Este documento discute los procesos de evaluación de desempeño para empleados. Explica que la evaluación de desempeño ayuda a los empleados a entender sus funciones y objetivos. Luego describe varios factores que afectan el desempeño laboral, como las recompensas, el esfuerzo individual y las capacidades de la persona. Finalmente, analiza diferentes métodos para evaluar el desempeño, como escalas gráficas, incidentes críticos y listas de verificación. El objetivo general es mejorar el rendimiento del personal

1. Presentado por: Cristian David Noreña
Eneried Jiseth Castaño
Mayra Alejandra Murillo Gómez
Presentar a: Diana Marcela Potes
Administración De Empresas Turísticas y Hoteleras
(XI semestre)

2. Proceso que realiza un supervisor a un
subordinado que es diseñado para ayudar a los
empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y éxito en el desempeño.

3. FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL
CARGO
Valor de las
recompensas
Esfuerzo
individual
Percepción de que
las recompensas
dependen del
esfuerzo
Capacidades
del individuo
Desempeño
en el cargo
Percepción
acerca del
papel
desempeñado

4. PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar
aumentos salariales, promociones, transferencias y,
e muchas ocasiones, despido de empleados.
2. Permite comunicar a los empleados como marchan
en el trabajo, que deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
los conocimientos.
1. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el
jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por
los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeño.

5. LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS DEPENDE DE LOS
EMPLEADOS
1. concepto estratégico
2. alta gerencia comprometida con la calidad
3. establecimiento de estándares elevados
4. Sistemas para monitorear el desempeño de los
servicios
5. sistemas para atender las quejas de los consumidores
6. satisfacción de los empleados y de los clientes

6. QUIEN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO
• Quien evalúa el
desempeño
con la asesoría
de recursos
humanos
Gerente
• Se basa en el
concepto de
administración de
calidad total, que
reconoce el logro
del equipo en
lugar del
desempeño
individual.
Equipo de
trabajo
• Involucra a
muchas personas
relacionadas con
el cargo que se
evaluará, el
empleado debe
adaptarse a los
cambios y
criterios
efectuados
Evaluación
de 360º

7. • El gerente sirve
de guía y
retroalimentación
mientras que el
empleado evalúa
su desempeño
en función de
esto.
El empleado y
gerente
• Evaluación al
gerente si
proporcionó los
medios y
recursos para
que el equipo
alcance los
objetivos.
Evaluación
hacia arriba
• Conformada por
personas de
diferentes
unidades
(miembros
permanentes y
transitorios), no
es recomendable
porque se
desmotiva al
empleado.
Comisión de
evaluación de
desempeño

8. • asume
totalmente la
responsabilidad
de la
evaluación del
desempeño de
todas las
personas de la
organización.
El órgano
de RH

9. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Escalas graficas: evaluación mediante factores previamente
definidos

10. Modelo de Evaluación por selección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de las personas
mediante bloques de frases descriptivas que
enfocan determinados aspectos del
comportamiento.

11. Investigación de campo
El método se desarrolla en cuatro etapas:
 Entrevista de evaluación inicial
 Entrevista de análisis complementario,
Planeación de las medidas
Acompañamiento posterior de los resultados.

12. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
 Factores de desempeño que reciben una
evaluación cuantitativa.
 Características extremas (positivo=éxito) y
(negativo = fracaso).
 Evalúa fortalezas y debilidades del empleado
Aspectos positivos aspectos negativos
FORTALEZAS DEBILIDADES

13. LISTAS DE VERIFICACIÓN
 Recordatorio para que el gerente evalúe las características
principales del empleado.
 Lista de aspectos a evaluar

14. Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
En este sistema se adopta la técnica de relación
intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja
administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y
sin los conocidos traumas provocados por la antigua
arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y
aflicción de los involucrados que caracterizaban su
implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.

16. CONCLUSION
• La recompensa constituye un factor muy
importante como herramienta para incentivar
y mejorar la conducta humana hacia la
consecución de los objetivos en cuanto al
rendimiento del personal de la organización.
• Identificando en ella todo un conjunto que se
adecuen a las diferentes características del
personal.