Este documento discute la necesidad de transformación estratégica en las organizaciones públicas y privadas debido a factores como la globalización y los avances tecnológicos. Explica algunas teorías y modelos de cambio organizacional como el modelo del ciclo de vida y la teoría dialéctica. También destaca la importancia de la gestión del conocimiento, el aprendizaje organizacional y el liderazgo innovador para lograr una transformación efectiva.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y HACIENDA PÚBLICA
DIRECCIÓN DE POSTGRADO Y ADIESTRAMIENTO
COORDINACIÓN GENERAL DE POSTGRADO Y ADIESTRAMIENTO
ESPECIALIZACIÓN EN CONTROL DE LA GESTIÓN PÚBLICA
TRASFORMACIÓN
ESTRATEGICA
PARTICIPANTE:
CHIRINOS DE CORONEL., YAJAIRA C.
CEDULA DE IDENTIDAD:
V- 5.931.047
PROFESOR: ARIS CÓRDOVA CAMPOS
Barquisimeto, noviembre 2012

2. Hoy en día la globalización, los avances tecnológicos y el
incremento de la sociedad de la información y del conocimiento han
traído consigo entornos emprendedores, variables y llenos de
novedades que generan una constante necesidad de
transformación en el seno de las organizaciones, tanto públicas
como privadas. Es por ello, la necesidad de cuando se anhela
implementar una gestión capaz de desafiar los retos de la
globalización moderna que influyen en la forma de hacer negocios
y en los tipos de liderazgo, donde deben ser conocidos y aplicados
por cada gerente para mantener la competitividad y sostenibilidad
de las organizaciones en un entorno tan cambiante como el que
estamos viviendo en la actualidad.
De allí, que es importante comenzar a desarrollar un estilo
gerencial que tome en cuenta la complejidad, considerando para
ello, la preparación del talento humano como factor esencial y pilar
fundamental de cada una de las entidades, llámese estas entidades
publicas o privadas; pero no es menos importante, tener en cuenta
la dinámica de los procesos y la creación de un estilo propio e
innovador, con el fin de poder dar respuestas a las exigencias de la
era transmoderna.
Esto cambios o transformaciones se convierten en un
verdadero reto, para aquellos que tienen bajo su cargo o
responsabilidad la gerencia de las organizaciones o entidades
públicas o privadas, dado que han pasado de ser ejecutivos para
convertirse en personas capaces de generar o enfrentar las
vicisitudes de las nuevas eras. Ante esta realidad, surge el
desarrollo organizacional, el cual es un instrumento para manejar
los cambios, transformar la cultura de la sociedad afectando los
sistemas de vida, de creencias y valores y las estructuras
existentes de manera tal que éstas puedan adaptarse a las nuevas

3. tecnologías, a los mercados emergentes y a las necesidades
imperiosas que están surgiendo en la actualidad.
Es importante destacar, que para tramitar las innovaciones,
la dirección de cada una de las organizaciones, cuenta con una
serie de teorías y modelos que le permiten entender cómo funciona
la transformaciones estratégicas y como debe ser implementado en
las organizaciones en cualquiera de los casos. Entre estas teorías
se pueden enfatizan el Modelo del Ciclo de Vida de Kimberly y
Miles (1980) que muestra una secuencia unitaria, acumulativa y
conjuntiva; es decir, prescribe una secuencia necesaria de sucesos
o itinerario del desarrollo de una organización hasta su estado
final.
La Teoría Dialéctica de Van den Ven y Poole (1995) que
asume que las organizaciones se mueven en un mundo plural de
sucesos, fuerzas y valores contradictorios que compiten con los
demás por el control y el poder y la Teoría de la Ecología de las
Poblaciones de Hannan y Freeman (1977), que afirma que las
organizaciones están determinadas por la inercia. Según esta
teoría, el impacto del entorno de las organizaciones es tan
importante que determina completamente su destino.
La formulación y la implementación de estrategias
organizacionales es la principal función de la alta dirección; el rol de
la dirección en las organizaciones ha sufrido transformaciones
profundas conforme evolucionan los procesos estratégicos
determinados fundamentalmente por la intensificación de las
variables que implican ambientes de mayor complejidad e
incertidumbre en la racionalidad de la de toma de decisiones y en
guiar el comportamiento creativo del cuerpo social al logro de
objetivos de eficiencia y eficacia.

4. Con el modelo estratégico clásico, el enfoque dominante en la
formulación e implementación estratégica de la dirección se
fundamentaba en la correcta correspondencia entre las variables
internas de la organización: estructuras organizacionales que dan
soporte a los comportamientos individuales y los procesos de
operación basados en tecnologías tradicionales y no muy
desarrolladas. Predominó el enfoque mecanicista de la dirección en
una organización considerada como un sistema cerrado, con
modelos estáticos para realizar los procesos de toma de decisiones
y de liderazgo.
Entre los modelos utilizados para el cambio estratégico están
el de Kurt Lewin (1958), el cual establece el cambio planificado con
sus tres etapas: (a) descongelado, (b) movimiento y, (c)
recongelado. La primera etapa de la descongelación, es la clave
del cambio. Involucra comprimir las fuerzas que reprimen el cambio
para originarlo. La del movimiento o la del cambio es en sí, donde
se originan modificaciones en espacios como en la estructura, las
actitudes, los valores y los comportamientos y la última etapa de
recongelado donde fortalecen las transformaciones efectuadas.
Por su parte Barman (1998), enumera cinco requisitos para
implementar el cambio: el cultivo de una actitud ganadora, para
otorgarle la importancia a la organización, establecer el
aprendizaje organizativo acumulativo, promover la estrategia de
comunicación (educación y mercadeo), alinear la estrategia y el
comportamiento. Este autor hace hincapié en la importancia que
tiene la comunicación y la educación dentro de las organizaciones
o entidades para así lograr, una transformación más eficaz y
efectiva, con la finalidad de lograr una mejor competitividad en el
mercado y un mejor crecimiento a nivel organizacional.

5. En el mismo orden de ideas, se puede resaltar que el modelo
de Burke-Litwin plantea como variables el desempeño individual y
el desempeño de la organización. Define un cambio transaccional,
dirigido a la cultura y otro transformacional dirigido al ambiente. La
ventaja de este modelo es que permite identificar el cambio que se
requiere para luego optar por la mejor opción, dependiendo de la
naturaleza requerida.
De hecho, el gerente en la transmodernidad debe tomar en
cuenta que esta etapa se caracteriza por la globalización,
virtualidad, telepresencia, el pensamiento único, tecnologías de la
información, estrategia, el caos integrado, la nueva economía,
Internet, la cibercultura, la sociedad del conocimiento; todo esto
permite el logro de un individuo efectivo, los equipos de alto
desempeño, una organización integrada, una empresa ampliada y
un negocio globalizado.
El uso de tecnología innovadora mejora la productividad de la
empresa y la operatividad en general. Los cambios de estrategia
mejoran la administración, la supervisión, las relaciones laborales y
los mecanismos de comunicación en la organización.
En la actualidad las organizaciones o entidades tanto
públicas como privadas, deben ser generadoras de aprendizaje
para formar y desarrollar capacidades que les permitan atesorar el
conocimiento. El desarrollo humano se ha convertido en una fuente
de competitividad. Por lo tanto, el liderazgo se debe tomar en
cuenta los aspectos epistemológicos, entusiastas y conductuales
que conlleven a la organización a una verdadera transformación.
En este mismo orden de ideas, el aprendizaje e ilustración
académica del personal de todas las organizaciones y entidades,
se convierten entonces, en un activo no sólo para las
organizaciones sino también, para el desarrollo de todos los

6. países. Allí, se puede evidenciar como la instrucción académica es
una herramienta fundamental para implementar y mantener los
cambios en una Nación.
Por lo tanto, la gestión del conocimiento es un proceso formal
que incluye la personalización de la información que posee la
empresa, que se debe mejorar y como atesorar el aprendizaje
organizacional. Implica, la creación de reservorios de información
de las mejores prácticas; establecimiento de redes para transferir
la información entre todo el personal y el diseño de procedimientos
formales para dogmatizar la enseñanza.
Importa y por muchas razones, destacar que la gestión del
conocimiento en la transformación estratégica, tiene como objetivo
instalar en las empresas sistemas de información estructurados
que le permitan enfrentarse a los avances de la transformación, y
para ello se requiere de la rotación del personal en constates
oportunidades, los cambios: organizacionales, en los métodos de
trabajo, del mercado, uso de nuevas tecnologías, la competencia, y
en los portafolios de productos.
La asertividad es un activo y hace que el gerente-líder esté
bien capacitado para integrarse totalmente a cualquier equipo y
liderarlo de manera efectiva, implica respeto hacia sí mismo y
hacia los demás, le ayuda a comunicarse mostrando su potencial
humano.
La innovación, juega un papel importante en las etapas de la
transformación estratégica, implica someterse a un conjunto de
situaciones para responder a las exigencias del mercado y
enfrentarse a los nuevos competidores. Las organizaciones deben
convertirse en figuras o modelos capaces de establecer si quieren
adaptarse a economías cada vez más competitivas y globalizadas.
La transformación, es un concepto que requiere considerar

7. premisas para la introducción de un eficiente sistema de gestión
del cambio dentro de la organización. La puesta en marcha e
implementación de un proceso transformador, requiere cumplir con
un estilo de dirección innovador que fomente la comunicación, el
diálogo y la jerarquización de los diferentes niveles dentro de las
organizaciones.
Otro aspecto de interés, es la planificación estratégica, esta
es un conjunto de decisiones y criterios que orientan a la
organización hacia el alcance de sus objetivos. Establece un
propósito general y un marco conceptual básico que permite su
transformación y adaptación en el medio en que se encuentra.
De allí pues, que la planificación estratégica se basa en
observación y capacidad de anticipación a desafíos y
oportunidades que se presentan a las organizaciones, ya sea
interna y/o externas. Es un proceso participativo, que no resuelve
las incertidumbres, pero si permite definir los propósitos de la
organización y su actuación para lograrlos.
Desde la perspectiva más general, la convicción del futuro
deseado o esperado permite la construcción de metas e intereses
por parte de los involucrados en el proceso de cambio, por ello es
importante comprometer a todos los miembros de una organización
a participar activamente. En este aspecto interviene el liderazgo de
las organizaciones como piedra angular para el éxito del proceso
de cambio.
Este modelo de transformación, revela que la inteligencia
múltiple de un gerente es importante pero no indispensable. Es
prudente afirmar, que para los gerentes el desafío debe ser
generar un tipo de ambiente que promueva dichas características
para minimizar las amenazas de competencia.

8. El gerente, requieren un pensamiento estratégico proactivo y
con más capacidades para enfrentar los nuevos retos. Se busca de
un estratega con una visión global para la formulación e
implementación de estrategias que vayan más allá de un enfoque
basado en la prescripción recetas y la deliberación (Mintzberg
1980).
Además, la tendencia hacia una organización inteligente, que
aprende, asume un papel importante en la economía, no se da tan
sólo como resultado de una simple elección estratégica deliberada,
sino que es resultado de la socialización de los individuos a través
del tiempo, que da lugar a su establecimiento.
Se requiere entonces, la evolución de paradigmas, un nuevo
estilo de liderazgo y, por ende, de un líder diferente, visionario que
reconozca que las organizaciones están conformadas por individuos
y no, de recursos humanos, para poder transformar las pesadas
organizaciones burocráticas en organizaciones eficientes y eficaces.

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Hannan, M. y Freeman, J. (1977). La Ecología de Poblaciones de las
Organizaciones, American Journal of Sociology. Vol.82, ,pp.929-964.
Lewin, K. (1958).Teoría de Campo en Ciencias Sociales. Harper and Row,
Nueva York.
Mintzberg, H., Bruce A. y Josep L. (1980). Estrategia de Safari. Una visita
guiada a través de las selvas de la gestión estratégica, The Free Prees,
New York, U.S.A.
Van den Ven, A. y Poole, M. (1995). Explicar el desarrollo y el cambio
en las organizaciones, Academia de Management Rev. Vol. 20, N°.3,
pp.51O-540.

10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Hannan, M. y Freeman, J. (1977). La Ecología de Poblaciones de las
Organizaciones, American Journal of Sociology. Vol.82, ,pp.929-964.
Lewin, K. (1958).Teoría de Campo en Ciencias Sociales. Harper and Row,
Nueva York.
Mintzberg, H., Bruce A. y Josep L. (1980). Estrategia de Safari. Una visita
guiada a través de las selvas de la gestión estratégica, The Free Prees,
New York, U.S.A.
Van den Ven, A. y Poole, M. (1995). Explicar el desarrollo y el cambio
en las organizaciones, Academia de Management Rev. Vol. 20, N°.3,
pp.51O-540.