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Presentado por: Cristian David Noreña
Eneried Jiseth Castaño
Mayra Alejandra Murillo Gómez
Presentar a: Diana Marcela Potes
Administración De Empresas Turísticas y Hoteleras
(XI semestre)
Proceso que realiza un supervisor a un
subordinado que es diseñado para ayudar a los
empleados a entender sus funciones, objetivos,
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FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL
CARGO
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PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar
aumentos salariales, promociones, transferencias y,
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2. Permite comunicar a los empleados como marchan
en el trabajo, que deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
los conocimientos.
1. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el
jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por
los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeño.
LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS DEPENDE DE LOS
EMPLEADOS
1. concepto estratégico
2. alta gerencia comprometida con la calidad
3. establecimiento de estándares elevados
4. Sistemas para monitorear el desempeño de los
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QUIEN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO
• Quien evalúa el
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con la asesoría
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Gerente
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calidad total, que
reconoce el logro
del equipo en
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• Involucra a
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evaluará, el
empleado debe
adaptarse a los
cambios y
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Evaluación
de 360º
• El gerente sirve
de guía y
retroalimentación
mientras que el
empleado evalúa
su desempeño
en función de
esto.
El empleado y
gerente
• Evaluación al
gerente si
proporcionó los
medios y
recursos para
que el equipo
alcance los
objetivos.
Evaluación
hacia arriba
• Conformada por
personas de
diferentes
unidades
(miembros
permanentes y
transitorios), no
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porque se
desmotiva al
empleado.
Comisión de
evaluación de
desempeño
• asume
totalmente la
responsabilidad
de la
evaluación del
desempeño de
todas las
personas de la
organización.
El órgano
de RH
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Escalas graficas: evaluación mediante factores previamente
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Modelo de Evaluación por selección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de las personas
mediante bloques de frases descriptivas que
enfocan determinados aspectos del
comportamiento.
Investigación de campo
El método se desarrolla en cuatro etapas:
 Entrevista de evaluación inicial
 Entrevista de análisis complementario,
Planeación de las medidas
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MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
 Factores de desempeño que reciben una
evaluación cuantitativa.
 Características extremas (positivo=éxito) y
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 Evalúa fortalezas y debilidades del empleado
Aspectos positivos aspectos negativos
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 Lista de aspectos a evaluar
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
En este sistema se adopta la técnica de relación
intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja
administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y
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implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.
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• La recompensa constituye un factor muy
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Talento humano evaluacion de desempeño

  • 1. Presentado por: Cristian David Noreña Eneried Jiseth Castaño Mayra Alejandra Murillo Gómez Presentar a: Diana Marcela Potes Administración De Empresas Turísticas y Hoteleras (XI semestre)
  • 2. Proceso que realiza un supervisor a un subordinado que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.
  • 3. FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL CARGO Valor de las recompensas Esfuerzo individual Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Capacidades del individuo Desempeño en el cargo Percepción acerca del papel desempeñado
  • 4. PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO 1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, e muchas ocasiones, despido de empleados. 2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. 1. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.
  • 5. LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS DEPENDE DE LOS EMPLEADOS 1. concepto estratégico 2. alta gerencia comprometida con la calidad 3. establecimiento de estándares elevados 4. Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios 5. sistemas para atender las quejas de los consumidores 6. satisfacción de los empleados y de los clientes
  • 6. QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO • Quien evalúa el desempeño con la asesoría de recursos humanos Gerente • Se basa en el concepto de administración de calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual. Equipo de trabajo • Involucra a muchas personas relacionadas con el cargo que se evaluará, el empleado debe adaptarse a los cambios y criterios efectuados Evaluación de 360º
  • 7. • El gerente sirve de guía y retroalimentación mientras que el empleado evalúa su desempeño en función de esto. El empleado y gerente • Evaluación al gerente si proporcionó los medios y recursos para que el equipo alcance los objetivos. Evaluación hacia arriba • Conformada por personas de diferentes unidades (miembros permanentes y transitorios), no es recomendable porque se desmotiva al empleado. Comisión de evaluación de desempeño
  • 8. • asume totalmente la responsabilidad de la evaluación del desempeño de todas las personas de la organización. El órgano de RH
  • 9. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Escalas graficas: evaluación mediante factores previamente definidos
  • 10. Modelo de Evaluación por selección forzada Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.
  • 11. Investigación de campo El método se desarrolla en cuatro etapas:  Entrevista de evaluación inicial  Entrevista de análisis complementario, Planeación de las medidas Acompañamiento posterior de los resultados.
  • 12. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS  Factores de desempeño que reciben una evaluación cuantitativa.  Características extremas (positivo=éxito) y (negativo = fracaso).  Evalúa fortalezas y debilidades del empleado Aspectos positivos aspectos negativos FORTALEZAS DEBILIDADES
  • 13. LISTAS DE VERIFICACIÓN  Recordatorio para que el gerente evalúe las características principales del empleado.  Lista de aspectos a evaluar
  • 14. Evaluación participativa por objetivos (EPPO) En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.
  • 15.
  • 16. CONCLUSION • La recompensa constituye un factor muy importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta humana hacia la consecución de los objetivos en cuanto al rendimiento del personal de la organización. • Identificando en ella todo un conjunto que se adecuen a las diferentes características del personal.