Este documento describe la evolución histórica de la gerencia de talento humano y los conceptos clave relacionados. Explica que la gerencia ha cambiado de un enfoque científico en el que las personas no tenían voz a uno enfocado en las relaciones humanas y el desarrollo del talento. También resume los nuevos desafíos de las organizaciones como la globalización y la economía del conocimiento, y cómo esto requiere gerentes capaces de motivar al capital humano.
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.
Antecedentes históricos de la Administración de los Recursos Humanos "arh"federicogalvis
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.
La globalización y los cambios tecnológicos obligan a las empresas a ser más competitivas; esto implica ser más productivas hacia adentro y hacia afuera de la organización. No basta con ser los fabricantes de costo más bajo, de menor uso de energía y recursos, con un bajo desperdicio y amables con el ambiente, sino que se deben utilizar los recursos propios y los de terceros al máximo, para producir siempre a plena capacidad, hasta ser líderes en un nicho de mercado. Asimismo, deben incrementar la velocidad en el desarrollo de productos y servicios innovadores.
Antecedentes históricos de la Administración de los Recursos Humanos "arh"federicogalvis
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.
La globalización y los cambios tecnológicos obligan a las empresas a ser más competitivas; esto implica ser más productivas hacia adentro y hacia afuera de la organización. No basta con ser los fabricantes de costo más bajo, de menor uso de energía y recursos, con un bajo desperdicio y amables con el ambiente, sino que se deben utilizar los recursos propios y los de terceros al máximo, para producir siempre a plena capacidad, hasta ser líderes en un nicho de mercado. Asimismo, deben incrementar la velocidad en el desarrollo de productos y servicios innovadores.
Adquirir una visión global sobre la importancia estratégica que tiene la gestión del capital humano en las organizaciones exitosas, así como los conocimientos, habilidades, competencias y las técnicas más avanzadas para ir transformando a los colaboradores en ventajas competitivas sostenidas.
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• Los artículos o código de comercio y aduana sobre la OTM
• Quién regula y quién sanciona las OTM.
Transporte multimodal OTM (Operador de Transporte Multimodal) Es la combinación de dos o más modos de transporte (terrestre, marítimo y/o aéreo), con el fin de un único contrato para sus mercancías consolidadas (LCL) o full contenedores (FCL) desde un punto de origen hasta el destino final de la mercancía.
El transporte multimodal es la articulación entre diferentes modos de transporte, a fin de realizar más rápida y eficazmente las operaciones de trasbordo de materiales y mercancía (incluyendo contenedores, pallets o artículos similares utilizados para consolidación de cargas).
El transporte multimodal es aquel en el que es necesario emplear más de un tipo de vehículo para transportar mercancía desde su lugar de origen hasta su destino final, pero mediando un solo contrato de transporte. Generalmente el transporte multimodal es efectuado por un operador de transporte multimodal, quien celebra un Contrato de Transporte Multimodal y asume la responsabilidad de su cumplimiento en calidad de porteador.
BULTO
CARGA GENERAL
CONSIGNANTE
CONSIGNATARIO
DECLARACIÓN O SOPORTE DE VALOR
DESPACHO SIMPLIFICADO
ENVÍOS RÁPIDOS
ENVÍOS RÁPIDOS MAL CLASIFICADOS:
ENVÍOS RÁPIDOS MAL CODIFICADOS
FACTURA COMERCIAL
FINALIDAD COMERCIAL
FLETE
FRACCIONAMIENTO
MANIFIESTO DE CARGA COURIER
MUESTRA SIN VALOR COMERCIAL
EMPRESA AUTORIZADA
RE-ENRUTAR
ACTOS DE COMERCIO, Sistemas para la determinación de los actos de comercio, Sistema de la definición, Sistema de enumeración, Sistema ecléctico, Definición de acto de comercio
Comprender la construcción histórica, dinámica y social de los Derechos Humanos a través de la contextualización de los diferentes momentos de su aplicación para exigir su cumplimiento, difusión y defensa con el convivir diario.
1. QUE ES LA CONFIABILIDAD DE LAS PERSONAS
2. QUE ES LA PROACTIVIDAD
3. QUE ES LA VISIÓN PERSONAL
4. QUE ES EL JUEGO DE SUMA CERO
5. QUE SE ENTIENDE POR GANAR / GANAR
6. HAGA UNA SÍNTESIS DE LA HISTORIA DE LA CALIDAD ( REVISE EL MATERIAL SUBIDO)
ELABORE UN ESQUEMA DE LAS ETAPAS A TRAVÉS DE LA HISTORIA SOBRE LAS ETAPAS POR LAS QUE A PASADO LA CONCEPCIÓN DE LA CALIDAD Y SUS PROCESOS, PARA ELLO REVISE EL MATERIA DIDÁCTICO SUBIDO E INVESTIGUE EN OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN.
TRAMP VS LINER. TRANSPORTE MARÍTIMO DE MERCANCÍAS.
Debido a la globalización, el comercio internacional de importación y exportación de mercancías se ha convertido en fenómeno de grandes dimensiones.
Las Línea Marítimas, son las empresas del sector marítimo que se encargan de ofrecer servicios de transporte de mercancías.
¿Cómo podemos sacar el máximo rendimiento al trasporte de mercancías por vía marítima? ¿En que modalidades se puede contratar el transporte marítimo? ¿De qué depende dicha contratación?
3. • Qué es lo que ha cambiado en el entorno de
los negocios que nos obliga a cambiar?
• Qué es lo que debe cambiar en nuestras
estrategias de negocios?
4. CONCEPTOS
Administración de personas.
Administración de Recursos Humanos.
Departamento de Recursos Humanos.
Relaciones Humanas.
Recursos Humanos.
Gestión del Talento Humano.
Gestión Humana.
5. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
0 -1900 paradigma científico, Con
Taylor y Fayol .
Los protagonistas eran el rey, esclavos,
artesanos y los feudales.
Existía el interés por la producción y las
ganancias.
El hombre no tenia ni voz ni voto.
6. …
1900 hasta la actualidad, los conceptos administrativos
han evolucionado vertiginosamente en cuanto a
nombre.
En cuanto a procesos no se puede decir lo mismo
porque de administración científica aún existen
gerentes arcaicos.
7.
8. Relaciones humanas
Surgió por la preocupación de Elton Mayo por la
violación de los derechos humanos o deshumanización
del trabajo.
Con ella se pretende que las personas se relacionen
para mejorar el clima laboral y las relaciones
interpersonales.
9. RECURSOS HUMANOS
Con este concepto se trata de crear un equilibrio entre
el trabajo y la diversión.
Es necesario explotar al hombre, dándole participación
y sacándole a sus ideas el mayor provecho aunque los
jefes se apropien de ellas.
10. Gestión humana
Se logra un equilibrio entre lo mental, lo social y lo
emocional.
A los trabajadores se les llama colaboradores.
Se le permite opinar y ser dueño de sus ideas.
Existe la proactividad y la competitividad.
11. REVOLUCION MUNDIAL
GLOBALIZACION: Creciente permeabilización de
fronteras
INFORMATICA:
GESTION EMPRESARIAL: Estilo gerencial ajustado a
realidades actuales.
ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO:
12. ¿ QUE SON LAS
ORGANIZACIÓN?
Las organizaciones son estructuras sociales diseñadas para lograr metas o
leyes por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento
humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas
interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio
sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las
organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración,
a su vez de otras disciplinas tales como la Sociología, la Economía y
la Psicología.
13. LAS ORGANIZACIONES Y LA NUEVA
MENTALIDADEMPRESARIAL
La mentalidad empresarial, no es mas que un cambio de pensamiento
en la cultura de las organizaciones. Se necesita básicamente ser
creativos para solucionar los problemas que ofrece el mercado.
Estrategias para encontrar una solución acertada y justa que
diferencie los procedimientos y procesos de la competencia.
14. LAS ORGANIZACIONES FRENTE A LA
NUEVA MENTALIDADEMPRESARIAL
La gerencia enfrenta cada vez nuevos
desafíos, que debe ir resolviendo con
compromisos
15. NUEVOS DESAFIOS EMPRESARIALES
Las continuas presiones de reducción
de costes, el aumento de la
competencia, el cambio rápido de la
industria y la globalidad, el
crecimiento vertiginoso de la
tecnología, entre otros, son parte de los
nuevos desafíos a los cuales debe hacer
frente la directiva de una organización.
16. LA NUEVA MENTALIDAD EMPRESARIAL
Implica Gerentes Capaces de Motivar al
Capital Humano de la Organización a Ser:
Proactivos.
Comprometidos con los objetivos de la
empresa y con el equipo.
Interdependientes pero a la vez
integrados con la misión y visión de la
empresa.
Con sentido de colaboración.
Responsables y capaces de asumir un
liderazgo compartido.
17. Las organizaciones modernas tienen en su equipo de
trabajo gerentes capaces de:
Mantener la armonía del ambiente organizacional por su
talento para gestionar conflictos.
Adaptación al cambio con una visión estratégica.
Despertar y desarrollar un espíritu emprendedor.
Capacidad para iniciar y fomentar cambios.
Aplicar conocimientos informáticos en su gestión que le
permitan levar indicadores y controlar y evaluar el
cumplimiento de objetivos..
Plantea estrategias innovadoras que permitan incrementar
los ingresos con un menor costo.
LA NUEVA MENTALIDAD EMPRESARIAL
18. NUEVO ROL DEL TRABAJADOR
Miembro de un equipo con una
responsabilidad común o colectiva:
agregar valor al cliente.
Se realizan múltiples tareas que
requieren destrezas diversas.
Se debe pensar en todo el proceso, en un
marco más amplio.
19. El trabajador improductivo se elimina.
Los esfuerzos se centran en actividades que
agregan valor.
Inicio y conclusión de un trabajo con sus
consecuencias y resultados; genera
satisfacción.
Mayor exigencia y dificultad.
NUEVO ROL DEL TRABAJADOR
20. Toma de decisiones frente al cliente; se
permite y se exige que se piense,
comunique y obre con criterio propio.
Decide como y cuando hacer el trabajo
dentro de limites organizacionales
(metas, normas de calidad, fechas). Se
dirige a si mismo.
NUEVO ROL DEL TRABAJADOR
21. LAS PERSONAS
Para comprender el comportamiento de las personas es
necesario entender que viven y se comportan en un
campo psicológico (su forma de percibir y ver la
realidad) y que buscan reducir las disonancias que
tengan con el ambiente.
22. MOTIVACION
La motivación es un factor determinante en el
desarrollo de todo ser humano, por ello es
importante aplicarlo al comportamiento
humano, para ello hay que recordar todas las
teorías motivacionales.
23. TEORIA DE HIGIENE HERZBERG
FACTORES MOTIVACIONALES
INTRINSECOS
RECONOCIMIENTO
RESPONSABILIDAD
REALIZACION PERSONAL
O LOGRO
EL TRABAJO EN SI
EL PROGRESO O
ASCENSO
FACTORES MOTIVACIONALES
EXTRINSECOS
POLITICAS DE LA EMPRESA
ADMINISTRACION
RELACIONES
INTERPERSONALES
CONDICIONES DE TRABAJO
SUPERVISION
STATUS
EL SALARIO
SEGURIDAD EN EL PUESTO
26. Eficacia, eficiencia
efectividad.
HACER LO QUE SE
DEBE HACER
HACER LAS COSAS
BIEN
Producción
Eficiencia
Satisfacción
Adaptabilidad
Desarrollo
Eficiencia Efectividad
30. Subsistemas de Talentos Humanos
Subsistema de Alimentación
Planificación de Talentos Humanos (requisición)
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Subsistema de Aplicación
Descripción y Análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
31. Subsistemas de Talentos Humanos
• Subsistemas en Mantenimiento
• Compensación
• Beneficios Sociales
• Higiene y Seguridad
• Relaciones laborales
• Subsistemas de Desarrollo de Personal
• Capacitación y desarrollo de personal
• Desarrollo organizacional
• Subsistema de Control
• Bases de datos y sistemas de información
• Auditoria de Talentos Humanos
34. La visión en la moderna gerencia del talento
humano.
Las personas como seres humanos: Dotadas de
personalidad propia y poseedoras de conocimientos,
habilidades y competencias indispensables para la
debida administración de los demás recursos de la
empresa.
Las personas como activadores de los recursos de la
organización: Se mira a las personas como fuente de
impulso propio que dinamiza a la organización y no
como agentes pasivos, inertes y estáticos.
35. Las personas como asociadas de la organización:
Capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.
Personas que invierten tiempo, esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso y riesgos en la empresa
para llevarla a su éxito y obtener de esa inversión:
salarios, incentivos económicos, crecimiento
profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, entre
otras cosas.
La visión en la moderna gerencia del
talento humano.
36. Las personas como talentos proveedores de
competencias: Elementos vivos y portadores de
competencias esenciales para el éxito de la
organización.
Las personas como el capital humano de la
organización: Es el principal activo de la empresa que
agrega inteligencia al negocio.
La visión en la moderna gerencia del
talento humano.