Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Unidad II. Segunda parte

1. MODELOS TEÓRICOS PARA LA CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS

2. Las competencias son el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el
trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye
al logro de los objetivos claves del negocio.(Núñez, Jorge)
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de
carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores,
contenido de conocimientos o capacidades cognitivas o de
conducta
Modelo por Competencia

3. Modelo por Competencia
Las competencias son características que dependiendo de ciertas
situaciones pueden hacerse evidentes en el individuo como
representación de conocimientos, rasgos de carácter o actitudes.
Se pueden clasificar en:
Genéricas, esenciales o
umbrales, se refiere a los
conocimientos, destrezas y
habilidades que necesita una
persona para lograr un
desempeño mediano o
mínimamente adecuado
Especificas o diferenciadoras,
son aquellas competencias
que permiten hacer una
diferencia entre los
trabajadores con desempeño
superior, con aquellos que
presentan un desempeño
promedio

4. Modelo por Competencia
Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencia, debe
realizar el análisis del contexto estratégico, el cual comprende los siguientes
elementos:
Visión estratégica y
propósito Procesos
Sistemas /
estructura de
soporte
Competencias
individuales y
grupales
Aprendizaje
Contexto cultural

5. Modelo por Competencia
Los enfoques metodológicos que existen para la construcción de los perfiles de
competencias, son los siguientes:
Conductista
Se centra en la
determinación de
las capacidades
que pueden definir
un desempeño
superior, excelente
y óptimo
Funcional
Se basa
principalmente en
la medición de
resultados y que
los mismos con
cuantificables
Constructivista
Concibe que las
competencias se
construyen a partir
del análisis y
proceso de
solución de los
problemas

6. Modelo por Competencia
Existen varios métodos, aunque son dos los más utilizados para identificar las
competencias que deben requerirse en cada puesto de trabajo: uno es la definición de
estas características desde niveles ejecutivos de la organización y otro es el análisis
de las conductas llevadas a cabo por personas excelentes en ese puesto. Las
metodologías utilizadas pueden ser:
Panel de expertos
Entrevista de
incidentes críticos

7. Modelo por Competencia
Con los programas de capacitación aseguran la actualización y el desarrollo
de las competencias de las personas para promover los conocimientos
técnicos, así como la conciencia y el compromiso profesional hacia los
estándares fijados por la organización. Los objetivos que persigue la
capacitación basado en el modelo de competencia, se visualizan desde dos
puntos de vista:

8. Modelo por Competencia
1.- Desde el punto de vista del
individuo: la capacitación persigue
proporcionar a las personas la
oportunidad de desarrollar aptitudes
adecuadas para un óptimo
desempeño de las tareas y
responsabilidades inherentes a su
cargo
2.- Desde el punto de vista de la
organización: la capacitación
persigue reducir los costos laborales,
materiales y generales de
administración
La gestión de recursos humanos se verá beneficiada con el modelo de
competencias, pues mejora el desarrollo de los recursos humanos, permitiendo
identificar aquellos empleados que tienen mayor potencialidad, y servir a la vez
como instrumento para planes de carrera en la organización

9. Modelo por Competencia
Sistema de Capacitación Basado en Competencias
I. Identificar las competencias
II. Estandarizar las competencias
III. Diagnosticar nivel de las competencias
IV. Capacitar en base a las competencias
VI. Evaluar las competencias
V. Dar oportunidad de aplicación en el puesto de trabajo