útil cuando una parte afronta diferencias internas y
necesita las recomendaciones de un experto para superar la oposición a una resolución. Su
efectividad es distinta tanto en el sector público como en el privado, pues en el primero tiene un
éxito limitado pues su rechazo no tiene un costo ni político ni económico para ellos.

28.  Arbitraje: es la más formal de las técnicas de resolución. Ambas partes deben respetar la
decisión de una tercera parte neutral.
“Definitivo e inapelable” son dos términos normalmente asociados al arbitraje.
Su utilización puede estar estipulada en el contrato y también se puede acordar
discrecionalmente, a esto se le denomina arbitraje de interés, porque implica el interés de
ambas partes para negociar un nuevo acuerdo.
Varios tipos de arbitraje:
 Con el arbitraje voluntario las partes aceptan el proceso.
 El arbitraje obligatorio es requerido por ley y es muy común es ramas industriales y en el
sector público.
 El arbitraje convencional, el árbitro crea la resolución que considera apropiada.
 Arbitraje de oferta final (es la última propuesta), el árbitro debe seleccionar la propuesta
de sindicato o de la dirección; no es posible un compromiso.

29. RESPUESTA A LOS CONFLICTOS
En una negociación colectiva, ambas partes pueden emprender acciones sino les
satisface el resultado. Estas acciones son las armas de las que disponen para provocar
una resolución favorable a sus intereses.
El sindicato puede ir a huelga, pero antes los integrantes del sindicato deben votarla a
favor. Si los miembros apoyan la huelga y no se llega a un acuerdo, ellos dejarán de
trabajar a una fecha y hora especificada.
Normalmente este momento es posterior a la fecha de expiración del contrato. El
inicio de una votación de huelga durante la negociación ejerce presión sobre la
dirección para aceptar las demandas de los sindicatos

30. La huelga no es la única opción a disposición del sindicato. También se han utilizados
los paros de brazos caídos o paros activos. Los trabajadores operan a niveles inferiores
de eficiencia.
El sabotaje es otra respuesta a un conflicto en las negociaciones, y es una manera de
ejercer presión sobre la dirección para que acepte las demandas del sindicato.
En Estados Unidos existe una táctica que los directivos emplean para que los sindicatos
acepten sus propuestas, se llama cierre patronal y se considera como un tipo de huelga
pero por parte de los empresarios. La empresa amenaza con cerrar si el sindicato no
acepta su oferta.

32. HUELGA
 Definición: la huelga o paro, es a suspensión colectiva de
la actividad laboral por parte de los trabajadores con el
fin de reivindicar mejoraras en las condiciones del
trabajo o manifestarse contra recortes de los derechos
sociales.

33. Disposiciones generales
 Art. 440 de la LFT
Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevado a cabo por una coalición de
trabajadores
 Art. 442 LFT
La huelga puede abarcar una empresa o varios de sus establecimientos . La huelga
debe limitarse al mero acto de suspensión de trabajo.

34.  Huelga ilícita ART. 445 LFT
I. cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o
las propiedades y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o
servicios que dependan del gobierno.
 Huelga licita Art.123 constitucional frac., XVIII
Las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los
diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los
del capital

35. Huelga Justificada e injustificada
 Huelga justificada Art. 446 LFT
Es aquella cuyos motivos son imputables al patrón
 Huelga existente Art, 444 LFT
Es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados en el art. 450

36. PROCEDIMIENTO DE LA HUELGA
Art. 450 LFT
 I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la población, armonizando
los derechos del trabajador con los del capital.
 II. obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo III del titulo Séptimo
 III. obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo
IV del titulo séptimo

37.  IV. exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en
las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
 V. exigir el cumplimiento delas disposiciones legales sobre participación de
utilidades.
 VI. apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y
 VII. exigir la revisión de los salarios contractuales, a que se refieren los art. 399 bis
y 419 bis

38. Ejemplo de huelga ilegal
 Existe la huelga de hambre que algunas personas hacen para hacer presión con su
propia vida. También los trabajadores de hospitales ya que este es un servicio
esencial para las personas y su salud.
 No toda perturbación en la relación laboral es huelga en nuestro sistema, solo es la
cesación temporal de prestación de trabajo. El derecho de huelga es acordado por
los trabajadores, a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos, etc.
La huelga puede ser ejercida por:
 Los trabajadores por cuenta ajena
 Los trabajadores asalariados
 Los funcionarios

39. Según las causas que motivan la huelga se
distinguen.
 Huelga laboral: Tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.
 Huelga extralaboral: se lleva a cabo por motivos políticos ajenos al interés
profesional de los trabajadores afectados.
 Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su
relación en conflicto.

40. Según el comportamiento que se lleve a
cabo en la huelga
 Huelga turnante o rotatoria: se realizan de modo sucesivo en las distintas unidades
productivas de una empresa o centro de trabajo o sectores de la actividad
económica en un ámbito geográfico determinado, alternándose sucesivamente en
la cesación en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de
producción.
 Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo
directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos
del sistema económico, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

41.  Huelga de celo o reglamento. Consiste en una ejecución minuciosa y reglamentara
del trabajo, con el consiguiente retraso del mismo.
 Huelga intermitente: son aquella en la que se alterna momento de normalidad
laboral y cesación del trabajo: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo
del día.
 Huelga de brazos caídos: huelga a pie de fabrica, En las que los trabajadores no
abandonan las instalaciones de la empresa, establecen turnos de relevo para
ocuparla permanentemente.
 Huelga escalonada: las actividades productivas son paralizadas progresivamente,
unas después de otras
 Huelga general: se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias
localidades.

42. El lock out
 Palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta, es el cierre de una o varias
unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleadores
a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal se opone a la huelga por varios rasgos:
 Es una iniciativa de respuesta del patrón
 No implica coalición
 Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo
patrón

43. Los Requisitos de la Huelga
Clasificación de los requisitos
 Requisitos de forma : La ley prevé que el pliego de peticiones con
emplazamiento a huelga deberá presentarse por escrito, y por su parte las
autoridades laborales han sustentado como criterio el que además deberá
acompañarse el proyecto de contrato colectivo, cuando este sea el objeto de la
huelga, o el señalamiento de las cláusulas violadas si éste es el reclamo.
 Requisitos de mayoría : La huelga es un derecho de mayorías, y así lo
corroboran los artículos 451 II y 459 I de la Ley , al señalar que:
 Art. 451.- Para suspender los trabajos se requiere: ... II Que la suspensión se
realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento.

44.  Art. 459.- La huelga es legalmente inexistente si: ... I. La suspensión del trabajo se
realiza por un número de trabajadores menor al fijado por el artículo 451 II.
Este requisito de mayoría debe establecerse a posteriori , es decir, después de
estallada la huelga y nunca como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.
El recuento se lleva a cabo solamente con los trabajadores que comparezcan a la
audiencia respectiva.
 Requisitos de fondo : El artículo 451 fracción I exige como requisito de fondo el
que la huelga tenga por objeto alguno de los señalados por el artículo 450, que en
esencia está representado por la búsqueda del equilibrio en los factores de la
producción.
 Artículo 449.- La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles
correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los
trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para
suspender el trabajo.

45. Referencias:
 Ley Federal del Trabajo. (Comentarios y Jurisprudencia) CLIMENT
Beltrán, Juan B. Editorial Esfinge, S.A. de C.V., 1997.
 Rodríguez Cebreros, Jesús (2005). Requisitos de Iniciación de la
Huelga . Realidad Jurídica. Consultado el 16 de febrero de 2005 en
http:realidadjuridica.uabc.mxrealidadcontenido-ponenciahuelga.htm
 IUS 2000, Jurisprudencia y Tesis Aisladas 1917-2000, Poder Judicial
de la Federación, Suprema Corte de Justicia. 2000.
 Enciclopedia autodidactica océano. Ediciones océano-éxito. México
1988. Tomo 1.
• Muchinsky, M (2002). Psicología aplicada al trabajo. Introducción a la
Psicología Organizacional, Thomson Editorial.