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GESTIÓN DEL TALENTOGESTIÓN DEL TALENTO
POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS
Construcción de un Modelo de Competencias
GESTIÓN DEL TALENTO
Antecedentes
 El estudio de las competencias se origina a inicios del siglo XX.
 Los estudios estaban orientados en encontrar una relación directa
personalidad y desempeño.
 David McClelland (1973) formuló un conjunto de variables para predecir
la actuación del individuo en el trabajo que no estuvieran limitadas por
factores de raza, sexo, status socioeconómico. Para ello comparó
personas con éxito en su trabajo con otras que no han logrado éxito ha
fin de identifacar características de personalidad asociadas con el éxito.
 Centró su interés en identificar las actitudes y conductas que distingue a
las personas que se desempeñan mejor.
GESTIÓN DEL TALENTO
Antecedentes
 Su enfoque estaba focalizado hacia la evaluación de las competencias
buscando identificar en las personas características y conductas que le
permitan mantener un desempeño exitoso en el trabajo.
 En contraposición al enfoque tradicional que se centraba en los
elementos del trabajo. Ejemplo medir el tiempo utilizado por un
empleado al ejecutar una tarea.
 Para hablar de competencias es necesario hablar de aprendizaje.
Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a un
cambio de conducta.
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son las Competencias?
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya
aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que
contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.
(Jorge Nuñez, 1997).
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son las Competencias?
La Competencia se define como una característica subyacente en una
persona, que está causalmente relacionado con una actuación exitosa
con un puesto de trabajo. (Boyatzis, 1996).
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son las Competencias?
Son conocimientos, aptitudes, habilidades, actitudes y comportamientos
que tienen que estar presentes para asegurar que un empleado pueda
cumplir sus objetivos.
GESTIÓN DEL TALENTO
Conjunto de comportamientos que EVIDENCIAN que una
persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito
una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y
actitudes personales en un contexto corporativo determinado
¿Qué son las Competencias?
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué son los Comportamientos?¿Qué son los Comportamientos?
Son las conductas específicas observables e irrefutables que
determinan la presencia de conocimientos y habilidades
(Competencias).
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué es Actitud?¿Qué es Actitud?
Son los comportamientos que reflejan los pensamientos,
creencias, valores y sentimientos sobre algo o alguien en
particular.
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué es Aptitud?¿Qué es Aptitud?
Es la capacidad que posee una persona para desarrollar una
destreza, habilidad, aprender sobre un tema o hacer una tarea.
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué es Habilidad?¿Qué es Habilidad?
Es la capacidad de hacer algo bien.
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Qué es Conocimiento?¿Qué es Conocimiento?
Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral
y que se expresa en el saber como ejecutar una actividad
productiva, es lo que una persona sabe de un área particular.
GESTIÓN DEL TALENTO
+
=
Conocimiento
Motivación Actitud Comportamiento Aptitud
Competencias en el entorno Laboral
Competencias
Aplicación
Desempeño Efectivo
Atributos Conductas
Entorno
de
Trabajo
Resultados
Habilidad
GESTIÓN DEL TALENTO
RetosRetos
La globalización.
Bajos niveles
educativos.
Pobreza.
Problemas de salud.
Mano de obra barata
y mal pagada.
Desempleo
creciente.
Escasez de personal
competente.
GESTIÓN DEL TALENTO
Utilidades del Modelo de
Competencias
Para los Colaboradores:
 Constituir simultáneamente, tanto una garantía de calidad de la
formación recibida como de que la inversión en dicha formación sea
reconocida y valorada.
 Adquirir y portar capital intelectual.
 Poder transferir competencias a distintos campos de actividad laboral.
 Aumentar la seguridad en el empleo y el nivel de ingresos.
 Tener acceso al reconocimiento de las competencias adquiridas a través
de la experiencia laboral.
GESTIÓN DEL TALENTO
Utilidades del Modelo de
Competencias
Para los empleadores:
 Disponer de un medio de información y orientación que facilite la
comunicación con los trabajadores.
 Contar con trabajadores calificados y con información precisa sobre sus
competencias.
 Aprovechar mejor los recursos humanos disponibles.
 Facilitar los procesos de contratación, capacitación y desarrollo de
personal.
 Mejorar la productividad y competitividad.
GESTIÓN DEL TALENTO
¿Por qué elaborar los Modelos de Competencias?
 Los modelos de competencias transfieren la estrategia del negocio a la
práctica de RH
CompetenciasEstrategia del
negocio
Práctica de RH
GESTIÓN DEL TALENTO
Aplicaciones del Modelo de Competencias
 Un Modelo de competencias
apoya a lograr los objetivos de
la Organización.
 El poder de las competencias
está en las aplicaciones que
son utilizadas para soportar el
Modelo.
Modelo de
Competencia
Modelo de
Competencia
Compensación
Atracción
y Selección
Planeación de
la Sucesión
Planeación
Individual del
Desarrollo
Capacitación y
Desarrollo
Identificación de
Personas con
Potencial
Evaluación
del
Desempeño
Cultura y
clima
GESTIÓN DEL TALENTO
SABERSABERSABERSABER
QUERERQUERERQUERERQUERER
PODERPODERPODERPODER
HACERHACERHACERHACER
HACERHACER
BIENBIEN
HACERHACER
BIENBIEN
DESARROLLO DEDESARROLLO DE
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Conocimientos
Motivación / Razones de
ganancia
Aptitud
Comportamientos /
conductas / acciones
Comportamientos = conductas
asociadas de la competencia
GESTIÓN DEL TALENTO
Etapas de Definición del Modelo
GESTIÓN DEL TALENTO
Es el método o proceso que se sigue
para establecer las competencias
requeridas para desempeñar de manera
satisfactoria una actividad laboral.
Metodologías:
•Análisis funcional
•Análisis ocupacional
Etapa I: Identificación de Competencias
GESTIÓN DEL TALENTO
• Análisis Ocupacional: Consiste en identificar contenidos
ocupacionales y facilitar la descripción de las competencias requeridas
para el desempeño de un puesto. Comprende la identificación de las
tareas del puesto y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador.
• Análisis funcional: Es una técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una función.
Etapa I: Identificación de Competencias
GESTIÓN DEL TALENTO
Una vez identificadas las competencias la
organización procede a conceptualizarlas.
El objetivo de esta etapa es definir que
significará para la empresa cada una de las
competencias. Para ello se apoya de paneles
de expertos.
Etapa II: Normalización de Competencias
GESTIÓN DEL TALENTO
• Alude al reconocimiento formal acerca de la
competencia demostrada por un colaborador.
• La emisión de un certificado implica la
realización previa de un proceso de
evaluación de competencias. Este es una
garantía de calidad sobre lo que el
colaborador es capaz de hacer.
• Permite a los empleados saber lo que se
espera de ellos y a sus empleadores saber
que competencias requiere su organización.
Etapa III: Certificación de Competencias
GESTIÓN DEL TALENTO
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
GESTIÓN DEL TALENTO
ORIENTACIÓN AL LOGROORIENTACIÓN AL LOGRO
Definición:Definición: Motivación permanente por alcanzar y superar estándares de
desempeño efectivos, a través del establecimiento de metas retadoras,
perseverando en acciones que conlleven a conseguir logros únicos.
Definición:Definición: Motivación permanente por alcanzar y superar estándares de
desempeño efectivos, a través del establecimiento de metas retadoras,
perseverando en acciones que conlleven a conseguir logros únicos.
Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
Sabe cuáles son los objetivos y resultados esperados de su cargo.
 Conoce cómo los resultados de su cargo impactan a la organización.
 Define metas retadoras y realistas.
 Planifica y programa sus actividades.
 Sugiere acciones a su superior para garantizar el logro de los objetivos
definidos.
 Alcanza las metas propuestas.
Entrega los trabajos en el tiempo previsto.
GESTIÓN DEL TALENTO
ORIENTACIÓN AL CLIENTEORIENTACIÓN AL CLIENTE
Definición:Definición: Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes, con el
compromiso personal para cumplir sus solicitudes y expectativas .
Definición:Definición: Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes, con el
compromiso personal para cumplir sus solicitudes y expectativas .
Conoce en forma precisa los clientes de la organziación.
 Muestra empatía por el cliente.
 Obtiene información sobre las necesidades del cliente.
 Confirma el nivel de satisfacción del cliente.
IndicadoresIndicadores
conductuales:conductuales:
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COMUNICACIÓN EFECTIVACOMUNICACIÓN EFECTIVA
Definición:Definición: Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y
grupales.
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grupales.
Se expresa de manera clara tanto oral como escrita.
 Escucha activa y empática.
 Organiza la comunicación, aclara el propósito e importancia, enfatiza los
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TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO
Definición:Definición: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar
parte de un grupo y de trabajar juntos.
Definición:Definición: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar
parte de un grupo y de trabajar juntos.
 Define con sus colaboradores el objetivo de equipo.
 Genera sinergia a través de los aportes del equipo.
 Distribuye trabajo de acuerdo a las competencias individuales
de los miembros del equipo.
Evalúa el cumplimiento de las metas del equipo con relación a los
objetivos planteados.
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GESTIÓN DEL TALENTO
VISION ESTRATÉGICAVISION ESTRATÉGICA
Definición:Definición: Capacidad de entender rápidamente las tendencias del entorno,
las oportunidades del mercado, las fortalezas y debilidades de la
organización, para actuar con una respuesta estratégica que permita
alcanzar los objetivos de la organización.
Definición:Definición: Capacidad de entender rápidamente las tendencias del entorno,
las oportunidades del mercado, las fortalezas y debilidades de la
organización, para actuar con una respuesta estratégica que permita
alcanzar los objetivos de la organización.
 Conoce las fortalezas y debilidades de su organización y las relaciona con
las estrategias y resultados finales de su área y cargo.
 Identifica y articula una visión organizacional y estructura un plan de
acción para llevar a cabo sus objetivos y metas.
 Identifica y define estrategias para el desarrollo de sus planes e iniciativas.
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DESARROLLO DE PERSONASDESARROLLO DE PERSONAS
Definición:Definición: Conocer y potenciar las habilidades, conocimientos y aptitudes
personales o del equipo mediante acciones efectivas de desarrollo.
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personales o del equipo mediante acciones efectivas de desarrollo.
 Conoce las fortalezas y debilidades de su equipo de trabajo.
 Identifica las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo de
su equipo de trabajo.
 Crea oportunidades para aplicar nuevas habilidades y conocimientos
orientados a fortalecer el desarrollo personal o del equipo.
 Facilita la estructuración del plan de desarrollo de su equipo.
 Hace seguimiento al cumplimiento del plan de desarrollo de su equipo.
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TOMA DE DECISIONESTOMA DE DECISIONES
Definición:Definición: Identificar problemas y oportunidades a través de un proceso de
análisis de la información, limitaciones y consecuencias con el objetivo de
obtener soluciones, conclusiones y cursos de acción.
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análisis de la información, limitaciones y consecuencias con el objetivo de
obtener soluciones, conclusiones y cursos de acción.
 Identifica problemas y oportunidades.
 Determina si requiere emprender acciones.
 Reúne información para documentar los problemas.
 Genera alternativas, opciones relevantes para abordar los problemas y
oportunidades.
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Se compromete con la acción, implementa decisiones en un tiempo razonable.
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INNOVACIÓNINNOVACIÓN
DefiniciónDefinición: Generar soluciones creativas y prácticas para las situaciones de
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 Examina numerosas soluciones potenciales y evalúa cada una antes de
aceptar cualquiera de ellas. Cuestiona los paradigmas.
 Sugiere nuevas maneras de aplicar el conocimiento y experiencias existentes.
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ORIENTACIÓN A LA CALIDADORIENTACIÓN A LA CALIDAD
DefiniciónDefinición: Realizar las responsabilidades del cargo alcanzando altos
estándares de desempeño, a través del cumplimiento de las políticas,
normas procedimientos y metas organizacionales.
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estándares de desempeño, a través del cumplimiento de las políticas,
normas procedimientos y metas organizacionales.
 Se interesa por permanecer actualizado y adquirir nuevos conocimientos
que mejoren las prácticas de su área.
 Establece mecanismos para garantizar la calidad de sus procesos.
 Hace seguimiento para verificar el cumplimiento de las metas.
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Gestión por competencias

  • 1. GESTIÓN DEL TALENTOGESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS Construcción de un Modelo de Competencias
  • 2. GESTIÓN DEL TALENTO Antecedentes  El estudio de las competencias se origina a inicios del siglo XX.  Los estudios estaban orientados en encontrar una relación directa personalidad y desempeño.  David McClelland (1973) formuló un conjunto de variables para predecir la actuación del individuo en el trabajo que no estuvieran limitadas por factores de raza, sexo, status socioeconómico. Para ello comparó personas con éxito en su trabajo con otras que no han logrado éxito ha fin de identifacar características de personalidad asociadas con el éxito.  Centró su interés en identificar las actitudes y conductas que distingue a las personas que se desempeñan mejor.
  • 3. GESTIÓN DEL TALENTO Antecedentes  Su enfoque estaba focalizado hacia la evaluación de las competencias buscando identificar en las personas características y conductas que le permitan mantener un desempeño exitoso en el trabajo.  En contraposición al enfoque tradicional que se centraba en los elementos del trabajo. Ejemplo medir el tiempo utilizado por un empleado al ejecutar una tarea.  Para hablar de competencias es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a un cambio de conducta.
  • 4. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué son las Competencias? Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio. (Jorge Nuñez, 1997).
  • 5. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué son las Competencias? La Competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionado con una actuación exitosa con un puesto de trabajo. (Boyatzis, 1996).
  • 6. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué son las Competencias? Son conocimientos, aptitudes, habilidades, actitudes y comportamientos que tienen que estar presentes para asegurar que un empleado pueda cumplir sus objetivos.
  • 7. GESTIÓN DEL TALENTO Conjunto de comportamientos que EVIDENCIAN que una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes personales en un contexto corporativo determinado ¿Qué son las Competencias?
  • 8. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué son los Comportamientos?¿Qué son los Comportamientos? Son las conductas específicas observables e irrefutables que determinan la presencia de conocimientos y habilidades (Competencias).
  • 9. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué es Actitud?¿Qué es Actitud? Son los comportamientos que reflejan los pensamientos, creencias, valores y sentimientos sobre algo o alguien en particular.
  • 10. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué es Aptitud?¿Qué es Aptitud? Es la capacidad que posee una persona para desarrollar una destreza, habilidad, aprender sobre un tema o hacer una tarea.
  • 11. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué es Habilidad?¿Qué es Habilidad? Es la capacidad de hacer algo bien.
  • 12. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Qué es Conocimiento?¿Qué es Conocimiento? Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el saber como ejecutar una actividad productiva, es lo que una persona sabe de un área particular.
  • 13. GESTIÓN DEL TALENTO + = Conocimiento Motivación Actitud Comportamiento Aptitud Competencias en el entorno Laboral Competencias Aplicación Desempeño Efectivo Atributos Conductas Entorno de Trabajo Resultados Habilidad
  • 14. GESTIÓN DEL TALENTO RetosRetos La globalización. Bajos niveles educativos. Pobreza. Problemas de salud. Mano de obra barata y mal pagada. Desempleo creciente. Escasez de personal competente.
  • 15. GESTIÓN DEL TALENTO Utilidades del Modelo de Competencias Para los Colaboradores:  Constituir simultáneamente, tanto una garantía de calidad de la formación recibida como de que la inversión en dicha formación sea reconocida y valorada.  Adquirir y portar capital intelectual.  Poder transferir competencias a distintos campos de actividad laboral.  Aumentar la seguridad en el empleo y el nivel de ingresos.  Tener acceso al reconocimiento de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral.
  • 16. GESTIÓN DEL TALENTO Utilidades del Modelo de Competencias Para los empleadores:  Disponer de un medio de información y orientación que facilite la comunicación con los trabajadores.  Contar con trabajadores calificados y con información precisa sobre sus competencias.  Aprovechar mejor los recursos humanos disponibles.  Facilitar los procesos de contratación, capacitación y desarrollo de personal.  Mejorar la productividad y competitividad.
  • 17. GESTIÓN DEL TALENTO ¿Por qué elaborar los Modelos de Competencias?  Los modelos de competencias transfieren la estrategia del negocio a la práctica de RH CompetenciasEstrategia del negocio Práctica de RH
  • 18. GESTIÓN DEL TALENTO Aplicaciones del Modelo de Competencias  Un Modelo de competencias apoya a lograr los objetivos de la Organización.  El poder de las competencias está en las aplicaciones que son utilizadas para soportar el Modelo. Modelo de Competencia Modelo de Competencia Compensación Atracción y Selección Planeación de la Sucesión Planeación Individual del Desarrollo Capacitación y Desarrollo Identificación de Personas con Potencial Evaluación del Desempeño Cultura y clima
  • 19. GESTIÓN DEL TALENTO SABERSABERSABERSABER QUERERQUERERQUERERQUERER PODERPODERPODERPODER HACERHACERHACERHACER HACERHACER BIENBIEN HACERHACER BIENBIEN DESARROLLO DEDESARROLLO DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS Conocimientos Motivación / Razones de ganancia Aptitud Comportamientos / conductas / acciones Comportamientos = conductas asociadas de la competencia
  • 20. GESTIÓN DEL TALENTO Etapas de Definición del Modelo
  • 21. GESTIÓN DEL TALENTO Es el método o proceso que se sigue para establecer las competencias requeridas para desempeñar de manera satisfactoria una actividad laboral. Metodologías: •Análisis funcional •Análisis ocupacional Etapa I: Identificación de Competencias
  • 22. GESTIÓN DEL TALENTO • Análisis Ocupacional: Consiste en identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripción de las competencias requeridas para el desempeño de un puesto. Comprende la identificación de las tareas del puesto y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador. • Análisis funcional: Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función. Etapa I: Identificación de Competencias
  • 23. GESTIÓN DEL TALENTO Una vez identificadas las competencias la organización procede a conceptualizarlas. El objetivo de esta etapa es definir que significará para la empresa cada una de las competencias. Para ello se apoya de paneles de expertos. Etapa II: Normalización de Competencias
  • 24. GESTIÓN DEL TALENTO • Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada por un colaborador. • La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. Este es una garantía de calidad sobre lo que el colaborador es capaz de hacer. • Permite a los empleados saber lo que se espera de ellos y a sus empleadores saber que competencias requiere su organización. Etapa III: Certificación de Competencias
  • 26. GESTIÓN DEL TALENTO ORIENTACIÓN AL LOGROORIENTACIÓN AL LOGRO Definición:Definición: Motivación permanente por alcanzar y superar estándares de desempeño efectivos, a través del establecimiento de metas retadoras, perseverando en acciones que conlleven a conseguir logros únicos. Definición:Definición: Motivación permanente por alcanzar y superar estándares de desempeño efectivos, a través del establecimiento de metas retadoras, perseverando en acciones que conlleven a conseguir logros únicos. Indicadores conductuales:Indicadores conductuales: Sabe cuáles son los objetivos y resultados esperados de su cargo.  Conoce cómo los resultados de su cargo impactan a la organización.  Define metas retadoras y realistas.  Planifica y programa sus actividades.  Sugiere acciones a su superior para garantizar el logro de los objetivos definidos.  Alcanza las metas propuestas. Entrega los trabajos en el tiempo previsto.
  • 27. GESTIÓN DEL TALENTO ORIENTACIÓN AL CLIENTEORIENTACIÓN AL CLIENTE Definición:Definición: Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes, con el compromiso personal para cumplir sus solicitudes y expectativas . Definición:Definición: Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes, con el compromiso personal para cumplir sus solicitudes y expectativas . Conoce en forma precisa los clientes de la organziación.  Muestra empatía por el cliente.  Obtiene información sobre las necesidades del cliente.  Confirma el nivel de satisfacción del cliente. IndicadoresIndicadores conductuales:conductuales:
  • 28. GESTIÓN DEL TALENTO COMUNICACIÓN EFECTIVACOMUNICACIÓN EFECTIVA Definición:Definición: Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales. Definición:Definición: Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales. Se expresa de manera clara tanto oral como escrita.  Escucha activa y empática.  Organiza la comunicación, aclara el propósito e importancia, enfatiza los puntos principales y sigue una secuencia lógica en la comunicación.  Asegura la comprensión del mensaje emitido IndicadoresIndicadores conductuales:conductuales:
  • 29. GESTIÓN DEL TALENTO TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO Definición:Definición: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. Definición:Definición: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.  Define con sus colaboradores el objetivo de equipo.  Genera sinergia a través de los aportes del equipo.  Distribuye trabajo de acuerdo a las competencias individuales de los miembros del equipo. Evalúa el cumplimiento de las metas del equipo con relación a los objetivos planteados. Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
  • 30. GESTIÓN DEL TALENTO VISION ESTRATÉGICAVISION ESTRATÉGICA Definición:Definición: Capacidad de entender rápidamente las tendencias del entorno, las oportunidades del mercado, las fortalezas y debilidades de la organización, para actuar con una respuesta estratégica que permita alcanzar los objetivos de la organización. Definición:Definición: Capacidad de entender rápidamente las tendencias del entorno, las oportunidades del mercado, las fortalezas y debilidades de la organización, para actuar con una respuesta estratégica que permita alcanzar los objetivos de la organización.  Conoce las fortalezas y debilidades de su organización y las relaciona con las estrategias y resultados finales de su área y cargo.  Identifica y articula una visión organizacional y estructura un plan de acción para llevar a cabo sus objetivos y metas.  Identifica y define estrategias para el desarrollo de sus planes e iniciativas. Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
  • 31. GESTIÓN DEL TALENTO DESARROLLO DE PERSONASDESARROLLO DE PERSONAS Definición:Definición: Conocer y potenciar las habilidades, conocimientos y aptitudes personales o del equipo mediante acciones efectivas de desarrollo. Definición:Definición: Conocer y potenciar las habilidades, conocimientos y aptitudes personales o del equipo mediante acciones efectivas de desarrollo.  Conoce las fortalezas y debilidades de su equipo de trabajo.  Identifica las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo de su equipo de trabajo.  Crea oportunidades para aplicar nuevas habilidades y conocimientos orientados a fortalecer el desarrollo personal o del equipo.  Facilita la estructuración del plan de desarrollo de su equipo.  Hace seguimiento al cumplimiento del plan de desarrollo de su equipo. Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
  • 32. GESTIÓN DEL TALENTO TOMA DE DECISIONESTOMA DE DECISIONES Definición:Definición: Identificar problemas y oportunidades a través de un proceso de análisis de la información, limitaciones y consecuencias con el objetivo de obtener soluciones, conclusiones y cursos de acción. Definición:Definición: Identificar problemas y oportunidades a través de un proceso de análisis de la información, limitaciones y consecuencias con el objetivo de obtener soluciones, conclusiones y cursos de acción.  Identifica problemas y oportunidades.  Determina si requiere emprender acciones.  Reúne información para documentar los problemas.  Genera alternativas, opciones relevantes para abordar los problemas y oportunidades.  Involucra a otros en el proceso de toma de decisiones. Se compromete con la acción, implementa decisiones en un tiempo razonable. Indicadores conductuales:Indicadores conductuales:
  • 33. GESTIÓN DEL TALENTO INNOVACIÓNINNOVACIÓN DefiniciónDefinición: Generar soluciones creativas y prácticas para las situaciones de trabajo. DefiniciónDefinición: Generar soluciones creativas y prácticas para las situaciones de trabajo.  Examina numerosas soluciones potenciales y evalúa cada una antes de aceptar cualquiera de ellas. Cuestiona los paradigmas.  Sugiere nuevas maneras de aplicar el conocimiento y experiencias existentes.  Propone cambios soluciones novedosas y efectivas.  Acepta nuevas formas de hacer las cosas.  Recopila y ofrece ideas desde varias perspectivas buscando el mejoramiento en procesos, servicios y productos. IndicadoresIndicadores conductuales:conductuales:
  • 34. GESTIÓN DEL TALENTO ORIENTACIÓN A LA CALIDADORIENTACIÓN A LA CALIDAD DefiniciónDefinición: Realizar las responsabilidades del cargo alcanzando altos estándares de desempeño, a través del cumplimiento de las políticas, normas procedimientos y metas organizacionales. DefiniciónDefinición: Realizar las responsabilidades del cargo alcanzando altos estándares de desempeño, a través del cumplimiento de las políticas, normas procedimientos y metas organizacionales.  Se interesa por permanecer actualizado y adquirir nuevos conocimientos que mejoren las prácticas de su área.  Establece mecanismos para garantizar la calidad de sus procesos.  Hace seguimiento para verificar el cumplimiento de las metas.  Asegura resultados de alta calidad  Verifica los resultados de sus tareas a fin de determinar sin son exactos y completos. IndicadoresIndicadores conductuales:conductuales:

Notas del editor

  1. Notas: ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… .. ……………………………………………………………………………………………… ..