Se habla sobre los diferentes efectivos y no tan efectivos sistemas de evaluacion de empleados en los que la finalidad es analizar su desempeño y así evaluar en diferente temporalidad.
Enfoques teoricos de la supervisor, Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidades de sus colaboradores.
Instrumento de Evaluación de Reacción de la CapacitaciónMaría De Sousa
Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Instrumento de Evaluación Reacción de la Capacitación
EN ESTA PRESENTACION LES HABLAMOS DE LOS 5 TIPOS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACION, DEFINICION, VENTAJAS, DESVENTAJAS, CARACTERISTICAS, DE CADA UNO DE ELLOS, EL ROL DEL TUTOR, ENTRE OTROS.
Enfoques teoricos de la supervisor, Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidades de sus colaboradores.
Instrumento de Evaluación de Reacción de la CapacitaciónMaría De Sousa
Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Instrumento de Evaluación Reacción de la Capacitación
EN ESTA PRESENTACION LES HABLAMOS DE LOS 5 TIPOS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACION, DEFINICION, VENTAJAS, DESVENTAJAS, CARACTERISTICAS, DE CADA UNO DE ELLOS, EL ROL DEL TUTOR, ENTRE OTROS.
Esta presentación destaca las principales caracteristicas, objetivos, pasos, la sprincipales metas e impacto que tiene la realización de una adecuada y efectiva evaluación de personal.
“La teoría de la producción sostiene que en un proceso productivo que se caracteriza por tener factores fijos (corto plazo), al aumentar el uso del factor variable, a partir de cierta tasa de producción
EL MERCADO LABORAL EN EL SEMESTRE EUROPEO. COMPARATIVA.ManfredNolte
Hoy repasaremos a uña de caballo otro reciente documento de la Comisión (SWD-2024) que lleva por título ‘Análisis de países sobre la convergencia social en línea con las características del Marco de Convergencia Social (SCF)’.
2. Introducción
Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los
gerentes a evaluar el desempeño en el trabajo y a
desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos,
como por ejemplo la evaluación focalizada en los
rasgos del desempeño; es por ello que las evaluaciones
en turno son favorables para los miembros del
personal ya que se logra un mejor desempeño, y
contribuye a que las empresas desarrollen o
reorganicen las funciones del trabajo para acomodarse
mejor al puesto o al empleado.
3. Evaluación focalizada en los rasgos
del desempeño.
Este sistema se centra en los atributos como utilidad,
confiabilidad y puntualidad.
Los supervisores califican a los empleados indicando los
rasgos específicos que cada uno exhibe.
Ejemplo: lista simple de características para evaluar como:
"excelente”"satisfactorio"o "necesita mejorar“.
4. Evaluación focalizada en el
comportamiento
Juzgan las acciones de
los empleados usando
una escala de puntajes
para medir
comportamientos
específicos.
Ejemplo: Desempeño
"pobre", "necesita
mejoras", "promedio",
"encima del promedio" o
"excelente".
5. Método desestructurado
El método desestructurado
depende directamente de
la opinión subjetiva del
supervisor, y puede tener o
no una escala de
calificaciones.
Ejemplo: Puede ser una
sencilla descripción o
afirmación de un gerente a
una pregunta tal como
"¿Cómo es Roberto?".
6. Ránking directo
El método de ranking
directo compara a los
empleados entre sí,
asignándoles lugares desde
el mejor al peor. Mientras
que a menudo es fácil
señalar al mejor y peor
empleado, los que están en
el medio son difíciles de
ordenar.
Ejemplo: En un centro de
servicios al cliente que
asigne puntos por tiques de
servicios completados.
7. Comparación de pares
Compara a cada
empleado con cada
empleado de un grupo.
La comparación de pares
es mejor en situaciones
donde sólo se ascenderá
a un empleado: cada uno
es comparado contra el
resto respecto de varios
factores, hasta que uno
del grupo se destaque.
8. Grados y listas de cualidades
Usa las calificaciones de
la A a la F en distintas
categorías para evaluar a
cada empleado, y el
método de las listas de
cualidades se basa en
una lista de preguntas
que se contestan por sí o
por no, como "¿El
empleado es útil para sus
pares".
9. Gestión por objetivo
La evaluación MBO
(gestión por objetivos,
según sus siglas en
inglés) requiere que el
empleado y el supervisor
acuerden sobre una serie
de objetivos antes de la
evaluación. El proceso se
basa en las metas
propuestas y en las
críticas constructivas
para ser exitoso.
10. Evaluaciones psicológicas
Califican la habilidad
intelectual del empleado,
su estabilidad emocional,
sus habilidades analíticas y
otras características
psicológicas usando
procesos de evaluación
psicológica objetivos. Esta
evaluaciones son útiles
para preparar y desarrollar
métodos de
entrenamiento, y para
asignar los empleados a los
equipos adecuados.
11. Opinión de 360 grados
Requiere que el empleador interrogue a
los compañeros, supervisores,
subordinados e incluso clientes sobre
las acciones de cada empleado.
Los múltiples canales de información
ofrecen perspectivas objetivas de
características del comportamiento y
acciones.
El trabajador es capaz de establecer
metas de desarrollo personal, que serán
beneficiosas para su carrera y para la
organización
12. Conclusión
Para una empresa, el tener un sistema formal
de evaluación de desempeño le permite la gestión de
recursos humanos al evaluar sus procedimientos como
los procesos de reclutamiento y selección, de inducción,
las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano ya que
requieren información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de desempeño de
cada trabajador, por ello se considera una herramienta
realmente útil cada sistema ya que el poner en evidencia
las debilidades y fortalezas de las personas de cada área
denota qué aspectos se deben trabajar en la empresa y
así lograr que sea mejor y prospere.
13. Referencias bibliográficas:
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos
humanos. El capital humano de las organizaciones. México:
Mc Graw-Hill.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración
de Recursos Humanos. México: Pearson.
Recursos electrónicos.
Lavoztx. Tipos de sistemas de evaluación de empleados.
Recuperado de:
http://pyme.lavoztx.com/tipos-de-sistemas-de-evaluacin-de-
empleados-4462.html
Rrhhmagazine. Sistemas de evaluación. Recuperado de:
http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28