Como enfocar la gestión del talento en la hostelería.
El sector de la hostelería tiene algunas particularidades como la alta rotación y a veces la baja cualificación de algunos puestos en las plantillas base, ¿significa esto que no es posible hacer una gestión del talento efectiva?
Como enfocar la gestión del talento en la hostelería.
El sector de la hostelería tiene algunas particularidades como la alta rotación y a veces la baja cualificación de algunos puestos en las plantillas base, ¿significa esto que no es posible hacer una gestión del talento efectiva?
Es tiempo de pensar y actuar estratégicamente .
Aprovecha nuestra experiencia.
Te acompañamos en la generación de estrategias, objetivos, indicadores y plan de acción .
Metodología práctica, flexible, con visión integral de tu organización.
Alinea y enfoca a tu gente hacia la Productividad, Calidad, Servicio, Rentabilidad y Crecimiento Sustentable de tu Unidad de Negocio.
El tiempo pasa volando.
Contáctanos HOY mismo.
Metodología de gestión del talento ágilHermes Romero
Aplicación de las metodologías ágiles al desarrollo estratégico de personas.
En los últimos años las metodologías ágiles han supuesto un gran avance en lo que a desarrollo de software y otras disciplinas se refiere. Pero estas metodologías también pueden ser adaptadas para su uso en otras áreas de la organización. La metodología ágil para la gestión de las personas permite establecer políticas, mecanismos y procedimientos de gestión del talento que ofrezcan resultados inmediatos y que maximicen el potencial de la fuerza de trabajo en el menor tiempo posible.
Si piensas que la gestión del talento tal y como se viene haciendo hasta ahora no aporta beneficios, no motiva al personal y supone mucho trabajo para el departamento de RRHH, pero no aporta valor... este es tu webinar... mostraremos un nuevo paradigma en lo que a gestión del desarrollo de personas se refiere, mucho mas ágil y enfocado a los intereses del individuo y de la empresa.
Para ello recopilaremos algunos de los estudios y opiniones de reputados expertos mundiales en este área, y ofreceremos soluciones inmediatas para la transformación de la gestión del talento de tu compañía en una gestión del desarrollo de personas ágil...
Podrás conocer una nueva forma para el desarrollo estratégico de la fuerza de trabajo de tu compañía, alineando los intereses personales con los de la compañía en función de las directrices estratégicas de la organización marcadas en cada momento.
Veremos como focalizar a las personas en aquellas áreas que son de especial interés para la empresa, como generar y gestionar los KPIs (indicadores) personales, como mejorar variables de negocio como la productividad, indicadores de venta, reducción del ratio de mermas, etc...
Todo ello alineado con las políticas y herramientas de formación actuales de tu organización dotando al empleado de autonomía para su propio desarrollo profesional.
Finalmente se mostrará como los costes y tiempos de implementación son realmente bajos en comparación con lo que ofrecen y el gran valor añadido que aportan a los departamentos de recursos humanos con un esfuerzo relativamente pequeño.
Se habla sobre los diferentes efectivos y no tan efectivos sistemas de evaluacion de empleados en los que la finalidad es analizar su desempeño y así evaluar en diferente temporalidad.
Proyecto “Marco Común de Competencia Digital Docente” del Plan de Cultura Digital en la Escuela, 2013. Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (intef), del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte de España.
http://educalab.es/documents/10180/12809/MarcoComunCompeDigiDoceV2.pdf/e8766a69-d9ba-43f2-afe9-f526f0b34859
Trabajo de Alfonso Gutiérrez Martín donde "se analiza la relación entre el cambio
tecnológico, cambio social y cambio educativo, y se
plantea la necesidad de una “realfabetización digital” del
profesorado".
Es tiempo de pensar y actuar estratégicamente .
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Alinea y enfoca a tu gente hacia la Productividad, Calidad, Servicio, Rentabilidad y Crecimiento Sustentable de tu Unidad de Negocio.
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Metodología de gestión del talento ágilHermes Romero
Aplicación de las metodologías ágiles al desarrollo estratégico de personas.
En los últimos años las metodologías ágiles han supuesto un gran avance en lo que a desarrollo de software y otras disciplinas se refiere. Pero estas metodologías también pueden ser adaptadas para su uso en otras áreas de la organización. La metodología ágil para la gestión de las personas permite establecer políticas, mecanismos y procedimientos de gestión del talento que ofrezcan resultados inmediatos y que maximicen el potencial de la fuerza de trabajo en el menor tiempo posible.
Si piensas que la gestión del talento tal y como se viene haciendo hasta ahora no aporta beneficios, no motiva al personal y supone mucho trabajo para el departamento de RRHH, pero no aporta valor... este es tu webinar... mostraremos un nuevo paradigma en lo que a gestión del desarrollo de personas se refiere, mucho mas ágil y enfocado a los intereses del individuo y de la empresa.
Para ello recopilaremos algunos de los estudios y opiniones de reputados expertos mundiales en este área, y ofreceremos soluciones inmediatas para la transformación de la gestión del talento de tu compañía en una gestión del desarrollo de personas ágil...
Podrás conocer una nueva forma para el desarrollo estratégico de la fuerza de trabajo de tu compañía, alineando los intereses personales con los de la compañía en función de las directrices estratégicas de la organización marcadas en cada momento.
Veremos como focalizar a las personas en aquellas áreas que son de especial interés para la empresa, como generar y gestionar los KPIs (indicadores) personales, como mejorar variables de negocio como la productividad, indicadores de venta, reducción del ratio de mermas, etc...
Todo ello alineado con las políticas y herramientas de formación actuales de tu organización dotando al empleado de autonomía para su propio desarrollo profesional.
Finalmente se mostrará como los costes y tiempos de implementación son realmente bajos en comparación con lo que ofrecen y el gran valor añadido que aportan a los departamentos de recursos humanos con un esfuerzo relativamente pequeño.
Se habla sobre los diferentes efectivos y no tan efectivos sistemas de evaluacion de empleados en los que la finalidad es analizar su desempeño y así evaluar en diferente temporalidad.
Proyecto “Marco Común de Competencia Digital Docente” del Plan de Cultura Digital en la Escuela, 2013. Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (intef), del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte de España.
http://educalab.es/documents/10180/12809/MarcoComunCompeDigiDoceV2.pdf/e8766a69-d9ba-43f2-afe9-f526f0b34859
Trabajo de Alfonso Gutiérrez Martín donde "se analiza la relación entre el cambio
tecnológico, cambio social y cambio educativo, y se
plantea la necesidad de una “realfabetización digital” del
profesorado".
Folleto en español del curso de Inglés dirigido a jóvenes de entre 13 y 17 años, de GlobalNET Solutions en colaboración con International House Newcastle.
Informe especial realizado por Alberto Belle, de IDC, que "recoge las principales opiniones y conclusiones que se obtuvieron en el almuerzo ejecutivo organizado por IDC en colaboración con vmware en septiembre de 2014, sobre los nuevos modelos del puesto de trabajo. En este almuerzo, participaron responsables del puesto de trabajo en grandes empresas españolas de una amplia variedad de sectores".
La transformación digital ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad. Formación, Educación y Empresas ha de saber adaptarse y hacer una buena gestión del cambio. GlobalNET Solutions te acompaña en este camino. Ponte en contacto con nosotros y te explicamos cómo.
Estudio de Kantar MillwardBrown para ICEMD-ESIC con el objetivo de "realizar un diagnóstico sobre la situación actual de las empresas españolas en su relación con las competencia digitales".
Está publicado en septiembre de 2016. Web: http://bit.ly/2h8Igmz
Formación y Desarrollo de RRHH es un Material de uso académico. Basado en el libro "FUNDAMENTOS de RECURSOS HUMANOS" de los autores De la Calle Duran & Urbina Criado.
Profesores y directivos de centros escolares se enfrentan a una situación para la que no están preparados. Por ello, es importante que se formen para poder combatir las agresiones en redes sociales tan perjudiciales para los niños y los jóvenes.
La guía que tienes ahora ante tus ojos quiere aportar su granito de arena en esta formación. Nuestro objetivo es que sirva para prevenir y, cuando sea necesario, combatir el ciberacoso desde su punto de inicio en los centros educativos. Nos centramos, sobre todo, en las principales redes sociales y las mensajerías por la popularidad que alcanzan entre los alumnos y porque es en ellas donde se producen la mayor parte de los casos.
Hemos intentado que todos los procedimientos y datos que estén en el texto sean lo más actuales posibles. No obstante, la rapidez con la que se desarrolla la tecnología, las continuas modificaciones en las políticas de las redes sociales contra el ciberacoso, y la aparición de nuevas redes y mensajerías que suelen acoger con gran entusiasmo los niños y los jóvenes, hacen que, por su naturaleza, sea complicado perdurar como un manual fijo en el tiempo. Intentaremos ir actualizando los contenidos, según se vayan produciendo los cambios.
Parte final del informe de UNICEF España sobre los factores de exclusión educativa en nuestro país. En esta última sección, analizan el modelo y ofrecen propuestas de intervención.
Enlace del informe completo: http://bit.ly/2w9WkQr
Este documento es un resumen de la publicación Kennisnet Trend Report 2016-2017, realizada por la organización pública holandesa para la Educación y las TIC, Kennisnet. Una organización que proporciona infraestructura TIC a nivel nacional, aconseja a los centros escolares y comparte con ellos su conocimiento sobre la educación primaria, secundaria y profesional. Y una publicación cuyo resumen presentamos que, aunque está basada en la estructura del sistema educativo de los Países Bajos, sus orientaciones, resultados y conclusiones pueden ser aplicados a la totalidad de los sistemas educativos del siglo XXI, que poseen un elemento en común: el ritmo vertiginoso al que se desarrollan las tecnologías, que está influyendo en todos y cada uno de los ámbitos de nuestra sociedad y, por supuesto, en la educación.
Documento de INTEF para fijar un marco común de desarrollo y autocalificación de los profesores sobre sus competencias digitales (http://bit.ly/2ofJhKp).
El presente artículo plantea dos objetivos clave, que pretenden mejorar el uso de las tecnologías tanto en su utilización general como en su aplicación en las aulas: en primer lugar, consideran imprescindible ofrecer al estudiante estrategias para discernir páginas web de calidad, esto es, que aporten fiabilidad para emplearlas con el rigor que exige el recurso trabajado; y en segundo lugar y a partir de los criterios previamente establecidos, muestran algunas páginas web que se han obtenido como práctica y que permiten enriquecer la asignatura de Lengua Castellana y Literatura. Desde esta doble perspectiva ponen de relieve la importancia que tiene desarrollar en el aula la competencia digital, las técnicas de indagación, el trabajo colaborativo, y la competencia lingüística y literaria.
En GlobalNET, hemos escuchado a los docentes y estamos en contacto constante con ellos. Fruto de esta colaboración es GlobalNET Classroom, un lugar de encuentro para el diálogo y la reflexión, donde se abordan los principales retos educativos a los que ha de enfrentarse el profesorado, como pueden ser la transformación digital de los centros, el uso pedagógico de las TIC, la incorporación de las competencias básicas, etc.
Por ello, para ellos, dentro de este espacio, hemos creado “TIC-TAC en el Aula”. Aquí impartiremos, de forma gratuita, la formación que nos han solicitado los educadores y los centros. Podrán conocer de primera mano cuáles son y cómo utilizar esas herramientas TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación) en el ámbito de las TAC (Tecnologías del Aprendizaje y del Conocimiento) para mejorar la experiencia formativa de los alumnos.
La primera Aula TIC-TAC se celebrará en nuestra sede (Sala de Formación GlobalNET, calle Estambul, 22, 1ª planta, Alcorcón, Madrid) los próximos 13 y 21 de marzo para los colegios del sur de Madrid, aunque se irá extendiendo, en próximas fechas, a todos los de la comunidad autónoma.
La inscripción puede hacerse en este enlace: http://aulatictac.globalnetsolutions.es/
Informe trianual que realiza la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) sobre el sistema educativo de los 72 países miembros. El último corresponde al año 2015
Dossier de prensa de la plataforma web sobre Arqueología, arquo¿cómo?, participada por el Centro Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) y GlobalNET Solutions
El objetivo de un Libro blanco, según sus autores, es presentar un conjunto de informaciones y propuestas seleccionadas, sintetizadas y ordenadas con rigor, que sirvan para iniciar un debate y ayudar a quienes deben tomar decisiones sobre un tema, en este caso, de la profesión de profesor en enseñanzas no universitarias.
http://bit.ly/1Uo83Cc
Los estudios de evaluación internacional, como toda buena investigación, intentan recopilar datos que sustenten nuevos argumentos y acciones, en este caso, para la mejora de la educación. Proporcionan visibilidad a toda la comunidad escolar, tanto a los alumnos como a los mismos profesores y equipos directivos, a las familias y a las administraciones educativas.
En la versión española del estudio TALIS, se compara el sistema educativo español, centrado en los profesores y directores de centros de enseñanza, con los del resto de países de la OCDE.
Web informe: http://bit.ly/1WFhaNP
Documento de Íncipy Joana Sánchez, (@ejoana), de Íncipy (http://www.incipy.com) sobre cómo innovar en nuevos modelos de negocio y en nuevas experiencias digitales de los clientes.
La gestión eficaz del tiempo no solo supone una mejora en la vida profesional y personal, sino que previene problemas de salud causados por el estrés.
En este documento de la CEAT de Madrid, con la colaboración de la Comunidad de Madrid y del CEIM, se abordan diferentes herramientas y técnicas para una eficaz gestión del tiempo.
http://ariasynmamoreno.com/ceat/ceat_gestion%20del%20tiempo%20pantalla.pdf
Resumen INTECOM (INTEgración curricular de las COMpetencias clave). Se trata de un programa flexible y adaptado para ayudar a cada centro educativo, en su singularidad, a reflexionar y diseñar la implantación de un modelo de enseñanza y aprendizaje basado en competencias en el que todos los actores del propio centro, incluyendo a las familias, se sientan implicados.
Más de GlobalNET Solutions Educación Formación e Innovación S.L. (19)
1. Fecha: 7-10-2015
Autor: Rafael Rivera
Pastor
Empresa: iClaves
Edición: 1
Evaluación de desempeño basado en competencias
¿Qué es?
La evaluación del desempeño es un procedimiento sistemático y objetivo para determinar el valor de la aportación que hace cada empleado
en el desarrollo de su trabajo a la consecución de los objetivos estratégicos y a la creación de valor para la organización. A través de esta
técnica se aprecian los resultados que ha obtenido en la ejecución de su trabajo.
Como un paso posterior surge la evaluación de competencias que implica no sólo atender a rasgos psicológicos de las personas, sino a
comportamientos observables que son consecuencia de un conjunto de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores,
conocimientos, aptitudes y habilidades.
¿Para qué sirve?
La adopciónde un sistema de evaluación de desempeño basado en competencias como base de la gestión de las personas conlleva una
serie de ventajas
Permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización, puesto que se habla de comportamientos
observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos
Focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados
Contribuye a la predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la base de su comportamiento pasado
Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil competencial de las personas.
Explicación
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de
uno mismo, actitudes, valores, contenido de conocimientos, capacidades
cognoscitivas y de conducta: Cualquier característica individual que se pueda
medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una
manera significativa a los trabajadores que mantienen un desempeño excelente
de los adecuados o alos trabajadores eficaces de los ineficaces.
¿Por qué gestionar a las personas por competencias? La respuesta es simple; la
administración por competencias permite integrar los procesos de gestión de
personas bajo la lógica de "el que mejora sus competencias puede mejorar su desempeño y se convierte en una persona que puede aportar
resultados más valiosos a la organización".
2. Las competencias se relacionan con el desempeño desde el momento en que predicen unas conductas que, a su vez, predicen un
desempeño concreto (que se supone excelente) en las áreas de resultado clave de un determinado puesto.
Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas
conductas de la persona necesarias para realizar con éxito tareas específicas en el trabajo. Una evaluación del desempeño efectiva se basará
en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos para que
proporcionen información medible y cuantificable.
Un método efectivo para una primera aproximación al desempeño de las personas es el análisis de adecuación al puesto. Se definen los
perfiles a través de sus competencias y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupación de manera objetiva, utilizando las
competencias necesarias para cada puesto y definiendo los puntos fuertes y débiles de cada persona.
La evaluación de competencias interrelacionada con la evaluación del desempeño, permite situar a las personas debidamente evaluadas
dentro del cuadro "Competencias-Desempeño" (fotografía 2 de 4).
Un ejemplo de que la gestión por competencias se hace necesaria es que dichas competencias están íntimamente ligadas a los valores
definidos en el plan estratégico de la organización: Los valores son los pilares de las competencias "cardinales" (generales a todos los
puestos de una organización) que se complementan con las competencias especificas, que son las propias de acuerdo a la naturaleza del
puesto de trabajo. Es en este contexto en el que los valores no son solo frases sino actitudes habituales en el quehacer de la persona dentro
de la organización.
Ejemplos prácticos
Aplicaciones y soportes frecuentes
REDER Algunas Aplicaciones Algunos Soportes Observables
R
Alinear los objetivos generales de la organización con los
individuales de las personas
Descripción de los objetivos por unidades y personas
Incorporar la gestión de competencias en la organización Descripción de las competencias por puestos de trabajo
E Cuantificar los resultados esperados Listado de objetivos y sus valores a alcanzar
D Facilitar el seguimiento Plan de reuniones de seguimiento
E
Evaluar el rendimiento Entrevista de evaluación e informe del rendimiento
Evaluar las competencias Herramientas de evaluación de las competencias observadas
3. REDER Algunas Aplicaciones Algunos Soportes Observables
R
Adaptar la carrera profesional Plan de formación y desarrollo profesional
Detectar potencialidades Plan de reasignación de personas
Enriquecer los puestos de trabajo Descripción de las competencias por puestos de trabajo
Cuestiones clave para autoevaluarPuedes valorar la idoneidad del Plan de Gestión que definas (máxima=100)
¿Están alineados los objetivos estratégicos de la organización con los de las personas? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Tiene objetivos medibles en la organización? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Dichos objetivos se trasladan a las personas? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Están definidas las competencias necesarias en los puestos de trabajo? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Se valora la idoneidad de las personas para cada puesto? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Los planes de formación están ligados a las carencias detectadas? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Existen planes de desarrollo profesional? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Existen complementos variables relacionados con el desempeño? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿Está usted convencido de la conveniencia de establecer un sistema de gestión por competencias
en su centro?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Información adicional del autor
Autor: Rafael Rivera Pastor Cargo: Socio Director iClaves
Empresa/organización: iClaves
Actividad: Consultora estratégica integral Contacto: www.iclaves.es