El documento trata sobre el cambio planeado en las organizaciones. Explica que el cambio planeado consiste en cinco etapas: diagnóstico de la situación actual, determinación de la situación deseada, determinación de las acciones a seguir, ejecución de las acciones y evaluación de resultados. También describe las fuerzas internas y externas que impulsan el cambio, así como los tipos, objetivos y procesos de cambio planeado.

1. Cambio planeado

2. El manejo del cambio se ha convertido
en un punto de atención central de las
organizaciones eficaces.
PROCESO DE CAMBIO
La palabra cambio se refiere a cualquier
situación en donde se dejan determinadas
estructuras, procedimientos,
comportamientos, para adquirir otras, que
permitan la adaptación al contexto en el cual
se encuentra el sistema u organización y así
lograr una estabilidad que facilite la eficacia
y efectividad en la organización

3. En la organización influyen muchas fuerzas, internas o externas, que
favorecen o impulsan al cambio
FUERZAS
IMPULSORAS DEL
CAMBIO
FUERZAS
IMPULSORAS DEL
CAMBIO
Culturales
Educativas
Sociales
Económicas
Cultura
organizacional
ObjetivosEcológicas
Tecnológica
s
Políticas-
legales

4. Globalización.
El surgimiento de organizaciones globales crea
presiones sobre las compañías nacionales a fin de
internacionalizar y rediseñar las operaciones y para
competir con eficacia en ellos, las empresas
frecuentemente deben transformar su cultura,
estructura y operaciones
Tecnología de la información.
La tecnología de la información permite que
muchas organización sean mas flexibles. La
tecnología de la información (TI) comprende redes
de computadoras , sistemas de
telecomunicaciones y mecanismos a control
remoto
La naturaleza cambiante de la fuerza laboral.
Hoy las organizaciones deben atraer empleados en
un mercado laboral cambiante.
El mercado laboral continúa creciendo y
diversificándose más en términos de género y
procedencia étnica.
Factores que llevan a un cambio organizacional

5. Tipos de cambio organizacional
El cambio organizacional planeado es
un esfuerzo de toda la organización
para mejorar el funcionamiento de
equipos, departamentos, divisiones o
toda una organización en alguna forma
importante
El cambio organizacional planeado es
un esfuerzo de toda la organización
para mejorar el funcionamiento de
equipos, departamentos, divisiones o
toda una organización en alguna forma
importante
• Aquel que inevitablemente ocurre en
todas las organizaciones
• El cambio que planean en forma
deliberada los integrantes de la
organización
• Aquel que inevitablemente ocurre en
todas las organizaciones
• El cambio que planean en forma
deliberada los integrantes de la
organización

6. Objetivos del cambio planeado
• Lograr que los efectos del cambio perduren
• Obtener un cambio participativo
• Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la
organización
• Aplicar las herramientas adecuadas
• Poder predecir los efectos del cambio
• Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
• Alcanzar la situación deseada a través de acciones
prácticas y seguras
• Lograr que los efectos del cambio perduren
• Obtener un cambio participativo
• Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la
organización
• Aplicar las herramientas adecuadas
• Poder predecir los efectos del cambio
• Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
• Alcanzar la situación deseada a través de acciones
prácticas y seguras

7. ¿Quién es responsable de dirigir el cambio?
• Los agentes del cambio son
gerentes u otras personas,
empleados comunes de la
organización, nuevos
empleados contratados o
consultores externos

8. Enfoques para lograr el cambio
Económico
• El objetivo es aumentar las
utilidades
• Funciona con un liderazgo de
arriba abajo.
• El enfoque esta basado en la
estructura y la estrategia
• Se motiva a los colaboradores
a través de incentivos por su
desempeño
Desarrollo organizacional
• El objetivo esta centrado en el
desarrollo de las competencias
• Se ejerce un liderazgo
participativo.
• El enfoque vira hacia la cultura
• Se motiva a los colaboradores
a través de incentivos por su
habilidades .

9. Indicadores de éxito
Condiciones para realizar con éxito el
cambio:
•Los integrantes de la organización tienen que
ser la fuente fundamental para el cambio.
•Los miembros clave de la organización deben
reconocer la necesidad del cambio
•Debe existir una disposición para cambiar
normas y procedimientos.
Condiciones para realizar con éxito el
cambio:
•Los integrantes de la organización tienen que
ser la fuente fundamental para el cambio.
•Los miembros clave de la organización deben
reconocer la necesidad del cambio
•Debe existir una disposición para cambiar
normas y procedimientos.
Manejo eficaz del cambio
•Motivar el cambio creando una disposición
favorable para superar la resistencia
•Crear una visión compartida de la situación
futura deseada de la organización
•Desarrollar respaldo político para los cambios
necesarios
•manejar la transición del estado actual al
estado futuro deseado
•sostener el impulso para el cambio, de modo
que se realice en su integridad.
Manejo eficaz del cambio
•Motivar el cambio creando una disposición
favorable para superar la resistencia
•Crear una visión compartida de la situación
futura deseada de la organización
•Desarrollar respaldo político para los cambios
necesarios
•manejar la transición del estado actual al
estado futuro deseado
•sostener el impulso para el cambio, de modo
que se realice en su integridad.

10. El Proceso de Cambio Planeado
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
•Diagnóstico de la situación
•Determinación de la situación deseada.
•Determinación de los cauces de acción a seguir.
•Ejecución de las acciones.
•Evaluación de los resultados.
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
•Diagnóstico de la situación
•Determinación de la situación deseada.
•Determinación de los cauces de acción a seguir.
•Ejecución de las acciones.
•Evaluación de los resultados.

11. • Todas las organizaciones necesitan conocer su
situación
• El comportamiento no es del todo predecible ni
planificable debido a que están conformado por
personas
El análisis organizacional deberá indicar :
la situación de la organización
cómo se relacionan los individuos y los grupos
qué potencialidades pueden ser explotadas
Cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema
organizacional.

12. • Proceso analítico que permite
conocer la situación real de la
organización en un momento dado
para descubrir mediante un análisis
profundo las debilidades y
fortalezas de la empresa u
organización.
• Esta evaluación se refiere a la
organización como un todo y ha de
considerar el rango completo de
variables que comprende el
comportamiento organizacional
Diagnostico organizacional

13. • Obtener información válida que muestre:
– Debilidades y fortalezas de la organización
– Relevancia de estas fortalezas y debilidades (jerarquías)
– Factores condicionantes (causas v/s síntomas), es decir, qué esta produciendo
problemas.
– Efectos de estos problemas.
– Tendencias generales que se dan en la organización
• Provocar autoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y
compromiso con el proceso para definir acciones desde una perspectiva global
¿Para que realizar un diagnostico?

14. Orígenes del diagnostico

15. Etapas del diagnóstico organizacional

16. El diagnóstico funcional examina:
•las estructuras formales e informales de la
comunicación
•las prácticas de la comunicación que
tienen que ver con la producción,
•la satisfacción del personal
•la innovación.
Diagnóstico funcional y cultural
El diagnóstico cultural es una sucesión de
acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una
organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus
miembros y la congruencia que guardan
con el comportamiento organizacional

17. Técnicas cualitativas
• Observación.
• Entrevistas individuales.
• Análisis de documentos.
• Discusión en grupos
pequeños.
• Dramatización.
• Técnicas proyectivas
Técnicas cuantitativas
• Encuestas
Técnicas para el diagnóstico organizacional

18. • Matriz FODA o DAFO
• Modelo de las 7 S
• Modelo de seis casillas de Weisbord
• Modelo de desempeño organizacional de David Hanna
• Modelo Diagnóstico de Tichy
• Modelo organizacional de Minztberg
Modelos de diagnóstico organizacional

19. Matriz FODA o Matriz DOFA
Se basa en el Análisis de la Matriz Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas que identifican tanto “factores externos” (amenazas y
oportunidades) como “factores internos” (fortalezas y debilidades)
Auditoría Externa:
Los miembros de la organización
hacen una lista de las amenazas
y oportunidades provenientes del
entorno
Auditoría Externa:
Los miembros de la organización
hacen una lista de las amenazas
y oportunidades provenientes del
entorno
Auditoría Interna:
Los participantes efectúan un examen
de las fortalezas y debilidades de la
organización por áreas funcionales. o
en forma general de la organización.
Auditoría Interna:
Los participantes efectúan un examen
de las fortalezas y debilidades de la
organización por áreas funcionales. o
en forma general de la organización.
Generación de estrategias correctas para
su aplicación dentro de la organización
Generación de estrategias correctas para
su aplicación dentro de la organización

20. Nace por la inquietud de las empresas
occidentales de adoptar el excelente
desempeño de las empresas
japonesas.
Su foco está en analizar y mejorar la
efectividad en las organizaciones.
El modelo supone que esta efectividad
depende de siete dimensiones:
Modelo de las 7 S

21. Este modelo es desarrollado por
Marvin Weisbord.
• Consta de la relación existente
entre seis subsistemas que son:
objetivos, estructura
organizacional, relaciones
humanas, recompensas, liderazgo
y mecanismos de ayuda.
•Pretende facilitar el diagnóstico de
problemas provocados por la
influencia del medio ambiente
externo
Modelo de seis casillas de Weisbord

22. El modelo de Hanna describe
un marco de referencia en el
cual se encuentran cinco
dimensiones que ejercen un
impacto sobre el desempeño
de la organización
Modelo de desempeño organizacional de David
Hanna

23. Modelo organizacional de Mintzberg
• En el diseño de la estructura toma en cuenta la armonía interna de la organización y
la situación de la organización en el entorno y se configura en cinco partes

24. Mecanismos coordinadores

25. Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una
ruta de tres etapas:
Modelos para administrar el cambio
Modelo de tres etapas de Lewin

26. Plan de las ocho etapas de Kotter
Descongelamiento Movimiento Congelamiento

27. Investigación de la acción
Proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después
seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos

28. Resistencia al cambio
La resistencia al cambio organizacional se
refiere a las fuerzas que se oponen a los
cambios en una organización
La resistencia al cambio organizacional se
refiere a las fuerzas que se oponen a los
cambios en una organización
La resistencia puede ser:
•Abierta
•Implícita
•Inmediata
•Diferida
La resistencia al cambio se manifiesta en
distintos niveles de análisis,
•Individual
•Grupal
•Organizacional
La resistencia al cambio se manifiesta en
distintos niveles de análisis,
•Individual
•Grupal
•Organizacional

29. Manifestaciones
de resistencia al
cambio

30. Fuentes de resistencia al cambio organizacional

31. ¿Cómo disminuir la resistencia al cambio?

32. Tácticas para vencer la resistencia al cambio
• Educación y comunicación
• Participación
• Facilitación y apoyo
• Manipulación y Cooptación
• Negociación
• Coerción
• Implementar los cambios con justicia
• Seleccionar a las personas que aceptan el cambio

33. video: "Nuestro Témpano Se Derrite" por John Kotter
https://www.youtube.com/watch?v=OhHcLZs_zlk