Ffpi u2

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INTRODUCCIÓN
A diferencia de la educación formal, en donde se persigue el desarrollo de competencias por parte del estudiante, en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, se busca alcanzar una meta específica: la adquisición y perfeccionamiento de una competencia laboral. Esto con el fin de ejecutar una tarea de forma eficiente en el ambiente de trabajo donde se desempeña el aprendiz.
Por medio del análisis de la presente actividad de aprendizaje, se conocerá un poco más acerca de las competencias, las normas de competencia laboral que rigen al SENA, la formación por proyectos, la cual es fundamento de la instrucción, las estrategias metodológicas y las técnicas didácticas activas, cruciales para el aprendizaje autónomo constructivista.

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CONTENIDO ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2: METODOLOGÍA DEL SENA
1. LAS COMPETENCIAS ............................................................................................... 3
2. OBSERVATORIO LABORAL ..................................................................................... 4
3. NORMAS DE COMPETENCIA ................................................................................ 10
4. FORMACIÓN POR PROYECTOS ........................................................................... 14
5. ESTRATEGIA METODOLÓGICA ............................................................................ 17
6. TÉCNICAS DIDÁCTICAS ACTIVAS ........................................................................ 18
REFERENCIAS ............................................................................................................. 23
CONTROL DEL DOCUMENTO ..................................................................................... 24

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1. LAS COMPETENCIAS
La competencia, tal como la describe Avanzini (1998), se puede definir como la facultad de garantizar una respuesta exitosa frente a las exigencias personales y sociales que propone una tarea en el entorno profesional. Las dimensiones que la abarcan incluyen tanto lo cognitivo como lo no cognitivo. También se puede describir como un tipo de entendimiento completo que se practica en un contexto determinado eficientemente. Una competencia cualquiera se configura dentro de las tres grandes dimensiones, que son: saber (conocimientos), saber hacer (habilidades) y ser (actitudes).
En el aprender a ser, se debe tener en cuenta el aprender a ser persona, esto a través del desarrollo de la identidad personal, el conocerse a sí mismo, las virtudes, defectos, habilidades, capacidades, para tomar una actitud optimista y mejorar la autoestima.
El aprender a saber ahora ocupa el segundo lugar, luego de que años atrás fuera un pilar de gran importancia, pues se daba gran valor a quien tenía el conocimiento. En la actualidad se refiere a las capacidades precisas que se requieren para aprender, en las que se incluyen la predisposición para hacerlo, el autoaprendizaje, las técnicas de estudio, leer, observar, buscar y aprender de los errores.
En cuanto a la tercera dimensión, el aprender a hacer, se habla de la iniciativa para emprender una tarea. Se debe tener creatividad, saber resolver problemas, tener perseverancia y atención continuada, evitar la resignación y el fracaso ante lo imposible o inalcanzable.

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2. OBSERVATORIO LABORAL Y OCUPACIONAL1
El observatorio Laboral y Ocupacional del SENA, es el grupo de profesionales que vigila el comportamiento de las ocupaciones, partiendo de diversas fuentes de información del mercado laboral. Provee información a nivel nacional, que contribuye a la orientación de acciones de formación y empleo.
¿QUÉ ES LA CNO?
La CNO es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, que utiliza una estructura, que facilita la agrupación de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme.
¿PARA QUÉ SIRVE LA CNO?
La C.N.O. sirve como herramienta de recolección, consolidación y divulgación de información ocupacional que es útil para:
Normalización: el lenguaje ocupacional entre empleadores, trabajadores y entidades de formación, sea el mismo.
Búsqueda: de empleo y/o mano de obra: Implementación de sistemas de intermediación laboral y orientación ocupacional.
Investigación: Análisis del mercado laboral.
Apoyo: en la formulación e implementación de políticas de empleo, educación, calificación y gestión del recurso humano.
¿CÓMO SE CLASIFICAN LAS OCUPACIONES?
Para clasificar las ocupaciones se utilizan dos criterios principales que se utilizan para la clasificación de las ocupaciones éstos criterios son el Área de Desempeño y el Nivel de Cualificación.
La utilización de estos dos criterios facilita a los usuarios de la C.N.O. enfocarla desde la perspectiva que mejor se adapte a sus necesidades, bien sea desde la naturaleza del trabajo, desde el nivel de cualificación o desde una combinación de ambas.
1 Tomado de http://www.sena.edu.co/oportunidades/trabajo/Paginas/Observatorio-Laboral.aspx

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ÁREAS DE DESEMPEÑO
El área de desempeño es campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es desarrollado. Se consideran también las áreas de conocimiento que se requieren para el desempeño y la industria donde se encuentra el empleo.
Es importante señalar que estas áreas no son sectoriales y no deben confundirse con la clasificación internacional industrial CIIU.
En la C.N.O. se identifican diez áreas de desempeño:
1 - Ocupaciones de Dirección y Gerencia. Esta área de desempeño contiene las ocupaciones de alta dirección y gerencia media, en empresas privadas y públicas, incluyendo las de nivel directivo en las ramas ejecutiva, legislativa y judicial del poder público.
2 - Finanzas y Administración. Contiene ocupaciones propias de la provisión de servicios financieros, de crédito, seguros e inversiones; la provisión de servicios administrativos o de apoyo en oficina. Algunas ocupaciones de esta área son exclusivas del sector financiero y la mayoría son transversales a todas las empresas.
Con frecuencia, las ocupaciones de niveles de cualificación A y B, requieren programas de educación específicos. Algunas ocupaciones del nivel B pueden también proveerse con trabajadores con vasta experiencia en ocupaciones administrativas relacionadas.
3 - Ciencias Naturales, Aplicadas y Relacionadas. Contiene ocupaciones que se caracterizan fundamentalmente por la investigación, y el desarrollo y aplicación de las matemáticas y las ciencias naturales en ingeniería, arquitectura, urbanismo y afines.
Las ocupaciones de esta área requieren generalmente de educación superior o técnica en una disciplina científica determinada. La progresión desde ocupaciones del nivel B hacia ocupaciones en el nivel A sólo es posible mediante la acreditación de estudios formales.
4 – Salud. Comprende ocupaciones relacionadas con la provisión de servicios de salud directamente a pacientes y de apoyo técnico para la prestación de dichos servicios.
La mayoría de estas ocupaciones requiere de estudios formales a nivel superior. La progresión desde ocupaciones del nivel B hacia ocupaciones del nivel A sólo es posible mediante la acreditación de estudios formales. Las ocupaciones del nivel C requieren programas de capacitación laboral.

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5 - Ciencias Sociales, Educación, Servicios Gubernamentales y Religión. Comprende un vasto número de ocupaciones relacionadas con la administración de justicia, la enseñanza, la investigación en ciencias sociales y el desarrollo y administración de políticas y programas gubernamentales.
Por lo general estas ocupaciones requieren de estudios superiores. La progresión desde ocupaciones del nivel B hacia ocupaciones en el nivel A solo es posible mediante la acreditación de estudios formales.
6 - Arte, Cultura, Esparcimiento y Deportes. Comprende ocupaciones cuyo propósito fundamental es ofrecer entretenimiento, esparcimiento y comunicación y están relacionadas con arte, cultura, artes escénicas, periodismo, literatura, diseño creativo y deporte.
Las ocupaciones de esta área se caracterizan por un requisito de talento creativo (como es el caso de los diseñadores y actores) o por requisitos de capacidad atlética y en algunos casos de estudios superiores.
7 - Ventas y Servicios. Contiene ocupaciones dedicadas a las ventas, la provisión de servicios personales, protección y seguridad así como ocupaciones de turismo, hotelería y gastronomía. Su esencia es la prestación de servicios personales.
Las ocupaciones del nivel C de cualificación de esta área requieren, en su gran mayoría, de programas de entrenamiento y capacitación; para las ocupaciones de supervisión puede existir alguna progresión a través de la experiencia.
8 - Explotación Primaria y Extractiva. Contiene ocupaciones dedicadas con exclusividad a la explotación y extracción de minerales, petróleo y gas, producción agrícola, pecuaria, pesquera y explotación forestal.
Algunas de estas ocupaciones requieren programas de entrenamiento y capacitación y muchas se caracterizan por el entrenamiento en el trabajo y por el progreso a través de la experiencia.
9 - Operación de Equipos, del Transporte y Oficios. Comprende ocupaciones de la construcción, contratistas, operadores de equipo de transporte y equipo pesado, mecánicos, electricistas, instaladores de redes eléctricas y de comunicaciones y los oficios universales como carpinteros, sastres, plomeros, tapiceros y zapateros.
La mayoría de los oficios de esta área requiere haber cumplido un programa de aprendizaje, cursos de capacitación combinada con entrenamiento en el trabajo. El ascenso hasta supervisor o contratista es viable a través de la experiencia. (Hay poca

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movilidad entre ocupaciones de esta área debido a la especificidad de cada una y a los requisitos de aprendizaje, entrenamiento o licencias requeridas para su desempeño.)
10 - Procesamiento, Fabricación y Ensamble. Contiene un numeroso grupo de ocupaciones de supervisión y operación de los procesos de fabricación, ensamble o procesamiento.
Las ocupaciones en esta área se caracterizan por un progreso interno y por el entrenamiento en el trabajo. El trabajador típico se inicia como obrero y progresa hacia ocupaciones más especializadas a través de la experiencia.
No obstante, las ocupaciones del nivel B de cualificación son cada vez más técnicas y requieren de programas de formación.
NIVELES DE CUALIFICACIÓN
El Nivel de Cualificación es una jerarquía que está definida por la complejidad de las funciones, el nivel de autonomía y responsabilidad en el desempeño de la ocupación en relación con otras y, por consiguiente, la cantidad, tipo y nivel de educación, capacitación y experiencia requeridos para su desempeño (Ver Figura 1).
FUENTE: SENA

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Es importante señalar que los niveles de cualificación no se refieren a la enunciación de una posición o prestigio socioeconómico sino que se orientan a precisar los requisitos de ingreso a una ocupación.
En la C.N.O se identifican cuatro niveles de cualificación:
Nivel A (segundo digito 1). Las funciones de estas ocupaciones suelen ser muy variadas y complejas, su desempeño exige un alto grado de autonomía, responsabilidad por el trabajo de otros y ocasionalmente por la asignación de recursos; se requiere generalmente haber cumplido un programa de estudios universitarios o a nivel de postgrado.
Nivel B (segundo digito 2). Las funciones de las ocupaciones de este nivel son por lo general muy variadas, demandan responsabilidad de supervisión, un apreciable grado de autonomía y juicio evaluativo; se requiere generalmente de estudios técnicos o tecnológicos.
Nivel (segundo digito 3, 4, 5). Las funciones de estas ocupaciones combinan actividades físicas e intelectuales, en algunos casos variadas y complejas, con algún nivel de autonomía para su desempeño; por lo general se requiere haber cumplido un programa de aprendizaje para el trabajo, educación básica secundaria más cursos de capacitación, entrenamiento en el trabajo o experiencia.
Nivel (segundo digito 6). Las funciones de estas ocupaciones son sencillas y repetitivas y se desempeñan en actividades fundamentalmente de carácter físico, con alto nivel de subordinación; la experiencia laboral requerida es mínima o no se exige; se requiere, por lo general, educación básica primaria.
CÓMO ESTÁN ORDENADAS LAS OCUPACIONES DENTRO DE LA C.N.O.
A partir de los criterios de clasificación utilizados para el desarrollo de la C.N.O, las ocupaciones se ubican por la naturaleza de los resultados laborales que generan las personas que las desempeñan, en alguna de las diez (10) Áreas de desempeño (diferenciadas a un dígito), conformando Áreas Ocupacionales y Campos Ocupacionales. Así, las estructuras ocupacionales se muestran en tres niveles jerárquicos (Ver Figura 2):

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FUENTE: SENA
26 Áreas Ocupacionales (diferenciadas a dos dígitos). Un área ocupacional es el conjunto de ocupaciones de un mismo nivel de cualificación, en las cuales se llevan a cabo funciones laborales afines y complementarias, para la elaboración de productos o servicios de similar especie. Con referencia a la estructura de la C.N.O., un Área Ocupacional es el resultado del cruce entre un área de desempeño y un nivel de cualificación; está compuesta por uno o más campos ocupacionales.
130 Campos Ocupacionales (diferenciados a tres dígitos). El campo ocupacional es un conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del mismo tipo en el sistema de producción, desarrollando procesos y operando tecnologías específicas. Tiene el mismo nivel de cualificación del área ocupacional.
475 Ocupaciones (diferenciadas a cuatro dígitos). La ocupación es un elemento del campo ocupacional; está definida dentro de un área de desempeño y a un nivel de cualificación determinado. Usualmente se compone de varios empleos cuyas funciones son afines y complementarias, se desarrollan en procesos específicos para la elaboración de un determinado bien o servicio y para su desempeño se requieren competencias comunes.

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3. NORMAS DE COMPETENCIA2
Las normas de competencia son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales definidas previamente. Esta se debe concebir en su condición de estándar o patrón de comparación antes que como instrumento jurídico. Este elemento está conformado por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se reconocieron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva. Por lo tanto, es un instrumento que permite identificar la competencia laboral requerida en una cierta función productiva.
Una norma técnica de competencia laboral debe incluir para el CONOCER:
 Lo que una persona debe ser capaz de hacer
 La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
 Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia
 Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
Esto expresa más que un desempeño logrado a manera de resultados. En cuanto a la competencia, permite describir:
 La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad
 La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva
 La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales
NORMAS COMPETENCIA LABORAL
Brindar información a nivel nacional sobre certificaciones expedidas en las regionales y centros de formación de país. Promover el mejoramiento de la calidad del desempeño de los recursos humanos, garantizando mediante procesos de normalización, formación, y evaluación y certificación de competencias laborales, el desarrollo y consolidación de sistemas de educación y formación articulados y coordinados, requeridos por el mercado de trabajo.
2 Tomado de http://observatorio.sena.edu.co/snft.html

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CONSULTA NORMAS Y TITULACIONES
Esta opción le permite visualizar la información completa de Normas de Competencia Laboral o Titulaciones VIGENTES.
Puede realizar la consultar por el código de la Norma de Competencia Laboral o Titulación, por palabra clave o por Mesa Sectorial.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
La desagregación de funciones realizada a lo largo del proceso de análisis funcional usualmente no sobrepasa de cuatro a cinco niveles. Al analizar el último nivel, se encontrará que el mismo comprende competencias, resultados que a ese nivel ya pueden ser alcanzados por personas capaces de realizarlos (o sea, competentes). Estas diferentes funciones, cuando ya pueden ser ejecutadas por personas y describen acciones que se pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos de competencia.
El elemento de competencia contiene la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Por tanto, se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es, entonces, una función realizada por un individuo.
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acción sobre el objeto.
CRITERIO DE EVALUACIÓN
Enunciado que expresa el grado y tipo de aprendizaje que se espera que sea alcanzado por el Aprendiz respecto a algún concepto, procedimiento o actitud concreta. El criterio puede representarse a través de indicadores o descriptores específicos. Proveen señales significativas para la evaluación, las cuales dan cuenta del estado de las competencias desarrolladas por el Aprendiz.
RESULTADO DE APRENDIZAJE
Enunciados que están asociados a las Actividades de Aprendizaje y Evaluación, y que orientan al Instructor-tutor y al Aprendiz en la verificación de los procesos cognitivos,

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motores, valorativos, actitudinales y de apropiación de los conocimientos técnicos y tecnológicos requeridos en el aprendizaje.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIONES ESENCIALES
Son las teorías, principios conceptos e información relevante que sustenta y aplica el desempeño laboral competente.
DISEÑO CURRICULAR
Actividad que se realiza para organizar los Programas de Formación, definiendo las competencias asociadas y los resultados de aprendizaje para cada competencia, con los cuales se dará respuesta a las demandas y necesidades de formación.
EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
Pruebas de aprendizaje en el proceso de formación, y se recolectan por medio de métodos y técnicas, y sacar evidencias de conocimiento, producto o desempeño para poder reconocer los logros obtenidos por el alumno.
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Son manifestaciones relacionadas con el saber y el comprender, el cómo desenvolverse y adaptarse a una situación nueva, cotidiana o de riesgo.
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
Son pruebas relacionadas en como el aprendiz ejecuta una actividad y obtiene un resultado, en la que se requiere de su conocimiento, habilidad y actitudes, y así identificar en su proceso que el que tiene y lo que le falta por alcanzar.
EVIDENCIAS DE PRODUCTO
Resultado que se obtiene del desarrollo de una actividad realizada por el aprendiz en la formación, y saber qué clase de producto utilizo (artículo, objeto material) y métodos utilizados.

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EVIDENCIAS REQUERIDAS
Pruebas que juzgan y elaboran la competencia laboral de una persona, basadas en el criterio de desempeño y los conocimientos entre otras.
PLANEACIÓN PEDAGÓGICA DEL PROYECTO FORMATIVO
Propuesta y organización de actividades de aprendizaje que deben ejecutarse durante el proceso de formación. Determinan las exigencias de ambientes, recursos, talento humano, estrategias, técnicas para la ejecución de la formación y el logro de los objetivos del proyecto formativo.
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Instrumento virtual o físico, en el cual el aprendiz reúne las evidencias de aprendizaje que va construyendo durante su proceso formativo con el fin de dejar un registro organizado de las mismas y facilitar el proceso de evaluación. Debe ser retroalimentado permanentemente en la medida que se avanza en el proceso de formación para permitir la observación de logros y avances y la detección de acciones de mejora requeridas.
RUTA DE APRENDIZAJE
Plan de formación acordado entre el aprendiz y el instructor, para el desarrollo del proceso formativo con el fin de lograr las competencias definidas en el programa, de las cuales el aprendiz no demuestra aprendizajes previos

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4. FORMACIÓN POR PROYECTOS
La formación de proyectos se concibe como una estrategia de formación que apodera el desarrollo de aprendizaje basado en problemas, esto permite que el aprendiz perfeccione un proceso didáctico propio con mayor responsabilidad y en especial, ejerciendo un rol activo en su experiencia. De esta manera aprenderá a planear, analizar, y desarrollar actividades concretas con el fin de proponer soluciones prácticas que mejoren e impulsen su entorno. Se puede decir entonces que así se guiará al aprendiz hacia un proceso inherente de conocimiento.
Como acción estratégica institucional, el aprendizaje por proyectos tiene como objetivo el fortalecimiento de la estrategia metodológica institucional y a su vez, la incorporación de las cuatro fuentes de conocimiento (Instructor - tutor, Trabajo colaborativo, Entorno y TIC) en los procesos de formación, para formar aprendices librepensadores, críticos, autónomos, líderes, solidarios y emprendedores.
Este tipo de formación está caracterizado por:
 Centrar las actividades de aprendizaje que componen el proyecto en la exploración y solución a problemas prácticos.
 Reflexionar sobre una situación problemática real desde una perspectiva ética y social para presentar soluciones que contribuyan al desarrollo del entorno.
 Posibilitar en el aprendiz la estructuración, movilización y transferencia apropiadas de aprendizajes fundamentales de una o más competencias.
 Involucrar el esquema de trabajo colaborativo, a través del cual los aprendices comparten en equipo la planeación, el proceso y los resultados, alternando con actividades de trabajo individual.
 Promover la participación activa y responsable de los aprendices en el proceso para tomar decisiones sobre cómo llevar a cabo el desarrollo del proyecto.
 Permitir que el instructor - tutor asuma un papel de facilitador del aprendizaje, orientando, apoyando, retroalimentando y evaluando al aprendiz durante todo el proceso formativo, y aprendiendo durante el mismo con el desarrollo del proyecto.
 Ofrecer la posibilidad al aprendiz para generar nuevos conocimientos en la búsqueda de soluciones innovadoras.

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 Estimular la reflexión del aprendiz sobre lo que hace, cómo lo hace y qué resultados logra, haciéndolo responsable de su propio aprendizaje.
 Incluir saberes integrados de diferentes disciplinas y la interacción entre ellas, de tal manera que el aprendiz aplique conocimientos asociados a diferentes competencias.
 Permitir flexibilidad en cuanto al enfoque del proyecto, el diseño y el grado de autonomía del aprendiz.
CÓMO SE DESARROLLA UNA FORMACIÓN PRESENCIAL EN EL SENA
 Para el desarrollo del proceso formativo, se utilizarán las cuatro fuentes del conocimiento: Instructor, Entorno, TIC y Trabajo Colaborativo.
 Los centros de formación conforman los equipos ejecutores integrados por instructores de los componentes técnico y social, según programa de formación o ficha, dentro de los cinco días siguientes a la publicación de la oferta.
 Antes de iniciar la ejecución de formación, todos los miembros del equipo ejecutor deben realizar inducción en: el conocimiento institucional, la estrategia de formación por proyectos y el uso del sistema de información dispuesto por la Entidad para el desarrollo de las actividades descritas en este procedimiento.
 El Perfil de los instructores tanto del componente técnico como el componente social es el establecido en los programas de formación en concordancia con el Manual de Funciones de la Entidad.
 Los programas de formación titulada se desarrollan con base en la metodología de aprendizaje por proyectos, a partir de la formulación de proyectos formativos estructurados en fases, actividades de proyecto y resultados de aprendizaje específicos, transversales y básicos. Estos proyectos son el referente para el desarrollo del proceso formativo y conforman el banco de proyectos formativos que se encuentran dispuestos en el aplicativo de la Entidad.
 Para la estructuración del proyecto formativo es necesario identificar y analizar con un enfoque prospectivo e innovador, la problemática general que resolverán los aprendices, en el marco del Programa de Formación.
 La planeación pedagógica del proyecto formativo inicia con el análisis de los resultados de aprendizaje asociados a las fases del proyecto formativo, a partir de los cuales se diseñan las actividades de aprendizaje orientadas al desarrollo de las

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dimensiones cognitiva, procedimental y valorativa-actitudinal, así como el trabajo individual y colaborativo; de estas se derivan las demás variables pedagógicas: estrategias didácticas activas, ambientes de formación, elementos y condiciones relacionados con la seguridad industrial, la salud ocupacional y el medio ambiente, materiales de formación y recursos bibliográficos, instructores asignados, criterios de evaluación, evidencias de aprendizaje e instrumentos de evaluación.
 El Equipo Ejecutor establece las rutas de aprendizaje que garanticen el logro de la totalidad de los resultados de aprendizaje del programa de formación.
 El Instructor orienta el desarrollo del proceso formativo con el apoyo de las TIC (Learning Management System LMS) plataforma dispuesta por la Entidad. De igual forma se apoya en las TIC para realizar la gestión administrativa en el aplicativo dispuesto por la Entidad.
 Un elemento de la norma, cada una de sus características, metodologías de aprendizaje, enfoques, como evaluar, estrategias de aprendizaje, técnicas didácticas activas, el aprendizaje autónomo, como se aplica la formación en el SENA, que debe hacer un aprendiz durante su proceso de formación.

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5. ESTRATEGIA METODOLÓGICA
Centrada en la construcción de autonomía para garantizar la calidad de la formación en el marco de la formación por competencias, el aprendizaje por proyectos o el uso de técnicas didácticas activas que estimulan el pensamiento para la resolución de problemas simulados y reales; soportadas en el utilización de las tecnologías de la información y la comunicación, integradas, en ambientes virtuales de aprendizaje, que en todo caso recrean el contexto productivo y vinculan al aprendiz con la realidad cotidiana y el desarrollo de las competencias.
Igualmente, debe estimular de manera permanente la autocrítica y la reflexión del aprendiz sobre el que hacer y los resultados de aprendizaje que logra a través de la vinculación activa de las cuatro fuentes de información para la construcción de conocimiento
 El instructor - Tutor
 El entorno
 Las TIC
 El trabajo colaborativo

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6. TÉCNICAS DIDÁCTICAS ACTIVAS
Las nuevas metodologías y técnicas didácticas son elementos de uso obligatorio en la formación, estas se entienden como estrategias globales e integrales y no tareas sueltas. A su vez, representan un conjunto de actividades ordenadas y vinculadas dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje de una temática. Un módulo o ciertos contenidos específicos pueden organizarse teniendo estas técnicas como base, pues le permiten al aprendiz:  Convertirse en el responsable de su propio aprendizaje  Asumir un rol colaborativo y participativo en el proceso por medio del desarrollo de ciertas habilidades  Tomar contacto con su entorno  Comprometerse en un proceso de reflexión con lo que hace  Desarrollar autonomía  Utilizar la tecnología como recurso útil para el enriquecimiento del aprendizaje CARACTERÍSTICAS DE LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS
 Estimulan la participación activa de los aprendices en el proceso de construcción del conocimiento, ya que promueve la investigación autónoma, el análisis de la información, la relación de los conocimientos, la proposición de conclusiones, entre otras.  Promueve un aprendizaje profundo y amplio de los conocimientos. Los procesos derivados de su aplicación permitirán el establecimiento de una relación más activa entre el aprendiz y el tema.
 Las habilidades, actitudes y valores se desarrollan de manera intencional y programada.
 Facilitan experiencias vivenciales que a su vez permiten la adquisición del conocimiento de la realidad y compromiso con el entorno, a través de la resolución de situaciones expresadas como casos, problemas o proyectos.
 Promueve el desarrollo del aprendizaje colaborativo por medio de las actividades grupales, bien sean presenciales o virtuales, entre pares académicos de la misma institución o con estudiantes de otros establecimientos nacionales o internacionales.
 Cambia el rol del docente hacia el de facilitador del aprendizaje, ayudándole al aprendiz a profundizar sus conocimientos. Así mismo, este último adquiere un papel

19 más activo en la construcción de su saber y le ayuda a adquirir más responsabilidad en los elementos del proceso.  El aprendiz puede tomar parte activa en la evaluación de su aprendizaje, conduciéndolo a un proceso más autónomo y permitiéndole mejorar su capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades por sus actos.
El uso de las técnicas activas depende del campo disciplinar o área de conocimiento y el nivel de formación de los aprendices. Las más conocidas son:  Estudio de casos  Exposición  Lluvia de ideas  Panel de discusión  Método de preguntas  Simulación y juego  Juego de roles  Aprendizaje basado en problemas  Método de proyectos  Demostraciones  Talleres  Prácticas  Simposios  Entrevistas  Foro  Debate  Phillips 66  N Esquinas  Rompecabezas  Collage  Comentario….entre otros.
DIFERENCIA ENTRE ESTRATEGIA, TÉCNICA Y ACTIVIDAD
Las técnicas didácticas activas ponen al aprendiz como protagonista de los procesos formativos, sin dejar de lado al instructor quien las dirige y orienta hacia el logro de las competencias que demande la formación.
El uso indiscriminado de ciertos términos dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje genera confusión cuando se seleccionan actividades para ser llevadas a la práctica. De

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ahí que es importante distinguir estos conceptos estableciendo marcos de referencia más definidos.
Al hablar de estrategia, es necesario remitirse al concepto original que proviene del contexto militar. Entre los oficiales griegos, el estratega estaba a cargo de la proyección, ordenación y orientación de las operaciones tácticas y se esperaba llevara a sus tropas al alcance de los objetivos.
De esto se deriva que la estrategia se conciba como una guía de acción, con el fin de lograr un resultado esperado. La estrategia se pone en práctica para que las acciones tengan sentido, orientación, pero para que sea posible, debe fundamentarse en un método, pues es un sistema de planificación aplicado al conjunto de acciones para la consecución de la meta. Por lo tanto, no se puede hablar de estrategia siempre que no haya un objetivo a alcanzar.
Según Avanzini (1998), una estrategia resulta de la correlación y conjunción de tres componentes:
1. Es el más importante, es proporcionado por las finalidades que caracterizan al tipo de persona, de sociedad y de cultura, que una institución educativa se esfuerza por cumplir y alcanzar. Esto último hace referencia a la misión de la institución.
2. Procede de la manera en que percibimos la estructura lógica de los diversos módulos y sus contenidos. Se considera que los conocimientos que se deben adquirir de cada una presentan dificultades variables. Los módulos, contenidos y conocimientos que conforman el proceso educativo tienen influencia en la definición de la estrategia.
3. Es la concepción que se tiene del aprendiz y de su actitud con respecto a la formación. En la definición de una estrategia es fundamental tener clara la disposición de los aprendices para la formación, su edad y por tanto, sus posibilidades de orden cognitivo.
En el sentido estricto de la palabra una estrategia es un procedimiento organizado, formalizado y orientado a la obtención de una meta definida. Para la aplicación en la práctica diaria se requiere en primer lugar de la mejora de procedimientos y técnicas detalladas, bien diseñadas por parte del docente.
En relación a la técnica, se puede relacionar con un procedimiento didáctico que se presta para realizar una parte del aprendizaje que se persigue con la estrategia. De igual manera, se concibe como un procedimiento lógico y con fundamento psicológico destinado a orientar el aprendizaje del estudiante, pues este incide en un sector específico o una fase del programa de formación, módulo o tema que se imparta. Es el

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recurso del que se vale el instructor para llevar a término las metas planteadas desde la estrategia.
La estrategia hace uso de las técnicas para la consecución de los objetivos a perseguir. La técnica se enfoca en la orientación del aprendizaje en áreas delimitadas del módulo y la estrategia lo hace en aspectos generales de un proceso formativo global.
Las técnicas buscan obtener de manera eficaz uno o varios productos por medio de una secuencia de pasos o comportamientos. Estas determinan la manera ordenada de llevar a cabo un proceso, pues al seguir los pasos detalladamente se obtendrán los resultados propuestos.
Hay actividades necesarias para la consecución de resultados dentro del proceso de una técnica, las cuales son más parciales y específicas. Estas pueden variar según la técnica o el grupo a trabajar y ser aisladas o estar definidas por las necesidades de aprendizaje (Ver Figura 3).
Estrategias, técnicas y actividades:
FUENTE: SENA
Las actividades son parte de las técnicas y las acciones específicas que facilitan la ejecución de la técnica. Son flexibles y permiten ajustar la técnica a las características del grupo
Las técnicas son los procedimientos didácticos que ayudan a realizar una parte del aprendizaje que se persigue con la estrategia
La estrategia didáctica es el conjunto de procedimientos apoyados en técnicas de enseñanza que tienen por objeto llevar a buen término los objetivos de aprendizaje

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Estrategia didáctica
Formación por Proyectos (FpP)
Técnicas  Método de casos  Debates  Método de proyectos  Simulación  Etc.
Ejemplo de actividades  Búsqueda, análisis y síntesis de información  Discusiones en grupo  Proponer hipótesis  Tareas en equipo  Tareas individuales  Etc.

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REFERENCIAS
Avanzini. (1998). La pedagogía hoy. México, México: FCE.
Servicio Nacional de Aprendizaje. (2013). Observatorio Nacional. Consultado el 16 de Diciembre de 2013, en http://www.sena.edu.co/oportunidades/trabajo/Paginas/Observatorio- Laboral.aspx

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CONTROL DEL DOCUMENTO
Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autor
Norma Buenaventura
Sandra Cabrera
Leonilde Martínez
Alejandro Romero
Expertos temáticos
Centro de la Industria la Empresa y los Servicios – Regional Huila
Centro de Industria y de la Construcción Regional Tolima
Febrero 13 de 2014
Asesoría
Gissela Alvis
Norma Buenaventura
Asesoras pedagógicas
Línea de Producción Tolima
Febrero 13 de 2014
Adaptación
Sandra Rodríguez
Carmen Fernández
Guionistas
Febrero 14 de 2014
Revisión y aprobación
Diana R. Possos
Líder
Febrero 14 de 2014

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