1. “Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna
persona. ”

2. • Proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continua se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su
cargo y cumplimiento de sus funciones
• Determina y comunica a los colaboradores, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, elabora planes de mejora

3. • Toma de decisiones administrativas
• Despidos, ascensos, promociones y aumentos salariales
• Determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para
el uso individual como de la organización
• Comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus
puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos [Fomento de
mejora de resultados]

4. • Mejoramiento del desempeño laboral
• Reajuste de remuneraciones
• Ubicación de colaboradores en puestos o cargos compatibles con
sus conocimientos habilidades y destrezas
• Rotación y promoción de colaboradores
• Detección de necesidades de capacitación de colaboradores

5. • Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos
débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los
colaboradores, requerida para un programa de
selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el
desempeño

6. • De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad en la evaluación de los
colaboradores puede atribuirse a:
• EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación
• EL COLABORADOR: Algunas organizaciones mas democráticas permiten
que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto
evaluación

7. • EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa
también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y
programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo
cada vez mas
• EL AREA DE GESTION PERSONAL: En este caso, el área de recursos
humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de
todos los miembros de la organización. Se basa en lo genérico y no en lo
particular

8. • COMISION DE EVALUACION: En algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este
fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que
ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias
o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la
realiza un grupo de personas

10. • Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación
• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico
de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administración
• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales

11. • Para la Jefatura:
• Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base
a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite
la subjetividad
• Identificar las necesidades de capacitación de su personal
• Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón
de comportamiento de sus subordinados
• Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño

12. • Para el Subordinado:
• Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa
valora más en sus trabajadores
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño
y sus fortalezas y debilidades
• Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño
• Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol

13. • Para la Empresa:
• Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
• Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.

14. • El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de
decisiones. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar
cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias
adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales
formales y no formales en el puesto de trabajo.

15. • Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden
aplicarse a través de:
• Técnicas orientadas a la tarea
• Técnicas orientadas a las personas
• Sistemas de retroalimentación
• Sistemas de mejora del rendimiento

16. • Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un
empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación se
realiza anualmente.
• La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un
punto fundamental de casi todos los sistemas de evaluación del
desempeño. Nada gana la evaluación si el empleado no llega a
conocerla

17. • Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del
desempeño capaz de servir todas las necesidades gerenciales; un sistema
grande y rígido puede tener consistencia y uniformidad, pero no presenta
valor práctico ni adecuación a la dinámica humana de la empresa;
• Permitir varios tipos de retroalimentación al empleado, acerca de su
desempeño, y evitar comparaciones, que intenten una apreciación concreta
o que imponga una representación artificial en extremo;
• Enfocar el sistema de evaluación del desempeño como un sistema abierto y
orientado hacia el desempeño futuro.