Teletrabajo industrial: percepciones y retos

El teletrabajo en el ámbito industrial: extensión, riesgos asociados y cómo afrontarlos –
IV Congreso Internacioinal Prevencionar
El teletrabajo en el ámbito industrial: extensión,
riesgos asociados y cómo afrontarlos
Yurena Prádanos Galerón1
, Ignacio Fontaneda González1
,
Antonio León García Izquierdo2
, Amparo Osca Segovia3
1
Universidad de Burgos (ypradanos@ubu.es)
2
Universidad de Oviedo
3
Universidad Nacional de Educación a Distancia
Abstract
El teletrabajo ha crecido a raíz de la pandemia de Covid-19. En España ha aumentado
desde un 4,3% en 2018 (datos del INE) a un 12,5 % en 2022 (datos del Observatorio
Nacional de Tecnología y Sociedad).
Son numerosos los estudios de los efectos del teletrabajo en la satisfacción y salud en
sectores relacionados con las tecnologías de la comunicación y servicios. Sin embargo,
no hemos encontrado ninguno de su impacto en el sector industria.
Con la pandemia se teletrabajó en determinados puestos del sector industrial, pero tras
la crisis de salud, el mantenimiento de esta modalidad de trabajo es incierto. Sin
embargo, los trabajadores más jóvenes demandan y es previsible que sigan demandando
la posibilidad de teletrabajar.
En este estudio presentamos los resultados de una entrevista semiestructurada (de 59
preguntas guía y una duración aproximada de una hora) a responsables de recursos
humanos y gerentes de 11 empresas industriales de la provincia de Burgos. Estas
empresas forman parte de 8 sectores diferentes y emplean un total de 2.753 trabajadores
en sus centros de trabajo. La entrevista pregunta acerca de la “percepción sobre el
teletrabajo” y “sus efectos en la satisfacción y salud de los trabajadores”, primero de
forma abierta y después teniendo en cuenta los “principales efectos” recogidos en la
literatura científica.
Los resultados obtenidos muestran que las empresas han mantenido el teletrabajo, de
forma restringida o hasta un 35% del tiempo, en distintos puestos, solo para los
trabajadores indirectos. Con distinta opinión según su “localización”, las que se
encuentran más lejos de la capital le dan más importancia y lo permiten más. Respecto a
la opinión sobre la “duración del teletrabajo”, la publicación de la Ley 10/2021 fue ligada
a una reducción de la extensión de días que se podía teletrabajar al obligar un acuerdo
de teletrabajo.
En general, se observa un desconocimiento por parte de los entrevistados de los “riesgos
asociados al teletrabajo” y “las evaluaciones de riesgos específicos son limitadas”.
Dentro de los riesgos que citan se encuentran: “problemas de comunicación con los
teletrabajadores”, “perdida de contacto y dificultad de los operarios para acudir a ellos”,
“aumento de horas de trabajo” y “malos hábitos de ejercicio y alimentación”.

Uno de los temas que más preocupa a los encuestados es la “dificultad de establecer una
remuneración justa”. Las principales dificultades que señalan del teletrabajo es que
“deben compensar los gastos de teletrabajo” y, por otra parte, que “quieren que los
trabajadores acudan presencialmente”.
A pesar de percibir cierto rechazo o resistencia por parte de algunas compañías, son
conscientes de su “necesidad a corto plazo” para la adaptación a los nuevos tiempos,
altamente ligados con las TIC.

1 INTRODUCCIÓN
El teletrabajo ha sido objeto de un intenso debate en los últimos tiempos en todos los sectores.
En muchos de ellos ya se venía aplicando esta modalidad incluso antes de la pandemia (OIT, 2019)
y se había estudiado su impacto en el bienestar y el equilibrio vida-trabajo (Felstead & Henseke,
2017). La pandemia obligó a la ampliación del teletrabajo para mantener la actividad económica
(Belzunegui-Eraso & Erro-Garces, 2020). Una vez superada la pandemia, ciertos cambios se
permanecen, uno de ellos el teletrabajo (Kniffin et al., 2021).
Los estudios sobre los efectos del teletrabajo han sido numerosos en distintos sectores como las
tecnologías de la información (Weinert & Weitzel, 2023), administración pública (Ortiz-Lozano
et al., 2021), educación (Garcia-Gonzalez et al., 2020) o consultoría (Li et al., 2021). También
sobre los retos de esta modalidad en cuanto a prevención de riesgos laborales (Beckel & Fisher,
2022; de los Santos & Fynn, 2023; El Kadri Filho & de Lucca, 2022; Felstead & Henseke, 2017;
Osio Havriluk, 2015).
En el ámbito de la industria no hemos encontrado publicaciones científicas y la controversia
con respecto a su aceptación ha sido notable. Ante la creciente adopción de esta modalidad laboral,
resulta crucial entender cómo los directivos y el personal del sector industrial perciben y evalúan
el teletrabajo en su contexto específico en el cual, a priori, parece resistirse más su integración. La
expansión del teletrabajo hace que sea imprescindible investigar sobre sus efectos en distintos
ámbitos (Asgari et al., 2023; Athanasiadou & Theriou, 2021).
En este artículo, presentaremos los resultados de un estudio basado en entrevistas a directivos,
gerentes y responsables de recursos humanos del sector industrial, que tiene como objetivo
explorar y analizar las opiniones y perspectivas sobre el teletrabajo en este sector en particular. A
través de estas entrevistas, hemos podido capturar las voces y experiencias de aquellos que lideran
y trabajan en el corazón mismo de la producción industrial.
Nuestro objetivo es examinar las percepciones que existen sobre esta modalidad de trabajo en
el sector industrial, las limitaciones que se presentan y las oportunidades que se plantean, así como
los beneficios y los riesgos que se han experimentado en primera persona. Además, abordaremos
las preocupaciones relacionadas con la productividad, la brecha entre teletrabajadores y trabadores
presenciales, la remuneración y otros aspectos clave que son particularmente relevantes en el
contexto industrial.
Al destacar las opiniones y los puntos de distintos perfiles y altos cargos de la empresa, bien
enfocados a resultados o bien enfocados a personas, este artículo proporciona una visión holística
y global sobre la aceptación y la implementación del teletrabajo en este entorno laboral específico.
Asimismo, esperamos identificar las mejores prácticas y las lecciones aprendidas de aquellos que
han integrado exitosamente el teletrabajo en sus operaciones, y examinar cómo esta modalidad
puede contribuir a la eficiencia y la resiliencia de la industria en general.
A través de este estudio basado en entrevistas, nos sumergiremos en la perspectiva de los
protagonistas del sector industrial para comprender cómo se percibe y se vive el teletrabajo en esta
área. Estos conocimientos serán fundamentales para abordar los desafíos actuales y futuros, y para
impulsar la adopción de nuevas formas de trabajo que permitan a la industria avanzar hacia un
futuro más flexible, eficiente y sostenible.

2. MATERIALES Y MÉTODOS
En el proceso de diseño de las entrevistas, se ha llevado a cabo un estudio bibliográfico previo
con el objetivo de obtener una base sólida de conocimientos y antecedentes sobre el teletrabajo.
Este estudio se ha realizado mediante la revisión de numerosas fuentes académicas, artículos
científicos, libros relevantes y otros recursos especializados.
El propósito principal de este estudio fue familiarizarse con los conceptos y enfoques existentes
así como con los riesgos que se planteaban relacionados con el teletrabajo. Se ha buscado
comprender las diferentes perspectivas y aproximaciones que los expertos y estudios anteriores
han ofrecido sobre la materia, identificar posibles lagunas en la literatura existente, como es el
caso del análisis del teletrabajo en el sector industrial, y establecer una base sólida para el diseño
de las entrevistas.
La información recopilada a través del estudio bibliográfico ha sido fundamental para definir
los objetivos de las entrevistas, así como para identificar las preguntas clave que se realizarán a
los participantes. Con esta información se desarrolló una entrevista semiestructurada. Además,
este conocimiento previo ha permitido establecer un marco teórico sólido que servirá como
referencia durante el análisis de los datos obtenidos de las entrevistas.
Se han llevado a cabo entrevistas a 11 personas responsables de distintas plantas del sector
industrial. De ellos 4 son gerentes de la planta industrial (CEO) y 7 responsables de recursos
humanos. Indicamos además que de los entrevistados 4 pertenecen al género femenino y 7 al
género masculino (Tabla 1).
Tabla 1. Registro puestos y género de ntrevistados
Empresa Puesto Género
1 CEO Masculino
2 Responsable de RRHH Femenino
3 CEO Masculino
4 CEO Femenino
5 CEO Masculino
6 Responsable de RRHH Masculino
Los entrevistados pertenecen a 8 sectores industriales diferentes. Estas industrias abarcan un
gran abanico del sector industrial de Burgos y provincia ya que van desde pequeñas empresas a
sedes de grandes multinacionales como se muestra en la Tabla 2.

Tabla 2. Registro número de empleados y sector de la muestra
Empresa Sector
Trabajadores
centro
Trabajadores
empresa
1 Inyección 95 95
2 Metal 102 102
3 Metal 200 200
4 Construcción 22 22
5 Energía 133 26481
6 Automoción 148 148
7 Logística 277 149000
8 Química 172 2185
9 Refrigeración 201 201
10 Automoción 803 27000
11 Farmaceutico 600 1700
Se ha seguido una metodología pautada para la obtención de información precisa y relevante.
A continuación, se describen los pasos clave seguidos en el proceso:
1. Definición de los objetivos: Se establecieron los objetivos claros del estudio, centrándose
en comprender las opiniones y perspectivas de los directivos del sector industrial sobre el
teletrabajo. Esto permitió orientar las preguntas y los temas a abordar durante las entrevistas.
Los objetivos definidos fueron:
• Datos demográficos: para analizar si la preferencia o no por el teletrabajo está
asociada al género, la edad, la situación personal u otros factores demográficos.
• Datos del centro de trabajo: número de trabajadores, porcentaje de teletrabajadores,
metodología que se emplea para permitir o no teletrabajar, acuerdos existentes de
teletrabajo…
• Conceptos básicos del teletrabajo: definición del mismo, opinión personal, ventajas
e inconvenientes que creen que presenta, preocupaciones con respecto al teletrabajo…
• Perfil de los teletrabajadores: puestos con posibilidad de teletrabajar,
responsabilidad asociada a esos puestos, actividades que imposibilitan el teletrabajo…
• Efectos en la satisfacción, el bienestar y la salud de los trabajadores: incremento o
disminución de bajas, recomendaciones y evaluaciones con respecto a riesgos y
condiciones del puesto de teletrabajo, resultado en la relación entre compañeros y
superiores, trastornos musculoesqueléticos asociados al teletrabajo, incremento o
disminución de estos riesgos con respecto al trabajo presencial…
• Medios necesarios e impacto en la promoción profesional: medios facilitados a los
teletrabajadores, horarios, remuneración, compensaciones…

• Impacto del teletrabajo en la productividad y dedicación: aumento o disminución
de productividad individual y de empresa, relación con el absentismo, control desde la
dirección de la jornada, evaluaciones de rendimiento, gestión del trabajo por objetivos…
• Perspectiva de futuro: evolución del teletrabajo, retención del talento, demanda de
las nuevas generaciones…
2. Selección de los participantes: Se llevó a cabo un proceso de selección cuidadoso para
elegir a los directivos que representaran una variedad de empresas y subsectores dentro de la
industria. Se consideraron criterios como la experiencia, el sector, la evolución tecnológica, la
trayectoria de la empresa, la cultura empresarial y la diversidad de opiniones.
3. Diseño del guion de la entrevista semiestructurada: Se elaboró una guía de entrevista de 59
preguntas y duración aproximada de una hora, que abarcara diferentes aspectos del teletrabajo
en función de los objetivos que se querían analizar, como los beneficios, los desafíos, las
estrategias de implementación y las percepciones sobre su impacto en la productividad y la
cultura empresarial. La guía se diseñó de manera flexible para permitir profundizar en temas
específicos según las respuestas de los participantes y dar pie a una libre opinión de los
entrevistados.
4. Realización de las entrevistas: Se llevaron a cabo entrevistas individuales con cada
directivo seleccionado, asegurando un ambiente confidencial y propicio para expresar
opiniones abiertas y sinceras. Las entrevistas se realizaron de manera presencial Se grabaron
estas entrevistas para realizar un posterior análisis más exhaustivo de las respuestas.
5. Análisis y codificación de los datos: Se realizó un análisis cualitativo de las respuestas
obtenidas en las entrevistas. Las transcripciones fueron revisadas y codificadas para identificar
patrones, temas emergentes y tendencias comunes. Se utilizó un enfoque inductivo para
permitir que los hallazgos surgieran de los propios datos recopilados.
6. Elaboración de resultados y conclusiones: Se presentan en los siguientes apartados de esta
comunicación. Se realizaron comparaciones entre las opiniones de los distintos directivos,
resaltando tanto las similitudes como las divergencias. Se llegó a conclusiones fundamentadas
en base a los hallazgos del estudio.
Esta metodología garantizó que el artículo estuviera fundamentado en experiencias y opiniones
reales de los directivos del sector industrial en relación al teletrabajo. A través de esta entrevista
se buscó proporcionar una visión completa y enriquecedora sobre la percepción de esta modalidad
laboral en la industria, con el objetivo de contribuir al debate y la comprensión de esta temática
clave.
3. RESULTADOS
Tras realizar las entrevistas y analizar las respuestas hemos obtenido resultados reveladores
sobre la percepción y la implementación del teletrabajo en esta área específica. A continuación,
presentamos un resumen de los principales hallazgos obtenidos:
1. Cambio de mentalidad: Se evidenció un cambio significativo en la mentalidad de los
directivos y responsables de recursos humanos en relación al teletrabajo. Aunque inicialmente
había escepticismo y resistencia, la pandemia de COVID-19 actuó como un catalizador para

la adopción acelerada de esta modalidad laboral. Los entrevistados reconocieron que el
teletrabajo puede ser una herramienta eficaz para mantener la continuidad del negocio y
garantizar la seguridad de los empleados en situaciones de crisis. En concreto en una de las
industrias entrevistadas se mención que “Se ha dado luz a algo que ya se estaba haciendo”.
Esta afirmación nos indica que desde la dirección se ha dado visibilidad a aquellas personas
que ampliaban su jornada de trabajo en casa, permitiéndoles seguir haciéndolo de forma
controlada y garantizando las buenas prácticas. Ampliándolo a nuevas posibilidades como el
teletrabajo. Si antes de la pandemia, solo se teletrabajaba de forma puntual y parecía imposible
en la industria, ahora es una práctica extendida.
2. Beneficios para la productividad: Los entrevistados destacaron que el teletrabajo puede
mejorar la productividad de los empleados en determinadas circunstancias. La flexibilidad en
los horarios de trabajo y la eliminación de los desplazamientos diarios se citaron como factores
clave para incrementar la concentración y la eficiencia. Sin embargo, también se señaló que
existen roles y tareas que requieren una presencia física en el lugar de trabajo, por lo que el
teletrabajo puede no ser aplicable universalmente en el sector industrial. “El problema que veo
a nivel de industria… es que está muy vinculado a la planta fisica y la interrelación personal
es necesaria”, comentaba uno de los responsables. Así mismo se han desarrollado
descripciones de puestos en las que se clasificaban como “teletrabajables” y “no
teletrabajables”, estudiando las distintas tareas que realizaban cada uno de ellos y valorando si
era posible o no llevarlas a cabo fuera del puesto de trabajo. Además se definen posibles
intensidades de teletrabajo, desde no es posible, permitiéndolo 15 días al año, un día por
semana o dos días por semana, siendo escasos los puestos donde se permite en mayor grado.
3. Impacto en la interacción social: Los entrevistados expresaron que el teletrabajo puede
tener un impacto en la interacción social. La falta de interacción cara a cara y la dificultad para
mantener la cohesión y el sentido de pertenencia fueron señalados como preocupaciones con
afirmaciones como “El hecho de entrar en una dinámica de teletrabajo constante en
determinados sectores ha llevado a ciertas complicaciones y problemas importantes”. Algunos
entrevistados destacaron la importancia de implementar estrategias para fomentar la
comunicación y el trabajo en equipo, como reuniones virtuales regulares y plataformas
colaborativas. Otros sin embargo consideran que el teletrabajo afecta a la toma de decisiones
y ralentiza la resolución eficaz de problemas “Las reuniones deberían ser todas presenciales
tanto con clientes como con personal interno. Hay sino mucho mal entendido, se pierde
contacto, sensibilidad y todo se enquista y escala más”.
4. Consideraciones de salud y bienestar: Los entrevistados reconocieron la importancia de
abordar las consideraciones de salud y bienestar de los empleados en el contexto del
teletrabajo. Se hizo hincapié en la necesidad de establecer límites claros entre el trabajo y la
vida personal, y de promover prácticas saludables, como pausas regulares y la promoción de
la actividad física. Asimismo, se resaltó la importancia de mantener la conexión emocional y
el apoyo mutuo en situaciones de aislamiento y estrés. Otro punto que destacan es la
disminución de bajas por lesiones físicas como roturas de articulaciones o lesiones musculares.
El teletrabajo ha permitido a las empresas que sus trabajadores lleven a cabo actividades de su
jornada desde su domicilio en casos extremos en los que, sin existencia del teletrabajo, no se
podrían llevar a cabo.
5. Dificultades para establecer una remuneración justa: Al no tener una ubicación física fija,
surge el desafío de determinar el valor del trabajo realizado a distancia y cómo equilibrarlo
con los salarios de aquellos que desempeñan sus labores de forma presencial. Surge la
discrepancia de intereses, resaltados en frases como “Como vamos a pagar un extra económico

a las personas por teletrabajar si lo que realmente queremos es que se venga a la planta”. Los
entrevistados resaltaron la importancia de contar con políticas claras y transparentes que
aborden esta cuestión y aseguren la equidad salarial entre los teletrabajadores y los empleados
en el lugar de trabajo. Durante las entrevistas, se señaló que los empleados que trabajan de
forma presencial pueden percibir una inequidad en la compensación y los beneficios. Mientras
que los teletrabajadores pueden recibir un reembolso parcial de los gastos adicionales y
disfrutar de la comodidad de trabajar desde casa, los empleados que no teletrabajan pueden
sentir que no se les está brindando un trato equitativo. Este conflicto puede surgir debido a la
percepción de que los teletrabajadores reciben un trato preferencial al evitar los costos y las
incomodidades asociadas a los desplazamientos y al trabajo en el lugar físico. Esto puede
generar tensiones y una sensación de desigualdad entre los empleados. Sin embargo, alguna
de las industrias son firmes creyentes de que la compensación de gastos por teletrabajo
“Entendimos que teníamos que pagar para compensar los gastos de luz, calefacción o
teléfono.”
Estos resultados reflejan una visión general de las opiniones y experiencias de los directivos y
responsables de recursos humanos en el sector industrial sobre el teletrabajo. Los hallazgos
subrayan tanto los beneficios como los desafíos asociados con esta modalidad laboral, y
proporcionan ideas valiosas para la implementación efectiva del teletrabajo en el sector industrial,
considerando las particularidades de cada organización.
Además, los resultados de las entrevistas sacaron a la luz datos interesantes sobre la
adopción del teletrabajo y su potencial continuo. De los participantes, un pequeño porcentaje, el
36 % (Tabla 3) afirmó haber trabajado de forma remota antes del COVID-19. También se analizó
qué porcentaje considera el teletrabajo como una modalidad a tener en cuenta de cara a futuro, lo
cual dio un resultado afirmativo del 72% de los participantes. Este hallazgo sugiere que el
teletrabajo ya estaba presente en cierta medida antes de la pandemia, aunque en menor proporción,
pero con unas perspectivas a futuro en incremento. En cuanto al tiempo dedicado al teletrabajo,
los encuestados que habían experimentado con esta modalidad antes de la crisis indicaron que
destinaban un promedio del 30% o más de su jornada laboral a trabajar desde casa. Aquellos que
no habían realizado el teletrabajo con anterioridad mostraban un porcentaje menor del 30%, ya
que superar este porcentaje suponía la firma de acuerdos de teletrabajo con los respectivos
afectados por el mismo.
Tabla 3. Registro número de empleados y sector de la muestra
Empresa
Teletrabajo
antes COVID
Teletrabajo en
el futuro
Porcentaje de
teletrabajo
1 No A favor < 30%
2 No En contra 0%
3 No En contra 0%
4 Sí A favor 30% o más
5 Sí A favor <30%
6 No A favor <30%
7 No A favor <30%

8 Sí A favor 30% o más
9 No En contra 0%
10 No A favor < 30%
11 Sí A favor < 30%
Los resultados indican que la adopción del teletrabajo se ha incrementado considerablemente
debido a la pandemia, pero también revelan que esta modalidad ya estaba presente en cierta medida
antes del brote de COVID-19. La capacidad de trabajar de forma remota se ha convertido en un
aspecto relevante para muchas personas, y los participantes muestran una tendencia positiva hacia
su continuación en el futuro.
4. CONCLUSIONES
Las entrevistas realizadas a los directivos de la industria nos han proporcionado una visión
clara sobre el impacto del teletrabajo en sus organizaciones. A lo largo de este artículo, hemos
analizado los principales puntos destacados que surgieron de estas conversaciones y hemos llegado
a distintas conclusiones con respecto al mismo.
En primer lugar, el teletrabajo ha demostrado ser una solución efectiva para muchas empresas
de la industria, pero no para todas ellas. Algunos de los directivos entrevistados señalaron que sus
empleados han logrado mantener altos niveles de productividad y han cumplido con éxito con sus
responsabilidades laborales, incluso sin estar presentes físicamente en la oficina. Sin embargo,
otros mantienen su posición con respecto a la falta de control y objetividad en cuanto a rendimiento
laboral, ya sea por falta de presencialidad o una escasa comunicación con la persona que no se
encuentra dentro del centro de trabajo. Esta reticencia ante el teletrabajo parece asociada a una
cultura de empresa donde se prima el control.
La implementación exitosa del teletrabajo requiere una comunicación clara y una gestión
efectiva. Los directivos destacaron la importancia de establecer canales de comunicación
eficientes y fomentar la colaboración entre los equipos virtuales. Además, se enfatizó la necesidad
de establecer metas y objetivos claros para garantizar el seguimiento del desempeño de los
empleados y facilitar la claridad de su trabajo. Se muestra cierto rechazo hacia las reuniones
virtuales en alguno de los casos. Sin embargo, uno de los efectos de la pandemia ha sido que aun
estando todos presencialmente dentro de la planta, muchas de las reuniones se hacen de manera
telemática para evitar desplazamientos y pérdidas de tiempo.
Otro punto destacable es la facilidad de comunicación con los empleados que están
teletrabajando. Surgen opiniones enfrentadas entre aquellos que consideran que es más difícil
expresar necesidades a los teletrabajadores por su ausencia en el centro y aquellos que realizan
contacto más fácilmente si ven el símbolo de “activo” en el chat, lo cual indica su disponibilidad
inmediata sin necesidad de trasladarse a su puesto sin saber si lo encontrarán o no allí.
El teletrabajo ofrece beneficios tanto para los empleados como para las empresas. Los
directivos entrevistados mencionaron que sus empleados experimentaron una mayor satisfacción
laboral, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y una reducción del estrés al evitar
los desplazamientos diarios. Al mismo tiempo, las empresas se benefician de una mayor retención

de talento y una reducción en los costos asociados con las instalaciones de oficina. En la sociedad
actual la flexibilidad es un punto clave dentro de las condiciones laborales y las nuevas
generaciones solicitan el teletrabajo como una de las condiciones base para aceptar un puesto o
no, hasta llegar al punto de que alguna de las industrias entrevistadas ofrece teletrabajo al 100% a
perfiles determinados, difíciles de encontrar en el mercado (en este caso a profesionales de
ingeniería electrónica con experiencia).
El teletrabajo también presenta desafíos que deben abordarse. Los directivos destacaron la
importancia de mantener una cultura empresarial sólida y garantizar la conexión y el compromiso
de los empleados con la empresa ya sea a través de objetivos, compensaciones económicas o
acuerdos de teletrabajo. Además, se mencionó la necesidad de establecer pautas claras en términos
de horarios de trabajo y límites para evitar el agotamiento y la falta de desconexión, así como
políticas de retribución claras que eviten la brecha entre teletrabajadores y trabajadores
presenciales.
En resumen, el teletrabajo ha demostrado ser una opción viable y exitosa en la industria, con
numerosos beneficios para empleados y empresas. Sin embargo, su implementación requiere una
comunicación efectiva, una gestión adecuada y la superación de desafíos relacionados con la
cultura empresarial y los límites del trabajo. A medida que avanzamos hacia un futuro laboral cada
vez más flexible, es fundamental que las organizaciones continúen adaptándose y optimizando sus
prácticas de teletrabajo para lograr un equilibrio óptimo entre la productividad y el bienestar de
los empleados.
5. AGRADECIMIENTOS
Agradecer la posibilidad de investigación a la financiación la Junta de Castilla y León a través
de la convocatoria “Subvenciones dirigidas a la realización de proyectos de investigación en
prevención de riesgos laborales por las universidades públicas de Castilla y León (2022)”, de la
Orden de 30 de diciembre de 2021 de la Consejería de Empleo e Industria. Este artículo
corresponde al proyecto “Teleriesgos: Teletrabajo en el sector industrial, oportunidades y
amenazas en Prevención de Riesgos Laborales. Prevalencia de riesgos psicosociales, grupos
vulnerables y guías de actuación para trabajadores, empresas y Administración”.
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3

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