Este documento describe los métodos y factores que pueden afectar la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento real de un empleado con las expectativas del puesto. Luego, detalla algunos métodos comunes como escalas de calificación y registros de eventos notables. Finalmente, identifica posibles sesgos como el efecto de halo y la parcialidad que pueden distorsionar los resultados de la evaluación.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
ESCUELA INGENIERÍA INDUSTRIAL
PROFESORA: PARTICIPANTE:
MORELIA MORENO MIGUEL FUENTES

2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante
un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que
trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la
organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por
lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el
puesto, generalmente el jefe directo.

3. RESPONSABILIDAD
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano
puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en
conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de
evaluación del desempeño.

4. MÉTODOS
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los
cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados
tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación,
como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al
tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los
evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se
utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con
enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.

5. ENTRE LOS MÉTODOS MÁS USADOS PODEMOS NOMBRAR:
• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se
ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o
exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares,
contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares
(método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución
obligatoria).

6. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer
errores en la evaluación de desempeño de las personas, porque como es
natural en toda organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías,
antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a
generar ciertas distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:
Efecto del halo o deslumbramiento
Tendencia central
Benevolencia o lenidad
Rigor o severidad
Parcialidad
Proximidad
Prejuicios