El documento describe los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño en las empresas, que incluyen permitir la medición del potencial humano, tratar a los recursos humanos como un recurso básico cuya productividad puede desarrollarse, y dar oportunidades de crecimiento a todos los miembros de la organización. También facilita la toma de decisiones administrativas y de progreso organizacional mediante el uso de técnicas para evaluar cómo el personal aplica sus conocimientos y experiencias. Un programa de evaluación del desempeño bien planeado y des

4. Esta claro que toda empresa genera una carga que se
traduce a la responsabilidad de los objetivos fundamentales de
la evaluación del desempeño, que son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano
en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un
recurso básico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de
administración.

5. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos
individuales.

6. El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de
decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores,
sino también centradas en el progreso e investigación organizacional.
Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el
personal pone en práctica los conocimientos, experiencias
adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales
formales y no formales en el puesto de trabajo.

7. El Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación,
listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.)
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se
ajustan a la observación (método de elección forzada u
obligatoria).

8. Métodos basados en registros observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o
exitosos (método de incidentes críticos, registro de
acontecimientos notables).

9. Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por
pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o
contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

10. Conocimiento del trabajo.
Calidad del trabajo.
Relaciones con las personas.

11. Estabilidad emotiva.
Capacidad de síntesis.
Capacidad analítica.

12. Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien
planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y
la comunidad.
La evaluación del desempeño, más concretamente definida
por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a
mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr
operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”