La evaluación del desempeño es un proceso formal para determinar cómo los empleados están realizando su trabajo en relación con los estándares establecidos. Esto ayuda a identificar a los buenos empleados y su potencial para otros puestos. La responsabilidad de la evaluación depende de la política de recursos humanos de la organización, que puede ser centralizada, descentralizada o una combinación de ambas. Existen varios métodos para realizar evaluaciones, como escalas, registros observacionales y métodos centrados en eventos críticos. Factores como criterios
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados ( lo que las personas son hacen o logran)
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización
Identifica los tipos de insuficiencia y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, sus posibilidades, capacidades que los caracterizaEs importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de que manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo que normalmente es anual o semestral
Mediante al apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
objetivos
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o organización.
Llevar acabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
ventajas:
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos
Planeación y desarrollo de la carrera profesional
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Desafíos externos: en ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, la salud, finanzas, etc. que pueden ser identificados en las evaluaciones
metodos
Existen varios métodos de evaluación, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de estos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores
Métodos de escala ( escala graficas, escala de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.,)
Método con acento de en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria)
Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimientos de categoría observables. Etc. )
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables.)
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
Modelo de Evaluación de Desempeño por CompetenciasApolo Ronchi
El presente modelo es un proceso de comunicación permanente entre el Supervisor y el Trabajador referente básicamente al desempeño de este último con el fin de propender al desarrollo personal y a la mejora continua de las actividades de los procesos en que interviene.
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados ( lo que las personas son hacen o logran)
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización
Identifica los tipos de insuficiencia y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, sus posibilidades, capacidades que los caracterizaEs importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de que manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo que normalmente es anual o semestral
Mediante al apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
objetivos
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o organización.
Llevar acabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
ventajas:
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos
Planeación y desarrollo de la carrera profesional
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Desafíos externos: en ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, la salud, finanzas, etc. que pueden ser identificados en las evaluaciones
metodos
Existen varios métodos de evaluación, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de estos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores
Métodos de escala ( escala graficas, escala de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.,)
Método con acento de en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria)
Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimientos de categoría observables. Etc. )
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables.)
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
Modelo de Evaluación de Desempeño por CompetenciasApolo Ronchi
El presente modelo es un proceso de comunicación permanente entre el Supervisor y el Trabajador referente básicamente al desempeño de este último con el fin de propender al desarrollo personal y a la mejora continua de las actividades de los procesos en que interviene.
Esta presentación destaca las principales caracteristicas, objetivos, pasos, la sprincipales metas e impacto que tiene la realización de una adecuada y efectiva evaluación de personal.
2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es la actividad de personal por medio la cual la
organización determina, mediante un proceso formal y
sistemático, la extensión en la cual el trabajador esta
desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en
relación a los estándares preestablecidos por un periodo
determinado.
La finalidad de la evaluación del desempeño es lograr
determinar cuales son los buenos empleados, también
indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos,
con esto obtenemos una visión más amplia sobre el
potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo.
3. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
La responsabilidad por la evaluación del desempeño
depende de la política de Rec. humanos
Que tenga una determinada organización, si esta es
centralizada, se asigna la responsabilidad a un organismo
de staff perteneciente al área de Rec. humanos. En otros
casos se le asigna a una comisión de evaluación de
desempeño, donde la centralización es menos ya que
participan evaluadores de distintas áreas de la
organización, incluso existen casos donde la evaluación es
completamente descentralizada, porque es el propio
colaborador quien se evalúa siendo mínimamente
controlado por su superior directo. Generalmente es mas
utilizado un promedio entre centralización y
descentralización, donde existe centralización en lo
referente al proyecto, la construcción y la implantación del
sistema, y una relativa descentralización en lo que se
refiere a la aplicación y ejecución.
4. MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación,
listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
Métodos con acento en la selección de comportamientos que
se ajustan a la observación (método de elección forzada u
obligatoria).
Métodos basados en registros observacionales, tales como
los métodos de investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos
o exitosos (método de incidentes críticos, registro de
acontecimientos notables).
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por
pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.)
o contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
5. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en
el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:
Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en
los méritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del
desempeño como una oportunidad sino como una obligación.
Que se desarrollen prejuicios personales.
Que se presente el efecto "halo".
Que se sobrestime o subestime al evaluador.
Que se presente el efecto de tendencia central.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
Que se evalúe por inmediatez.
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se
le asigna.