Este documento describe la gestión del talento a través de un modelo de competencias. Explica los antecedentes del estudio de competencias y define conceptos clave como competencia, comportamiento, actitud, aptitud, habilidad y conocimiento. Luego detalla las etapas para la construcción de un modelo de competencias, incluyendo la identificación, normalización y certificación de competencias. Finalmente, presenta ejemplos de competencias y sus indicadores de comportamiento.
Este documento describe la gestión por competencias, incluyendo su definición, objetivos, modelos, aplicaciones y pasos para la selección por competencias. La gestión por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos para cada puesto de trabajo para mejorar el rendimiento y desarrollo de las personas. Identifica las características necesarias para cada rol y garantiza que los empleados tengan las competencias adecuadas.
El documento describe la gestión por competencias. Explica que identifica las competencias necesarias en los empleados para mejorar los procesos y resultados de la organización. Detalla las etapas de implementación del modelo, incluyendo identificar competencias, definir perfiles requeridos y evaluar desempeño. También resalta las ventajas como definir perfiles profesionales, identificar debilidades y aumentar la productividad.
El documento describe las competencias como características personales que marcan la diferencia entre personas con desempeño superior e inferior. Explica que los conocimientos y habilidades son necesarios pero no garantizan buenos resultados a largo plazo, mientras que las competencias intangibles como los comportamientos, rasgos y motivaciones sí lo garantizan. También señala que la gestión por competencias impacta positivamente toda la organización al alinear la estrategia, objetivos y requisitos de los roles clave.
El modelo por competencias y el reclutamiento deFernando Alonzo
Este documento describe el modelo por competencias y su uso en el reclutamiento de personal. Explica que las competencias son características de la personalidad que generan un desempeño exitoso y que las Normas Técnicas de Competencia Laboral describen los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para cada función productiva. También compara el modelo tradicional de selección de personal con el modelo basado en competencias.
Este documento describe la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se basa en identificar las competencias requeridas para cada puesto y rol dentro de una organización. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias, incluyendo definir la misión y visión, identificar competencias estratégicas, validar competencias, y diseñar procesos de recursos humanos como reclutamiento y evaluación de desempeño basados en competencias. Finalmente, discute las ventajas de la gestión por competencias para mejorar los proces
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Este documento resume las teorías clásicas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría X y Y de McGregor. También describe cómo la motivación de los empleados mejora la productividad y la imagen de la empresa al colocar a los empleados en puestos acordes a sus habilidades, reconocer su esfuerzo y establecer políticas flexibles. La conclusión es que la motivación de los empleados es un factor clave para la cultura y objetivos de una organización.
Diferencias individuales y comportamiento en el trabajojheynersaucedo
Este documento describe las diferencias individuales y cómo afectan el comportamiento en el trabajo. Explica que los gerentes deben reconocer que los empleados no son iguales y pueden reaccionar de manera diferente a situaciones similares. Las habilidades y cualidades individuales determinan la capacidad de cada empleado para contribuir a la organización. Los rasgos de personalidad, necesidades y motivaciones individuales también influyen en el comportamiento laboral.
Este documento describe la gestión por competencias, incluyendo su definición, objetivos, modelos, aplicaciones y pasos para la selección por competencias. La gestión por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos para cada puesto de trabajo para mejorar el rendimiento y desarrollo de las personas. Identifica las características necesarias para cada rol y garantiza que los empleados tengan las competencias adecuadas.
El documento describe la gestión por competencias. Explica que identifica las competencias necesarias en los empleados para mejorar los procesos y resultados de la organización. Detalla las etapas de implementación del modelo, incluyendo identificar competencias, definir perfiles requeridos y evaluar desempeño. También resalta las ventajas como definir perfiles profesionales, identificar debilidades y aumentar la productividad.
El documento describe las competencias como características personales que marcan la diferencia entre personas con desempeño superior e inferior. Explica que los conocimientos y habilidades son necesarios pero no garantizan buenos resultados a largo plazo, mientras que las competencias intangibles como los comportamientos, rasgos y motivaciones sí lo garantizan. También señala que la gestión por competencias impacta positivamente toda la organización al alinear la estrategia, objetivos y requisitos de los roles clave.
El modelo por competencias y el reclutamiento deFernando Alonzo
Este documento describe el modelo por competencias y su uso en el reclutamiento de personal. Explica que las competencias son características de la personalidad que generan un desempeño exitoso y que las Normas Técnicas de Competencia Laboral describen los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para cada función productiva. También compara el modelo tradicional de selección de personal con el modelo basado en competencias.
Este documento describe la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se basa en identificar las competencias requeridas para cada puesto y rol dentro de una organización. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias, incluyendo definir la misión y visión, identificar competencias estratégicas, validar competencias, y diseñar procesos de recursos humanos como reclutamiento y evaluación de desempeño basados en competencias. Finalmente, discute las ventajas de la gestión por competencias para mejorar los proces
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Este documento resume las teorías clásicas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría X y Y de McGregor. También describe cómo la motivación de los empleados mejora la productividad y la imagen de la empresa al colocar a los empleados en puestos acordes a sus habilidades, reconocer su esfuerzo y establecer políticas flexibles. La conclusión es que la motivación de los empleados es un factor clave para la cultura y objetivos de una organización.
Diferencias individuales y comportamiento en el trabajojheynersaucedo
Este documento describe las diferencias individuales y cómo afectan el comportamiento en el trabajo. Explica que los gerentes deben reconocer que los empleados no son iguales y pueden reaccionar de manera diferente a situaciones similares. Las habilidades y cualidades individuales determinan la capacidad de cada empleado para contribuir a la organización. Los rasgos de personalidad, necesidades y motivaciones individuales también influyen en el comportamiento laboral.
El documento trata sobre la motivación. Define la motivación como los estímulos que impulsan a las personas a realizar acciones y persistir en ellas para lograr sus objetivos. Explica diferentes teorías de la motivación como la teoría del establecimiento de metas, que plantea que metas claras y alcanzables son necesarias para mantener a las personas motivadas. También resume los antecedentes históricos del estudio de la motivación desde la filosofía hasta la psicología moderna.
Este documento trata sobre los métodos para el desarrollo de competencias laborales fuera del trabajo, incluyendo la capacitación, formación y entrenamiento. Explica que el desarrollo de competencias requiere modificar el comportamiento mediante acciones a medida de cada organización, y que métodos como estudios de casos, juegos gerenciales y role playing pueden usarse para este fin fuera del lugar de trabajo. Además, describe el proceso de codesarrollo donde el participante pone en práctica las competencias guiado por un instructor para mejorarlas.
La personalidad se define como la organización dinámica de los sistemas psicofísicos que determinan los ajustes individuales a su ambiente. Se forma por la confluencia de tres factores: la herencia biológica, el medio ambiente y las situaciones enfrentadas. Los patrones de conducta derivados del temperamento innato y del carácter adquirido consolidan la personalidad de cada persona.
Fundamentos del Comportamiento IndividualBruno Diaz
La unidad describe los factores que conforman las diferencias individuales y la naturaleza de las personas. Las diferencias individuales incluyen características biográficas como la edad, el género, el estado civil y la antigüedad en el puesto. Estas características, junto con las habilidades y la personalidad de una persona, determinan en gran medida su comportamiento. La unidad también examina conceptos como la persona total, la conducta motivada y el valor de la persona en el contexto organizacional.
El documento describe las principales teorías sobre la motivación laboral. Explica que la motivación impulsa a los individuos a alcanzar objetivos personales o de grupo. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg y McClelland sobre las necesidades que motivan a las personas. También analiza teorías de proceso como la expectativa, la finalidad y la equidad. Por último, ofrece consejos para evaluar y aumentar la motivación de los trabajadores.
Este documento resume diferentes teorías sobre la motivación en el trabajo. Explica la jerarquía de necesidades de Maslow y cómo las necesidades más básicas deben satisfacerse antes de pasar a necesidades más complejas. También describe factores internos y externos que influyen en la motivación de un trabajador, así como resultados del trabajo como salario, interacción social y estatus que pueden satisfacer necesidades. Finalmente, presenta un modelo de la motivación del empleado donde el desempeño depende del esfuerzo impulsado por la motivación.
El libro trata sobre encontrar la propia voz y también inspirar a otros a encontrar la suya. Propone que primero debemos trabajar en nosotros mismos antes de influir en los demás, siguiendo un proceso de adentro hacia afuera. Explica que cada uno posee tres dones naturales desde el nacimiento: el poder de elegir, principios y cuatro inteligencias que debemos equilibrar. El objetivo es conocernos para aprovechar nuestras fortalezas y apoyar el desarrollo de los demás.
Fundamentos del comportamiento individual - Grupo 1samiraboud
El documento presenta los fundamentos del comportamiento individual en el contexto de una clase sobre comportamiento y desarrollo organizacional. Explora diversos aspectos que influyen en el comportamiento individual como la personalidad, valores, actitudes, habilidades, percepción y aprendizaje. También analiza características biográficas, valores, actitudes, satisfacción laboral, personalidad, emociones y estrés en el trabajo.
Este documento resume los conceptos clave sobre las diferencias individuales y la personalidad. Explica que las diferencias individuales incluyen atributos físicos, psicológicos y emocionales que hacen a cada persona única. Además, describe los dos factores principales que moldean la personalidad: factores hereditarios y el entorno como la cultura, familia y experiencias de vida. Finalmente, introduce los cinco grandes factores de la personalidad.
El documento define la excelencia como la virtud o cualidad más acorde a la naturaleza de cada ser, lo que permite destacar su calidad de forma positiva. La excelencia se refiere a la perfección, características sobresalientes, calidad probada, capacidad fuera de lo común o una condición moral muy elevada, especialmente en contextos académicos o artísticos.
Este documento discute conceptos clave relacionados con el liderazgo. Define términos como jefe, líder, administrador, gerente y describe las diferencias entre ellos. Explora si el liderazgo se hereda o se desarrolla y destaca la importancia del liderazgo organizacional. También presenta ejemplos de líderes exitosos y características de las organizaciones líderes como su filosofía, visión y lemas.
Este documento presenta un resumen de tres capítulos sobre liderazgo y trabajo en equipo en las instituciones educativas. En el primer capítulo se define el liderazgo y se describen sus puntos fundamentales, importancia y funciones. El segundo capítulo explica el trabajo en equipo, incluyendo su definición, tipos, características, roles y ventajas. El tercer capítulo analiza la relación entre el liderazgo y el trabajo en equipo, así como las aportaciones de las teorías de administración. El objetivo general es describir aspectos
El documento presenta una introducción al tema del liderazgo, describiendo su definición y diferentes enfoques y teorías sobre el liderazgo, incluyendo las teorías de las características, conductuales-personales, situacionales y de contingencia. Resume varios estudios clave sobre el liderazgo realizados en las universidades de Ohio State, Michigan y modelos como el de grid administrativo de Blake y Mouton.
El documento compara y contrasta los conceptos de grupo y equipo. Explica que un grupo es un conjunto de personas que interactúan para alcanzar objetivos comunes, mientras que un equipo es un conjunto de personas con habilidades específicas que se comprometen a cumplir una meta en común. También describe las características, formación, ventajas y desventajas de los grupos y equipos.
El documento resume las principales concepciones de Freud sobre la personalidad, enfocándose en el rol de los deseos inconscientes. También describe las teorías de algunos psicólogos neofreudianos como Jung, Fromm, Erikson y otros, quienes enfatizaron más el desarrollo a lo largo de la vida, las relaciones interpersonales y el contexto social, en lugar del énfasis freudiano en los instintos y etapas psicosexuales.
El documento presenta información sobre coaching empresarial. En primer lugar, define coaching como dirigir, instruir, entrenar y motivar a personas u organizaciones para alcanzar metas y lograr éxito. Luego, describe diferentes tipos de coaching como personal, ejecutivo y de equipos. Finalmente, explica que el coaching empresarial busca mejorar habilidades para beneficiar a individuos, empresas y la sociedad de manera equilibrada.
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica las diferentes teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg y la teoría de la expectativa de Vroom. También analiza técnicas de motivación como la promoción profesional, la política salarial y la planificación y delegación del trabajo. El objetivo es entender qué motiva a los trabajadores y cómo las empresas pueden fomentar la motivación.
El documento describe los conceptos de liderazgo y motivación empresarial. Explica que el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para lograr metas de manera entusiasta. Describe diferentes tipos de liderazgo como el carismático, de inteligencia y emprendedor. También habla sobre las características y causas de fracaso del liderazgo. Define la motivación laboral como los estímulos que guían el desempeño de los trabajadores y explica una estrategia para motivarlos que incluye identificar necesidades
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Revisión bibliográfica de lo que dicen distintos autores sobre el liderazgo (su definición), las características, competencias y habilidades del líder.
Este documento revisa el concepto de gestión del talento, analiza mitos comunes sobre este tema, y comparte mejores prácticas para aplicar en las organizaciones. Aborda la definición de talento, por qué es importante gestionarlo, tendencias demográficas que afectan la disponibilidad de talento, y retos para atraer y retener el talento de nuevas generaciones con diferentes valores. También analiza mitos frecuentes sobre la gestión del talento y la importancia de identificar y medir el talento de manera efectiva para enfrentar
C:\users\eucli\documents\gestion del talento humano mediante competenciasEuclides José Medina
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos mediante competencias. En primer lugar, explica la necesidad de adoptar un nuevo enfoque de gestión del talento humano debido a factores como la globalización y la competitividad. Luego, describe los esfuerzos realizados para pasar de un enfoque tradicional a uno moderno basado en competencias, competencias clave y la alineación de la estrategia y las personas. Finalmente, presenta un modelo para el desarrollo e implementación de un sistema de gestión por competencias.
El documento trata sobre la motivación. Define la motivación como los estímulos que impulsan a las personas a realizar acciones y persistir en ellas para lograr sus objetivos. Explica diferentes teorías de la motivación como la teoría del establecimiento de metas, que plantea que metas claras y alcanzables son necesarias para mantener a las personas motivadas. También resume los antecedentes históricos del estudio de la motivación desde la filosofía hasta la psicología moderna.
Este documento trata sobre los métodos para el desarrollo de competencias laborales fuera del trabajo, incluyendo la capacitación, formación y entrenamiento. Explica que el desarrollo de competencias requiere modificar el comportamiento mediante acciones a medida de cada organización, y que métodos como estudios de casos, juegos gerenciales y role playing pueden usarse para este fin fuera del lugar de trabajo. Además, describe el proceso de codesarrollo donde el participante pone en práctica las competencias guiado por un instructor para mejorarlas.
La personalidad se define como la organización dinámica de los sistemas psicofísicos que determinan los ajustes individuales a su ambiente. Se forma por la confluencia de tres factores: la herencia biológica, el medio ambiente y las situaciones enfrentadas. Los patrones de conducta derivados del temperamento innato y del carácter adquirido consolidan la personalidad de cada persona.
Fundamentos del Comportamiento IndividualBruno Diaz
La unidad describe los factores que conforman las diferencias individuales y la naturaleza de las personas. Las diferencias individuales incluyen características biográficas como la edad, el género, el estado civil y la antigüedad en el puesto. Estas características, junto con las habilidades y la personalidad de una persona, determinan en gran medida su comportamiento. La unidad también examina conceptos como la persona total, la conducta motivada y el valor de la persona en el contexto organizacional.
El documento describe las principales teorías sobre la motivación laboral. Explica que la motivación impulsa a los individuos a alcanzar objetivos personales o de grupo. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg y McClelland sobre las necesidades que motivan a las personas. También analiza teorías de proceso como la expectativa, la finalidad y la equidad. Por último, ofrece consejos para evaluar y aumentar la motivación de los trabajadores.
Este documento resume diferentes teorías sobre la motivación en el trabajo. Explica la jerarquía de necesidades de Maslow y cómo las necesidades más básicas deben satisfacerse antes de pasar a necesidades más complejas. También describe factores internos y externos que influyen en la motivación de un trabajador, así como resultados del trabajo como salario, interacción social y estatus que pueden satisfacer necesidades. Finalmente, presenta un modelo de la motivación del empleado donde el desempeño depende del esfuerzo impulsado por la motivación.
El libro trata sobre encontrar la propia voz y también inspirar a otros a encontrar la suya. Propone que primero debemos trabajar en nosotros mismos antes de influir en los demás, siguiendo un proceso de adentro hacia afuera. Explica que cada uno posee tres dones naturales desde el nacimiento: el poder de elegir, principios y cuatro inteligencias que debemos equilibrar. El objetivo es conocernos para aprovechar nuestras fortalezas y apoyar el desarrollo de los demás.
Fundamentos del comportamiento individual - Grupo 1samiraboud
El documento presenta los fundamentos del comportamiento individual en el contexto de una clase sobre comportamiento y desarrollo organizacional. Explora diversos aspectos que influyen en el comportamiento individual como la personalidad, valores, actitudes, habilidades, percepción y aprendizaje. También analiza características biográficas, valores, actitudes, satisfacción laboral, personalidad, emociones y estrés en el trabajo.
Este documento resume los conceptos clave sobre las diferencias individuales y la personalidad. Explica que las diferencias individuales incluyen atributos físicos, psicológicos y emocionales que hacen a cada persona única. Además, describe los dos factores principales que moldean la personalidad: factores hereditarios y el entorno como la cultura, familia y experiencias de vida. Finalmente, introduce los cinco grandes factores de la personalidad.
El documento define la excelencia como la virtud o cualidad más acorde a la naturaleza de cada ser, lo que permite destacar su calidad de forma positiva. La excelencia se refiere a la perfección, características sobresalientes, calidad probada, capacidad fuera de lo común o una condición moral muy elevada, especialmente en contextos académicos o artísticos.
Este documento discute conceptos clave relacionados con el liderazgo. Define términos como jefe, líder, administrador, gerente y describe las diferencias entre ellos. Explora si el liderazgo se hereda o se desarrolla y destaca la importancia del liderazgo organizacional. También presenta ejemplos de líderes exitosos y características de las organizaciones líderes como su filosofía, visión y lemas.
Este documento presenta un resumen de tres capítulos sobre liderazgo y trabajo en equipo en las instituciones educativas. En el primer capítulo se define el liderazgo y se describen sus puntos fundamentales, importancia y funciones. El segundo capítulo explica el trabajo en equipo, incluyendo su definición, tipos, características, roles y ventajas. El tercer capítulo analiza la relación entre el liderazgo y el trabajo en equipo, así como las aportaciones de las teorías de administración. El objetivo general es describir aspectos
El documento presenta una introducción al tema del liderazgo, describiendo su definición y diferentes enfoques y teorías sobre el liderazgo, incluyendo las teorías de las características, conductuales-personales, situacionales y de contingencia. Resume varios estudios clave sobre el liderazgo realizados en las universidades de Ohio State, Michigan y modelos como el de grid administrativo de Blake y Mouton.
El documento compara y contrasta los conceptos de grupo y equipo. Explica que un grupo es un conjunto de personas que interactúan para alcanzar objetivos comunes, mientras que un equipo es un conjunto de personas con habilidades específicas que se comprometen a cumplir una meta en común. También describe las características, formación, ventajas y desventajas de los grupos y equipos.
El documento resume las principales concepciones de Freud sobre la personalidad, enfocándose en el rol de los deseos inconscientes. También describe las teorías de algunos psicólogos neofreudianos como Jung, Fromm, Erikson y otros, quienes enfatizaron más el desarrollo a lo largo de la vida, las relaciones interpersonales y el contexto social, en lugar del énfasis freudiano en los instintos y etapas psicosexuales.
El documento presenta información sobre coaching empresarial. En primer lugar, define coaching como dirigir, instruir, entrenar y motivar a personas u organizaciones para alcanzar metas y lograr éxito. Luego, describe diferentes tipos de coaching como personal, ejecutivo y de equipos. Finalmente, explica que el coaching empresarial busca mejorar habilidades para beneficiar a individuos, empresas y la sociedad de manera equilibrada.
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica las diferentes teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg y la teoría de la expectativa de Vroom. También analiza técnicas de motivación como la promoción profesional, la política salarial y la planificación y delegación del trabajo. El objetivo es entender qué motiva a los trabajadores y cómo las empresas pueden fomentar la motivación.
El documento describe los conceptos de liderazgo y motivación empresarial. Explica que el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para lograr metas de manera entusiasta. Describe diferentes tipos de liderazgo como el carismático, de inteligencia y emprendedor. También habla sobre las características y causas de fracaso del liderazgo. Define la motivación laboral como los estímulos que guían el desempeño de los trabajadores y explica una estrategia para motivarlos que incluye identificar necesidades
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Revisión bibliográfica de lo que dicen distintos autores sobre el liderazgo (su definición), las características, competencias y habilidades del líder.
Este documento revisa el concepto de gestión del talento, analiza mitos comunes sobre este tema, y comparte mejores prácticas para aplicar en las organizaciones. Aborda la definición de talento, por qué es importante gestionarlo, tendencias demográficas que afectan la disponibilidad de talento, y retos para atraer y retener el talento de nuevas generaciones con diferentes valores. También analiza mitos frecuentes sobre la gestión del talento y la importancia de identificar y medir el talento de manera efectiva para enfrentar
C:\users\eucli\documents\gestion del talento humano mediante competenciasEuclides José Medina
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos mediante competencias. En primer lugar, explica la necesidad de adoptar un nuevo enfoque de gestión del talento humano debido a factores como la globalización y la competitividad. Luego, describe los esfuerzos realizados para pasar de un enfoque tradicional a uno moderno basado en competencias, competencias clave y la alineación de la estrategia y las personas. Finalmente, presenta un modelo para el desarrollo e implementación de un sistema de gestión por competencias.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en las instituciones educativas. Explica que el talento humano es indispensable para la gestión de la calidad y describe los objetivos de la gestión del talento como desarrollar la misión de la organización y proporcionar competitividad. También resume los principales temas cubiertos como la administración del talento humano, aspectos del comportamiento organizacional y la calidad de vida en el trabajo.
Empresa 2020: Los retos de la gestión del talentoRoca Salvatella
Conferencia de Josep Salvatella
Madrid, 22 de enero 2013
Ciclo Empresa 2020: "La transformación digital de los negocios. El reto de la gestión del talento", organizado por RocaSalvatella y Fundación Telefónica.
Más información en http://empresa2020.rocasalvatella.com
Este documento proporciona una introducción a la gestión del talento humano en las organizaciones de salud. Explica que la gestión del talento humano se refiere al conjunto de normas, políticas y procedimientos utilizados para contratar, mantener y retirar al personal con las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. También describe las diferentes técnicas y enfoques utilizados en la gestión del talento humano, como el reclutamiento, la selección, la capacitación y la evaluación del desempeño.
Una organización que aprende es experta en cinco actividades principales: resolver problemas sistemáticamente, experimentar nuevos enfoques, aprender de su propia experiencia y la de otras organizaciones, y transmitir conocimiento de manera rápida. El aprendizaje individual es necesario para el aprendizaje organizacional. Las organizaciones deben aprovechar las fortalezas únicas de cada persona para que puedan crecer y aprender.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
El documento resume las definiciones de Gestión del Talento Humano de varios autores. Chiavenato define la Gestión del Talento Humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas o recursos humanos de una organización. Eslava Arnao y Dessler también afirman que la Gestión del Talento Humano implica reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente de trabajo a los empleados. Mondy sostiene que corresponde a utilizar a las personas como recursos para lograr
El documento habla sobre la gestión por competencias. Define la competencia laboral como la capacidad de una persona para desempeñar funciones inherentes a un empleo en diferentes contextos. Las competencias incluyen conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes. Existen tres tipos de competencias: básicas, genéricas y específicas. La gestión por competencias incluye la selección, medición, desarrollo y evaluación del desempeño de los empleados basada en competencias.
Este documento discute la importancia de implementar un enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias laborales. Explica que definir competencias, diseñar perfiles profesionales y evaluar las competencias de los empleados puede ayudar a mejorar la productividad, retención de personal y formación. Luego, propone un formato para describir puestos de trabajo en términos de competencias observables requeridas, con el fin de identificar mejor las fortalezas y debilidades de los empleados.
Este documento describe las competencias laborales, incluyendo su definición, características e importancia. Las competencias son conjuntos de habilidades, conocimientos y características que predicen un desempeño superior. Son importantes debido a la globalización y cambios en el trabajo, y las empresas usan modelos de competencias para la gestión de recursos humanos, capacitación y evaluación del desempeño.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias profesionales y el proceso de formación de competencias a través de la determinación de necesidades, perfiles profesionales y el diseño curricular.
UTPL-HABILIDADES OPERATIVAS DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL-(NOVIEMBRE 2011-MAYO 2012)Videoconferencias UTPL
El documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Explica que las habilidades operativas son la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el concepto de competencias profesionales y cómo estas se alinean con los objetivos de la organización para mejorar el desempeño.
Este documento describe la gestión por competencias como un enfoque para desarrollar tanto a la empresa como a los trabajadores. Define competencia y tipos de competencias como técnicas, de gestión e individuales. Explica cómo diseñar perfiles de competencias y evaluarlas para fines de selección, desarrollo y retribución. El objetivo es alinear las competencias de los trabajadores con los objetivos de la empresa de manera sistemática para mejorar los resultados.
La Gestión por Competencias es un modelo integral de gestión
de los recursos humanos que permite a una organización identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a partir de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
El documento describe el modelo de gestión por competencias, definido como una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas utilizan en situaciones laborales. Explica que David McClelland fue pionero en este concepto y cómo identificó competencias diferenciadoras a través de entrevistas. Luego detalla los pasos para implementar este modelo en una organización, incluyendo definir competencias mediante conductas observables y establecer una política de reconocimientos.
Este documento describe el uso de la competencia laboral en la selección de personal. Explica que las empresas han adoptado un enfoque basado en competencias para mejorar la productividad y las relaciones laborales. Este enfoque se aplica a áreas como la selección, remuneración, capacitación y promoción. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias, incluida la definición de competencias genéricas y específicas y la creación de perfiles laborales.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define las competencias como un constructo complejo compuesto por variables individuales como habilidades, rasgos de personalidad y motivación. Explica diferentes definiciones de competencia según distintos autores y componentes como conocimientos, habilidades, conductas, entre otros. Finalmente, describe algunas aplicaciones de la gestión por competencias en recursos humanos como la selección, evaluación del rendimiento, desarrollo y formación, y sistemas de retribución.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define las habilidades operativas como la capacidad, actitud y aptitud para realizar una actividad y lograr objetivos. Explica que las habilidades se forman y desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias y cómo este permite alinear a una organización para lograr sus objetivos estratégicos.
Este documento describe la administración por competencia y cómo identificar las competencias individuales y empresariales. Explica que las competencias son características subyacentes en los individuos que están relacionadas con el rendimiento en el trabajo. También describe cómo las competencias individuales contribuyen a las competencias empresariales y los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión basado en competencias en una empresa.
El documento presenta la misión, visión, ejes estratégicos y objetivos estratégicos del Poder Judicial. Su misión es impartir justicia de forma autónoma e independiente sujetándose a la Constitución y las leyes. Su visión es ser un poder independiente que brinde servicios de manera eficiente, eficaz y moderna. Sus ejes estratégicos son servicios de calidad, fortalecimiento institucional y credibilidad institucional.
El documento resume las habilidades operativas de la gestión empresarial. Explica que las habilidades operativas son la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento y la práctica. También destaca la importancia de las relaciones interpersonales, la comunicación y el trabajo en equipo en el ámbito laboral.
El documento describe la implementación de un sistema de gestión por competencias labores en una institución educativa. Explica que actualmente la institución tiene problemas como rotación de personal y falta de capacitación efectiva. Propone diseñar perfiles de puestos basados en competencias para mejorar la selección, formación y evaluación de empleados. Incluye un modelo de perfil de competencias con competencias generales, competencias por nivel y competencias de conocimiento, para definir de manera observable las habilidades requeridas en cada puesto.
El documento describe el modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias son características personales necesarias para desempeñar un puesto con alto rendimiento e incluyen destrezas, conocimientos, habilidades y comportamientos. También define el modelo de competencias, sus pilares y cómo permite gestionar el talento humano, alinear objetivos individuales con los de la organización y evaluar el desempeño. Además, presenta ejemplos de competencias como el liderazgo, la innovación y la orientación al cliente.
Este documento describe la gestión por competencias en una organización. Explica que la gestión por competencias busca alinear las habilidades de los empleados con la visión de la empresa mediante la identificación del perfil ideal para cada puesto. También describe los tipos de competencias (esenciales, diferenciadoras, genéricas y específicas) y cómo la gestión por competencias puede aplicarse en áreas como la selección, formación, planes de carrera y política retributiva. El objetivo general es mejorar la gestión de recursos humanos y vinc
El documento presenta el modelo de gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se enfoca en desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes del capital humano de una empresa para mejorar el desempeño. Identifica las competencias como características subyacentes en un individuo que están relacionadas con un desempeño efectivo. El modelo ayuda a integrar los saberes, poderes y quereres de los empleados con los objetivos de la empresa.
Este documento presenta los conceptos clave de la gestión por competencias en la selección y evaluación de personal. Explica que una competencia es un conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos necesarios para realizar una tarea. Describe las etapas para diseñar competencias, incluyendo la identificación, conceptualización y evaluación de competencias técnicas, organizacionales y personales. El objetivo final es alinear los talentos de los empleados con la visión de la organización para mejorar los resultados.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
1. GESTIÓN DEL TALENTOGESTIÓN DEL TALENTO
POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS
Construcción de un Modelo de Competencias
2. GESTIÓN DEL TALENTO
Antecedentes
El estudio de las competencias se origina a inicios del siglo XX.
Los estudios estaban orientados en encontrar una relación directa
personalidad y desempeño.
David McClelland (1973) formuló un conjunto de variables para predecir
la actuación del individuo en el trabajo que no estuvieran limitadas por
factores de raza, sexo, status socioeconómico. Para ello comparó
personas con éxito en su trabajo con otras que no han logrado éxito ha
fin de identifacar características de personalidad asociadas con el éxito.
Centró su interés en identificar las actitudes y conductas que distingue a
las personas que se desempeñan mejor.
3. GESTIÓN DEL TALENTO
Antecedentes
Su enfoque estaba focalizado hacia la evaluación de las competencias
buscando identificar en las personas características y conductas que le
permitan mantener un desempeño exitoso en el trabajo.
En contraposición al enfoque tradicional que se centraba en los
elementos del trabajo. Ejemplo medir el tiempo utilizado por un
empleado al ejecutar una tarea.
Para hablar de competencias es necesario hablar de aprendizaje.
Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a un
cambio de conducta.
4. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son las Competencias?
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya
aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que
contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.
(Jorge Nuñez, 1997).
5. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son las Competencias?
La Competencia se define como una característica subyacente en una
persona, que está causalmente relacionado con una actuación exitosa
con un puesto de trabajo. (Boyatzis, 1996).
6. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son las Competencias?
Son conocimientos, aptitudes, habilidades, actitudes y comportamientos
que tienen que estar presentes para asegurar que un empleado pueda
cumplir sus objetivos.
7. GESTIÓN DEL TALENTO
Conjunto de comportamientos que EVIDENCIAN que una
persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito
una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y
actitudes personales en un contexto corporativo determinado
¿Qué son las Competencias?
8. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son los Comportamientos?¿Qué son los Comportamientos?
Son las conductas específicas observables e irrefutables que
determinan la presencia de conocimientos y habilidades
(Competencias).
9. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué es Actitud?¿Qué es Actitud?
Son los comportamientos que reflejan los pensamientos,
creencias, valores y sentimientos sobre algo o alguien en
particular.
10. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué es Aptitud?¿Qué es Aptitud?
Es la capacidad que posee una persona para desarrollar una
destreza, habilidad, aprender sobre un tema o hacer una tarea.
12. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué es Conocimiento?¿Qué es Conocimiento?
Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral
y que se expresa en el saber como ejecutar una actividad
productiva, es lo que una persona sabe de un área particular.
13. GESTIÓN DEL TALENTO
+
=
Conocimiento
Motivación Actitud Comportamiento Aptitud
Competencias en el entorno Laboral
Competencias
Aplicación
Desempeño Efectivo
Atributos Conductas
Entorno
de
Trabajo
Resultados
Habilidad
14. GESTIÓN DEL TALENTO
RetosRetos
La globalización.
Bajos niveles
educativos.
Pobreza.
Problemas de salud.
Mano de obra barata
y mal pagada.
Desempleo
creciente.
Escasez de personal
competente.
15. GESTIÓN DEL TALENTO
Utilidades del Modelo de
Competencias
Para los Colaboradores:
Constituir simultáneamente, tanto una garantía de calidad de la
formación recibida como de que la inversión en dicha formación sea
reconocida y valorada.
Adquirir y portar capital intelectual.
Poder transferir competencias a distintos campos de actividad laboral.
Aumentar la seguridad en el empleo y el nivel de ingresos.
Tener acceso al reconocimiento de las competencias adquiridas a través
de la experiencia laboral.
16. GESTIÓN DEL TALENTO
Utilidades del Modelo de
Competencias
Para los empleadores:
Disponer de un medio de información y orientación que facilite la
comunicación con los trabajadores.
Contar con trabajadores calificados y con información precisa sobre sus
competencias.
Aprovechar mejor los recursos humanos disponibles.
Facilitar los procesos de contratación, capacitación y desarrollo de
personal.
Mejorar la productividad y competitividad.
17. GESTIÓN DEL TALENTO
¿Por qué elaborar los Modelos de Competencias?
Los modelos de competencias transfieren la estrategia del negocio a la
práctica de RH
CompetenciasEstrategia del
negocio
Práctica de RH
18. GESTIÓN DEL TALENTO
Aplicaciones del Modelo de Competencias
Un Modelo de competencias
apoya a lograr los objetivos de
la Organización.
El poder de las competencias
está en las aplicaciones que
son utilizadas para soportar el
Modelo.
Modelo de
Competencia
Modelo de
Competencia
Compensación
Atracción
y Selección
Planeación de
la Sucesión
Planeación
Individual del
Desarrollo
Capacitación y
Desarrollo
Identificación de
Personas con
Potencial
Evaluación
del
Desempeño
Cultura y
clima
21. GESTIÓN DEL TALENTO
Es el método o proceso que se sigue
para establecer las competencias
requeridas para desempeñar de manera
satisfactoria una actividad laboral.
Metodologías:
•Análisis funcional
•Análisis ocupacional
Etapa I: Identificación de Competencias
22. GESTIÓN DEL TALENTO
• Análisis Ocupacional: Consiste en identificar contenidos
ocupacionales y facilitar la descripción de las competencias requeridas
para el desempeño de un puesto. Comprende la identificación de las
tareas del puesto y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador.
• Análisis funcional: Es una técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una función.
Etapa I: Identificación de Competencias
23. GESTIÓN DEL TALENTO
Una vez identificadas las competencias la
organización procede a conceptualizarlas.
El objetivo de esta etapa es definir que
significará para la empresa cada una de las
competencias. Para ello se apoya de paneles
de expertos.
Etapa II: Normalización de Competencias
24. GESTIÓN DEL TALENTO
• Alude al reconocimiento formal acerca de la
competencia demostrada por un colaborador.
• La emisión de un certificado implica la
realización previa de un proceso de
evaluación de competencias. Este es una
garantía de calidad sobre lo que el
colaborador es capaz de hacer.
• Permite a los empleados saber lo que se
espera de ellos y a sus empleadores saber
que competencias requiere su organización.
Etapa III: Certificación de Competencias
26. GESTIÓN DEL TALENTO
ORIENTACIÓN AL LOGROORIENTACIÓN AL LOGRO
Definición:Definición: Motivación permanente por alcanzar y superar estándares de
desempeño efectivos, a través del establecimiento de metas retadoras,
perseverando en acciones que conlleven a conseguir logros únicos.
Definición:Definición: Motivación permanente por alcanzar y superar estándares de
desempeño efectivos, a través del establecimiento de metas retadoras,
perseverando en acciones que conlleven a conseguir logros únicos.
Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
Sabe cuáles son los objetivos y resultados esperados de su cargo.
Conoce cómo los resultados de su cargo impactan a la organización.
Define metas retadoras y realistas.
Planifica y programa sus actividades.
Sugiere acciones a su superior para garantizar el logro de los objetivos
definidos.
Alcanza las metas propuestas.
Entrega los trabajos en el tiempo previsto.
27. GESTIÓN DEL TALENTO
ORIENTACIÓN AL CLIENTEORIENTACIÓN AL CLIENTE
Definición:Definición: Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes, con el
compromiso personal para cumplir sus solicitudes y expectativas .
Definición:Definición: Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes, con el
compromiso personal para cumplir sus solicitudes y expectativas .
Conoce en forma precisa los clientes de la organziación.
Muestra empatía por el cliente.
Obtiene información sobre las necesidades del cliente.
Confirma el nivel de satisfacción del cliente.
IndicadoresIndicadores
conductuales:conductuales:
28. GESTIÓN DEL TALENTO
COMUNICACIÓN EFECTIVACOMUNICACIÓN EFECTIVA
Definición:Definición: Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y
grupales.
Definición:Definición: Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y
grupales.
Se expresa de manera clara tanto oral como escrita.
Escucha activa y empática.
Organiza la comunicación, aclara el propósito e importancia, enfatiza los
puntos principales y sigue una secuencia lógica en la comunicación.
Asegura la comprensión del mensaje emitido
IndicadoresIndicadores
conductuales:conductuales:
29. GESTIÓN DEL TALENTO
TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO
Definición:Definición: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar
parte de un grupo y de trabajar juntos.
Definición:Definición: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar
parte de un grupo y de trabajar juntos.
Define con sus colaboradores el objetivo de equipo.
Genera sinergia a través de los aportes del equipo.
Distribuye trabajo de acuerdo a las competencias individuales
de los miembros del equipo.
Evalúa el cumplimiento de las metas del equipo con relación a los
objetivos planteados.
Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
30. GESTIÓN DEL TALENTO
VISION ESTRATÉGICAVISION ESTRATÉGICA
Definición:Definición: Capacidad de entender rápidamente las tendencias del entorno,
las oportunidades del mercado, las fortalezas y debilidades de la
organización, para actuar con una respuesta estratégica que permita
alcanzar los objetivos de la organización.
Definición:Definición: Capacidad de entender rápidamente las tendencias del entorno,
las oportunidades del mercado, las fortalezas y debilidades de la
organización, para actuar con una respuesta estratégica que permita
alcanzar los objetivos de la organización.
Conoce las fortalezas y debilidades de su organización y las relaciona con
las estrategias y resultados finales de su área y cargo.
Identifica y articula una visión organizacional y estructura un plan de
acción para llevar a cabo sus objetivos y metas.
Identifica y define estrategias para el desarrollo de sus planes e iniciativas.
Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
31. GESTIÓN DEL TALENTO
DESARROLLO DE PERSONASDESARROLLO DE PERSONAS
Definición:Definición: Conocer y potenciar las habilidades, conocimientos y aptitudes
personales o del equipo mediante acciones efectivas de desarrollo.
Definición:Definición: Conocer y potenciar las habilidades, conocimientos y aptitudes
personales o del equipo mediante acciones efectivas de desarrollo.
Conoce las fortalezas y debilidades de su equipo de trabajo.
Identifica las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo de
su equipo de trabajo.
Crea oportunidades para aplicar nuevas habilidades y conocimientos
orientados a fortalecer el desarrollo personal o del equipo.
Facilita la estructuración del plan de desarrollo de su equipo.
Hace seguimiento al cumplimiento del plan de desarrollo de su equipo.
Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
32. GESTIÓN DEL TALENTO
TOMA DE DECISIONESTOMA DE DECISIONES
Definición:Definición: Identificar problemas y oportunidades a través de un proceso de
análisis de la información, limitaciones y consecuencias con el objetivo de
obtener soluciones, conclusiones y cursos de acción.
Definición:Definición: Identificar problemas y oportunidades a través de un proceso de
análisis de la información, limitaciones y consecuencias con el objetivo de
obtener soluciones, conclusiones y cursos de acción.
Identifica problemas y oportunidades.
Determina si requiere emprender acciones.
Reúne información para documentar los problemas.
Genera alternativas, opciones relevantes para abordar los problemas y
oportunidades.
Involucra a otros en el proceso de toma de decisiones.
Se compromete con la acción, implementa decisiones en un tiempo razonable.
Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
33. GESTIÓN DEL TALENTO
INNOVACIÓNINNOVACIÓN
DefiniciónDefinición: Generar soluciones creativas y prácticas para las situaciones de
trabajo.
DefiniciónDefinición: Generar soluciones creativas y prácticas para las situaciones de
trabajo.
Examina numerosas soluciones potenciales y evalúa cada una antes de
aceptar cualquiera de ellas. Cuestiona los paradigmas.
Sugiere nuevas maneras de aplicar el conocimiento y experiencias existentes.
Propone cambios soluciones novedosas y efectivas.
Acepta nuevas formas de hacer las cosas.
Recopila y ofrece ideas desde varias perspectivas buscando el mejoramiento
en procesos, servicios y productos.
IndicadoresIndicadores
conductuales:conductuales:
34. GESTIÓN DEL TALENTO
ORIENTACIÓN A LA CALIDADORIENTACIÓN A LA CALIDAD
DefiniciónDefinición: Realizar las responsabilidades del cargo alcanzando altos
estándares de desempeño, a través del cumplimiento de las políticas,
normas procedimientos y metas organizacionales.
DefiniciónDefinición: Realizar las responsabilidades del cargo alcanzando altos
estándares de desempeño, a través del cumplimiento de las políticas,
normas procedimientos y metas organizacionales.
Se interesa por permanecer actualizado y adquirir nuevos conocimientos
que mejoren las prácticas de su área.
Establece mecanismos para garantizar la calidad de sus procesos.
Hace seguimiento para verificar el cumplimiento de las metas.
Asegura resultados de alta calidad
Verifica los resultados de sus tareas a fin de determinar sin son exactos y
completos.
IndicadoresIndicadores
conductuales:conductuales: